UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y

ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ECONOMÍA

TEMA:
PLANIFICACIÓN DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

INTEGRANTES:
PAOLA SOLANO
JAVIER CHÁVEZ

ASIGNATURA:
GERENCIA DE TALENTO HUMANO

AÑO: 2018
Introducción
Las organizaciones o empresas son como sistemas abiertos que operan a través de
mecanismos de cooperación y de competencia con otras, estas dependen y luchan con otras
para mantener el predominio en los mercados. Según Luis Valdivieso “La estrategia
organizacional (corporativa) es el mecanismo que permite a la organización interactuar con
el contexto ambiental”.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan
a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición
económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros
estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo, ayudando a su
organización a atraer, retener y desarrollar el capital humano.

Objetivos

Objetivo especifico
 Conocer de qué trata la Planificación de la gestión de talento humano.

Objetivos generales
 Entender cuál es el talento del recurso humano dentro de la empresa
 Como optimizar el factor humano de la organización en la empresa

Desarrollo
La gestión estratégica de recursos humanos puede concebirse como una gran sombrilla que
integra las prácticas de recursos humanos, las políticas y la filosofía, con el objetivo de
preparar a la organización para lograr sus metas estratégicas. Idealmente estas prácticas y
políticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la
dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una
organización.
La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida en términos amplios
como:
El proceso de análisis de las necesidades de Recursos Humanos, conforme cambian los
entornos internos y externos de la organización y la aplicación de la consiguiente estrategia
proactiva, para asegurar la disponibilidad de Recursos Humanos demandada por la
organización.
Algunos autores (Nutt, P. C.,y Backoff, R,2002 ) “refieren la planificación estratégica de
RRHH, como las cuatro Rs (expresada por sus siglas en ingles), es decir, disponer de las
personas apropiadas en los puestos correctos con las habilidades suficientes en los
momentos correctos”.
Algunos autores1 refieren la planificación estratégica de RRHH, como las cuatro Rs
(expresada por sus siglas en ingles), es decir, disponer de las personas apropiadas en los
puestos correctos con las habilidades suficientes en los momentos correctos.

Según (Leaders San Francisco: Jossey-Bass, 1994).”Una visión más tradicional define
planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal
y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para responder a los mismos, según
sea el escenario de auge o declinación del mercado”.
Proceso de Planificación Estratégica de RRHH

Fuente: recuperado de Revista de Administración Pública

Importancia del Capital Humano

Michael Porter en su obra “La Competitividad de las Naciones” (1985), argumenta que: el
personal de una organización puede aportar ventajas competitivas superiores (de difícil
imitación) y de mucha flexibilidad para que esta pueda enfrentar la competencia,
desarrollar servicios diferenciados.
Podemos decir que cualquier otro recurso productivo, los recursos humanos pueden
deteriorarse y las habilidades y conocimientos pueden convertirse en obsoletas y perder su
potencial de contribución al rendimiento de la institución; por lo cual, se hace necesario
mantener un programa de inversiones en actualización de conocimientos y desarrollo de
habilidades para que este recurso no pierda valor.
Análisis de Puesto
Se puede definir como el examen del conjunto de posiciones en una organización para
determinar los conocimientos, experiencias y habilidades asociados con un desempeño
exitoso de los mismos. El resultado de este proceso puede ser una descripción de puesto o
una especificación de puesto, la primera se centra en los deberes, responsabilidades y tareas
que deben ejecutarse en los puestos, y la segunda, en las competencias que deben poseer
aquellos que se espera desempeñen exitosamente los puestos (Leaders San Francisco:
Jossey-Bass, 1994).

Si este proceso de evaluación del desempeño revela deficiencias que pueden ser corregidas
con entrenamiento y desarrollo, se deberán diseñar cursos y programas para tales fines;
asimismo, el Sistema de Retribución generalmente se fundamenta en puestos clasificados
con diferentes contenidos y complejidades y que a su vez demandan diferentes
calificaciones, de forma que la compensación reflejará mayores responsabilidades y
complejidades contenidas en los puestos.

Identificación de Objetivos y Metas de la Organización

Una práctica frecuente de los planificadores organizacionales ha sido realizar estimaciones
de demanda de recursos humanos sin antes aclarar las interrogantes claves del plan de
RRHH que definen objetivos y metas, entre las cuales se incluyen las siguientes:
Cuáles son las necesidades de Recursos Humanos determinada por los productos o
servicios ofrecidos por la institución.
Cuáles son las necesidades de Recursos Humanos determinada por los grupos de usuarios/
clientes a los cuales sirve y servirá la institución a largo plazo.
Cuáles son las necesidades de Recursos Humanos asociadas a los valores de la
organización
Cuáles son las necesidades de Recursos Humanos vinculadas a las estrategias de servicios
de sus clientes/usuarios.

Clasificación de Personal
En función del propósito de la proyección, el personal se puede clasificar por:
Edad, para estimar el número de jubilaciones esperadas.
Nivel Educacional y Experiencias para definir grupos con potencial de acceso a puestos
superiores

Por otro lado, los puestos se pueden clasificar:

Por nivel de autoridad
Por requerimiento de capacitación
Por Funciones

La Administración del Talento Humano

Como Proceso

PROVISIÓN
*Reclutamiento y selección de personal.
APLICACIÓN
*Descripción y análisis de cargos.
*Evaluación del Desempeño.
MANTENIMIENTO
*Compensación.
*Planes de beneficios Sociales.
*Salud Ocupacional.
DESARROLLO
*Formación y Capacitación

Análisis Interno y Externo (FODA)

Una organización debe tratar de llevar a cabo

Estrategias que obtengan:
•Beneficios de sus fortalezas.
•Aprovechar las oportunidades.
•Mitigar las debilidades.
•Evitar o aminorar el impacto de las amenazas.

Disminución del ausentismo laboral en la Administración Pública.

Árbol del Problema y Objetivos
“El árbol de problemas es una ayuda importante para entender la problemática a resolver.
En él se expresan, en encadenamiento tipo causa/efecto, las condiciones negativas
percibidas por los involucrados en relación con el problema en cuestión.” Becerra
Rodríguez, (2011)
Conclusiones
Planificación de la gestión de talento humano es esencialmente para creación de un sistema
integral de objetivos, así como el planteamiento de las alternativas que permitan a la
empresa y sus ejecutivos lograrlos que su personal sea el más apropiado y eficiente.
En otro sentido Planificación de la gestión de talento humano se concentra también en los
objetivos de los negocios y cada empresa tiene y debe revisar permanentemente una teoría
propia de su negocio la cual nos permitirá redireccionar los recursos para una
maximización del personal.
También debe incluir la innovación, aprovechar las oportunidades, principalmente
enfocadas en las nuevas necesidades de los clientes y en los servicios adicionales que
podrían mejorar el negocio y por ende su productividad laboral y empresarial.