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“Gestión de Recursos
Humanos”
(PG – 04)
Elaborado por: Claudio Reinoso Revisado por: Felipe Boetsch Aprobado por: Gonzalo Lira
INDICE
1. OBJETIVO ................................................................................................................. 3
2. ALCANCE................................................................................................................... 3
3. DOCUMENTOS DE REFERENCIA.................................................................................. 3
4. DEFINICIONES.......................................................................................................... 3
5. DESARROLLO ............................................................................................................ 3
6. RESPONSABILIDADES ............................................................................................... 5
7. REGISTROS ............................................................................................................... 7
8. ANEXOS .................................................................................................................... 7
Código: PG-04
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Gestión de Recursos Humanos Revisión: 0
Fecha: Marzo de 2008
1. OBJETIVO
El objetivo del presente procedimiento es establecer las pautas que han de considerarse para el
reclutamiento, selección y contratación del personal, así como la determinación de sus necesidades de
capacitación, la programación de la capacitación y la evaluación de su eficacia.
2. ALCANCE
Este procedimiento es aplicable a todo el personal de Tasco, sea éste permanente o temporal.
3. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
• NCh 9001.Of2001 ISO 9.001: 2.000 “Sistemas de gestión de la calidad. Requisitos”.
• NCh 9000.Of2001 ISO 9.000: 2.000 “Sistemas de gestión de la calidad. Fundamentos y
Vocabulario”.
• Manual de Calidad, capítulo 6.2.2.
• Descripción de cargos (Anexo Manual de Calidad – Planes de Calidad de obras)
• Reglamento interno de orden, seguridad e higiene en el trabajo
• Código del trabajo
• Ley 16.744
• Ley de Superintendencia de Isapres
• Ley de AFP y AFC
4. DEFINICIONES
Las aplicables de la norma ISO 9000:2000.
Personal permanente: es aquel cuyo contrato es de duración indefinida.
Personal temporal: es aquel cuyo contrato está sujeto a un plazo estipulado, servicio o trabajo especial.
5. DESARROLLO
5.1 RECLUTAMIENTO
Oficina central
Cuando surge la necesidad de incorporar a una persona al equipo estable de la empresa el Gerente General
o Técnico, según corresponda, solicitan al Gerente de Administración y Finanzas la búsqueda de currículum
de personas que cumplan el perfil requerido, utilizando para ello distintos medios: Avisos en diarios,
búsqueda en Internet, entidades educacionales, contactos y recomendaciones, oficinas externas de
selección de personal.
Obra
En base a la planificación de cada obra, el Gerente técnico define la necesidad de contratación del
Profesional de Obra y gestiona su reclutamiento conjuntamente con el Departamento de Personal.
Cuando surge la necesidad de contratar personal temporal para las obras, de acuerdo a la necesidad de las
mismas, el Jefe de obra solicita al Administrativo de obra que realice el reclutamiento mediante:
recomendaciones e informaciones de las distintas obras de la empresa, contactos directos, cartel en obra.
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5.3 CONTRATACIÓN
Una vez que el postulante ha sido seleccionado, el Encargado de Personal completa la Ficha de personal
y le solicita los documentos que se requieren para su contratación. Posteriormente el mismo elabora el
Contrato de trabajo.
Cualquier modificación al contrato debe ser confirmada por escrito y firmada por ambas partes, contando
con las aprobaciones y vistos buenos requeridos y anteriormente descritos.
Los registros que demuestran el proceso de selección, contratación, formación y/o capacitación
del personal son mantenidos en las respectivas carpetas personales. En oficina central el responsable de
dichas carpetas es el Encargado de Personal. En Obra el responsable de mantener las carpetas de personal
es el Administrativo de obra.
Como registros que demuestran la experiencia de las personas se consideran: currículum, finiquito del
trabajo anterior, referencias, cartas de recomendación, entre otros. Como registros que demuestran la
formación, la empresa acepta certificados de estudios y formaciones. Como aquellos que demuestran el
cumplimiento de las habilidades, se considera la evaluación por parte de las Jefaturas directas.
Para la contratación del personal temporal de Obras, el Administrativo de obra es responsable de elaborar
el contrato del trabajador en 2 originales. Al contrato firmado por parte del trabajador nuevo, se deben
adjuntar los siguientes antecedentes que pasan a formar parte de la carpeta de personal.
• El recibo de recepción del Reglamento interno de orden, higiene y seguridad firmado.
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5.4 INDUCCIÓN
Cada vez que se incorpora una persona al equipo de trabajo, se reúne con su Jefe directo para que éste le
contextualice en el quehacer de la empresa y de su puesto de trabajo. En esta instancia, y según
corresponda, se le da a conocer al trabajador:
• Antecedentes generales de la empresa o proyecto
• Funciones y responsabilidades de su cargo
• Sistema de gestión de calidad de la empresa: Documentos y registros
En el caso de la obra, el trabajador se reúne con el Administrativo de obra, quien le da a conocer las
generalidades de la organización de la obra y los procedimientos generales y/o específicos aplicables a su
labor.
La inducción en obra es complementada con los aspectos de seguridad y realizada de acuerdo al
Procedimiento Específico PE-05 Prevención de Riesgos.
5.6 CAPACITACIÓN
dicho fin el Encargado de Gestión de Recursos Humanos aplicará una Encuesta de Interés a
toda la organización en diciembre de cada año. Contará con la Aprobación del Gerente General.
En este Programa se señala, al menos lo siguiente:
• Nombre y cargo de las personas implicadas en las acciones de capacitación.
• Características de estas acciones (quién la imparte, duración).
• Fechas previstas de realización, si se conocen.
• Fecha real de realización1.
• Objetivos de la capacitación y la forma en que será medida su eficacia.
• Estado de la evaluación de la eficacia de las acciones de capacitación.
Para el caso de obras, dadas las fluctuaciones del personal, se mencionarán el número de
trabajadores en reemplazo del nombre, lo mismo sucede cuando no exista claridad en las
personas que podrán acceder a un curso de capacitación en oficina central.
Los programas de capacitación serán actualizados semestralmente y deben contar con la
aprobación del Gerente General.
La ejecución, cumplimiento y seguimiento de este Programa es responsabilidad del Encargado
de Gestión de Recursos Humanos y quien además realizará las gestiones correspondientes ante
el la OTIC y o SENCE.
Cada vez que una persona es capacitada, se evalúa la eficacia de dicha acción, en base a los
objetivos de la capacitación y la metodología señalada en el programa de capacitación,
quedando registrado en el formato de Evaluación de eficacia de actividades de
capacitación. En consecuencia, con los resultados de la evaluación se establecen las acciones
posteriores.
En caso que se vayan presentando durante el año necesidades de capacitación, quienes las
detecten deberán comunicarlas al Encargado de Gestión de Recursos Humanos. Y las de obra
deberán ser comunicadas al Encargado de Prevención de Riesgos, ya sea por el administrador
de obra u otra jefatura.
En caso de existir capacitaciones que sean solicitadas en forma particular por algún trabajador
de la empresa, éste deberá enviar los antecedentes del curso al cual quiere optar, previa
autorización escrita de la jefatura directa y del Gerente General, al Encargado de Gestión de
Recursos Humanos.
6. RESPONSABILIDADES
1
Esta se va completando en la medida que se dicte el curso
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7. REGISTROS
Ficha de personal
Contrato
Encuesta detección de necesidades de capacitación
Programa de capacitación
Registro Capacitación
Evaluación de eficacia de actividades de capacitación
Carpetas del personal
8. ANEXOS
No aplica