"Año de la Consolidación del Mar de Grau”

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA

CARRERA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
TEMA

BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR

 CURSO : CONTABILIDAD FINANCIERA II

 DOCENTE : FERNANDO ALVARADO YUPANQUI

 ALUMNOS : BECERRA ALFARO, ANGELA

DE LA CRUZ PEREZ, ZAID

PAREDES BREÑA, STEVE

RIVERA CAHUANA, ALMENDRA

SINCHE LIZARDE, ROCIO

PEREZ HUAMAN, YOVANA

 CICLO : III

HUANCAYO – PERU
2016

1
 DEDICATORIA
Este trabajo está dedicado a
nuestros padres porque ellos
cumplen una labor importante
en la carrera profesional que
seguimos y a los profesores
porque con su ayuda
podremos culminar con éxito
los estudios universitarios.

2
 INDICE
INDICE 3
INTRODUCCIÓN 5
CAPITULO I 6
NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR 6
1. CONCEPTO 6
1.1. Participación en las utilidades y el patrimonio del trabajador 7
1.2. En la legislación 7
1.3. Beneficios Sociales Convencionales 8
2. GRATIFICACIONES 8
2.1. GRATIFICACIONES LEGALES 8
2.2. MARCO NORMATIVO QUE LAS REGULAN 9
2.3. QUIENES TIENEN DERECHO 9
2.4. QUIENES SE ENCUENTRAN EXCLUIDOS DE LA PERCEPCION 9
2.5. CUANTAS GRATIFICACIONES SE PAGAN Los trabajadores deben percibir dos
gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad. 9
2.6. PLAZO El pago de las gratificaciones se efectúa en la primera quincena de julio y
diciembre, respectivamente. 9
2.7. REQUISITOS 9
2.8. CUAL ES EL PERIODO COMPUTABLE 9
2.9. CUAL ES EL TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLE 10
2.10. ¿QUÉ SE CONSIDERA COMO REMUNERACIÓN PARA ESTE CÁLCULO? 10
2.11. ¿CÓMO SE CALCULA LA GRATIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE PERCIBEN
REMUNERACIÓN IMPRECISA O VARIABLE? 10
2.12. GRATIFICACIÓN ORDINARIA 10
2.13. GRATIFICACIONES PROPORCIONALES 10
2.14. GRATIFICACIONES TRUNCAS 11
3. RÉGIMEN LABORAL DE LA PEQUEÑA EMPRESA 11
4. RÉGIMEN DE CONSTRUCCION CIVIL 12
4.1. Forma especial de remuneración 13
4.2. Remuneración básica 13
4.3. Descansos remunerados 14
4.3.1. Descanso semanal 14

3
 4.3.2. Descanso en días feriados 14
4.4. Bonificaciones 14
4.4.1. Bonificación unificada de construcción (BUC) 14
4.4.2. Bonificación por movilidad acumulada 15
4.4.3. Bonificación por altura 15
4.4.4. Bonificación por altitud 16
4.4.5. Bonificación por trabajo nocturno 16
4.4.6. Bonificación por contacto directo con el agua 17
4.4.7. Bonificación por aguas servidas 17
4.4.8. Bonificación por alta especialización 18
4.4.9. Bonificación por riesgo de trabajo bajo la cota cero 18
5. REGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES DEL HOGAR 18
6. REGIMEN LABORAL DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS 19
7. REGIMEN LABORAL DE LOS TRABAJADORES ARTISTAS 19
8. REGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL 20

4
 INTRODUCCIÓN

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar

a él y a su familia. No se retribuye directamente la prestación del servicio. Pueden
provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisión unilateral del
empleador.

“Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de

seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medios de terceros, que
tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a
cargo”.

Los temas que contiene este trabajo de investigación abordan los aspectos
teóricos y prácticos de todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con
ocasión de sus laborales prestadas de manera dependiente como son las
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la bonificación por tiempo de servicios,
la Compensación por Tiempo de servicios.

5
 CAPITULO I
NOCIONES GENERALES DE LOS
BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR

1. CONCEPTO
El concepto de beneficio social es utilizado a diario por los actores nacionales vinculados
con la materia laboral, sean trabajadores, empleadores, autoridades, la legislación y doctrina
nacional, y todos entienden o sobreentienden el contenido de este concepto, aun cuando la
legislación actual no la define. De ahí el objeto del presente artículo es definir el concepto de
beneficio social, al haberse advertido que tanto la Sunat como el Tribunal Fiscal no lo aplican
en su verdadera concepción.

Así, existe un antecedente legislativo que ya no está vigente, pero que sin duda ilustra sobre
el contenido del concepto beneficio social, pues éste continúa usándose desde
prácticamente el inicio del Derecho del Trabajo en el país. Nos referimos al reglamento de la
Ley N° 4916. La norma reguló la CTS en su fase primigenia y el seguro de vida, que según
la definición reglamentaria no hay duda que tenían la calidad de “beneficios”, a los que los
usos y costumbres plasmados en la legislación, jurisprudencia y también en la doctrina, se
le agregó el calificativo de “sociales”; es decir: “beneficios sociales”, o como lo definiría
Cabanellas: “beneficio laboral o de los trabajadores”.

Pues bien, todas las demás normas que las leyes vigentes estipulan a favor de trabajadores,
tienen la calidad de “derechos o beneficios”, a los que debe agregarse el calificativo de
“sociales”, que obviamente tienen una naturaleza distinta a la “remuneración”, que se abona
al trabajador como contraprestación de su labor.

La Ley N° 4916 fue derogada por la Ley N° 26513 en 1995, quedando sin efecto su
reglamento. Sin embargo, nadie puede dudar que al año 1995, hace 14 años, se encontraban
plenamente regulados en el Perú a favor de los trabajadores derechos o beneficios sociales
como los descansos remunerados, asignación familiar para trabajadores no sujetos a
negociación colectiva, seguro de vida, participación de trabajadores en las utilidades,
gratificaciones, CTS y descanso pre y posnatal, etcétera.

A manera de conclusión y como veremos a continuación, desde el punto de vista legal,

conceptual y doctrinario, los beneficios sociales están identificados con el otorgamiento de
un determinado derecho a favor de trabajadores, distinto a la remuneración que se le abona
como contraprestación del servicio; con o sin pago de una determinada cantidad, que a su
vez puede tener o no carácter remunerativo, que satisface los fines previstos por la
respectiva ley, el acuerdo de partes (pacto individual o colectivo), la decisión unilateral del
empleador o la costumbre para su otorgamiento.

6
1.1. Participación en las utilidades y el patrimonio del trabajador

En todos los casos el otorgamiento o pago de beneficios sociales tiene un

denominador común: que cuando se otorgan al trabajador, pasan a formar parte de
su patrimonio de manera definitiva, no existiendo la posibilidad de devolución al
empleador, naturalmente si es que han sido abonados de acuerdo con su fuente (ley,
convenio, decisión unilateral, costumbre) y no son consecuencia de error u otra
situación excepcional.

Cuando el inciso j) del artículo 37 de la LIR permite considerar como gasto a las
asignaciones destinadas a constituir provisiones para beneficios sociales
establecidas con arreglo a las normas legales pertinentes, no cabe duda de que está
comprendiendo a todos los supuestos de beneficios sociales, con la restricción de
que esas provisiones sólo pueden efectuarse si el beneficio social proviene de origen
legal, es decir, no permite la provisión de beneficios sociales que tengan como fuente
el convenio individual o colectivo, la decisión unilateral del empleador o la costumbre;
y que se efectúen de acuerdo con lo prescrito por la disposición legal sin considerar
las mejoras que puedan haber introducido al mismo el empleador o las partes, por
ejemplo que en vez de pagar las gratificaciones de julio y de diciembre equivalentes
a una remuneración, que es lo legal, el empleador abone una remuneración y media
en cada oportunidad.

Desde esta perspectiva, tampoco cabe duda que la participación de los trabajadores
en las utilidades de la empresa constituye de manera inequívoca un beneficio social.
Los laboralistas del país, la Autoridad Administrativa de Trabajo, la justicia laboral y
la doctrina así lo consideran unánimemente.

1.2. En la legislación

A nivel constitucional y legal, tenemos que la Constitución vigente en el segundo

párrafo de su artículo 24 establece que “el pago de la remuneración y de los
beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del
empleador”.

En lo legislativo, el D. Leg. N° 688, Ley de consolidación de beneficios sociales, se

refiere al seguro de vida, bonificación por tiempo de servicios (ya derogado) y a la
CTS, remitiéndola a lo regulado en el D. Leg. N° 650. Luego, el D. Leg. N° 713
expresa que “las normas constitucionales y la legislación nacional consagran entre
otros beneficios sociales, el descanso semanal remunerado, los feriados no
laborables y las vacaciones anuales pagadas”.

Existen además otras normas que consagran diversos beneficios sociales, como las
gratificaciones legales (Ley N° 27735), la asignación familiar para los trabajadores
no sujetos a negociación colectiva (Ley N° 25129), la participación de los
trabajadores en las utilidades de la empresa (D. Leg. N° 892), entre otras.

7
 La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo TUO aprobó el DS N° 003-
97-TR (LPCL), al regular el pacto de remuneración integral, fija que en él se pueda
comprender“... todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la
empresa, con excepción de la participación en las utilidades”.

Y en la norma reglamentaria, el DS N° 001-96-TR establece que el convenio o pacto

de remuneración integral debe precisar si comprende “... todos los beneficios
sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador...”

1.3. Beneficios Sociales Convencionales

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se

abonan de manera adicional a los previstos legalmente. También suelen
denominarse beneficios autónomos.

Ejemplos: asignación por retorno vacacional, participación adicional en las

utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignación escolar, etc.

Los beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mínimo de

ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonomía
privada, por medio de diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer
beneficios adicionales (beneficios sociales convencionales).

Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas

fuentes. Podríamos indicar al pacto colectivo como la fuente típica y que
representa la negociación entre el empleador y sindicato o los representantes de
los trabajadores.

De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la

entrega de beneficios sociales convencionales o autónomos, los mismos que
suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de dirección y
confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar
acciones de la empresa a precios preferenciales.)

Incluso, por propia decisión unilateral, el empleador puede determinar libremente la

entrega de un beneficio social a los trabajadores.

2. GRATIFICACIONES
El termino gratificación, de acuerdo a la real academia de la lengua, significa recompensar
pecuniariamente por un servicio eventual. Hasta antes de la vigencia de la Ley № 25139
del 15.12.1989, las empresas en el Perú venían otorgando gratificaciones en forma
voluntaria, las que tenían el carácter de no remunerativas y de liberalidad, sin embargo es
a partir de la publicación de la Ley en mención, que se regula el otorgamiento de las
gratificaciones ordinarias y que tiene la naturaleza de remunerativas, estas se otorgan al
trabajador por determinadas festividades.
Estas gratificaciones pueden otorgarse de manera ordinaria y de manera excepcional o
extraordinariamente.

2.1. GRATIFICACIONES LEGALES

Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al
régimen de la actividad privada, de manera adicional a la remuneración, con

8
 ocasión de la celebración de determinadas festividades de carácter cívico o
religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad.

2.2. MARCO NORMATIVO QUE LAS REGULAN

Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley 27735 publicada el 28 de
mayo de 2002 y su reglamento, D.S. 005-2002-TR, publicado el 04 de julio de
2002.
De manera complementaria también se aplican algunas disposiciones del Texto
Único Ordenado de la Ley de CTS, D.S. 001-97-TR, publicado el 01 de marzo de
1997.

2.3. QUIENES TIENEN DERECHO

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, ya sea que sus contratos sean de plazo
indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial También tienen
derecho los socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores.1
2.4. QUIENES SE ENCUENTRAN EXCLUIDOS DE LA PERCEPCION
Los trabajadores que perciban cualquier otro beneficio económico de naturaleza
similar que con igual o diferente denominación que se le reconozca al trabajador en
virtud de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.
Asimismo, no tienen derecho a la percepción de gratificaciones los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la microempresa.2

2.5. CUANTAS GRATIFICACIONES SE PAGAN

Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de
Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.
2.6. PLAZO
El pago de las gratificaciones se efectúa en la primera quincena de julio y diciembre,
respectivamente.3
2.7. REQUISITOS
Para percibir este beneficio el trabajador debe encontrarse efectivamente
laborando durante la quincena de julio o diciembre. Asimismo, tienen derecho los
trabajadores que estén en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de
trabajo al momento de pago del beneficio.4

2.8. CUAL ES EL PERIODO COMPUTABLE

El período computable comprende los semestres enero-junio y julio-diciembre de
cada año, para las gratificaciones por Fiestas Patrias y por Navidad,
respectivamente.5

1
(Artículo 6 de la Ley 27735 y artículo 1 del D.S. 005-2002-TR)
2
(Artículo 8 de la Ley 27735, Título VI de la Ley 28015 y artículo 40 del D.S. 009-2003-TR)
3 (Artículo 4 del D.S. 005-2002-TR)
4 (Artículo 6 de la Ley 27735, y artículo 2 del D.S. 005-2002-TR)
5 (Artículo 3.3 del D.S. 005-2002-TR)

9
 2.9. CUAL ES EL TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLE
El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes
calendario completo laborado en el período correspondiente.

Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado los siguientes

supuestos de suspensión de labores:
- El descanso vacacional.
- La licencia con goce de remuneraciones.
- Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad
social y que originan el pago de subsidios.
- El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con
subsidios de la seguridad social.
- Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para
todo efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales)6
2.10. ¿QUÉ SE CONSIDERA COMO REMUNERACIÓN PARA ESTE CÁLCULO?
Se considera a la remuneración básica así como todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que
sean de su libre disposición, aun cuando sus montos puedan variar en razón de
incrementos u otros motivos.7

2.11. ¿CÓMO SE CALCULA LA GRATIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE

PERCIBEN REMUNERACIÓN IMPRECISA O VARIABLE?

Para los trabajadores que perciban remuneraciones imprecisas o variables (por

ejemplo, comisionistas, destajeros, entre otros), las gratificaciones se calculan en
base al promedio de las remuneraciones (comisiones, destajo o remuneración
imprecisa) percibidas por el trabajador en el semestre respectivo (enero-junio o julio-
diciembre).8

2.12. GRATIFICACIÓN ORDINARIA

Son aquellas gratificaciones que equivalen a una remuneración mensual integra, la
que corresponde cuando el trabajador ha laborado 6 meses seguidos las
Gratificaciones Ordinarias están normadas por la Ley Nº 27735, Ley que regula el
Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la
Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad.

Son aquellas gratificaciones que equivalen a una remuneración íntegra, la que

corresponde cuando el trabajador ha laborado durante todo el semestre9.
2.13. GRATIFICACIONES PROPORCIONALES
Son aquellas que les corresponde percibir a los trabajadores que en la oportunidad
de pago no hayan laborado el semestre completo. En este caso, la gratificación se

6 (Artículos 2 y 3, numeral 3.4 del D.S. 005-2002-TR)

7 (Artículo 2 de la Ley 27735)
8 (Artículo 3, literal 3.1 del D.S.005-2002-TR y artículo 17 del D.S. 001-97-TR)
9 (Artículo 3, numeral 3.3 del D.S. 005-2002-TR)

10
 paga de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados
en el período, a razón de un sexto de la remuneración computable por cada mes.
Los días que no se consideren tiempo efectivamente laborado (por ejemplo, las
inasistencias injustificadas) se deducirán a razón de un treintavo de la fracción
señalada.10

2.14. GRATIFICACIONES TRUNCAS

Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente en
la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral
como mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. El
monto de las gratificación trunca se determina de manera proporcional a los
meses calendario completos laborados en el periodo en el que se produzca el
cese.11

El derecho a las gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador.
Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no
antes. La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al
que se produjo el cese.

De otro lado, la gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los

beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vínculo.

3. RÉGIMEN LABORAL DE LA PEQUEÑA EMPRESA

El Régimen de Promoción y Formalización de las MYPES se aplica a todos los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que presten servicios en las Micro y
Pequeñas Empresas, así como a sus conductores y empleadores.

Los trabajadores contratados al amparo de la legislación anterior continuarán rigiéndose por

las normas vigentes al momento de su celebración.

No están incluidos en el ámbito de aplicación laboral los trabajadores sujetos al régimen

laboral común, que cesen después de la entrada en vigencia del Decreto Legislativo N° 1086
y sean inmediatamente contratados por el mismo empleador, salvo que haya transcurrido un
(1) año desde el cese.

Créase el Régimen Laboral Especial dirigido a fomentar la formalización y desarrollo de las

Micro y Pequeña Empresa, y mejorar las condiciones de disfrute efectivo de los derechos de
naturaleza laboral de los trabajadores de las mismas.

MICRO EMPRESA PEQUEÑA EMPRESA

Remuneración Mínima Vital (RMV) Remuneración Mínima Vital (RMV)

Jornada de trabajo de 8 horas Jornada de trabajo de 8 horas
Descanso semanal y en días feriados Descanso semanal y en días feriados
Remuneración por trabajo en Remuneración por trabajo en sobretiempo
sobretiempo

10 (Artículo 3, numeral 3.3 y 3.4 del D.S. 005-2002-TR)

11 Elías Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pág. 247

11
Descanso vacacional de 15
díascalendarios
Cobertura de seguridad social en
salud a través del SIS (SEGURO
INTEGRAL DE SALUD)
Cobertura Previsional
Indemnización por despido de 10
días de remuneración por año de
servicios (con un tope de 90 días de
remuneración)
Descanso vacacional de 15
días calendarios
Cobertura de seguridad social en salud a
través del ESSALUD
Cobertura Previsional
Indemnización por despido de 20 días de
remuneración por año de servicios (con
un tope de 120 días de remuneración)
Cobertura de Seguro de Vida y Seguro
Complementario de trabajo de Riesgo
(SCTR)
Derecho a percibir 2 gratificaciones al año
(Fiestas Patrias y Navidad)

Derecho a participar en las utilidades de la

empresa
Derecho a la Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS) equivalente a 15 días de
remuneración por año de servicio con tope
de 90 días de remuneración.
Derechos colectivos según las normas del
Régimen General de la actividad privada.

4. RÉGIMEN DE CONSTRUCCION CIVIL

El régimen de construcción civil contiene características especiales tanto en lo referente a las
condiciones de trabajo, como en su regulación legal.

En la actualidad, el régimen de construcción civil se encuentra normado por la Resolución

Ministerial Nº 051-96-TR,que dispone la negociación por empresa u obra en caso no exista
acuerdo respecto del nivel de negociación, y el Decreto Legislativo Nº 727, el cual
establece que a aquellos que laboran para Empresas Constructoras de Inversión Limitada
(aquellas que ejecuten obras cuyos costos individuales no excedan las 50 UIT), y los que
laboran para personas naturales que construyan directamente sus propias viviendas,
siempre que la obra no supere el límite de 50 UIT, les serán aplicables las normas que
regulan el régimen laboral común.

Cuando se trate de la ejecución de un conjunto de obras, para establecer si la empresa

respectiva queda comprendida en lo dispuesto en el párrafo anterior se tomará el costo
individual de cada obra.

Igualmente, respecto a las personas naturales que construyan directamente sus propias
unidades de vivienda, para establecer el costo individual de cada obra se tomarán en
cuenta todos los gastos, incluyendo las remuneraciones y materiales.

12
Por otro lado, debemos señalar que la Cámara Peruana de la Construcción (Capeco) y la
Federación de Trabajadores de Construcción Civil del Perú (FTCCP),han suscrito, con
fecha el 11 de julio del presente año 2013, el Acta Final de Negociación Colectiva por
Rama de Actividad de los años 2013-2014, que corre en el Expediente N° 029-2013-
MTPE/2.14, fijándose entre otros un aumento general del jornal básico diario de los
trabajadores de dicha actividad.

En consecuencia, en dicha acta se estableció que los trabajadores recibirán un aumento

sobre su jornal básico de S/.3.50 para los operarios, S/.2.50 para los oficiales y S/.2.20
para los peones. La vigencia de este último incremento es del 1 de junio de 2013 hasta el
31 mayo de 2014.

En tal sentido, sobre la base de dichos incrementos presentamos a continuación los

aspectos en el cual se desarrolla el presenten régimen especial.

4.1. Forma especial de remuneración

De conformidad con lo establecido en el artículo 14º del Decreto Legislativo Nº 727
– Ley de Fomento a la Inversión Privada en la Construcción, los trabajadores que
sean contratados por las empresas a que se refiere este título, para la ejecución de
obras civiles, regirán sus contratos y remuneraciones mediante acuerdo individual
o colectivo con sus empleadores conforme a la legislación laboral común.

Los contratos se celebrarán por obra o servicio y las remuneraciones se podrán

fijar libremente, por jornal, destajo, rendimiento, tarea u otra modalidad.

4.2. Remuneración básica

La remuneración básica para los trabajadores de construcción civil se creó
mediante decreto supremo del 2 de marzo de 1945; según esta norma, se
establece el jornal básico para cada una de las categorías de trabajadores de este
régimen.

Conforme lo antes señalado, la Cámara Peruana de la Construcción (Capeco) y la

Comisión Negociadora de la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del
Perú (FTCCP) suscribieron con fecha 11 de julio de 2013 el Acta Final de
Negociación Colectiva sobre el pliego de reclamos de los años 2013-2014,
fijándose un aumento general del jornal básico diario, los cuales han quedado
establecidos de la siguiente forma:

Condición Jornal Incremento Total

Operario S/.48.60 S/.3.50 S/.52.10

Oficial S/.41.60 S/.2.50 S/.44.10

13
 Peón S/.37.20 S/.2.20 S/.39.40

4.3. Descansos remunerados

4.3.1. Descanso semanal
El día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados. Cuando se labore en el día de descanso semanal
obligatorio, sin sustituirlo por otro día en la misma semana, el trabajador tendrá
derecho al pago de la retribución a la labor efectuada más una sobretasa del 100
%.

4.3.2. Descanso en días feriados

Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a descanso remunerado en
los días feriados establecidos en el D.Leg. Nº 713, Ley de Descansos
Remunerados. Además, según la Ley Nº 24324, se considera feriado el Día de los
Trabajadores de Construcción Civil (25 de octubre). La remuneración por estos
días es el equivalente a la remuneración ordinaria, la que se abonará en forma
proporcional a los días efectivamente laborados, salvo el Día del Trabajo, que se
abonará sin condición alguna.

Cuando se labore en día feriado, sin sustituirlo por otro día, el trabajador tendrá
derecho al pago de la retribución a la labor efectuada más una sobretasa del 100
%.

4.4. Bonificaciones
Encontramos las siguientes:

4.4.1. Bonificación unificada de construcción (BUC)

Esta bonificación tiene carácter de condición de trabajo. De conformidad con la
R.S.D. 193-91-1-1SD-NEC, se refiere a las bonificaciones por desgaste de
herramientas y ropa, por alimentación, por compensación por falta de agua potable
y por especialización para el operario.

La Bonificación Unificada de la Construcción (BUC), se le paga al trabajador sobre

la base de un porcentaje del jornal básico percibido, de acuerdo a la categoría a la
que pertenezca, mediante la Resolución Directoral Nº 155-94-DPSC, los
porcentajes correspondientes son: operario 32 %,oficiales 30 % y peón 30 %.

Asimismo, se deberá tener presente que:

– Se otorga por día laborado.

– Para el cálculo de la BUC, no es considerado el dominical.

14
 – No es computable para el cálculo de las gratificaciones ordinarias (julio y
diciembre), compensación vacacional, compensación por tiempo
de servicios, asignación por escolaridad.

Bonificación unificada de la
Salario construcción –BUC
Categoría
básico
Tasa S/.

Operario S/.52.10 32 % 16.67

Oficial S/.44.10 30 % 13.23

Peón S/.39.40 30 % 11.82

4.4.2. Bonificación por movilidad acumulada

La R.S.D. N° 367-85-SD-NEC, R.S.D. N° 232-1SD-NEC y la R.D.N° 77787-DL-LlM
(10.07.87) disponen que se debe pagar a los trabajadores de construcción civil por
concepto de movilidad urbana e interurbana, el valor de seis pasajes urbanos.

Este concepto se abona por día trabajado, sin distinción de categoría.

No se paga esta bonificación cuando se trata de obreros en campamento, cuando

el trabajador no asiste al centro de trabajo ni en días de descanso remunerado.

Esta bonificación no está afecta a los aportes ni descuentos que se efectúan por
planillas (Essalud, ONP y/o SPP).

Para los trabajadores que laboren domingos o feriados será la equivalente a 4

(cuatro) pasajes urbanos.

4.4.3. Bonificación por altura

Es equivalente al 7 % de la remuneración básica del obrero, por cada 4 pisos, por
toda labor efectuada en el exterior de un edificio a partir del cuarto piso, que
comprenda los trabajos de andamio, revoques exteriores de toda clase,
revestimiento de cerámica y otros, molduras que deben forjarse desde el exterior,
encofrado de aleros; y, a los obreros que realizan labores en fachadas interiores en
las que utilicen andamios, que comparten los riesgos de los trabajadores que
realizan labores desde el exterior.

Cuando no se pueda determinar los 4 pisos, se considera el pago de este beneficio

a partir de los 10 metros, contados desde la cota del suelo.

15
 También, se paga esta bonificación por trabajos de tanques elevados en
urbanizaciones, a partir de cinco (5) metros de altura.

Esta bonificación no se considera para la CTS, ni para las vacaciones.

(R.M. N° 480, R.M. N° 918, R.M. N° 963,R.M. N° 072 y la R.S.D. N° 604-75-91)

Categoría Jornal diario Bonificación por altura7 %

Operario 52.10 3.65

Oficial 44.10 3.09

Peón 39.40 2.76

Este porcentaje sigue progresivamente cada 4 pisos.

Resolución Ministerial Nº 480 (20.03.64).

4.4.4. Bonificación por altitud

De conformidad con la R.S.D. N° 058-76-911000 y R.S.D. N° 443¬88-4SD/NEC,
cuando se contraten los servicios de trabajadores que habitualmente residen en
ciudades de la costa para que realicen labores en lugares ubicados a partir de los
tres mil metros (3,000) sobre el nivel del mar, se les deberá pagar este beneficio,
en un monto que asciende a S/.1.00 por día laborado.

Esta bonificación solo se abonará en tanto el trabajador preste servicios en esa

obra sobre la altitud indicada.

Esta bonificación no será computable para el cálculo de los beneficios sociales ni

para la indemnización del tiempo de servicios.

4.4.5. Bonificación por trabajo nocturno

Se considera horario nocturno las labores realizadas a partir de las 11 p.m. El
trabajo en horario nocturno se pacta y es retribuido con el equivalente a un salario
básico por una jornada de 8 horas con una bonificación del 20 %. La media hora de
descanso para tomar refrigerio está incluida dentro de las 8 horas.

(R.M. N° 480, R.M. N° 072 y R.D. N°100-72-DPRTEES.)

Categoría Jornal diario Bonificación por altura20 %

Operario 52.10 10.42

16
 Oficial 44.10 8.82

Peón 39.40 7.88

4.4.6. Bonificación por contacto directo con el agua

La bonificación en este caso es equivalente al 20 % sobre el salario básico. Se
entiende por contacto directo con el agua a la situación por la cual el trabajador de
construcción civil tenga que ingresar al agua, e incluso sumergirse en ella; tal es el
caso específico de trabajo en inundaciones, ríos, lagos, represas y demás que le
sean semejantes, tales como trabajos en contacto directo con aguas servidas.

Resolución Ministerial Nº 480 (20.03.64).

Bonificación por contacto directo con el

Salario agua
Categoría
básico
Tasa S/.

Operario 52.10 20 % 10.42

Oficial 44.10 20 % 8.82

Peón 39.40 20 % 7.88

4.4.7. Bonificación por aguas servidas

Se extiende la bonificación ascendente al 20 % sobre el jornal básico a los
trabajos que se realicen con contacto directo con aguas servidas en los sistemas
de alcantarillado y recolectores, con las mismas especificaciones y condiciones
establecidas para la bonificación por contacto directo con el agua.

Bonificación por contacto con aguas

Salario servidas
Categoría
básico
Tasa S/.

Operario 52.10 20 % 10.42

Oficial 44.10 20 % 8.82

Peón 39.40 20 % 7.88

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 4.4.8. Bonificación por alta especialización
Este beneficio BAE (de carácter permanente), se otorga a los trabajadores
operarios que estén debidamente certificados por el empleador o por institución
educativa para realizar trabajos especializados, teniendo
en cuenta las siguientes características:

Se otorga únicamente a los trabajadores operarios.

Porcentajes discriminados que se aplican sobre el jornal básico.

El BAE se paga por día laborado en jornada semanal obligatoria, excluyéndose los
domingos, feriados o descansos semanales.

No es base computable para el cálculo de los benéficos sociales.

Dichos porcentajes a pagar se diferencian en tres escalas:

Operario operador de equipo mediano: 8 %

Operario operador de equipo pesado: 10 %
Operario electromecánico: 15 %

A partir del Acuerdo Colectivo 2013-2014, se incluye a los topógrafos dentro de los
alcances del BAE, siendo su monto equivalente al 9 % de su jornal básico.

4.4.9. Bonificación por riesgo de trabajo bajo la cota cero

Conforme se establece en el último Acuerdo Colectivo 2013-2014, los trabajadores
del presente régimen especial, que laboren en un nivel inferior al segundo sótano o
cinco metros bajo la cota del suelo, tendrán el derecho a una bonificación por
riesgo de trabajo, equivalente a S/.1.90 soles diario, cuyo pago se efectuará hasta
la culminación de las obras de estructuras al nivel en mención.

5. REGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES DEL

HOGAR
Como cualquier trabajador, los empleados del hogar tienen el derecho de recibir
puntualmente la remuneración acordada con el empleador. Igualmente tienen derecho a una
jornada laboral de 48 horas (8 horas diarias o 48 horas semanales), así como al descanso
semanal obligatorio (de 24 horas continuas, de preferencia el domingo) y por días feriados
no laborables.

Asimismo, todo trabajador del hogar debe gozar de 15 días de vacaciones, transcurrido un
año de labores continuas. En caso no haya completado dicho año continuo de servicios
(generándose lo que se conoce como récord trunco), será compensado a razón de los meses
o días efectivamente laborados.

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 Cuenta además con dos gratificaciones anuales, una en julio (Fiestas Patrias) y otra en
diciembre (Navidad). El monto de cada una es igual al 50% de la remuneración mensual que
percibe el trabajador.

De igual manera, tiene derecho a percibir CTS. Esta será igual a 15 días de remuneración
por cada año de servicios o la parte proporcional de dicha cantidad por el tiempo
efectivamente laborado.

6. REGIMEN LABORAL DE LOS TRABAJADORES

EXTRANJEROS
La Ley de Fomento al Empleo reglamenta la relación entre el trabajador y su empleador,
quien a su vez está facultado para normar y reglamentar las labores, dar las órdenes para
su correcta ejecución y sancionar y disciplinar cualquier incumplimiento de éstas.
Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujeto a modalidad, la legislación
peruana solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio de
Trabajo.
La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan
laborado por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este
período de tres meses - conocido como período de prueba - puede ser ampliado por las
partes hasta seis meses para empleados de confianza, o hasta un año para empleados
directivos.
Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y
arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos
contratos, tales como los contratos de jornada parcial o para servicio específico, excluyen
a los trabajadores contratados de la posibilidad de acceder a la protección contra el despido
arbitrario.
Existen algunos sistemas de empleo que no están reguladas por esta ley, como son los
contratos de locación de servicios que permiten recurrir a personas para que presten sus
servicios sin encontrarse subordinadas a terceras personas; los directores de empresas, el
personal militar y policial, así como los empleados públicos.
Jornada laboral, descanso y vacaciones.-

La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen
derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho
descanso deberá ser preferiblemente los domingos y deberá ser remunerado como jornada
Normal de trabajo.

Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a
excepción del Día del Trabajo.
Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese día,
equivalente al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un año de
servicio, adquiere el derecho de 30 días de vacaciones en el siguiente año, las cuales serán
pagadas a su inicio con una remuneración mensual ordinaria adicionada con ciertos
conceptos de ley.

7. REGIMEN LABORAL DE LOS TRABAJADORES

ARTISTAS
A toda persona natural o jurídica, cualquiera sea su nacionalidad o domicilio que contrata
con el artista bajo el régimen laboral para que realice sus interpretaciones o ejecuciones.

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 Es importante señalar que se considera empleador al organizador, productor y presentador
del espectáculo artístico.

8. REGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES A TIEMPO

PARCIAL

Los escasos estudios doctrinales sobre este tema han concluido que nuestra legislación
padece de una ausencia de definición del tiempo parcial.12 Sin embargo, hay que resaltar
que esta anomia legislativa ha sido interpretada por el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (MTPE), por lo que los empresarios sólo están obligados a registrar ante el
Ministerio los contratos de trabajo cuyo promedio de horas sea inferior a cuatro (4) horas
diarias.13 Nótese, que aunque la definición del MTPE hace referencia sólo al módulo
temporal diario, no hay que perder de vista que se refiere al promedio con el fin de
aplicarse también a jornadas con horarios diarios dispares. A pesar de las críticas que
podemos lanzar de entrada a esta concepción restrictiva del contrato a tiempo parcial, sólo
quiero por ahora compararla con la literalidad de algunas normas que resaltan su
incorrección lógica.

El artículo 11 del Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobado por DS 001-96-TR, señala que “[l]os trabajadores contratados a tiempo parcial
tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el
cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor”. Mientras el artículo
12 del mismo Reglamento señala que “se considera cumplido el requisito de cuatro (4)
horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividido entra seis (6) o cinco
(5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias”.
Como se ve, el artículo 11 del Reglamento de la LPCP, cuya literalidad ha servido para
respaldar la interpretación restrictiva del contrato a tiempo parcial, en ningún momento
ofrece una definición clara de dicho contrato. Creo, al contrario, que caben dos opciones
interpretativas. La primera, los trabajadores a tiempo parcial son los que trabajan incluso
más de 4 horas y todos ellos tendrán derecho al cobro de beneficios sociales, siempre que
la norma no condicione la percepción de los mismos a un requisito mínimo de horas
cumplidas. La segunda, los trabajadores a tiempo parcial son sólo los que trabajan menos
de 4 horas y tendrán derecho a cobrar todos los beneficios sociales que no se condicionen
a un requisito mínimo de horas.

Es cierto que ambas lecturas caben razonablemente en la literalidad de este ambiguo

artículo, sin embargo, hay que tener presente que estas normas se dirigen a regular la
forma y condiciones de percepción de los beneficios sociales, y no a dar una definición del
contrato a tiempo parcial. Por esa razón, desde nuestro punto de vista, es imposible
encontrar la definición del contrato a tiempo parcial en estas normas reglamentarias.

12 Fernando García Granara, “El contrato a tiempo parcial en el Anteproyecto de Ley General de Trabajo”,
Laborem, N° 3, 2003, Lima, p. 154.
13
Esta definición de contrato a tiempo parcial puede encontrarse en:
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/faqs/PREGUNTAS_FRECUENTES_2012.pdf (preguntas frecuentes).

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