EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

La práctica de la evaluación del desempeño no es nueva, los seres

humanos vivimos evaluando en todo momento el desempeño de las cosas y a
las personas que nos rodean. Desde la edad media se implementaban sistemas
formales de evaluación, estos toma mayor auge con el surgimiento de las
escuelas de la administración científica donde situaban el trabajo del hombre a
la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un
operador de botones.
Posteriormente con el surgimiento de las escuelas de las relaciones
humanas, este enfoque se invierte ya que la mayor preocupación de los
administradores pasa a ser el hombre y en la actualidad la evaluación del
desempeño no solo sirve para planear e implementar los planes de acción, sino
también para evaluar y orientar determinados objetivos comunes.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

DEFINICIÓN:

Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una

apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro.
Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso
sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su
potencial de desarrollo de cara al futuro.

Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el

cual se estima el rendimiento global del empleado.

Definición Operacional: La evaluación del desempeño son los pasos a

seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la
finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los
trabajadores y fomentar su desarrollo personal.

¿QUIENES SON LOS RESPONSABLES DE EVALUAR?

Existe varias personas responsables al implantar un sistema de evaluación

de desempeño, ya que la organización es un todo los diferentes miembros de
esta pueden participar en la evaluación de desempeño, entre estos tenemos:
1. El Gerente o Supervisor: evalúan el desempeño del personal a su cargo con
la asesoria de la gestión de personal quienes establecen los medios y criterios
para la evaluación.
2. El Empleado: a través de la auto evaluación, pero teniendo en cuenta los
parámetros establecidos por el Gerente o la Organización.
3. El Empleado y el Gerente: mediante la aplicación de la administración por
objetivo, ya que esta es democrática, participativa e involucradota y muy
motivadora. Para llevar a cabo este tipo de evaluación debe tenerse en cuenta
los siguientes parámetros:
3.1 La formulación de objetivo debe ser por consenso, es decir, el
establecimiento de objetivos por el gerente y el evaluado.
3.2 Debe existir un compromiso personal en la consecución de los objetivos
fijados en conjunto, la aceptación plena por parte del evaluado de los
objetivos y el compromiso de alcanzarlo.
3.3 Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y
los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
3.4 Desempeño, estrategias individuales para el logro de los objetivos.
3.5 Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos
fijados, para verificar los costos y beneficios.
3.6 Retroalimentación intensiva y medición continua, el evaluado debe
conocer como va marchando, para establecer una relación entre el esfuerzo y
el resultado alcanzado.
4. El Equipo de Trabajo: Evalúa el desempeño de cada uno de sus miembros y
programan en conjunto las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más,
definen sus objetivos y metas.
5. El órgano de gestión de personal: Este tipo de evaluación tiene carácter
centralista y burocrático. El órgano de gestión de personal responde por la
evaluación del desempeño de cada miembro de la organización y cada gerente
proporciona la información del desempeño de cada empleado, se basa en lo
genérico y no en lo particular.
6. Comité de evaluación: Este puede estar conformado por empleados
permanentes o transitorios, pertenecientes a diferentes departamentos, la
evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los empleados
permanentes son el presidente de la organización o su representante, el
director del órgano de gestión de personal y un especialista en evaluación del
desempeño. Los miembros transitorios son los gerentes de cada evaluado o su
supervisor, lo que se busca es mantener el equilibrio de los juicios, el
acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema, es de tipo
centralista.
7. Evaluador de 360 grados: Cada persona es evaluada por las personas de su
entorno, significa que con cualquier persona con la que mantenga interacción
participa en su evaluación (gerente o supervisor, colegas, clientes,
subordinados).

OBJETIVOS DE LA EVALUCIÓN DEL DESEMPEÑO

Según Gibson:
La evaluación del desempeño permite realizar una conclusión evaluativo o
estimativa sobre el desempeño en el trabajo (desempeño pasado).
Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promoción,
mantenimiento y finalización del contrato de trabajo.
 Proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño.
Contribuye al desarrollo de los empleados.
Motiva a los trabajadores.
Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa.
Según Chiavenato:
Permite la medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.
Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja
competitiva.
Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de
participación de todos los miembros de la organización según los objetivos
organizacionales e individuales.

CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Criterio de desempeño: Es una prueba o una norma mediante la cual se

juzga el desempeño.
Criterio de Evaluación del desempeño: es la medida dependiente o
pronosticada (estándar) para valorar la eficacia de un determinado empleado.

REQUISITO DE UN CRITERIO DE EVALUACIÓN.

Un criterio de evaluación debe ser pertinente para el individuo y para la

organización.
Debe ser fiable, existir coherencia entre las evaluaciones anteriores.
Poseer capacidad discriminatoria, es útil si reúne este requisito, ya que
permite discriminar entre ejecutante bueno o deficiente.
Deber ser práctico, debe tener un significado para el evaluador y el
evaluado.
 SEGUNDA PARTE
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO:
Generalmente le corresponde al departamento de personal la responsabilidad de
implantar y coordinar el programa de evaluación del desempeño. Sin embargo, es
recomendable que se apoyen en un comité integrado por miembros de los mas altos
niveles de la organización. Una de las responsabilidades del comité es establecer los
objetivos del programa de evaluación del desempeño. Sin embargo, habrá que
considerar que la evaluación del desempeño no puede restringirse solo al juicio del jefe
respecto al comportamiento funcional del subordinado; es necesario determinar sus
causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el empleado. Si es necesario
cambiar el desempeño, el evaluado no solo debe estar informado de lo que se planea
cambiar, sino también de la razón para el cambio y como deberá hacerse.
Myer, Kay y French indican que el programa tradicional y comprensivo de evaluación
anual del desempeño utilizado por General Electric servia a dos objetivos principales:
1. Justificar la acción salarial recomendada por el superior
2. Buscar una oportunidad (de carácter motivacional) para que el superior vea el
desempeño del subordinado y, si es necesario mejorarlo, determine, planee y
establezca objetivos para hacerlo.
En General Electric la medida mas urgente que se tuvo que tomar fue modificar la
estructura y los objetivos del programa de evaluación del desempeño.
M. Levinson, por otro lado, señala que un sistema de evaluación del desempeño
típico de cualquier organización tiene los siguientes objetivos.
1. Dar a los empleados retroalimentación adecuada acerca de su desempeño
2. Servir de base para un cambio de actitudes con el fin de lograr practicas efectivas
en el trabajo.
3. Ofrecer los datos necesarios para la concesión de compensaciones, ascensos y
aumentos de sueldo.
Nosotros consideramos que un programa de evaluación del desempeño debe tener los
siguientes objetivos:
1. Porporcionar datos acerca del desempeño pasado, presente y futuro, de manera
que se puedan tomar decisiones adecuadas.
2. Ayudar a la dirección superior a tomar decisiones acerca del tratamiento
diferencial que se ha de conceder a empleados individuales en cuanto a
capacitación, orientación, pagos, ascensos, transferencias, disciplinas y otras
cuestiones.
OBJETIVOS ESPECIFICOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO:
La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino una técnica de
dirección, un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
organización. La evaluación del desempeño trata de lograr diversos objetivos
intermedios.
Mejoramiento del desempeño: La retroalimentación del desempeño permite al
personal, gerente de área y especialistas de personal intervenir con acciones
adecuadas para mejorar el desempeño.
Ajustes de compensaciones: Las evaluaciones ayudan a los responsables de área a
determinar quienes deben recibir incrementos de sueldo.
Decisiones de colocación: Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se
deben basar en el desempeño del pasado y el esperado.
Necesidades de capacitación y desarrollo: Un mal desempeño puede indicar una
necesidad de capacitación y un buen desempeño puede indicar la necesidad de
aprovechar el potencial capaz de desarrollarse.
Planeacion y desarrollo de carreras: La retroalimentación sobre el desempeño guía
las decisiones de carrera para las trayectorias especificas que deben investigarse.
Deficiencias en el proceso de cobertura de puestos: Un buen o mal desempeño
implica puntos fuertes o débiles para los procesos de cobertura de vacantes del
departamento de personal.
Inexactitudes de la información: Un mal desempeño puede indicar deficiencias en la
información de análisis de puestos, los planes de personal y otras áreas para el
sistema de información de administración de personal.
Errores de diseño de puestos: Un mal desempeño puede ser síntoma de diseños de
puestos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen a detectar esos errores.
Igualdad de oportunidades de empleo: Las evaluaciones precisas que miden el
desempeño relacionado con los puestos para asegurar que las decisiones internas
sean adecuadas.
Desafios externos: A veces, influencias externas afectan el desempeño, hay que
descubrirlas para que el departamento de personal proporcione ayuda.
Las evaluaciones precisas del desempeño permiten indicar a los trabajadores cuales
son sus deficiencias. Para el departamento de personal las evaluaciones permiten
que las compensaciones, las colocaciones, la capacitación, el desarrollo y la
planeación de carreras sean mas eficaces. Al mismo tiempo, el departamento de
personal obtiene retroalimentación sobre las actividades de desarrollo, el proceso de
obtención de trabajadores, los diseños de puestos y los desafíos externos. En
resumen, las evaluaciones del desempeño son útiles para controlar la calidad de
desempeño de los empleados y el departamento de personal.