Parte 1

Direito do Trabalho
tema1:
Iniciação ao saber
jurídico trabalhista
Bem vindo! Espero muita motivação, haja vista que o
assunto que se segue é bastante estimulante. Inde-
pendentemente do seu objetivo enquanto estudante,
é sempre enriquecedor obter conhecimento sobre os
principais conceitos e discussões sobre direito traba-
lhista, seja você um estudante que tenha acabado de
concluir seu segundo grau ou se já possui uma carreira
profissional e queira rever ou atualizar os conhecimen-
tos sobre as recentes decisões sobre as demandas tra-
balhistas, iremos junto com você descobrir o prazeroso
mundo jurídico. Sintam-se abraçados, posto que a pri-
meira lição que proponho é afirmar que, acima de tudo,
o Direito é para todos de qualquer natureza, como está
previsto na nossa Constituição Federal e na CLT sem
distinção de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer
outras formas de discriminação.
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Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

1.1
NOÇÕES HISTÓRICAS DO
DIREITO DO TRABALHO

O trabalho é um Direito Social previsto no artigo 6º da Consti-

tuição Federal. Como ele é o primeiro Direito Social abordado na nossa
Constituição é com ele que daremos início ao estudo dessa disciplina
de Legislação Trabalhista e Previdenciária.

Vamos primeiramente analisar um pouco da evolução mundial

do Direito do Trabalho.

A palavra trabalho vem do latim “tripalium” que na antiguidade

era um instrumento de tortura, Às vezes, também, utilizava a palavra
para definir uma espécie de arreio que se colocava sobre os animais.

Apenas pela etimologia da palavra é fácil constatar que era usada

sempre no sentido depreciativo, não era associado a algo bom e praze-
roso, mas como algo pesaroso que machucava e até punia as pessoas.

Para iniciarmos a análise da evolução histórica, vejamos a primei-

ra forma de trabalho que se tem conhecimento na história que foi o tra-
balho escravo, no qual o ser humano era associado a “coisa”, a “objeto”,
podendo ser trocado, negociado; era tido como propriedade de outro
ser humano cujo domínio sobre vida e morte “estava nas mãos” do seu
servidor. Nessa época, o ser humano não possuía direitos, de nenhuma
ordem, muito menos trabalhista.

A escravidão era uma forma de dominação que obrigava aos

subjugados a execução de serviços. A maioria das situações de escra-
vidão ocorreu em virtude da dominação de um povo por outro, quer
seja como forma de pagamento de dívidas ou por nascimento.
14 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

Seguindo a nossa evolução histórica, encontramos, na Grécia,

filósofos como Aristóteles e Platão que ficaram conhecidos no mundo
pelos seus discursos filosóficos, no entanto sobre o instituto trabalho
igualmente contribuíram para o sentido pejorativo da mão de obra,
em que era necessário apenas o esforço físico para ser um trabalha-
dor. Acrescentavam, ainda, que homens de dignidade não deviam tra-
balhar, passariam o dia discutindo as coisas da cidade, através de reu-
niões em praças públicas. E, aos escravos, ficaria a responsabilidade
do esforço duro, com as características servis.

Em Roma, assim como na Grécia, o trabalho também era exerci-

do por escravos e era visto como algo desonroso. No entanto, também
era admissível a homens livres que quisessem locar suas energias
mediante pagamento. Temos, então, a primeira civilização a aceitar
como provável o trabalho do homem livre.

Encontramos em uma evolução sobre Direito do Trabalho a for-

ma de servidão, que surge no período do Feudalismo. Os Senhores
feudais davam proteção política e militar aos servos que, apesar de
não serem escravos, não tinham liberdade, uma vez que era depen-
dente da propriedade de terra para sobreviver. Logo, eles não eram
escravos dos seus senhores, mas escravos da terra. Nessa época, en-
contramos também a exploração e o desrespeito para com o traba-
lhador, uma vez que esses tinham que entregar aos senhores feudais
parte de sua produção rural em troca da proteção.

Após o período do Feudalismo, da servidão, encontramos o

surgimento das corporações de ofício. Foi o começo de um fenômeno
bem interessante em que o homem deixava o campo para ir se instalar
nas áreas urbanas.

Encontramos até hoje resquícios do modelo de Corporações de

ofício, por exemplo, se alguém lhe pergunta: qual o seu ofício? Você
entende essa pergunta? Claro que sim. Está sendo perguntado: qual a
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Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

sua profissão. Era assim que se falava nessa época. Ofício quer dizer
profissão e poucos eram os profissionais da época.

As corporações eram organizadas e abrigavam três tipos de tra-

balhadores: os mestres, os companheiros e os aprendizes. Os mestres
eram os proprietários das oficinas e detinham o domínio do conheci-
mento da atividade que lhe era correlacionado, tais como: carpintaria,
sapataria, marcenaria, entre outras atividades manuais. Os compa-
nheiros trabalhavam auxiliando os mestres, mediante remuneração
e supervisão. Os aprendizes (com os quais, inclusive, encontramos
semelhança hoje em nossa relação trabalhista com os menores de
14 anos que se iniciam nas atividades laborativas) eram os menores
filhos dos servos que vinham da área rural e ingressavam na corpo-
ração para aprender com o mestre os ensinamentos da profissão e,
quem sabe, futuramente, vierem a ser mestres.

Nessa época, a mobilidade social era extremamente difícil. Aos

companheiros eram cobras altas taxas para participar de um exame
visando ser mestre e, aos aprendizes, eram cobradas taxas dos pais
que pagavam aos mestres para que ensinassem o ofício.

Encontramos ainda, nesse modelo, muita exploração do tra-

balhador, pois, como anteriormente mencionamos, dificilmente os
companheiros se tornariam mestres. Para isso, ele teria que fazer um
exame de obra-mestra, que era muito difícil, e tinha que pagar para
fazê-lo. Uma forma mais fácil de chegar à condição de mestre era ca-
sando-se com a filha deste ou com sua viúva.

No tocante à jornada de trabalho era demasiadamente exaustiva;

há relatos nos livros com labor de carga horária de até 18 horas por
dia. A situação piorava no verão, visto que o sol se punha mais tarde,
majorando o tempo de atividade. Paravam os trabalhos ao anoitecer
para evitar a perda de qualidade do que estavam fazendo e não em
virtude do cansaço.
16 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

Em 1792, com o invento do lampião a gás, registrava-se, em mé-

dia, jornada de trabalho de 14 horas por dia e o começo de registros de
atividades no período noturno.

Com a Revolução Francesa, em meados de 1791, começou o

declínio das Corporações de Ofício. Alguns apontam que isso se
deu pelos ideais de liberdade do homem, pregado amplamente na
Revolução; outros, dizem que se deve a crescente liberdade de co-
mercialização e encarecimento dos produtos fabricados nesse tipo
embrionário de empresa.

O liberalismo econômico, pós Revolução Francesa, deu início a

era de contratos, permitindo a liberdade de trabalho e de negociação
contratual diretamente com a mão de obra, o que acabou por findar
definitivamente as Corporações de Ofício. Quanto ao Estado, nessa
época pregava-se a não intervenção estatal na economia, através do
ideal político do laissez faire, laissez passer, laissez aller, que quer di-
zer “deixai fazer, deixai passar, deixar ir”.

Só com a Revolução Industrial surgiu o trabalho assalariado,

transformando o trabalho em emprego, em razão das grandes inven-
ções, da criação da máquina a vapor e das máquinas têxteis. Com
essas, entre outras criações, começou uma nova fase sem volta, em
que a máquina substituiu o homem em vários postos de trabalho e,
consequentemente, levou o desemprego a milhares de pessoas tanto
na agricultura quanto nas cidades.

O trabalho passou a ser exercido nas fábricas, com um grande

número de trabalhadores em um mesmo local, aparecendo, a partir
daí, um sentimento de revolta em razão da exploração do trabalho. As
demandas jurídicas começaram a acontecer com maior intensidade
nessa época; operários começaram a se unir e associar-se reivindi-
cando melhores salários, condições de trabalho, proibição de trabalho
do menor e da mulher e diminuição de carga horária de trabalho.
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Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

De fato, a jornada de trabalho nessa época era absurda, em mé-

dia 12 a 16 horas, sem intervalo; as condições de trabalho idem (insa-
lubre, com intoxicação, desmoronamento, etc), não havia uso de equi-
pamento de proteção; ocorria constantemente acidentes de trabalho
que mutilava os trabalhadores. O trabalho era exercido pela família
em conjunto e com igualdade de péssimas condições, não havendo
diferenças entre homens, mulheres ou crianças.

Sobre os contratos de trabalho, era comum a informalidade.

Encontrava-se em várias situações contratos verbais, sem nenhuma
garantia, havia acordos de trabalhos vitalícios, havia compra e venda
de trabalhadores (assemelhando-se ao tempo da escravidão). Os em-
pregadores arbitravam multas excessivas e penalidades absurdas que
levavam à usurpação dos salários devidos, fazendo com que o operá-
rio estivesse constantemente em débito com o seu patrão.

O Estado, nessa época, não intervinha nas relações de trabalho; só

a partir da Revolução Industrial é que isso passou a ocorrer. Para grande
parte dos doutrinadores foi nessa época que começou o desenvolvimen-
to do contrato de trabalho e, por consequência o Direito do Trabalho. Em
meados de 1774/1779, começou a veemente necessidade da intervenção
estatal nas relações trabalhistas, visando implementar a política do bem-
-estar social, passando o operário a ter apoio jurídico e econômico.

A Igreja Católica começou a se preocupar com as relações de

trabalho, surgindo, com o pontificado do Papa Leão XIII, a Encíclica
Rerum Novarum, a primeira a tratar da matéria trabalhista, sendo que
Sua Santidade se pronunciou sobre a exploração dos trabalhadores.

O constitucionalismo social, ou seja, previsão sobre o tema Di-

reito do Trabalho, nas Constituições, surgiu após o término da Pri-
meira Guerra Mundial, sendo pioneiras em apresentar artigos sobre
proteção aos trabalhadores, as Constituições do México (1917) e a de
Weimar (1919).
18 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

Muitas foram as leis que surgiram a partir daí em todo o mundo

tratando dos direitos dos trabalhadores, como na Itália e Alemanha,
vindo daí a surgir o Direito do Trabalho.

O surgimento histórico do Direito do Trabalho guarda estreita

relação com o trabalho subordinado e, em virtude disso até hoje en-
contramos no Brasil um foco de proteção a figura do empregado, ao
hipossuficiente.

Em dezembro de 1948, foi promulgada a Declaração Universal

dos Direitos do Homem trazendo, no seu bojo, precisão de direitos,
tais como: limitação da jornada de trabalho, férias remuneradas, direi-
to a repouso e ao lazer, entre outros direitos aos trabalhadores.

Alguns autores classificam a evolução do Direito Trabalhista e

Previdenciário de acordo com gerações: a primeira geração pretendia
valorizar o homem, assegurando a liberdade perante à formação da
sociedade. A segunda geração versava mais sobre s direitos econô-
micos , culturais e sociais, e tinha o foco na coletividade, nos direitos
coletivos e sindicais. E, por fim, a terceira geração cuja meta é prote-
ger os interesses individuais, ao contrário da segunda geração , cujo
foco era a coletividade. Na terceira geração, existe uma preocupação
em atender os direitos relacionados ao meio ambiente, ao patrimônio
comum da humanidade, à comunicação, à paz.

Após conhecermos a evolução histórica do Direito do Trabalho

no mundo, vamos, no próximo conteúdo, conhecer o desenvolvimento
histórico no Brasil.
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Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

LEITURA COMPLEMENTAR
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: Atlas,
2010.

Para um conhecimento mais robusto sobre a origem do Direito do

trabalho, especificamente sobre a época do Feudalismo e Escravidão,
faça uma leitura do capítulo 1 História do Direito do Trabalho, páginas
33 e 34.

GUSMÃO, Paulo Dourado de. Introdução ao estudo do direito. 45. ed.

Rio de Janeiro: Forense, 2012.

Sugiro leitura sobre Direito e Sociedade, como institutos que se rela-

cionam, presentes no livro indicado, precisamente no capítulo 3, pági-
na 31, que traz informações importantes e complementares.

PARA REFLETIR
Faça uma pesquisa na web elencando os pontos principais sobre a so-
ciedade na época da Revolução Industrial. Analise como se davam a
jornada de trabalho e os direitos trabalhistas.
20 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

1.2
HISTÓRIA DO DIREITO DO
TRABALHO NO BRASIL

A história do Direito do Trabalho no Brasil, igualmente à do

mundo, só começa a ter significativa expressão jurídica com a evolução
das Constituições brasileiras .

O estudo sobre a Constituição vem de séculos. Desde o começo

da civilização, o filósofo grego Aristóteles ensinava a importância de
um grupo de normas que viesse a disciplinar a polis (cidade-estado
para os gregos). Para os romanos, era vista como uma organização
jurídica do povo.

Na Idade Média, o Direito era pautado em normas costumeiras,

pautadas nas relações dos súditos e o rei, porém a Constituição já
começava a aparecer como Lei Fundamental:

Com o transcorrer do tempo passou a ser uma limita-

ção ao poder do soberano, fazendo uma divisão entre
os direitos fundamentais do homem e as normas do
rei que podiam ser mudadas por ele mesmo a qualquer
momento (CHAGAS, 2009, p.71).

A princípio, as Constituições tinham como objetivo estabelecer

a forma de Estado e o sistema de governo, e foi ampliando, aos pou-
cos, a previsão sobre outro assuntos, tais como Direitos Sociais e ou-
tros ramos do Direito, até chegarmos a Constituição de 1934, que foi
a primeira Constituição brasileira a tratar com especificidade sobre o
Direito do trabalho.
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Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

Faremos um breve passeio pela evolução das Constituições que

já vigoraram no nosso país:

A Constituição de 1824 entrou em vigor após a proclamação da

Independência do Brasil de Portugal , por D. Pedro I , em 07 de setem-
bro de 1822, aboliu as Corporações de ofício , no seu artigo 179, inciso
XXV, em uma tentativa de estabelecer a liberdade para o exercício de
profissões.

Após a Constituição de 1824, encontramos uma sequência de

Leis provenientes do movimento abolicionista que existia no país. So-
bre esse período é interessante mencionar a Lei do Ventre Livre de
1871, a qual estabelecia que os filhos de escravos nasceriam já livres.
Em 1885 foi aprovada uma lei que libertava os escravos com mais
de 60 anos, intitulada Lei dos Sexagenários. A evolução dos direitos
como estamos acompanhando foi de maneira gradativa. Por exemplo,
os escravos, mesmo depois de libertos, deveriam prestar gratuita-
mente serviços ao senhor durante três anos.

Em 1891, a Constituição instituiu a liberdade de associação.

Enquanto isso, o mundo passava por constantes e céleres mu-

danças devido a Primeira Guerra Mundial, que deu vazão ao surgi-
mento da OIT (Organização Internacional do Trabalho), em 1919.

Com a Legislação de cunho internacional, vieram, em sequência,

várias legislações sobre normas trabalhistas. Também é importante
mencionar que o Brasil serviu de refúgio a inúmeras famílias euro-
peias que vieram para o nosso país e que trouxeram, na bagagem, os
movimentos operários por melhores condições de trabalho e salário.

A Constituição de 1934 foi a primeira Constituição a tratar sobre

Direito do Trabalho. Ela trouxe como novidade, em matéria trabalhista,
a liberdade sindical, a isonomia salarial, o salário mínimo, a jornada
22 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

de oito horas de trabalho, a proteção do trabalho infantil, a proteção

do trabalho do menor, repouso semanal remunerado, férias anuais re-
muneradas, sendo esses os mais relevantes.

A Constituição de 1937 foi um marco em relação a intervenção

do Estado. Estávamos na época da presidência de Getúlio Vargas. Os
artigos dessa Lei foram inspirados na Carta Del Lavoro (Constituição
polonesa), que pregava a intervenção para manter em ordem e regular
as relações sociais e trabalhistas. Também nessa época foi criado o
sindicato único para todas as profissões e o imposto sindical.

Ainda na vigência da Constituição de 1937, foi designada a com-

petência legislativa para os Tribunais do Trabalho, tendo como meta
evitar a negociação direta entre empregados e empregadores. E, por
fim, foi decretada a proibição de greve.

Vamos mencionar uma sequência de legislações relevantes

para a melhoria trabalhista e social dos empregados: proteção contra
o trabalho de menores em 1891; organização de sindicatos dos rurais,
em 1903, e dos sindicatos dos urbanos, em 1907. Vieram, também, leis
que instituíram as férias; a criação do Ministério do Trabalho, Indús-
tria a e Comércio, criado em 1930; leis sobre o trabalho das mulheres,
em 1932; a instituição do salário mínimo, em 1936, e a criação da
Justiça do Trabalho, em 1939.

Em 1943, no dia 1 º de maio, foi aprovada a Consolidação das

Leis do Trabalho. O maior objetivo da CLT foi organizar em um texto
único as várias leis esparsas sobre direitos trabalhistas. A nossa CLT
teve o condão de unir as várias e diversas normas.

Em 1946, a Constituição Federal ficou conhecida como Consti-

tuição Democrática. Foram ampliados os direitos de greve, a partici-
pação nos lucros e a estabilidade.
 23
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

Em 1962, foi instituído pela Lei 4.090 o décimo terceiro salário

mínimo. E, em 1963, foi criado o salário família.

A Constituição Federal de 1967 foi para reforçar os direito já ad-

quiridos na Constituição de 1946 e reforçá-los.

E, finalmente, depois de um período de restrições dos

nossos direitos de cidadãos, em 05 de outubro de 1988,
foi promulgada a nossa atual Constituição da Repú-
blica Federativa do Brasil. Na ocasião, o que existia de
moderno eram as Constituições portuguesa e italiana
e elas foram as bases da nossa. Estabeleceu, no Brasil,
um Estado democrático de Direito de estrutura federa-
tiva (CHAGAS, 2009, p.75).

A nossa atual Constituição de 1988, traz nos artigos 7 º ao 11,

vários direitos trabalhistas , incluídos nos Capítulo II, “ Dos Direitos
sociais”, no Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”.

Atualmente, temos ainda várias leis ordinárias que merecem

destaque como, por exemplo, a PEC das domésticas.

Vejamos a evolução histórica dos empregados domésticos no

nosso país.

As conquistas dos direitos relacionados ao labor doméstico tem

uma delimitação histórica , bem definida e de fácil percepção, basta
observar a relação sócio-histórica no transcorrer da origem do traba-
lho doméstico até a evolução dos seus direitos nos dias atuais.

Encontramos, ao longo da evolução do trabalho dos domésticos,

muitos resquícios da relação casa grande e senzala, tais como a condição
de intimidade gerada entre o empregado e o empregador, fazendo com
que o trabalho doméstico fosse por muitos anos desprovidos de direitos.
24 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

Soma-se, ainda, ao problema da falta de organização legal, a fal-

ta de organização sindical, que contribuiu ainda mais, para o retardo
na consolidação dos direitos dessa categoria em relação aos direitos
assegurados.

Façamos um breve passeio sobre a trajetória percorrida pelos

trabalhadores domésticos no Brasil. Tudo começou no ano de 1916,
através da lei nº 3.071 do Código Civil, que visou disciplinar a re-
lação dos contratos trabalhistas relacionado à locação de serviços
dos empregados, inclusive dos domésticos. Em 30 de julho de 1923,
veio o Decreto nº 16.107, que aprovou legalmente a locação de ser-
viços domésticos e trouxe, nos seus artigos, todos os dispositivos
necessários para atender as necessidades e interesses dessa classe
de trabalhadores.

Em 1941, mais exatamente, no dia 27 de fevereiro entrou em vi-

gor o Decreto-Lei nº 3.078, trazendo o conceito do que é empregado
doméstico, tornando mais simples a identificação dessa classe de tra-
balhadores. Após dois anos, em 1943, com o Decreto-Lei nº 5.452, foi
criada a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, unificando o con-
junto de leis esparsas que existiam no nosso país. Mas para surpresa
daqueles que exerciam seu trabalho, no âmbito doméstico, nada foi
alterado, visto que a CLT não abarcou nos seus artigos nada sobre a
relação dos trabalhados domésticos (CHAGAS, 2013)

Em 1972, após mais de trinta anos aprovou-se a Lei nº 5.859,

que trouxe aos empregados domésticos alguns direitos protetistas,
tais como benefícios e serviços da previdência social, férias anuais
com o adicional de 1/3 a mais que o salário normal e carteira de tra-
balho. No ano seguinte, 1973, surgiu o Decreto nº 71.885 que regula-
mentava a Lei nº 5.859/72. Esta era a lei que definia especificamente
a relação de emprego doméstico; foi a primeira lei que trouxe verda-
deiramente alguma dignidade a essa classe operárias.
 25
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

Os empregados domésticos foram contemplados com o

direito ao vale-transporte através do Decreto n. 95.247,
de 17.11.87, pois os diplomas anteriores (Leis ns.7.418/85 e
7.619/87 e Decreto n. 95.247/87) não haviam estendido à
categoria a parcela instituída (DELGADO, 2010, p. 363).

Em 1988, ano da nossa atual Constituição Federal, foi que se

deu a constitucionalização dos direitos dos empregados domésticos,
com a promulgação da Constituição Cidadã ou Constituição Federal
do Brasil. Nessa Constituição de 1988, os trabalhadores que desenvol-
viam suas atividades, no âmbito doméstico conquistaram vários di-
reitos, passando a serem mais valorizados no meio social e com maior
poder de luta, caso algum direito fosse violado.

Passaram–se vários anos de opressão, e a classe de trabalha-

dores domésticos foi bastante marginalizada, com poucas conquistas
tímidas e morosas, em relação as outras classes de trabalhadores.
No entanto, em abril de 2013, foi promulgada a PEC das Domésti-
cas, Emenda Constitucional nº 72/13, trazendo em seus artigos a tão
aguardada equiparação dos direitos trabalhistas entre os empregados
domésticos e os demais trabalhadores rurais e urbanos.

Tornou-se revogado o parágrafo único do art. 7º, na nossa atual

Constituição Federal, alargando os direitos dos trabalhadores domés-
ticos de nove incisos para mais dezesseis (16) incisos.

Na ocasião, do dia 2 de abril 2013, as Mesas da Câmara dos Depu-

tados e do Senado Federal, nos termos do § 3º do art. 60 da Constitui-
ção Federal, promulgaram a seguinte Emenda ao texto constitucional:

O parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal passou a

vigorar com a seguinte redação:
26 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos tra-

balhadores domésticos os direitos previstos nos incisos
IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII,
XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condi-
ções estabelecidas em lei e observada a simplificação
do cumprimento das obrigações tributárias, principais
e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII,
XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência
social (Redação dada pela Emenda Constitucional nº
72, de 2013).

A Emenda constitucional nº 72/13 acabou por afastar resquí-

cios da época escravocrata, que porventura ainda existiam, nas rela-
ções trabalhistas e que refletiam na modernização dos direitos dos
domésticos, almejando proteger a segurança jurídica e social.

Após vermos a parte histórica, vamos aprender como devem

ser solidificadas as relações de trabalho, ou seja, vamos aprender so-
bre contratos trabalhistas, seguindo ao estudo do Direito do Trabalho
propriamente dito com alguns conceitos preliminares e, adentrando,
nos direitos básicos do trabalhador.

LEITURA COMPLEMENTAR
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: Atlas,
2010.

Sugiro a leitura das páginas 38 e 39 para maiores detalhes sobre a

evolução das Constituições no Brasil que, aos poucos, veio a formar a
base da nossa CLT.
 27
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed.

São Paulo: LTr, 2009.

Na página 119, há um excelente texto sobre as contradições antide-

mocráticas da Constituição Federal de 1988. Vale uma leitura dessas
críticas a democracia .

PARA REFLETIR
Após conhecer a evolução do direito trabalhista no Brasil, convido
você a pesquisar, em outros livros, sobre os direitos trabalhistas con-
tidos na Constituição Federal e como isso influencia nas relações do
trabalhador, descrevendo exemplos e situações.
28 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

1.3
DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO. O CONTRATO DO
TRABALHO

Conceituamos o Direito do Trabalho como o ramo do Direito que

estuda a relação entre empregado e empregador, seus direitos e de-
veres, preocupando-se ainda, com a condição social do trabalhador.

A condição social do trabalhador tornou-se relevante em razão da

visão de que o trabalho não serve tão somente como forma do homem
adquirir meios de sobrevivência. Contudo, deve-se observar que esse
tem como finalidade a satisfação pessoal do homem, proporcionando
ao trabalhador e a sua família bem-estar, meios de uma vida saudável,
lazer e o descanso necessário para que possa produzir mais e melhor.

O surgimento da terminologia Direito do Trabalho ocorreu em

meados de 1912 na Alemanha. A partir da Constituição de 1946 e as de-
mais em sequência já utilizavam a denominação Direito do Trabalho.

Na França, utilizava-se a expressão Direito Operário e nesse

país se fazia uma distinção entre trabalhador e operário, sendo que, de
fato, se almejava proteger aqueles que desenvolviam suas atividades
nas fábricas e exercendo trabalhos braçais.

Na Inglaterra, encontramos o termo Direito Industrial com maior

assiduidade, ao invés de Direito do Trabalho, isso devido a explosão
da Revolução industrial ou Legislação Industrial, que visava dar pro-
teção aos funcionários das indústrias (industriais).

Em Portugal e na Itália, encontramos a expressão Direito Corpo-

rativo. Utilizava-se essa terminologia nos movimentos que adotaram
o regime fascista e apoiava o intervencionismo estatal na economia.
 29
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

Chegamos a encontrar esse modelo de regime corporativo na épo-

ca de Vargas. O corporativismo é uma tentativa do Estado em unir a
economia social, privilegiando a organização sindical, associações e
corporações.

Outra expressão encontrada em alguns livros é Direito Sindical,

mas entendemos que o Direito Sindical é apenas um dos conteúdos
do Direito do Trabalho, tratando especificamente dos sindicatos.

A expressão Direito Social é uma denominação que recebe o

apoio de vários juristas importantes no nosso cenário jurídico que o
associa às questões sociais.

Na Constituição Federal do Brasil, no artigo 6 º, encontramos

os Direitos Sociais, assegurados: a educação, a Previdência Social, a
proteção, a maternidade e a infância , a assistência aos desamparados.
É um direito ligado a justiça social em defesa dos hipossuficientes.

O Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras

e instituições atinentes à relação de trabalho subordi-
nado e situações análogas, visando assegurar melhores
condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acor-
do com as medidas de proteção que lhes são destina-
das. (MARTINS, 2002, p. 45).

Sobre a estrutura política organizacional encontramos o Esta-

do como aquele que cria as normas; o Ministério do Trabalho que vai
editar as resoluções, portarias, instruções normativas, entre outras
ações e a Justiça do Trabalho, que é o órgão responsável por julgar os
conflitos trabalhistas.

Sobre o objetivo do Direito do trabalho encontramos duas

teorias: a subjetiva e a objetiva.
30 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

A teoria subjetiva analisa o Direito do Trabalho tendo como base

os tipos de trabalhadores ou espécies de trabalhadores no caso os em-
pregados. E, na teoria objetiva, analisa-se a matéria e não as pessoas.

O que fica dessa discussão é que o Direito do Trabalho serve

para proteger o trabalhador, dando-lhe melhores condições de trabalho,
preocupando se, também, com as condições sociais.

Contrato de Trabalho

É o acordo tácito ou expresso celebrado entre empregado e em-

pregador, que os vincula, criando direitos e obrigações, e as condições
em que o trabalho será executado.

Como se vê no conceito acima, a lei não exige que só o contrato

escrito tenha validade. O contrato tácito é aquele que não é escrito, mas
que, de forma implícita, existe, manifestado pela execução da vonta-
de, no exercício dos seus direitos e deveres. Esse pode ser melhor
exemplificado da seguinte forma: digamos que alguém peça emprego
ao dono de uma loja e ele não dá a resposta, nem celebra o contrato
escrito. Porém, deixa que a pessoa comece a trabalhar, lhe dá ordens
de execução de tarefas e, ao final, lhe paga o salário. Esse é um típico
contrato tácito, que tem valor jurídico, garantindo ao empregado to-
dos os direitos da relação de trabalho.

O contrato de trabalho pode ser celebrado por prazo determinado

(com data fixada para o seu término) ou por prazo indeterminado (sem
data fixada párea o seu término). No primeiro, as partes sabem o dia
para começar o contrato e o dia do seu término. No último, sabe-se o dia
do início e não se a data do seu término, que pode ser curto ou longo. No
primeiro caso, não acarreta pagamento de aviso prévio; o empregado
sabe a data em que o contrato vai terminar. No segundo caso, o fun-
cionário e o empregador possuem o direito de serem pré-avisados do
término do contrato, pois não sabem a data do seu término.
 31
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

Carteira De Trabalho e Previdência Social- CTPS

A Carteira de Trabalho e Previdência Social, conhecida como

CTPS, é o documento de identificação do trabalhador, em que ficam
registradas todas as informações ocorridas em suas relações de tra-
balho. Ela está regulada do artigo 13 ao 40 da CLT.

Nenhum empregado pode ser admitido sem que ocorra a ano-

tação em sua CTPS, pois é essa anotação que garante ao trabalhador
a facilidade da percepção dos seus direitos decorrentes da relação de
trabalho e o acesso à Previdência Social.

Portanto, deve o empregador, quando for admitir um emprega-

do e esse não possuir CTPS, encaminhar-lhe ao órgão emissor, para
que o mesmo adquira a carteira e, depois disso, venha anotar o con-
trato de trabalho.

O prazo para que o empregador anote o contrato de trabalho

na CTPS do empregado é imediato, tendo o prazo de 48 horas para a
devolução dessa ao empregado. Assim, basta que ele assine e devolva
a CTPS do empregado em 48 horas para cumprir sua obrigação como
empregador e não ser multado pelo fiscal do Trabalho.

A retenção dolosa da CTPS do empregado é crime, mas é uma

prática costumeira dos empregadores em nosso país. Muitos empre-
gadores contratam os empregados, pedem suas carteiras para assi-
nar, e muitas vezes só devolvem muito tempo depois, com anotação
incorreta ou sem anotação. Por precisar do emprego, os empregados
aceitam tal situação e, após serem despedidos, é que reclamam a ano-
tação correta e seus direitos junto à Justiça do Trabalho.

A anotação incorreta da relação de trabalho também é cri-

me, sendo esse previsto no Código Penal Brasileiro, como Crime
de Falsidade. O conteúdo da CTPS do empregado é: primeiro, a
32 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

qualificação do empregado (nome, número do RG, data de nascimen-

to, etc.) e demais anotações decorrentes das relações de emprego
(nome do empregador, data de admissão e demissão, salário, férias,
alteração salarial, FGTS, acidente de trabalho e outras).

Livro de Registro de Empregados

O Livro de Registro de Empregados é documento oficial da

empresa onde consta a relação nominal e individual de todos os em-
pregados. Ele é obrigatório, autenticado pelo Ministério do Trabalho,
servindo para o empregador como prova do cumprimento das obriga-
ções trabalhistas dos seus empregados.

Quando um fiscal chega a uma empresa, ele imediatamente so-

licita o Livro de Registro de Empregados, para identificar se todos es-
tão regulares, não havendo contratação em desrespeito a lei.

Se a CTPS é documento que serve de prova para o empregado

o Livro de Registro de Empregados é documento de prova do em-
pregador, nele consta a qualificação dos empregados, bem como a
sua vida funcional na empresa, tais como, data de admissão, demis-
são, salário, gozo de férias, acidente de trabalho, etc. O empregado
assina o documento, de forma a concordar com as informações ali
prestadas. Assim sendo, se o empregado prestar qualquer informa-
ção diversa da constante no respectivo livro, é ele quem terá que fa-
zer prova do alegado.

Contrato de experiência

O contrato de experiência recebeu, com o passar dos anos,

vários nomes diferentes, tais como: período de prova, período de
experiência, contrato de prova.
 33
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

O contrato de experiência não pode ser confundido com o con-

trato temporário, previsto na Lei nº 6019/74, com período de vigência
máximo de 3 meses.

Os contrato de experiência tem previsão legal na CLT, nos arti-

gos 443 e parágrafo único no artigo 445, cujo prazo máximo é de 90
dias.

Existe uma reciprocidade na experiência tanto por parte do em-

pregador quanto do empregado.

Observe que o contrato de experiência foi arbitrado em dias, já o

contrato de trabalho temporário foi arbitrado, na lei, em meses.

Segundo a previsão legal na Consolidação das Leis Trabalhistas

(CLT), a experiência é uma modalidade de contrato de trabalho por
tempo determinado, 90 dias . Sendo esse prazo excedido, ultrapas-
sando os 90 dias, passará a vigorar como contrato na modalidade de
contrato por tempo indeterminado. Não existe, na lei previsão de pror-
rogação, desse prazo legalmente, ou seja, não se pode ultrapassar os 90
dias. Se for descumprido o prazo, estará contratando o empregado por
tempo indeterminado para atividade laborativa, visto que já será con-
siderado funcionário da empresa, sob a qual estava em experiência.

Alguns exemplos de como pode ser direcionado os prazos do

contrato de experiência.

Exemplo 1:

Contrato de experiência = ............................. 45 dias

Prorrogação = ............................................... 45 dias

Total = ............................................... 90 dias

34 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

Exemplo 2:

Contrato de experiência =............................ 30 dias

Prorrogação = ................................................30 dias

Total = ............................................... 60 dias

Em ambos os casos foram respeitados os prazos máximos de

90 dias. Ainda que haja prorrogação, deve-se observar o período para
que não ultrapasse o previsto na ordem legal.

Observemos situações que podem ocorrer quando na dispensa

do contratado:

a) se empregado for dispensado injustamente antes do previs-

to para o término do prazo do contrato, o empregador deve
efetuar o pagamento de indenização, no valor de 50% do(s)
salário(s) que seria(m) devido(s) a partir do dia seguinte da
dispensa até o seu término, estando esse pagamento previa-
mente estipulado entre as partes.

b) se for o empregado a solicitar a demissão durante a vigência

do contrato, estará sujeito ao pagamento da indenização nas
mesmas condições do empregador, 50% do(s) salário(s) que
receberia a partir do dia seguinte de seu pedido de dispensa
até o término do contrato de experiência. É exigida, também,
uma rescisão por escrito do contrato.

Nesse conteúdo, observamos os conceitos básicos do Direito do

Trabalho, bem como as formalizações legais para contratação. Vamos
agora estudar as formas de extinção do contrato.
 35
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

LEITURA COMPLEMENTAR
VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações traba-
lhistas. 10. ed. São Paulo: LTr, 2009.

Indicamos para complemento de informações relevantes, a leitura do

item 4.3.1 que irá lhe substanciar de importantes informações sobre
como deve ser o preenchimento no Livro ou Fichas de Registro de
Empregados.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: Atlas,
2010.

Para um conhecimento mais robusto sobre exemplos de contrato de

trabalho por tempo determinado, com vigências e prazos leia a par-
te III- Direito Individual do Trabalho, capítulo 14, item 14.2.1,14.2.3 e
14.2.5., páginas 119, 120 e 121.

PARA REFLETIR
Convido-o a fazer uma pesquisa na web sobre Recrutamento e Sele-
ção, mais diretamente sobre testes admissionais. Isso lhe proporcio-
nará maiores informações, trazendo segurança para o seu dia a dia
enquanto profissional.
36 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

1.4
TERMINAÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO

Terminologias

Várias são as denominações para o fim do contrato de trabalho,

dentre elas, temos: rescisão, resolução e resilição. Todas têm o mes-
mo significado, dando conta do fim do contrato de trabalho. A mais
conhecida popularmente é o termo rescisão contratual.

O término do contrato pode se dar por culpa do empregado ou

por culpa do empregador. Quando ocorre por culpa do empregado, di-
zemos que houve a demissão, e quando termina por culpa do empre-
gador, dizemos que houve a despedida. Muitas pessoas desconhecem
tal diferença usando como sinônimo tais terminologias.

Direitos do Empregado

Obviamente o empregado não possui os mesmos direitos na

demissão e na despedida, assim, veremos agora os direitos nos dois
casos:

1- Na Despedida

O empregado possui o direito para o aviso prévio, o qual é dado

para que o empregado saiba, com antecedência, o término do contra-
to. Terá direito a sacar o seu FGTS, acrescido de uma multa imposta ao
empregador (art. 7º, inciso I da CF) de 40%. O empregador deposita
junto à Caixa Econômica Federal 50% sobre o FGTS do empregado,
sobre o qual o empregado saca 40% do valor, que lá estava deposita-
do, e 10 % fica para o Governo Federal. Terá, ainda, direito ao seguro
 37
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

desemprego, saldo de salário (valor dos dias trabalhados até a data da

rescisão), 13º salário proporcional e férias proporcionais.

2- Na Demissão

O empregado terá que pagar o aviso prévio ao empregador, terá

direito ao saldo de salário, 13º proporcional e férias proporcionais,
além do saldo de salário. Não terá direito à liberação do seu FGTS e
nem a seguro-desemprego.

Motivos para a Rescisão

1-Motivos dados pelo empregado- Justa causa

O artigo 482 da CLT apresenta vários motivos que justificam a

dispensa do empregado, sem qualquer ônus para o empregador. Es-
ses motivos são taxativos, não podendo ser criados outros motivos
para justificar a dispensa do empregado.

A justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave

praticado pelo empregado, comprometendo o contrato de trabalho,
por motivo tipificado diretamente com as hipóteses legais, previstas
no artigo 482 da CLT.

Quando é o empregado quem dá justificativa para rescisão do

contrato, utilizamos a expressão justa causa. Quando é o empregador
que age de maneira contrária a lei, dando motivo para cessar o contra-
to de trabalho, utiliza-se a expressão rescisão indireta, observando o
disposto no artigo 483 da CLT.

Passemos a observar a tipificação da justa causa dada pelo

empregado, 482 CLT:
38 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

a) ato de improbidade:

A palavra improbidade tem sua origem no latim improbitas, que

tem o significado. Má qualidade, imoralidade, malícia. O ímprobo exer-
ce ações de mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade. A
configuração da falta grave pode ser configurada com uma apropria-
ção de coisa alheia como, por exemplo, um furto ou roubo de objetos
de uma residência, onde exerça suas atividades laborativas ou tam-
bém se configura quando o empregado justifica ausências com ates-
tados médicos falsos, quando adultera notas fiscais com algum intuito
de vantagem, quebra de sigilo do segredo da empresa, etc. Sobre a
prova não se faz necessário a confecção de boletim de ocorrência para
a caracterização da falta e, independe, do valor da coisa subtraída.

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

O desregramento do empregado em relação aos seus hábitos

relacionados à vida sexual é a incontinência de conduta. Podemos
apontar como exemplos: pornografia, obscenidades praticadas, a li-
bertinagem, observando-se que o desregramento seja desenvolvido,
no âmbito das atividades laborativas.

Atualmente, a tipificação que causa maiores discussões por parte

dos doutrinadores é o assédio sexual, que é também uma das caracteri-
zações da incontinência de conduta. Configura-se quando uma pessoa
aborda a outra, de maneira constrangedora e não como um galanteio, sem
absoluta reciprocidade, ficando evidenciada a falta grave para o ato des-
concertante, repreensível e incompatível para com um ambiente de labor.

Em relação ao que vem a ser mau procedimento é um ato fal-

toso que não podemos associar às demais alíneas do art. 482 da CLT.
Resumindo, para que não fiquem dúvidas, os juristas dizem que tudo
o que não possa ser encaixado em outras faltas será classificado como
mau procedimento.
 39
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

Com isso, quando o empregador agir de maneira irregular, ou

com procedimento incorreto que seja incompatível com as regras a
serem observadas pelo homem comum perante à sociedade que o
cerca, tumultuando o andamento ordeiro do trabalho, será dada uma
advertência que para melhor prova deve ser por escrito, a depender
da gravidade da situação.

c) negociação habitual

A negociação habitual pode ser efetivada por conta própria ou

alheia, sem permissão do empregador e o que rege a previsão legal.

Quando for exercida pelo empregado, com habitualidade e sem

o conhecimento e permissão do empregador, será considerada justa
causa. Um exemplo concreto é quando em uma concorrência à em-
presa para a qual trabalha o empregado, o mesmo começa a negociar
sem permissão do empregador, prejudicando o andamento correto
das empresas.

Essas situações usualmente ocorrem em respeito aos atos de

comércio praticados pelo empregado, sem permissão do empregador
e com habitualidade. É aceitável pela legislação que o empregado te-
nha outro vínculo empregatício, podendo fazer pequenos bicos ou ser
empregador, no entanto, deve ter cautela para não causar prejuízo ao
empregador.

d) condenação criminal

A condenação do empregado é justa causa quando a decisão

transitar em julgado, ou seja, após o juiz proferir uma sentença con-
denatória definitiva. Isso ocorre caso não tenha havido suspensão da
execução da pena (SURSIS), ou alguma outra bonificação, tal como:
bom comportamento, não possuir antecedentes criminais, etc.
40 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

Na configuração da justa causa é preciso que haja uma inequí-

voca condenação criminal, inclusive a lei exige que a sentença tenha
sido transitada em julgado, sem possibilidade de recurso ou outro
trâmite processual.

Também não se caracteriza justa causa caso o juiz tenha con-

cedido a suspensão da execução da pena, ou seja, inexista sursis. Pela
lei, o empregado pode trabalhar normalmente, com o sursis e não es-
tará caracterizada a justa causa, o mesmo acontecendo se o emprega-
do beneficiar-se da liberdade condicional.

Os fatos apurados no processo penal não precisam, necessa-

riamente, estar relacionados com o serviço do empregado.

e) desídia no desempenho das respectivas funções.

Será considerada desídia a negligência, preguiça, má vontade,

displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença,
desinteresse, relaxamento.

O empregado age com desídia quando exerce suas atividades,

no âmbito trabalhista, com ação ou omissão de condutas em desacor-
do com as normas do local onde trabalha. Essas condutas ou atos po-
dem ser: ausências, comparecimento impontual, tarefas imperfeitas.

Para alguns doutrinadores, a desídia também se caracteriza

como um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do
empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos.
Uma falta isolada não vai caracterizar a desídia, no entanto a soma
de faltas anteriores serão objeto de punição ao empregado, ainda
que sob a forma de advertência verbal. A configuração se dará com
a última falta.
 41
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

f) embriaguez habitual ou em serviço:

Podemos classificar de duas maneiras a embriaguez: a que

ocorre de maneira habitual ou aquela que ocorre em serviço.

A palavra embriaguez, aqui, encerra um sentido amplo, prove-

niente de álcool ou de drogas. Se o empregado tem o hábito de em-
briaga-se de forma corriqueira, mesmo fora do serviço, e essa prática
coaduna em implicar mau desenvolvimento das atividades laborati-
vas costumeiras , está caracterizada a falta grave.

Quando a embriaguez ocorre no próprio ambiente de traba-

lho, ainda que não seja exercida de forma habitual, será considera-
da justa causa. É relevante ressaltar que o legislador está apontan-
do como uma justa causa a embriaguez e não a ação de beber, logo
o empregado que será punido quando necessário é o embriagado
no âmbito da empresa. A vida social no âmbito privado não será
avaliada, mas as ações do funcionário na empresa é que serão con-
sideradas falta grave.

O alcoolismo é considerado pela Organização Mundial de Saúde

como doença, assim, se o empregado comprovar a patologia com os
CIDs 291, 303 e 305, deverá ser tratado e não dispensado, sendo con-
duzido ao INSS.

g) violação de segredo da empresa:

Será considerado falta grave o empregado que divulga segredo

da empresa, como marcas e patentes, ou fórmulas exclusivas, sem o
conhecimento e consentimento do empregador.

Existe um valorização da discrição dos empregados em relação

as situações, fórmulas, atos e coisas quem sejam de uso exclusivo da
empresa. O descumprimento do silêncio e, se o mesmo prejudicar ao
42 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

empregador, será considerada uma falta grave e, consequente, uma

demissão.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação:

O ato de indisciplina é caracterizado pela não observância das

orientações imediatas do empregador de forma impessoal. Ex: Orien-
tações sobre vestuário inadequado fixadas em murais de aviso.

A insubordinação é quando a ordem direta do empregador ou

de alguém da empresa, que é hierarquicamente superior, é recebida
com desdém e a tarefa atribuída não é cumprida.

i) abandono de emprego:

Quando o empregado se ausenta da atividades laborativas, por

tempo relevante, sem informar os motivos ao empregador e nem ao
superior hierárquico, somando a essa ausência a nítida intenção de
não mais retornar as sua funções, estamos diante de uma situação de
justa causa, de abandono de emprego.

É de suma importância que o empregador por cautela guarde

as provas do abandono, que podem ser: cartas exigindo o retorno,
mensagens, telefonemas, tudo que posso corroborar com a tentativa
do empregador de trazer o seu empregado de volta às atividades na
empresa.

A Jurisprudência sugere, por segurança jurídica para o empre-

gador, que seja respeitado um período de, em média, 30 dias para que
haja a inequívoca intenção por parte do empregado de não mais
retornar ao labor.
 43
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

O fato de o empregado não atender à comunicação pu-

blicada na imprensa pelo empregador pedindo retorno
do empregado ao serviço, sob pena da caracterização
da justa causa, não revela seu ânimo de abandonar o
serviço, pois muitas vezes ele não lê aquele jornal, ou
não tem condições de comprar o periódico. Deve o em-
pregador mandar uma carta com aviso de recebimento,
ou telegrama, convocando o empregado para o retorno
ao trabalho. Poderia também ser feita uma notificação
judicial ou extrajudicial. (MARTINS, 2012, p.342)

j) ato lesivo da honra ou da boa fama

A justa causa do ato lesivo é a ofensa a honra e a boa fama que

goza o empregador, ou colegas de trabalho, com palavras, gestos que
firam a honra do outrem.

k) ofensa física

Ocorre a ofensa física com a agressão do empregado

contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hie-
rárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem. A ofensa física ocorre no local de trabalho, no ser-
viço, mas poderá ocorrer fora do local de trabalho se o em-
pregado trabalhar externamente. (MARTINS, 2012, p.343)

Será configurada falta grave, mesmo que não haja lesão corporal.

l) prática constante de jogos de azar:

O empregado que tem por hábito praticar jogos de azar está,

pela lei trabalhista, cometendo falta grave. O que caracteriza a demissão
é a habitualidade do ato, ou seja, se for um ato isolado, não está o
empregado incorrendo em justa causa.
44 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

São considerados jogos de azar: jogo do bicho, rifas não autori-

zadas, baralho, dominó, roleta, bacará, bingo, loterias, etc.

2- Motivos dados pelo empregador

O trabalhador também pode rescindir o contrato por culpa do

empregador, por caracterizar a despedida indireta. Postula ele, assim,
na Justiça, o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de tra-
balho quando o empregador deixa de cumprir seus deveres ou pratica
atos vedados pela Lei. Neste caso, tem direito a receber as indeniza-
ções como se tivesse sido demitido imotivadamente.

A CLT dispõe da seguinte forma:

Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato

e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos

por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierár-

quicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou

pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente,

salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
 45
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou

tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos
salários (MANFREDINI; TONASSI; SARAIVA, 2014, p. 340).

Prescrição

A prescrição se configura com a aquisição ou perda de um direi-

to em virtude do decurso do tempo.

O direito perdido é o de exercer a ação, ou seja, a segurança de

invocar a proteção do Estado em busca do seu direito.

A prescrição está prevista no artigo 11 da Consolidação das

Leis do Trabalho e no inciso XXIX do artigo 7o da Constituição Fe-
deral, com as alterações sofridas pela Emenda Constitucional 28 de
25/05/2000.

A finalidade da Prescrição é a perda do exercício do direito de

ação em razão da ausência do seu titular, que se manteve inerte e per-
deu o prazo determinado, entendido, pelo legislador, como necessário
e suficiente para a consolidação das relações jurídicas e sociais.

O empregado, independente de ser um trabalhador da área ur-

bana ou rural, deverá propor ação trabalhista se tiver interesse em
obter algum eventual valor pendente, no prazo de até dois anos após
findar a relação trabalhista com o empregador, ou se ainda estiver no
transcorrer do vínculo trabalhista, no prazo máximo de cinco anos.

Depois da parte histórica e da formalização do contrato de tra-

balho, vamos agora transcorrer sobre os princípios que regem o Direito
do Trabalho e o que caracteriza o vínculo trabalhista.
46 Legislação Trabalhista
e Previdenciária

LEITURA COMPLEMENTAR

VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas.

10. ed. São Paulo: LTr, 2009.

Indicamos para complemento de informações relevantes sobre a rea-

dmissão de empregos, a leitura da página 21 que irá lhe substanciar
de importantes informações sobre como deve ser o procedimento se
for preciso recontratar um funcionário.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed.

São Paulo: LTr, 2009.

Na página 939 dessa obra, você vai encontrar informações comple-

mentares sobre as alterações funcionais favoráveis e desfavoráveis,
ajudando-o a tomar decisões no seu dia a dia laborativo.

PARA REFLETIR
Faça uma pesquisa relacionando os elementos essenciais na propo-
situra de um contrato trabalhista com a realidade trabalhista que lhe
é familiar.
 47
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico
trabalhista

RESUMO
Nesse Tema, foram tratados os fundamentos básicos da iniciação aos
estudos do Direito Trabalho, tais como a sua parte histórica, que nos
traz informações relevantes sobre a evolução do trabalho no transcor-
rer do tempo.

Na sequência, após vermos o desenvolvimento em esfera global, fize-

mos um passeio pela realidade histórico-jurídica no Brasil, como sua
formação legislativa e vinculação à Constituição Federal.

Outro ponto que convém ressaltar, nesse tema I, foi a apresentação da

forma de consecução dos contratos com suas especificidades.

E, encerrando, vimos as formas de rescisão de contrato, com suas pe-

nalidades e direitos assegurados aos trabalhadores, com vínculo em-
pregatício e os institutos de Prescrição e Decadência. Tudo através de
exemplos, despertando-o para uma inicial aprendizagem das ciências
jurídicas-trabalhistas.