Insercion laboral, sensibilizacion medioambiental y en la igualdad de género ‘inDICE UNIDAD DIDACTICA 1: INSERCION LABORAL, + Intvoduecén, ‘+ La selecciin de personal + Le contratacién laboral. ‘+ La suspensién y etncién de ls contratos de trabajo ‘© Reciamacién y fniguito. + eDénde encontrar empleo? UNIDAD DIDACTICA 2: SENSIBILIZACION MEDIOAMBIENTAL. Conceptos ydefniciones: medio ambiente desaralo sostenible y cambio cimético; la sexta extincin, *+ EI Cédigo de Buenas Pricticas Ambientales. UNIDAD DIDACTICA 3: SENSIBILIZACION EN IGUALDAD DE GENERO. + Cultura de desigualdad, ‘+ Desigualdad en el uso de los tempos. ‘+ Enbusca de las mismas oportunidades para trabear ‘+ Toualdad de oportunidades:polticas yestratecias.UNIDAD DIDACTICA 1: INSERCION LABORAL 1.0 - Introduccién: En la actualidad sabernos que las exigencas dela globalzacién,oblgan alas empresas 2 se cada da més competitvas, en la bisqueda constante por lograr este objetivo, los lieres de ls organizaiones han retomad el papel del factor humano como ele fundamental de la competivdad. La orgarizecién genera seguridad y calidad de vida para ls empleacores ‘yempleados, es por elo que se require de éxito y campetitivida en los negocios para que {2t05 prosperen y aseguren un canal de sabrevivenca y competitiided. Lograr que las ‘organizaciones trunfen 0 fracasen es una tarea sumamente Inpertante y delicada, en la ‘que intervienen varios factores, sin embargo uno de los més fundamentales ex: el factor humano, de alos dependen las decisiones que darén rumbo y camino ala empresa. Un problema comin a resolver para los emprendedores es encontrar personas que sean ‘fcentes en su trabajo, y que ademss, compartan sus ideas y ambicones de crecimiento, {Céeno podemos encontrar a este tipo de personas?, iCémo Saber sin conoceras que nos ‘ayucarina llevar a cabo, y mejor ain, a crecer en nuestro proyect?, la respuesta es Unica la seleccén en base a citeros o necesidades defridas. 1.4 ~La seleccién de personal A través de los afos se ha impuesto la necesdad de realizar de una forma sistematic la ‘cupacién de un puesto de trabajo. La razén esté dara. En el pasado no se le ha dado la impertancia que merece a este proceso, cubriendo puestos a cegas,y los resultados eran personas no adecuadas ala exigencas del trabajo pues daban lugar aerrores o accidents, ‘absentsmos, bas, otacones, mal ambiente de trabeo, insatsfaccén laboral, etc, cue repereutia negativarente en a productivdad. En a actulidad, cada vez se le da més importance a este proceso de selecién de personal, Ye que ha quedado patente su ulldad y sus tos ycémo ésts se han raducido en mejores para la procuccin, s0s procesos suelenllevarse cabo por: ‘+ Consultras especaizadas. ‘+ Por a propia empresa Hoy en di a selecién de personal, aparte de emitr un pronéstico sobre la efciencia y rendimiento del aspirant, trata también de pronostcar: ‘+ La integracién del trabajador en el grupo labora. ‘La posible predisposcén a sufi accidents o enfermedades. ‘La posible promociin del trabajador. + La capacidad de aprendzaje.‘A grandes rasgos la incorporecén de una persona a una empresa conleve un proceso integrado por iferentesfases: Descrpctin de funciones del puesto de trabajo. Redutamiento de candidatos. Le preseleccién, La seleccén de personal. as entrevitas. Lz evaluacién de los canciatos. Verifcactn de datos y referencias Proceso de acogida. 1 Descrpckin de funciones del puesto de trabaio: El método utlizado para recoger, estuary ordenar la informacin existent respecto a un ‘eabajo concreto es el andlisis de las tareas, del que se obtiene la informacién para ‘seleccloner, orienta y paa otras funciones orgerizatvas dela empresa. ‘A elects de a selecién os resultados se suelen registrar en forma de profesiogramas, es ear, el conjunto de competencis yfactores que se necesitan para desempefar de forma éptina las funciones propias de un puesto de trabajo determinado, Todo el proceso de ‘stleccién se qulré pore profesiograma, Veamos un eemplo: una empresa desea cubrir un puesto de atencién a clente,y velora como competencias mprescindbles, ordenadas sect [a importandia concede: ~Disposicin para a relacién soial/empati = Antiud verbalcapacidad de comunicaién/autocontrol = Razonariento abstracto. 2- Reciutamiento de candilatos i reclutamiento const de un conjunto de procedimientes destinados a atraer candidates Potendalmente calfcados y capaces de ocupar puests en la empresa. Es un sistema ce Informacion mediante el cual la empresa dvulga y ofrece al mercado de recursos humane ‘portunidades de empelo segin sus necesicades.. 1 relutamiento puede se itemo o externa a a empresa ‘Actividad: Definir las ventajas e Inconwerientes para la empresa del reclutamiento interno weer 3 Lapreseleccin: La preselecién es un proceso negativo en a seleccién de personal, pues su objetivo es fitrar a la poblacién recutada,elminando las cancidaturas poco interesante 0 ls que no se ajustan a los requerimientos del puesto, Esta fase se realiza en ausencia ce los Interesados, basdndose en la documentacién aportada. Hay tres grupos de datos atener en cuenta para la preseleccn:excluyentes, vlorabese indicative.Carta de presentacién: Las carts ce precentacén o saetud de empleo que egan 2 la empresa sone primer clereto de Juco sobre el carldao,y sueenrecirse bas la publcacin de un anunc en prensa, pero pueden legarencusiqer momento, Las cartas eyo aspect es ordenado,limpi, stenstico, lnguaje dar, Fucionl y corredo prediponen 8 ave del cadiats, Habtuaimente a crtaacompafa al curiclam vite, que no suele estuctrarse y presenarse de la misma manera por todos a5 Cancidtos. Por el, es necesario tener en cuenta sus sistemas de vlracon. Eta cata compa al euriium. Impreso de solctud de empleo: Es un sistema formalizao, especiamente dtl pare os aspirates 9 puestos de grad inferior que se wa cuond se prevé un gran nimero de Solctantes por cualquier puesto. Oftece la vertaja de que se obtienen los mismes datos de todos ls candidates, lo que feite su comporacény eventual toulac6n Enireita: Se trata de un encurizo breve ene que seestudi l cumplimientoo no de las Condiciones biscas recueridas pare el pueso tales como la edad, experience y orocimientes, as como alguna ora informacn sbre la personalided del canidato. 4 La selecrdn de personal: La selccén es una actvidd de opcié, de decision de dscai, que consist en esoger ertre candidates recutacos ypreselecionados quien tenga mayors probabitades de sjstarse al cargo puesto vacant y de mantener 0 aumentar la ead y el desempefo ea trea es deci: ~ Adecvciin dl indvdun at puesto. = Bhicenadelindduo ene puesto. os rts utzados en l selecién han de fundamentars en fa informaciGnobtenid del andy desrpin del puesto de trobao ocper. 6 sentido dela sleccien ext en as ‘ierecis ntiuaes,orgen de dsitoscomportamieros, de varias percepiones de las stuacones de frenteselecucones ycumpliiento de as areas. proceso selectivo debe propaconar,adenés de un dagnéstico, un pronéstio tanto de las capacidaes de aprndzae de una persona como del nivel de jecconaicanzaco tas tse aprendizaje. Eten dos conjunos de factores que se pueden usar para analiza os ‘eauistor de puesta y, ego, dterminar e grado Ge ercaje entre un indivi y el puesto; = Factores generales son aguas densines de un indivi que se pueden pect 23 raves cela lecture de un euriculum, entre aos destacan la formacion acadvice Yl experiencia labora = Factores personales 1a formacién académicay Ia experiencia no abordan as ‘ialgades personals ue la persora en el puesto debera poser para tener Gxt. as ténicas de selecion mas cominmente utizadas son: + Test psiclégico. + Pruebas de conocimiento 0 de capacidad. + Test de aptitud. + Test de personalicad + Téenicas de simuacin.5+ Laentrevsta Las entrevisias de selecciin consttuven la técnica més ampliamente ultzada, Consiste en ‘na conversacién formal y en profundidad, conducida para evalua la idoneidad para el puesto que tenga el solctante. El enirevistador se fija como objetivo responder @ dos preguntas generaes: 2puede ol candidato desempefiarel puesto? y écéo se compara con Fespecto a otras personas que han solcttado el puesto? Las entrevistas permiten la comunicacién en dos sentido: los entrevistados obtienen Informacion sobre el sllctante y el solictarte a obiene sobre la organizacion proceso de la entrevista consta de cinco etapas: 1+ Preparacién de entrenstador. El entreistador debe prepararse antes de cr inci @ una entrevista. Esta preparacion requlere que se_desarollen preguntas especicas, Las respuestas que se den a estas preguntas indicarén la idoneidad del candiato. Al mismo tiempo, el entrevistado debe considera las preguntas que probablemente le hard candidato, Une de las metas del entrevitador es convencer a los candidates icéneos pare ‘que acepten las ofertas de la empresa, 2 Creacién de un ambiente de conflanza.- La labor de crear un ambiente de aceptacién ‘ecproca coresponde a entrevistador. 6 debe representar a su organizacén y dejar en los ‘andidatos una imagen agradable, humana y amistosa, Debe inciar el proceso con preguntas sencllas. Se deben evita las interupciones. Deben alejarse documentos ajenos la entrevsta Es importante que Su actitud no dejeentrever aprobacién 0 rechazo. 3: Intercambio de informacion La entrevista esta basada en una conversacién. Algunos fentrevistadoresinidian el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Asi se €establece una comunicacin en dos senides y permite que el entrevstador puede empezar 2 evaluar al candidato baséndose en las preguntas que le haga. El entrevistador se comporta de una forma que le permita adquti & maximo ce informacién. Es aconsejabe evita las preguntas vagesy ablrts. 4 Terminacién Cuando el entrevistador considera que va acercéndose al momento en que ha completado su lista de preguntas y expr el tiempo pianeado pare la entrevista, es hore de poner fin ala sesiin. No es convenienteindcere qué perspectvas tiene de obtener e puesto. Los siguientes candidates pueden causar una impresién mejor 0 peor, los otros ‘pasos del proceso de seleccin podtian modifica por completo la evaluacién global de candidat. ‘5: Evaluacn tnmediatamente después de que concuya la evaluacién, el entrevstador ebe registrar las respuestas especffeasy sus Impresiones generales sobre el candidato. Se susleutlzar una lista de verficacién post entrevista, que se ulza para la evaluaciin que lleva a cabo el entreitador. De una entrevista muy Dreve puede obtenerse considerable Informacién. Los cinco errares cometidos po los entrevstados son: intentarténicas distractor, hablar cen exceso, jctarse de las logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado paral entrevista,Consejos para una buena entrevista. ‘+ Lege puntual aa entrevista, + No fumes durante la espera. + No seas el primero en tender la mano hada tu interlocutor, + Estrecha la mano con frmeza. + Saluda al entrevstador@ por su nombre, con férmuia convencional + Note sientes hasta que te lo indiquen. + No tutear al entrevistador@. ‘+ Cuando te sientes, halo bien derecho. ‘+ Ni sentarte al borde de la sila ni desparramarte, + No fumes, aunque se de el ofrecimiento. ‘Site ofrecen algo para beber nunca alcohol. + No-apoyes los codos sobre la mesa del entrevistador@. + Procura estudiar tipo de enirevistacor@. + Cuida tu indumentara ‘+ Procure que tu voz sea calmads, ‘Habla con sencilez, no uses palabras rebuscadas. + Huye de afrmaciones dogmaticas. + Conrolae uso de muletilas + No entres en polmicas. ‘+ Sé asertiva ante preguntas de tipo into. ‘Contest alo que te pregunten pero escucha ben antes de contstar ‘+ Wigla tu lenguaje corporal ‘No supiques 0 t presentes como un incamprendido/a ‘Nunca hables mat de tu actual o artigua empresa, jefes, compaeros. Resume en ol cere tus puntos fuertes. ‘Actividad: Simuar ura entrevista y cestacar lo que se hizo correctamentey lo que né.6 Evaluaciin de los candidates: Esa etapa clave y ms deicada de la entrevista, en la que se anlizan los datos recocidos para pronostcar la adecuacin al puesto del entrevstado Esta interpretaciéin ha de hacerse teniendo en cuenta las exigencas del puesto, os cbjetivos dela empresa y los del candieto. 7- Vericaciin de datos y referencias: La comprobacién de las referencias consttuye un elemento decisive en el proceso de selecaién. Permit al entrevistador comprobar sus impresiones y rellenar los vacios que ‘todavia presenta la imagen del caniato. Es importante hablar con mas personas de las que suglere el canddato como referencias. As, cuando habie con el candidato sobre su ‘Serienca profesional, pregunte: "2De quidn dependia?, en relacéin can cada uno de las templeos. Con ello obtendré una Ista completa de nombres, en lugar de simplemente os Cfrecides por @ candidato. Es buena Idea obtener referencias desde tres niveles de personas; los colegas del candidato, sus subordinados y sus superiores. 8: ELproceso de acoaica 1 proceso de acogida es un conjunto estructrado de procedimientos e informaciones ‘ecasarias para que un trabajador,recién incorporado a un puesto y a una empresa, se Integre de ia manera mas répda yeicaz posible, y se adapte de gual manera aa realizacion eas tareasy el desempeo de sus funciones. 1 desconocimiento sobre los procesos en la empresa ls comparieros ofa relacién con {fe marcan al inicio de cualquier empleado en una comparia. Por ese motivo, las empresas llevan a cabo planes especicos para los primeros momentos, que pueden extenderse hasta los primeros meses en el puesto de trabajo. Una buena acogida permite disminuit los problemas que experiments la persona contratads yes dtl tanto para ol empleado como para la empresa ‘Actividad: Eaborar una carta de presentacn, el Curiculum Vitae y simular una entrevista e trabajo. 1.2 La contratacién laboral: rebajo humano en sentido estrcto es toda actividad realzada por el hombre, que se realza a través de_un esfuerzo fisico 0 intelectual, dria a la produccién, modiiccién © transformacin de materias en bienes y ervcics. 1 Derecho del Trabajo se encarga de normar la actividad humana, lit, prestada por un trabajador en relacén de dependencia@ un empleador (persona fsa o juridica) a cambio ce una contraprestacén cinerara, El contrato de trabajo: Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresaro y trbajador por el que éste se ‘obliga a prestar determinados servidos por cuenta del empresarioy bajo su direccin, a cambio de una retrbucén. Puen frmarlo:+ Los mayores de edad (18 afos) con capacidad de obra. + Los menores de 18 afios egalmente emancipados. { Mayores de 16 y menores de 18 si tenen autorizacén de los padres ode quien las tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento ‘expreso 0 tcito de sus padres otutores. + Los extranjros de acuerdo con la lecislacién que les sea apicable Los contratos de trabejo pueden celebrarse por escrito o de forma ora. Sino se celebran or escrito, se entenderén celebrados por tempo indefnido y 2 jrnada completa. ‘Sobre el perioda de prueba: Su estableciento es opativoy de acordarlo, se deberdreflejar por escrito en e} contrat, Su dracidn mixima se establecer en los Convenios Coletives, ¥en su defecto Is duracicn no podri exceder de seis meses para os téenicos itulados, o de dos meses para el resto de los tabajadores. (Hasta 3 meses para empresas con menos de 25, teabajadores) ‘Durante el periodo de prucha, el trabajador tendr los mismos derecho ‘orrespondientes al puesto do trabajo que desempedc, como si fuera de plant Durante este periodo se pode rescind la relacinlaboral por Vountad de cualquiera de as ates, sin alogar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. El periodo de prueba se computa a efectos de antigedad, ‘Lasituacion de incapacidad temporal que afecie al tabajador durante el periodo de prueba ‘cerrumpiri el cémpato del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. No se pode establecerperiodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempenado las ‘ismasfunciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratacibn, ‘obligaciones Los tipos de contrato: En a actualdad, ls tips de contrat vgentes son los siguientes: El contrato"a tempo parcial” Los contratos formatives (en prcticas” y "para la formacién") El contato de intrnidas El contvato de obra o servicio determinado El contrto eventual por circunstancis de a producdén contratoindefnido ordinaro Para el fomento de la contratacin indefinida + Elcontato de relevo. ‘+ El contrato para trabajadores minusvéidos Los tips de contratos anteriores pueden dasicarse a su vez en dos categoras: contratos por tiempo indefiidoy contrat temporales. En los primeros, se Incuilen los contratos @ tiempo parcial (6 a rélacén es indefiniéa) y los Indefindos ordnarios e Indefiidos de fomento del empieo, en el segundo grupo, todos ls demés. ‘Actividad: Establcer las carateristicas bdscas 6e cada tipo de contrato, 1.3 ~ La suspensién y extincién de los contratos de trabajo:or suspensién del contrato se entiende la cesacién temporal no periécica dela prestacién {de servicios, no retibubl por el empresaio, en los casos egalmente previstos. {a suspension del contrato tan s6lo comporta la exoneracin de trabajar y remunerar el trabajo, dando vigentes los dems efectos del contrat. Ccausas de suspension: “+ Mutuo acverdo de as partes. | Causas consignadas vidas en e contrat ‘+ Incapacidad temporal de los trabajadres. 2 Matern 4e 6 afos. Ejorccio de cargo pibico representa, Privacién de bertad del trabajador, mientras no exsta sertencia condenatoria. ‘Suspensién de sueldo y empleo por razones dscplnaies. Fuerza mayor temporal. ‘Causas econémicas,técnicas,organizatives 0 de produccién. Exeedencla forzose. Gere legal de la empresa. + Helga. 1 dela mujer trabajadora y adopcin y acogimiento familar de menores Por extincién del contrat de trabajo se entiende la finalzacin de la relacién de ependencia det trabajador con el empresario, a que lleva consigo el cese olberacién de la respectvas oblgacones. Fnaliza la relacion entre empresario y traajador, de forma efit Causas de extincién: Por cumpliiento del trio, Por voluntad de las partes 0 mutuo acuerdo. Por causas contractuales previtas. Por éimision. Por abandon del trabajo. Por despico disciplinar. Por incumplimiento involuntaro del empresario. Por causa objetvas. Por fuerza mayor. + Por despido colectvo. 1 Por muerte, inapacidad 0 jubilacén del trabajador. ‘Por muerte incapacidad 0 jublacén del empresaro, ‘Actividad: Establecer las caracteristicas bisicas de las modalidedes de suspensién y ‘extinaén de los contratos de trabajo.1.4 ~ Reclamacion y fniquite: Reclamacién: £trabajadorcisconforme con la extincién de su contrato puede proceder a su redamacin, camo Sse tratara de un despido, para lo cual dspone de un plazo de 20 dias habiles 2 ‘contar desde la fecha’ del cese definitve de trabajo. Esto sin perluico de cue voluntariamente iniie el proceso a partir de la fecha de comuricacién por parte del empresa. Qué es el Finiquito? lat. 49.1 ET sefala que ef contrato de trabajo se extinquird por mutuo acuerdo de las ‘partes. Segin la jurspracencia bastard con que exista consentimiento no vice de las ‘partes en cualquier forma exterorizado. Si bien la ley no establece forma alguna para e mutuo acuerdo, es frecuente la rma pore trabajador de un documento denominado redibo de finiquito por cuya suscrpcién el ‘wabajador deca extnguido el cntrato y acepta encontrarsesaisecho por el empresario fen todos los derechos que pudleran correspondere, tras la iquidacién de haberes Aeudados correspondents (es decir, contiene su deciaracién de estar conforme con las Cantidades que s¢le abonan al término de la réladién labor, normalmente, su renuncia 23 elercer sancionesjucciales contra la empresa) Ef firiquito es un documento en el que, tas la extinién de una relacién labora, srve pare acrodtar que se ha puesto a disposicién de trabajador las catidades que se le adeudan. Este suele contener ademas, la lquidacén dels caticades devengadas durante la réacén laboral, ya sean de carécer salar (selaio base, pluses, partes propordonales de vacaciones y pages extracrdnarias) o de cardcter extrasalail (Indemnizaciones, citas, prestacones de la Seguridad Socal, etétera). 1.4.5 - 2Dénde buscar empleo? Las fuentes ms habituales para la bisquede de empleo son: ~ Anuncios en prensa wnuscaremplen.es —mmwrectrabal@.es wnew.Infojobs.es — wwmutedeures.com av monster.com Balsa de trabajo local consuitors especialzadas (También ETT’s) INEM. ‘Actividad: Vistar algunas paginas ce las propuestas y dscutr en gran grupo la efectvidad elas mismasLos nuevos yacimientos de empleo: Los emleos més demandados actualente son los {que figuran 2 continvacén, sequidos por aquellos que tratan los sectores sociales como el Cuidado de nifios, mayores y atencién a discapactados, las nuevas tecnologies y aquelos {que tienen que ver con la selvaguarda del medio ambiente y el oc. 4, Técnicos informsticos en programas de gestén empresarial 2 Disefadoresgréficos de péginas Web por ordenador 3, Téenin en Internet 4. Protesores de informétca 5. Realizadores, gionstasy técnicos audiovisuales 6. Instalacoresinformatens y de equlpos de telecomunicaciones en zonas rurales 7. Teletrabajo administratvo, contble, ica, laboraly comercial con empresas fetranjeras en culquer émaito '8. Mantenimiento en zonas rurales (talador de bosques, Instlador, guarda forest 9, Téeneo madioambiertal 10. Técnico especialista en diseio e implementacién de energias alteratvas ‘As mismo, las nuevas oportunidades de negocio se dan en ls siguientes dreas: 1. Empresa de servicios informsticos y de Internet 2, Empresas distribuidoras de telefoniay television via satite 3, Empresas de audiovisuales “4, Comercios relacionados con la venta de material de telecomunicacones 5. Empresas que comercialicen productos através dl correo electrénico 6. Empresas de mantonimionto en zonasrurales 7, Empresas de recooida de residues en zona rurales 8, Empresas de recogida de residuos y material recidabe en la empress 9. Empresas de consltoria medhoambiental 10, Empresas de gostién de serios naturals,UNIDAD DIDACTICA 3: SENSIBILIZACION EN LA IGUALDAD DE GENERO, 3.4- Cultura de desigualded: ‘Sexo y género: EI sexo hace referencia a las caractersticas bicldcicas que distinguen al hombre dela mujer, y son de cardcter universal Ei génera hace referencia alas diferencias sociales entre mujeres y hombres que han sido aprendidase intriorizades al argo de los afos. Estas Gferencies cambian dependiendo dela cultura y del momento histérico. El sexo no es la causa de las desiqualdades entre mujeres y hombres, sino su poscién de (nero sodalmente construida ‘gentes de sotalzacién: Destacan ~ La familia, como primera transmisora de ideas y valores que lncorpore lestereotipas de género@ los rifiosy nif. + La escuela, reproduciendo pautas de comportamiento = Los medios de comunicacien. Los roles: Son os reaconados con las tareas, funcones y conductas que traicionalmente se han atribuico a un sexe como propio. (Nadie como una mujer sabe ocuparse de os jos) Los estereotipos: Se trata de una idea 0 imagen aceptada por la mayoria de las personas {que atribuye valores y conductas a las personas en funcién de caracersticas comunes. (No est bien visto que una mujer que se divorcia no pida la custoda de os hijos) El lenguaje: Es la principal a de trensmisién de os valores que se transmiten de une generac a at. (Los derechos del hombre, se busca empieado,.) 3.2- En busca de las mismas oportunidades para trabajar: Divisién sexual del trabajo: Histércamente al hombre se le ha asignado la funcén Droductiva mietras ala mujer la reproductive, atenciendo a factors sociales y cultures. ‘Se menosprecia e trabajo del hogar mientras el productive obtene presigo. Situacién de la mujer en el mundo labora: Hasta los afos sesenta la mujer no pola trabajar sin el permiso cal padre o del mardo. Esto acabé con la Constituci. Sin embargo ai paro en las mujeres es ol doble que en los hombres, se utliza e lenguaje feemerino 0 mascuina en el recutamiento de muchas de las ofertas de trabajo (azatata, én.) En la selecién de personal ala mujer se le preguntan cosas de la vida privacy al hombre né (cidado de hijos, estado civ.) Se tiene més miedo al absentismo laboral de las mujeres (estacsticamente no es as!) Cobran menos (299%). Mayor precariedad laboral. Combinacin de le jomada laboral con tareas. domesticas. Menos cargos de responsabiidag, 3.3 - Desigualdad en el uso de los tiempos: ‘Aprender a compartir el tiempo: La dobe o tripe jormada que suelen tener as mujeres pra poder condliar la vida profesional con la familiar Supone une disminucion desu calded e vida, afectandoles psqucay fisicamente. Se prescinde de buena pate desu temp libre “Y suelen tener menos aspiracones en la vida profesional ya que les es imposible dedicar mds tiempo a est. Concepto de concillacion: Se refer 2 la promocién de una nueva organizacén de la soceedad que supere los roles que mujeres y Hombres han asumido hasta ahora, para Promover un uso més equtativ de los tempos. Estrategias de intervencién: ~ -Reparto de responsabildades femilaes y domésticas. = Concllacén de la vida laboral y familar (ayudas del sector pabico y Aexibiidad de las empresas) Medidas de intervencién: : iblca: Actuaciones de sensibiizacon e informacion. Creacién de servicios de atencion a personas dependientes. Fexbilzacin de los horarios de los servicios pbc y privados ~ Sindcatos: Incorporendo a la negociacién colectva medidas de concacin Formando e informando a empresarios y rabajadores. ~ Las empresas: Flexbilzando la organizacién en el trabajo. Mejorando las condiciones minimas. legales de materidad, pateridad, lactancia, Hombres »-muieres: uno sus responseblidades domésticas. Hacer uso de sus derechos laborales y de cudadanos. 3.4 Igualdad de oportunidades: politicas y estrategias. Principio de lgualdad de oportunidades: Sigifica garantizary favorecer que tanto ‘mujeres como homres puedan acceder y partcipar de la misma manera en la esfea de a ‘id publi y no publica. Ausencia de trato desfavorecedor camo consecuencia del Sex. legal e igualdad real: La igualdad esta reconocida a nivel juridico (igualdad formal) pero en la_préctica para conseguir fa igualdad real se necestan medidas Incentivadoras de la misma. Politicas planes de igualdad: En ellos se establocen polticas para conseguir laigualdad fen certs aspectas con meciadas incetivaderas que suelen durar uns afos. Estrateglas de actuacién: Setrata de elimina las dsciminacioneslegilatives, incoporar ‘clones compensatoriasv corectres,reorgarizar les estrategias poiicas que busquen la ‘gualdad anaizando la stuacin y proponiendo mediadas de mejre. 4 Tgualdad de género en Euro1a igualded entre mujeres y hombres es uno de los valores fundeconales de le Unién Europea. Se remonta a 1957, cuando el pepe de «9 igual trabaj, igual sueldo » quedé Jncluido en el Tratado de Rome. Los lagros cosechacos por la Unién Europea en el fomento de la igualdad de género han ayudado mejorar la vida de muchos cudedanos y cudadanas europecs. ‘Aungue ain persisten desigualdades, la UE ha logredo avances signicatives durante las Uitumas décades, gracias sobre todo a: ‘+ Laegistain sobre la igualdad de trato. ‘La ntegracién dela perspectiva de género en el conjunto de as polticas ‘+ _Mecidas concretas pare la promacin de la mujer. La presencia cata ver mayor dela mujer en el mercado de trabajo y sus logrs en la leducactén y formacion son tendencias aletadoras. "No cbstante, pesisten deparcades entre hombres y mujeres y las mujeres sguen siendo ‘mayoritaras en sectoreslaborales peo retrioudos y estan infarrepresentadas en puestos e responsabilidad. a estratega para la igualdad entre mujeres y hombres consituye é programa de trabajo dela Comisién Europea en materia deigualdad de género para el periodo 2010- 2015. Se trata de un marco global con el que la Comisién Europea se compromete 'a promover la igualdad de género en todas sus plc en las Squientesprioddades temavcas: ‘Independencia econémica equvalente para las mujeres y os hombres. Toualdad de retrbucién para un trabejo de igual valor. Toualdad en la toma de decisones. Dignidad,integridad y in dela vilencia de género, Promocin de la igualdad de género en el exterior de a UE CCuestiones horzontales (roles asignados@ las sexos, legilacén instrumentos de ‘governanza). La estratega subray la contribucién de la gualdad de género a crecimiento econémico y al desarolo sostenbi, y apoya la aplcacén de la dimension ce ia igualdad de género en [a estratesia Europe 2020. La estrategia se basa en las prioridades dela Carta dela Mujer, asi como en ol Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres Todos los aos se hace balance de los progresos se presentan en un Tnforme sobre la Igualdad entre las mujeres y los hombres. ‘Actividad: Proyeccén de videos sabre la desigualdad de género. Comentar en gran grupo. ‘Actividad: Lectura. La Cuarta Conferenca Mundial sobre a Mujer: Plataforma de Accién e Beling. Comentar en gran grupo. ‘Actividad: 2uego. “El expla sideral 6 juego tiene tes partes: una individual, otra de equefo grupo y una tercera de gran grupo. En la primera se pantea a quienes participan {que son esplas siderles de misén especial en el pianeta Tierra y que tienen que elaborar Un informe donde cigan, en este caso, qué caractariza a hombres y qué a mujeres (cémo son, cSmo se comportan,cémo sient, i exsten diferencias y por qué, si hay émbitos de \gualdad/éesiqualdad, si pasa lo mismo en todas las cultura.) Una vez que han hecho et Informe-redaccibn(apreximadamente de 10 a 15 minutos) se pasa a trabajar en peque'ios ‘grupos, dance 8 partir de ls informe Individuals tienen que elaborar conjuntamente un 6retrato robot de mujeres y hombres y de las relaciones en sociedad (puede ser en forma de mic, por ejemplo). A continuecén se pasa a trabajar en gran grupo donde habré une puesta en comin, pasando al debate. Por timo, hay que dedicar un tiempo ae evaluecign e la dindmica: cémo nas hemos sentio, si alguien ha tratado de imponer sus opiniones, Fefleionar sobre os oes, esterectips, etc. Consideremos que es muy importante resaltar ‘una idea en postive: la Igualdad es cosa de toda le sociedad (hombres y mujeres) y que, por tanto, con a gualdad gana toda a sociedad