TEMA XXXI

I. COMPOSICIÓN DEL SALARIO: SALARIO BASE. COMPLEMENTOS SALARIALES.

INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES
1. SALARIO BASE
El salario, como «totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador por la prestación profesional
de sus servicios», se estructura en dos partidas fundamentales: el salario base y los complementos.
Dice, a este respecto, el Estatuto de los Trabajadores, que «mediante la negociación colectiva, o en su defecto, el
contrato individual de trabajo, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base como
retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, y, en su caso, complementos salariales, fijados en función de
circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación o resultados
de la empresa...».
Salario base, es pues, la «retribución fijada por unidad de tiempo o de obra», que no siempre es la totalidad de
percepciones económicas que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
Al salario base, se adicionan, en su caso, los complementos salariales, que también son «salario», pero no
«salario base», y a los que nos referimos a continuación.
2. COMPLEMENTOS SALARIALES
Según el ETT, será la contratación colectiva, o, en su defecto, el contrato individual de trabajo, la que establecerá
los posibles complementos y los criterios de cálculo de su cuantía.
Cabe distinguir, con base en el propio Estatuto:
a) Complementos salariales personales, fijados «en función de circunstancias relativas a las condiciones
personales del trabajador, (antigüedad en la empresa, aplicación de títulos o idiomas, etc.).
b) Complementos objetivos, fijados en función de «las circunstancias relativas al trabajo realizado», que son
aquellos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de
realizar su actividad laboral (pluses de nocturnidad, de turnos, etc.).
c) Complementos vinculados a la situación o resultados de la empresa, (incentivos varios, participación en
beneficios, etc.).
Con carácter general reconoce el carácter aleatorio de los complementos salariales, que salvo acuerdo en
contrario, no son «consolidables»; y en particular «no tendrán el carácter de «consolidables» los que estén
vinculados al puedo de sabio o a la situación y resultados de la empresa», salvo que así se pacte de modo expreso.
Destacan ente los complementos del salario los llamados complementos de puesto de trabajo, que, como los de
toxicidad, penosidad o peligrosidad, tienen carácter funcional, en cuanto su percepción depende exclusivamente del
ejercicio de la actividad laboral en el puesto asignado y carecen por ello de carácter consolidable. La retribución
percibida por este concepto se pierde al cambiar de puesto de trabajo.
Los pluses salariales, por trabajar en circunstancias de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, están
llamados a desaparecer, ateniéndonos a la regulación prevista para esta clase de trabajos en el Reglamento sobre
«jornadas especiales» de 1995. La prestación del trabajo en excepcionales circunstancias de «penosidad,
peligrosidad, insalubridad o toxicidad», no puede dar lugar a complemento económico salarial, sino que para estos
supuestos se prevé únicamente una reducción del tiempo de trabajo de exposición a estos riesgos ambientales
especialmente nocivos.
Hay complementos, como el de nocturnidad, que se considera legalmente como complemento de «puesto de
trabajo», cuya percepción depende exclusivamente del horario en que se presta el trabajo. Es doctrina plenamente
consolidada que el plus de nocturnidad, sólo debe satisfacerse respecto de las horas real y efectivamente trabajadas
durante la noche, «en el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana».
3. INDEMNIZACIONES Y OTRAS PARTIDAS NO SALARIALES

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 Con independencia del salario base y complementos salariales, el trabajador puede percibir también otras
cantidades, no remuneratorias del trabajo que realiza, sino indemnizatorias de gastos que el trabajo le ocasione. Son
éstas las legalmente llamadas «indemnizaciones o suplidos», las cuales, «No tendrán la consideración de salarios...».
Se entenderán como «indemnizaciones o suplidos» el quebranto de moneda, desgaste de herramientas, gastos de
locomoción y dietas de viaje, los pluses de distancia y transporte urbano y cualesquiera otros de naturaleza
compensatoria.
Nota común a todas estas compensaciones económicas es que no retribuyen directamente el trabajo prestado,
sino que compensan o indemnizan los gastos necesarios para la realización del trabajo.
Los pluses de distancia o transporte, son conceptos económicos extrasalariales, que retribuyen los gastos que
debe afrontar el trabajador por los viajes que tiene que hacer a su trabajo.
Otro tanto cabe decir de las dietas o gastos de locomoción, que tampoco forman parte del salario. La razón
esencial y última de las dietas, obedece a la necesidad de compensar al trabajador por los gastos que le origina el
desplazamiento, por lo que en aquellos casos en que aun cuando concurran las circunstancias laborales objetivas del
desplazamiento, no se ha generado ningún incremento de gastos para el trabajador, no nace el derecho a cobrar esta
especial percepción.
Otros conceptos económicos, presentes en la realidad laboral y de dudoso encaje en la definición estatutaria, son
propinas, bolsas de Navidad o aguinaldos, bolsa de vacaciones o subvención de alimentos, mediante economatos.
Ninguno de estos conceptos tiene carácter salarial.
II. EL SALARIO MÍNIMO. LAS MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS
1. SALARIO MÍNIMO
Salario mínimo interprofesional es el nivel mínimo de remuneración fijado por el Estado para la prestación de
servicios por cuenta ajena, cualquiera que sea la actividad donde el trabajador preste sus servicios y cualquiera que
sea la cualificación laboral que tengan o no tenga el trabajador. Es la retribución mínima legal, por debajo de la cual
resulta nula toda contratación individual o colectiva.
El salario mínimo interprofesional es el suelo retributivo de la prestación de servicios por cuenta ajena, de tal
manera que, por debajo de aquel nivel, no resulta jurídicamente posible la actividad laboral.
El salario mínimo interprofesional es fijado por el Gobierno, anualmente teniendo en cuenta:
a) el índice de precios al consumo;
b) la productividad media nacional alcanzada;
c) el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional, y
d) la coyuntura económica general.
Tanto el establecimiento del salario mínimo, como su revisión, «no afectará a la estructura ni a la cuantía de los
salarios profesionales, cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél».
Los Decretos anuales de salarios mínimos venían distinguiendo, al fijar éstos, entre trabajadores de dieciocho o
más años y trabajadores menores de dieciocho años, pero desde el 1 de enero de 1998, se produce la equiparación
entre mayores y menores de dieciocho años, estableciéndose un único salario mínimo interprofesional.
El último Decreto de 1998, establece el salario mínimo en 2.309 pts./día, o 69.270 pts./mes, según que el salario
sea fijado por día o por meses.
El salario mínimo, se entiende referido a la jornada legal del trabajo en cada actividad, in incluir, en los casos de
salarios por día, la parte proporcional de los domingos y días festivos. Si se realiza jornada inferior se percibirán a
prorrata.
2. MEJORAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS
El salario mínimo interprofesional, es el suelo salarial infranqueable de contratación laboral, por encima del cual
caben obviamente mejoras, bien individualmente pactadas, bien retribuciones salariales superiores convenidas
colectivamente.

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 La revisión al alza del salario mínimo, no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que
viniesen percibiendo los trabajadores, cuando tales salarios, en su conjunto y en cómputo anual, fuesen superiores a
dicho salario mínimo.
Los salarios profesionales de que habla el Estatuto, son los salarios reales que percibe el trabajador, pactados
individual o colectivamente.
III. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN DE CONDICIONES SALARIALES
1. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN
El principio de compensación salarial no opera solamente respecto del salario mínimo interprofesional, sino que
goza de vigencia general en el ámbito laboral.
El salario mínimo es el suelo salarial general, en tanto que el salario convenido colectivamente es también
mínimo o suelo salarial para los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
La compensación no actúa sólo comparando el salario mínimo interprofesional y el salario-convenio, sino que
opera igualmente cuando los términos de comparación son el salario determinado por convenio colectivo y el salario
determinado bien por contrato individual de trabajo o concesión unilateral del empresario.
A esta compensación se refiere el Estatuto de los Trabajadores, cuando establece que «operará la compensación
y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los
trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia».
No es práctica infrecuente que el trabajador perciba cantidades salariales por encima de las convenidas
colectivamente bien por contrato individual o por mejora voluntaria unilateralmente concedida por el empresario.
Los incrementos salariales de convenio sólo suponen una subida retributiva real y efectiva, cuando superen, en
cómputo anual, a los ingresos que por todos los conceptos viniera percibiendo el trabajador. En caso contrario, se
absorben por la retribución superior.
La compensación y absorción deben producirse siempre en condiciones de homogeneidad y sólo pueden
aplicarse cuando los conceptos salariales que se pretenden absorber y compensar tengan carácter homogéneo, y así,
no cabe la absorción cuando los términos de comparación se hacen entre conceptos salariales y partidas económicas
extrasalariales.
La circunstancia de que el empresario, en años o convenios anteriores, no haya hecho uso de eso facultad de
absorción o compensación, no obsta a que la pueda aplicar cuando un nuevo Convenio fije incrementos retributivos,
siempre que tal facultadle sea expresamente reconocida en el mismo.
2. EL SALARIO GLOBAL
Relacionada con la absorción y compensación está la práctica, de establecer o pactar salarios globales anuales,
en cuyo concepto y cuantía entran todas las posibles percepciones a que puede tener derecho el trabajador, por
aplicación de los distintos conceptos retributivos que puedan establecer, el orden normativo o convencional
aplicable.
La fijación de un salario global anual es lícita, siempre que su cuantía resulte al menos igual o superior a la que
resultaría de sumar todas las partidas salariales obligatorias.
IV. POLÍTICA DE RENTAS Y SALARIOS
La dimensión económico-social del salario, está en la base de la política de rentas y salarios que compete realizar
al Estado.
Ti los poderes públicos compete plasmar legislativamente las acciones y medidas necesarias para dar
cumplimiento al mandato constitucional según el cual «todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho
(...) a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia...».
La política de rentas y salarios forma parte y se integra en la política social y económica, de que habla la
Constitución; sin embargo, la política de rentas y salarios tiene manifestaciones específicas en el campo laboral.

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 Una primera manifestación laboral son los sucesivos Reales Decretos sobre salario mínimo interprofesional, que
el Gobierno fija anualmente, así como los llamados Acuerdos-Marco, suscritos en la década de los años 80, entre el
Gobierno, Centrales Sindicales y Organizaciones Patronales.
Fueron estos pactos, por orden cronológico: AMI (Acuerdo Marco Interconfederal de 1980); ANE (Acuerdo
Nacional de Empleo de 1981) y AES (Acuerdo Económico y Social de 1984).
Todos estos pactos sociales establecían, entre otras medidas, bandas de crecimiento salarial. Su naturaleza de
Acuerdo-Marco, y el hecho de estar refrendados por las organizaciones sindicales y patronales más representativas
en el ámbito nacional, cuando no por el propio Gobierno (caso del ANE y AES), les dio una influencia determinante
a la hora de establecer los incrementos salariales en la negociación colectiva.
Así:

 el AMI (1980) fija los incrementos salariales entre un 13 por 100, como mínimo y un 16 por 100, como
máximo en general, con posibilidad de «descuelgue» en empresas que acrediten situación de déficit o
pérdidas mantenidas;

 el ANE (1981) fija los incrementos salariales entre el 9 y el 11 por 100, con la misma cláusula de
«desenganche» de empresas deficitarias;

 y el AES establece el incremento entre 5,5 y 7,5 por 100.

En las limitaciones al incremento salarial, que contienen los pactos sociales reseñados, late un objetivo de
política económica muy importante, que es la lucha contra la inflación, objetivo que paulatinamente parece se ha
conseguido.
Más recientemente se han hecho intentos desde el Gobierno para reactualizar el concierto sobre política de
rentas, que no han prosperado, por la oposición de los sindicatos más representativos a la política económica del
Gobierno.
La participación del Gobierno en dos de estos pactos sociales (ANE y AES), permitía la asunción por éste, como
parte del mismo, del compromiso de traducir en medidas legislativas los acuerdos tomados en la concertación.
Surgen así una serie de disposiciones legales, como la Ley 7/1994, sobre «negociación colectiva y la
participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos»; la Ley 26/1990, «por la
que se establecen en la Seguridad Social prestaciones no contributivas», o la Ley 2/1991, sobre «derechos de
información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación».

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