Escuela de Ingeniería Comercial

Facultad de economía y negocios

Modulo Integrador II

Caso n°3 de Gestión de Recursos

Humanos:
“COSECHE”

Integrantes:

Gonzalo Campos Burnes

Nelson Escobar Lupayante
Alberto Urzúa Briones
Iván Soto Avendaño
Miguel Villanueva Abarza

Profesor:
Jorge Sánchez Henríquez

Talca, 12 de abril de 2018

 1. ¿Es adecuado el establecimiento de responsabilidades de
COSECHE?

Desde una perspectiva general, las responsabilidades están definidas de manera

clara y concisa, lo que permite a los miembros de COSECHE tener una idea clara
de sus obligaciones. Esto se traduce en eficiencia al momento de ver posibles
problemas de incumplimiento de estas responsabilidades, ya que, al haber
alguien asignado para dicha tarea se puedan aplicar medidas para la solución de
esta.

2. ¿Cómo es la calidad en la estimación de personal en la

organización?

La estimación de personal en COSECHE es organizada y controlada lo que

permite que el proceso de diagnóstico sea efectivo al momento de estimar si es
necesario agregar fuerza de trabajo a la organización. El problema que puede
traer el hacer diagnósticos de requerimientos de fuerza de trabajo es que
pudieran tomar más tiempo de lo que corresponda para hacer frente a la
necesidad de contratar el candidato idóneo para el empleo. Los diagnósticos se
hacen trimestralmente por lo que pudiera ser ineficiente al momento de
percatarse de la necesidad de fuerza de trabajo.

3. Analice en detalle el proceso de reclutamiento de personal.

¿Es posible optimizar este proceso? Presente alternativas

El método de reclutamiento de COSECHE corresponde a uno mixto, el cual

está dado por un reclutamiento interno y otro externo. En el mejor de los
casos es recomendado partir por un reclutamiento interno, ya que, es
más económico, más rápido y una fuente de motivación para que los
empleados logren un mejor desempeño en la compañía. En el caso de que
no tengan personal disponible y calificado para el puesto se debe llevar a
cabo un reclutamiento externo, y aquí, optar también por el reclutamiento
 de fuerza de trabajo de empresas de la misma área, es decir el
automotriz.

4. Mencione las fortalezas del proceso de selección

- Permite escoger al candidato más idóneo para integrar la reserva laboral.

- Puede ser a través de reclutamiento interno y externo.
- Es de carácter presencial, por lo que se puede conocer aspectos esenciales de la
persona.
- Están estipulados los tiempos de los procesos y también la documentación que
cada individuo deberá entregar.

5. Planifique mejoras en el proceso de selección.

Coseche, previo a lo que llama “proceso de selección” de personal, realiza una

etapa preparatoria donde focaliza sus esfuerzos al diagnóstico de necesidades
de la empresa, análisis de puestos de trabajo y profesiogramas de nuevos cargos
o cargos existentes, luego de eso realiza un reclutamiento nutrido de fuente
interna y externa si es necesario, para, por consiguiente, dar inicio al proceso
de selección.

Coseche realiza una entrevista con objetivos errados ya que, como se menciona,
intenta conocer aspectos ya incluidos en el proceso de reclutamiento, como la
edad, nivel de escolaridad y experiencia laboral; es importante direccionar la
entrevista en un sentido correcto para así intercambiar información valiosa,
como las expectativas del postulante, su forma de vida, sus debilidades, sus
proyecciones, etc. En este caso el entrevistador, Técnico de Recursos Laborales,
debería realizar una entrevista de grupo, acompañado por el jefe facultado del
puesto en cuestión, para escuchar las respuestas del entrevistado y probar si
posee habilidades blandas que se necesiten para el puesto en específico al cual
postula, también podrá, por otra parte, dar información sobre el cargo. Con esto
se sabrá si se sigue adelante con el proceso o no, reduciendo el número de
aceptados, y, a la vez, ahorrando valioso tiempo en pruebas masivas.

Dado que Coseche, a pedido de su Sindicato de Trabajadores, le da prioridad en

el turno de postulación a trabajadores de la misma empresa, ahorra mucho
dinero a la hora de contratar, sin embargo, esto limita la llegada de ideas frescas,
adopción de nuevas técnicas y experiencias valiosas que traen consigo las
fuentes externas. Dada esta problemática, Coseche debe unificar los periodos
de convocatoria para fuentes internas y externas a la empresa y fijar un plazo
límite para ambas en conjunto.

Adicionalmente Coseche debe disminuir los tiempos de cada una de las etapas
del proceso, fijando tiempos máximos de extensión para cada una ellas en
función a su relevancia. El procesamiento de información, posterior a las
entrevistas, es una variable que no depende en su mayoría de si se han
presentado suficientes candidatos o no, por lo que su tiempo de realización debe
ser mínimo. Esta urgencia se debe a que en muchas ocasiones los puestos de
trabajo necesitan cobertura inmediata, ya que su ausencia de personal puede
afectar la productividad operativa de la empresa.

6. Analice lo que Coseche denomina “Proceso de Inclusión”.

Este proceso corresponde a la “aprobación de alta” del candidato seleccionado,

es decir, la autorización del Director General de la Empresa para que se incorpore
a Coseche. Según lo expuesto, la Inclusión concluye cuando el documento es
archivado como evidencia en la Dirección de Recursos Humanos. Dicho proceso
es naturalmente burocrático y obedece a un traspaso de responsabilidades hacia
la gerencia, ya que la inclusión de alguien a la empresa genera un gasto de una
parte del presupuesto de cada área y produce riegos.

7. ¿Cuál es la principal falencia al determinar la idoneidad de

los trabajadores?

La principal falencia al determinar la idoneidad de los trabajadores en Coseche

es hacer un análisis comparativo entre los postulantes, y no entre cada
postulante y el diagnóstico del puesto descrito previamente en la etapa
preparatoria. Dado que las pruebas, son en su mayoría, estandarizadas y
calificadas por el jefe inmediato, no se obtiene necesariamente un puntaje
acorde al rendimiento del candidato, sino, una interpretación de sus resultados
traducidos a una puntuación, lo que da cabida a cierta subjetividad.

8. Identifique y analice los mecanismos de control del proceso

de admisión de Coseche.

En Coseche se realizan constantemente actualizaciones a los mecanismos de

admisión, ya que se entiende que las necesidades de la empresa son cambiantes
con relación al tiempo en que se encuentre.

Comenzando con el análisis de puestos, se realiza con frecuencia una

actualización de los profesiogramas de todos los cargos, los que necesitan
cobertura y los que no, en conjunto con la identificación de las necesidades
actuales y perspectivas de la fuerza de trabajo de forma trimestral, aclarando
siempre los objetivos y requisitos de cada puesto.

Dado que el Técnico de Recursos Humanos, el DRH, jefes facultados e

inmediatos, trabajan en conjunto en el proceso de admisión, se extingue la
posibilidad de existir conflictos de intereses de una de las partes involucradas.
El DRH es el responsable que el proceso se realice íntegramente y se cumpla
con todas las políticas, reglamentos y registros establecidos con anterioridad por
la empresa en cada una de las etapas, por lo que su evaluación está en juego si
se realiza alguna contratación fuera del marco estipulado.

9. Analice las fuentes de información utilizadas en COSECHE

para evaluar el personal.

Para realizar la evaluación de un miembro de la empresa COSECHE, se debe

contar con los criterios generales y específicos que dispone la firma, por lo que
es preciso disponer de información objetiva y concreta, por lo que para la
evaluación formativa de cada trabajador se realizarán los siguientes
instrumentos de evaluación:
 a) Método analítico de valoración de factores.
b) Método de autoevaluación.

Estos dos instrumentos obtienen una mayor información específica en relación

con el desempeño que realiza cada empleado de la empresa, ya sea en cumplir
los objetivos que la organización requiera, la calidad de trabajo, capacidad de
superación, trabajo en equipo, disciplina, responsabilidad, entre otros. Si bien
muchas otras organizaciones utilizan diversos métodos para recolectar fuentes
de información de los empleados (como fuentes personales, opinión del entorno
de la empresa sobre el trabajador, documentos o testimonios escritos o bien por
medio de observaciones, que es la oportunidad para precisar algunas de las
informaciones ya recogidas, conversar con el evaluado, hacer retroalimentación,
revisar y priorizar algunos requerimientos de desarrollo profesional), ambos
métodos desarrollados por COSECHE dan información mucho más detallada y
objetiva de cada trabajador, ya que entregará diversos indicadores que la
empresa requiera, como por ejemplo, elementos en que debe mejorar el
empleado, características personales que influyan en los resultados que se les
exijan, o bien si el trabajador es apto en el cargo que desempeña, con el fin de
concluir si éste tiene la capacidad suficiente para estar en la empresa, reubicarlo
o dar por terminada la relación laboral.

10. ¿Los métodos de evaluación utilizados son los

adecuados?

Ambos instrumentos de evaluación son adecuados, debido a que son métodos

sencillos de evaluar y a que entregan indicadores claves en las destrezas del
empleado, midiéndolo en una escala o clasificación de desempeño del 5 al 1, con
el fin de ascender, capacitar, remover o despedir, según la calificación que éste
tenga. El método analítico de valoración de factores es el método más usado por
las empresas, ya que aquí el evaluador conoce las diferencias cuantitativas del
valor relativo entre los trabajadores, determinando y definiendo la calificación o
rango que el empleado obtuvo en la evaluación. Por otra parte, el método de la
autoevaluación consiste en que cada trabajador mide su desempeño y conducta
en un formulario especialmente diseñado, por lo que se requiere cumplir ciertas
características, como objetivos claros, criterio, capacidad de análisis y buen nivel
intelectual, esto puede llevar a una problemática debido a que el método de la
autoevaluación en COSECHE será aplicable a todos los trabajadores, ya sea
ocupacionales, técnicos, administrativos, de servicios u obreros, por lo que
quizás no todos los trabajadores cumplan con la capacidad de realizar una
evaluación propia, dicho esto, es recomendable trabajar este instrumento sólo
con empleados que tengan niveles profesionales, y además reunirse con el grupo
laboral para discutir los resultados.

Además, existen otros instrumentos muy utilizados por otras empresas y que
sería muy recomendable que COSECHE aplicara, una de ellas es la “revisión en
terreno”, ya que la clave de este método es que entra a participar una tercera
persona, o externo, con el fin de incorporar más objetividad a la evaluación. El
experto consulta todo acerca del cargo (descripción de cargos, perfiles,
evaluaciones anteriores, historial laboral, etc.), y evalúa en una fase de
precalificación. Finalmente le propone a la jefatura su evaluación a modo de
recomendación.

11. ¿Recomendaría aplicar 360° para optimizar el proceso

de evaluación de personal de COSECHE?

Es totalmente recomendable utilizar la evaluación en 360° para el proceso de

evaluación de personal en COSECHE, recordemos que este tipo de evaluación
consiste en un análisis integral de las relaciones del trabajador, obteniendo
retroalimentación sobre su desempeño en los equipos que éste conforma y se
obtiene con una evaluación que hacen de él sus compañeros, supervisores, jefes
y clientes. Al obtener información sobre sus comportamientos y habilidades la
evaluación a los trabajadores se vuelve más fidedigna, por lo que tomar
decisiones en caso de que el trabajador resulte mal evaluado se torna más fácil
y optimiza además la toma de decisiones a futuro, como, decidir si conviene
seguir capacitando al trabajador, reubicarlo, dar por terminada la relación
laboral, o incluso realizar algún ascenso en caso de una buena evaluación.
 12. ¿Cuál es su opinión sobre los indicadores de gestión del
proceso de evaluación?

Nuestra opinión como equipo es que los indicadores están bien definidos, pero
falta complementarlos. Los indicadores son muy relevantes a la hora de evaluar
a cada trabajador de una empresa, su principal característica es dar a conocer
si el trabajador está cumpliendo de forma correcta o no su labor dentro de la
organización. Se califica o se mide de forma numérica como se aprecia en la
tabla adjunta en el caso, se le llama clasificación del desempeño, la cual cuenta
con calificaciones de alto desempeño, aceptado desempeño, relativo
desempeño, bajo desempeño y muy bajo desempeño, estas calificaciones son
muy importantes ya que, si no se mide lo que se hace, no se puede controlar,
al no poder controlar no se puede dirigir, y si no se puede dirigir no se puede
mejorar. Con esto se pueden medir los puntos más bajos y así trabajar en el
desempeño de cada trabajador con diferentes técnicas propuestas por la
empresa, los indicadores deben ser medibles, entendibles y controlables dentro
de la organización, COSECHE tiene indicadores tales como cumplimiento de los
objetivos, calidad del trabajo, organización del trabajo, iniciativa y creatividad,
disciplina laboral, responsabilidad, etc. Éstos son muy relevantes en cualquier
organización, pero nosotros lo complementaríamos con una lista de control para
evaluar el desempeño en relaciones interpersonales, actitudes y dedicación en
el trabajo, juicio, independencia e iniciativa, habilidad para aprender, calidad de
trabajo, atención al cliente o consumidor en el caso de que tenga directa relación
con él, desempeño con diversidad cultural, negociación, solución de problemas
y puntualidad.

13. Analice los principios en los que se basa el proceso de

evaluación del personal en COSECHE.

Los principios para evaluar el desempeño del personal en COSECHE se muestran

acorde a una cantidad de medidas que se deben tomar, de tal manera que estos
principios deben estar unidos al desarrollo de las personas en la organización.
COSECHE realiza la evaluación de forma obligatoria para todos sus trabajadores,
orientada al mejoramiento de las funciones que desempeña cada trabajador, es
importante destacar que la persona que realizará la evaluación debe ser un jefe
directo del trabajador, que es muy importante ya que es la persona que trabaja
a la par con éste, esto quiere decir que los parámetros de la evaluación deben
estar fundamentados con información relevante del puesto de trabajo, punto
que no se especifica en los principios de COSECHE. Además, es importante
destacar que la evaluación debe ser privada. Se menciona que existe
comunicación con el evaluador, que es otro punto importante, ya que existe
retroalimentación, sin embargo, esta no se debiese realizar hasta una vez
concluida la evaluación con la calificación para poder realizar un diagnóstico más
completo del trabajador y con esto establecer las medidas correspondientes a
cada caso. La evaluación de desempeño requiere de una participación activa de
todos los trabajadores en la organización lo que se establece de forma clara en
los principios de COSECHE ya que se menciona que es de carácter obligatorio.

El papel que cumple el supervisor-evaluador es muy importante ya que es la

persona encargada de calificar a cada trabajador, y según esa nota, se
establecerán medidas para que cada trabajador mantenga, mejore o disminuya
su nivel de idoneidad en el cargo que desempeña.

Nosotros como equipo creemos que es necesario que se establezca en los

principios una medida para poder realizar una evaluación de desempeño a la
persona a cargo de la evaluación, ya que ésta trabaja de forma directa con el
subordinado, siendo importante que exista una medida de desempeño en todo
ámbito, para con esto poder mejorar de forma conjunta el desempeño dentro de
la organización.

14. ¿Esta adecuadamente definido el proceso de evaluación en

COSECHE?

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se

desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo
(Chiavenato, 2011).
En COSECHE se establece de forma correcta el proceso de evaluación ya que
contempla una planificación previa, la cual establece la población a la que se le
aplicará la evaluación, ya sean trabajadores del área técnica, administrativos,
servicios u obreros en condición de contratos indeterminados, así como también
los que hayan trabajado el 50% del tiempo establecido. Otro punto relevante es
el criterio básico de evaluación, esto contempla lo que se quiere medir, con
respecto al caso, establece de forma clara, ya sea el rendimiento de cada
trabajador, por su trabajo desarrollado, objetivos fijados, responsabilidades
asumidas, etc., con el propósito de evaluar la actuación, los resultados y el
comportamiento individual para así alcanzar los objetivos propuestos para cada
trabajador dentro de la organización. Finalmente se debe establecer la
metodología de evaluación, es decir, cómo se le medirá a cada trabajador, para
esto se aplicará una evaluación del tipo numérica con la cual se podrá medir de
forma clara y precisa el desempeño de cada trabajador, esta tabla define la
clasificación del desempeño en: alto desempeño, aceptado desempeño, relativo
desempeño, bajo desempeño y muy bajo desempeño. Cada una con su
puntuación promedio respectiva, con la cual se establecerá la evaluación
definitiva: avanza, estancado o retrocede.

15.- Analice la certificación del proceso de evaluación.

El proceso de certificación de la evaluación en COSECHE es bastante sencillo y

sin tanta burocracia, ya que sólo pide la firma del trabajador y del jefe de
evaluación de desempeño, además de los datos que normalmente se exigen.
Finalmente se termina archivando el documento en el área de recursos humanos
de la organización.

16.- Qué alternativas tiene COSECHE para aquellos trabajadores

que fueron mal seleccionados o mal evaluados?

Respecto a los trabajadores que fueron mal seleccionados o mal evaluados, las
alternativas son:

• Incorporar al trabajador a un curso de capacitación.

• Reubicarlo en otra plaza para la cual posea los requisitos que ésta exige.
• Dar por terminada la relación laboral.

Dichas alternativas son para los trabajadores que tengan una puntuación
promedio igual o menor a 2,4 y para trabajadores que estén más de 6 meses
estancados en calificaciones de entre 2,5 y 3,4, (recordemos que la puntuación
es de 1,0 a 5,0).

En caso de realizar la más grave de las sanciones, que es dar por terminada la
relación laboral, se podría evaluar la posibilidad de incluir al trabajador en la
reserva laboral, y que tenga que pasar por las etapas que implica estar en dicha
reserva, cómo por ejemplo sólo pasar por evaluación de conocimientos para
cargos de alta complejidad técnica y que ésta no sea necesaria para cargos
menores. Esta posibilidad se podría evaluar en caso de necesitar cubrir puestos
de trabajo de forma más rápida y como para aprovechar todo el tiempo invertido
por el proceso de selección que ya pasó previamente el trabajador, y además
como forma de darle una segunda oportunidad.