Definamos Cambio

Todos los libros de desarrollo organizacional coinciden que el cambio es una modificación de un
estado a otro.
Un concepto más elaborado nos ofrece Audirac y otros (1994): “Es cualquier modificación o
movimiento perceptible dentro de un contexto y es llevado a cabo en función del desequilibrio
provocado para alcanzar una homeostasis relativamente perdurable”
Esto se puede interpretar como una alteración o transformación de una situación a otra para lograr un
equilibrio en un contexto determinado. Se refiere a pasar de un estado presente a un estado futuro o
deseado que reporta mayores beneficios.
Pues bien, esto que hemos descrito ocurre en las organizaciones, y puede tener diversas dimensiones e
inclusive causas que lo provocan, pensemos en situaciones que probablemente conocemos:
1. Cambio de personas en cargos de dirección o gerencia.
2. Cambios de accionistas.
3. Cuando una empresa desarrolla un nuevo producto, ocurren una serie de cambios internos.
4. Nuevas leyes que impactan en las organizaciones.
5. Cuando una empresa es comprada por otra.
6. Mayor competencia en el mercado.
7. Implantación de nuevo software internamente.
8. Cambios de procesos, procedimientos, etc.
¿Qué otros eventos vienen a tu mente?

Todas estos ejemplos se enmarcan en lo que se llama Cambio Organizacional.

Aprovechemos para comentar dos ideas que han influenciado el concepto de cambio organizacional
desde la década de 1940, planteadas por el psicológo Kurt Lewin:
1. Definió el cambio como la modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un
sistema estable; para él la estabilidad o equilibrio es la resultante de un campo de fuerzas
opuestas, unas que impulsan y otras que restringen. En la práctica organizacional cómo se
traduce, por ejemplo el clima laboral de una empresa es el resultado de dos fuerzas: una que
promueve un buen clima y otras que se oponen.
2. Propuso un modelo de cambio planeado que consta de 3 fases:
• Descongelar la situación actual, es decir, trabajar en las fuerzas que mantienen la situación
actual, por ejemplo, mostrar la necesidad de cambio.
• Mover a hacia un nuevo estado, esta etapa consiste en avanzar hacia la situación deseada, es
decir, desarrollar las nuevas habilidades, valores, conductas, etc.
• Volver a congelar, es la fase de estabilizar los cambios realizados.
Es decir el cambio implica moverse de un punto de equilibrio a otro.
Cuando analizamos los distintos modelos de cambio que existen, podemos evidenciar que de alguna
forma han sido influenciados por estas ideas.

Para concluir podemos afirmar que el esfuerzo planificado para procesar el cambio en una
organización, se llama Gerencia del Cambio Organizacional.
El Instituto de Gerencia de Proyectos, PMI (Project Management Institute), en su Guía Gerenciando el
cambio en la Organizaciones, lo define como el enfoque estructurado que permite manejar la transición
individual, de grupos y organizaciones de un estado presente a un estado futuro de mayores beneficios.
Para mi hoy en día todos los profesionales de cualquier área, tienen que desarrollar competencias
relativas a la adaptación y gestión del cambio, como mencionaba al inicio de esta nota, así es la
realidad a la que nos enfrentamos.
¡Seguiremos compartiendo!
Erika Montero – Socio Consultor MBS Human Solutions International

Fuentes Consultadas:

• ABC del desarrollo organizaiconal. Carlos Audirac y otros. Ediciones Trillas, 1994.
• Desarrollo organizacional. French y Bell. Prentice Hall, 1996.
• Desarrollo Organizacional. Rafael Guízar. Mc Graw Hill, 1998.
• MANAGING CHANGE IN ORGANIZATIONS: A PRACTICE GUIDE.Project Management
Institute, Inc. 2013.

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