Administración de Trabajo. 2do AÑO. CTT. Prevencionista.

CULTURA ORGANIZACIONAL.
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos
y valores, que practican los individuos de una organización, y
que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es
aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente,
y por tanto en los hospitales, tiendas por departamento o
cualquier otra organización, es un término que debe tenerse en
consideración.

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo

que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que
debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma
debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión
empresarial: Manual de organización y funciones, planes de
capacitación y planes estratégicos entre otros.

Un hábito, aplicado a los temas de gestión es lo que no

está escrito, pero se acepta como norma en una organización.
Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra
fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que
puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este
hábito de no fumar es una característica de la cultura
organizacional de este establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que

integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría,
responsabilidad, honradez, puntualidad entre otros.
Los valores también pueden ser negativos, en este caso
algunos autores los llaman antivalors.

Visualizar a las ORGANIZACIONES como CULTURAS, es un

fenómeno relativamente reciente. Hace 30 años se pensaba que las
organizaciones eran, en su mayor parte, medios racionales para
coordinar y controlar un grupo de personas. Tenían niveles
verticales, departamentos, relaciones de autoridad entre otros
componentes. Pero las organizaciones son más que eso. A
semejanza de los individuos, también tienen personalidad: pueden
ser RÍGIDAS o FLEXIBLES, poco AMIGABLES o APOYADORAS,
INNOVADORAS o CONSERVADORAS.
Compare. Las instalaciones y el personal de TIENDA
INGLESA son diferentes a las de MACROMERCADO, aunque

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ambas organizaciones están en la misma actividad. Pero lo

concreto es, que cada una imprime una sensación y un carácter
únicos, más allá de sus características estructurales.
En los últimos años, los teóricos organizacionales han
comenzado a aceptar esto, al reconocer el importante papel que
desempeña la cultura en la vida de los integrantes de la
organización.
La CULTURA ORGANIZACIONAL es una variable
independiente que afecta las actitudes y el comportamiento de los
empleados. En este sentido, el origen de la cultura, se apoya en la
noción de INSTITUCIONALIZACIÓN.
Cuando una ORGANIZACIÓN se INSTITUCIONALIZA,
adquiere vida propia, separada de sus fundadores o cualquiera de
sus miembros. Se valora por sí misma, no simplemente por los
bienes o servicios que produce, adquiere inmortalidad: si su
MISIÓN y VISIÓN dejan de ser adecuadas, no sale del negocio, por
el contrario, se redefine a sí misma.

¿Qué es la CULTURA ORGANIZACIONAL?

Un sistema de significado compartido entre sus miembros,
que por un lado la CARACTERIZA y por el otro la DISTINGUE de
la demás.

Institucionalización Cultura organizacional

Cuando una organización tiene Percepción común que
vida propia por sí misma, aparte comparte los miembros de la
de la de sus miembros, y organización. Sistema de
adquiere inmortalidad. significado compartido.

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Investigaciones recientes sostienen que ese sistema de

significado compartido está integrado por siente (7) características
claves, que en conjunto, captan la esencia de la cultura de una
organización.

Grado hasta el cual se alienta a los

Innovación y asunción de empleados a ser innovadores y
riesgos. asumir riesgos.

Grado hasta donde se espera que

los empleados demuestren
precisión, análisis y atención al
Atención al detalle. detalle.

Grado hasta donde la administración

se enfoca en los resultados o
Orientación a los consecuencias, más que en las
resultados. técnicas y procesos utilizados.

Grado hasta donde las decisiones

administrativas toman en cuenta el
Orientación hacia las efecto de los resultados sobre las
personas. personas dentro de la organización.

Grado hasta donde las actividades

del trabajo están organizadas
entorno a equipos, en lugar de
Orientación al equipo. hacerlo alrededor de individuos.

Grado hasta donde la gente es

enérgica y competitiva, en lugar de
Energía. calmada.

Grado hasta donde las actividades

organizacionales prefieren el
mantenimiento del statu quo en lugar
Estabilidad.
de insistir en el crecimiento.

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Jeffrey Sonnenfeld, de Emory University, ideo un esquema de

conceptos que ayuda a visualizar las diferencias entre las culturas
organizacionales y la importancia de integrar correctamente a las
personas con las culturas. Mediante el estudio de las
organizaciones ha identificado cuatro “tipos” culturales.

Una academia es el lugar para escaladores constantes, que desean

dominar perfectamente cada nuevo puesto que ocupan.
A esta empresas les gusta reclutar jóvenes recién graduados de la
universidad, proporcionarles mucha capacitación especial, y luego
conducirlos cuidadosamente pasando por muchos puestos
especializados dentro de una función específica.
IBM; COCA-COLA; PROTER & GAMBLE son academias.

Los clubes asignan un alto valor al ajuste, a la lealtad y al compromiso,

y la antigüedad es su clave. La edad y la experiencia cuentan.
En contraste con la academia, el club prepara a sus administradores
como generalistas.
Dependencias GUBERNAMENTALES; EJERCITO son clubes.

Estas organizaciones son refugios con orientación empresarial para los

tomadores de riesgos e innovadores. Los EQUIPOS DE BÉISBOL
buscan personas con talento de todas las edades y experiencias, y
luego los recompensan por lo que produce. Al ofrecer enormes
incentivos financieros y gran libertad de acción a sus estrellas, es
común el salto de un puesto a otro entre estas organizaciones.
Despachos JURÍDICOS; CONSULTORAS MERCADOTECNICAS;
AGENCIAS PUBLICITARIAS; DESARROLLADORAS de SOFTWARE
son típicas equipos de béisbol.

Mientras los equipos de béisbol premian la creatividad, las

FORTALEZAS se preocupan por la supervivencia. Muchas fueron
academias, clubes o equipos de béisbol, pero encontraron tiempos
difíciles y ahora buscan revertir su debilitada situación. Ofrecen poca
seguridad en el puesto. Pueden ser lugares emocionantes para
aquellas personas que prefieren el desafío de un giro de 180 grados.

Jeffrey Sonnenfeld observó que a muchas organizaciones no

se les puede adscribir claramente a alguna de las cuatro categorías.

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Muchas organizaciones presentan una combinación de estas

categorías o están en transición entre ellas.
También el autor, encontró que cada uno de los cuatro tipos
culturales tiende a atraer a determinadas personalidades, y la
vinculación de personalidad-cultura organizacional afecta el grado y
la facilidad con que una persona puede ascender en las jerarquías
administrativas. Por ejemplo, un tomador de riesgo progresará en
un equipo de béisbol, pero fracasará en una academia.

Funciones de la CULTURA.
1- Define límites.
Crea diferencias entre una organización y otra.
2- Identifica.
Proporciona sentido de identidad a sus integrantes.
3- Compromete.
La cultura facilita la generación del compromiso con algo
más grande que el interés personal del individuo.
4- Estabiliza.
La cultura es el pegamento social que ayuda a mantener
unida a la organización, al proporcionar normas apropiadas
para lo que deben hacer los empleados, por tanto mejora la
estabilidad del sistema social.
5- Controla.
La cultura sirve como mecanismo de control y de sensatez
que guía y modela las actitudes y el comportamiento de los
empleados. En relación a esta última función, se dice que
“la cultura define las reglas del juego”.

La cultura es difícil de definir, es intangible, es implícita y se

da por establecida. Pero cada organización perfecciona un
conjunto central de supuestos, conocimientos y reglas
implícitas que gobiernan el comportamiento diario en el
lugar de trabajo… Cuando los recién llegados aprenden las
reglas, entonces se les acepta como miembros integrados
a la organización. Las infracciones a las reglas, ya sea por
ejecutivos o empleados, dan como resultado una
desaprobación universal y fuertes sanciones. El
cumplimiento de las reglas se convierte en la base principal
de recompensas y ascensos.

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VENTAJAS y DESVENTAJAS de la CULTURA

ORGANIZACIONAL.
Muchas de las funciones presentadas anteriormente son
valiosas tanto para la organización como para el empleado.
- Para la organización, la CULTURA mejora el compromiso
organizacional e incrementa la consistencia del
comportamiento del empleado.
- Para el empleado, la CULTURA es valiosa porque reduce
la ambigüedad. Indica a los empleados cómo se hacen las
cosas y lo que es importante.

Pero no se pueden pasar por alto, los aspectos

potencialmente disfuncionales de la CULTURA, en especial
aquellas sobre la eficacia de la organización.
- BARRERA AL CAMBIO.
La CULTURA es una desventaja cuando los valores
compartidos no van de acuerdo con los que harán
progresar la eficacia de la organización.
Entornos dinámicos, cambios rápidos y una CULTURA
atrincherada con seguridad no resulte apropiada.
Para muchas organizaciones con CULTURAS FUERTES
“siempre hicimos las cosas así y salimos adelante”, las
prácticas que llevaron a éxitos anteriores pueden conducir
al fracaso cuando esas prácticas ya no se vinculan bien
con las necesidades ambientales.
- BARRERA A LA DIVERSIDAD.
La contratación de nuevos empleados que a causa de su
raza, sexo, grupo étnico u otras diferencias no son como la
mayoría de los empleados de la organización.
Las CULTURAS FUERTES imponen bastante presión para
que se amolden los empleados. Limita los campos de
valores y estilos aceptables.
- BARRERA A LAS FUSIONES Y ADQUISICIONES.
Aunque un estado financiero favorable o una línea de
productos puedan ser el atractivo inicial de una posible
fusión, el que realmente funcione parece que tiene que ver
más con la forma como se integran las culturas
organizacionales. En los últimos años la compatibilidad
cultural se ha convertido en la preocupación principal al
momento de decidir una fusión o adquisición.

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¿Qué es una CULTURA FUERTE?

La CULTURA ORGANIZACIONAL representa una percepción
común de los miembros de la organización: sistema de significado
compartido. En este sentido, es de esperarse que los individuos con
diferentes antecedentes o distintos niveles en la organización
tiendan a describir la cultura de la organización en términos
similares.
Sin embargo, el reconocimiento de que la CULTURA
ORGANIZACIONAL tiene propiedades comunes no significa que no
pueda haber subculturas dentro de una cultura determinada. La
mayoría de las grandes organizaciones tiene una CULTURA
DOMINANTE y numerosos conjuntos de subculturas.
comparten por una mayoría

dominantes que se aceptan

Miniculturas dentro de una

centrales se sostienen con

intensidad y se comparten
Cultura en que los valores
por las designaciones de
generalmente se definen

en toda la organización.
departamentos y por la
separación geográfica.
Expresa los valores
Cultura dominante

Valores primarios o
de miembros de la

Valores centrales
centrales que se

organización que

Cultura fuerte
organización.

ampliamente.
Subculturas

CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE

Supervisión general. El personal tiene
AUTONOMIA Supervisión estrecha. El personal tiene poca
libertad de resolver los problemas de su
INDIVIDUAL liberta en su trabajo
cargo
Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y Puestos de trabajo flexibles. Reglas y
ESTRUCTURA procedimientos debidamente formalizados procedimientos no formalizados
La gerencia centra más su atención en la
La gerencia muestra gran interés, ayuda
APOYO producción y muestra escaso interés por su
y afabilidad por su personal.
personal
Se aprecian y premian la fidelidad, el Las compensaciones y ascensos que se
RECOMPENSA Y
esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los otorgan al personal están basados en su
DESEMPEÑO niveles productivos del personal nivel de productividad.
La gerencia intencionalmente aumenta la
La gerencia mantiene un nivel mínimo de
TOLERANCIA AL intensidad del conflicto funcional o
conflicto constructivo, debido a la presencia
CONFLICTO de conflictos disfuncionales o destructivos
constructivo, lo suficiente para que siga
siendo viable, autocrítico y creativo.
Elevada propensión al riesgo. Se alienta y
TOLERANCIA AL Baja propensión al riesgo. No se estimula al
utiliza el talento creativo e innovador del
RIESGO trabajador a ser innovador
personal

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Una cultura organizacional FUERTE, es lo ideal para una

organización. En tanto, una cultura organizacional DÉBIL, es la que
debería cambiarse.

Jeffrey SONNENFELD es Decano Senior de Programas Ejecutivos de la Escuela de Administración de Yale, donde ha
enseñado desde 1999. Antes de incorporarse a la Universidad de Yale, fue profesor durante diez años en la Escuela de
Negocios de Harvard y nueve años profesor de la Universidad de Emory´s Goizueta Business School.

Yale University: www.yale.edu

Harvard Business School: www.hbs.edu
Emory University: www.goizueta.emory.edu

Fuente: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Séptima edición. Stephen

P. ROBBINS. Prentice Hall.
Recopilación con fines didácticos: Prof. Walter Del Real.

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