“AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACION NACIONAL”

FACULTAD DE NEGOCIOS
ESCUELA ACADÉMICA DE ADMINISTRACIÓN

TEMA:
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

ESTUDIANTES:
 SAIDYTH AMASIFUEN PINCHI
 GEIDY FIORICA PEZO SAAVEDRA
 FLAVIA NOELIA GARCÍA RAMÍREZ
 FERNANDO ARMAS SAN MARTIN
 TANIA VÁSQUEZ CHILCÓN
 GINO ANDRÉ GIL DIAZ

DOCENTE:
C.P.C. BESSY ELENA BETETA BARTRA

ASIGNATURA:
DIRECCION DE PERSONAL

CICLO:
IX

TARAPOTO-PERÚ
2018
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación

estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un
personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos
momentos es más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser
competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que
funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de
metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre
sí, determinará en gran medida el éxito de la organización.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal

es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a
las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como
en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado
producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos,
lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al
mejor contingente posible para el éxito de la organización.

Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este

trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

El psicólogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus
formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en
esta tarea.

Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado

cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para
estos profesionales. Esta es la principal razón por la cual se ha escogido el tema
para su investigación y análisis.
 ANTECEDENTES

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las
empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología,
calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al personal
adecuado es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran
importancia dentro de la organización. A medida que el capital humano cobra
más importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más
exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de
recursos humanos (Montes & González, 2010)
 EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN
CON EL PUESTO DE TRABAJO

Reclutamiento: Es el proceso mediante el cual consiste en buscar, localizar y

atraer personal que cumplan con los requisitos para poder ocupar un puesto
vacante en la empresa.
Selección: Es el proceso mediante en el cual se escoge al individuo, de entre
un conjunto de individuos, a aquel tengo las aptitudes necesarias para poder
ejercer el trabajo y cuyos rasgos de personalidad le permitan una adaptación
satisfactoria al puesto asignado y también a la organización.

Análisis del puesto de trabajo:

Es un proceso sistemático para determinar las habilidades, deberes y
conocimientos necesarios para desempeñar puestos a una organización.

 Puesto de trabajo: Es un conjunto de tareas que deben ser desarrollados

para que una organización pueda alcanzar sus metas u objetivos
 Plaza: Es un conjunto de tareas y responsabilidades a cargo una sola
persona, quien ocupa algún puesto formal dentro de la empresa u
organización.

El análisis de los puestos de trabajo, es una de las funciones más importantes

de la administración de los recursos humanos.

 Se proporciona un resumen de los deberes y responsabilidades en

relación con otros puestos, los conocimientos y habilidades necesarias y
las condiciones de trabajo en las que se realiza.
 Se reúnen, se analizan y registran los datos del puesto (Esta función
puede ser realizada por ingenieros industriales o analistas de método).
 El análisis del puesto es realizado después de haber diseñado el puesto,
cuando el trabajador haya sido capacitado con éxito y cuando ya esté
realizando sus labores.
 Se desarrolla principalmente en tres ocasiones:
  Cuando se inicia la empresa se tiene que haber realizado un
análisis por primera vez.
 Cuando se crean nuevos puestos.
 Cuando los puestos han sido modificados de manera significativa,
producto de nuevas tecnología, métodos, procedimientos o
sistemas.

Porqué hacer un análisis de los puestos:

 Ayuda a las organizaciones a enfrentar el hecho de que están ocurriendo
cambios.
 Es muy útil para realizar una correcta planeación de Recursos Humanos
(RRHH).
 Cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de
habilidad.
 Es necesario para el proceso de reclutamiento y selección, ya que permite
al seleccionador saber cuáles son las competencias necesarias para
desempeñar el puesto exitosamente.
 Útil para valorizar el puesto de acuerdo a las competencias.
 Ofrece información valiosa desde el punto de vista de higiene y seguridad.

Proceso de Reclutamiento:
 Inicia con el requerimiento del Departamento de donde viene el vacante.
 Termina cuando ya se tiene los candidatos elegidos que cumplen con los
requerimientos para el puesto.
Tipos de vacantes: Existen dos tipos de vacantes los regulares y los especiales:
 Regulares:
 Renuncia
 Jubilación
 Cesantía
 Muerte
 Especiales:
 Licencias
 Traslados
 Destaques
Proceso de selección: Existen siete pasos para el proceso de selección y son
los siguientes:
 Recepción de solicitudes
 Pruebas de idoneidad
 Entrevista de selección
 Verificación de datos y referencias
 Examen médico
 Entrevista con el comité de selección
 Decisión de contratar

Con la finalidad de complementar el proceso de selección algunas empresas

aplican los siguientes tests:
 Pruebas de conocimiento: Consiste en medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos como nociones de: informática, contabilidad,
finanzas, redacción, inglés, etc.
 Pruebas de desempeño en el puesto de trabajo: Consiste en solicitar
frecuentemente a un candidato la demostración de las competencias que
se tiene.
 Tests psicométricos: Son herramientas de gran ayuda, objetivas y
estandarizadas para medir el comportamiento que se tiene referente a
aptitudes de la persona.
 Tests de personalidad: Son herramientas utilizadas para aspectos
básicos de personalidad
 Técnicas de simulación: Tiene como objetivo conocer el
comportamiento que tiene cada uno de los candidatos en relación a las
tareas y al los grupos, mediante la realización de acciones

Diferencia entre reclutamiento y selección

Una de las actividades preponderantes en cualquier departamento de recursos

humanos es el proceso de reclutamiento y selección de personal. Aun aquellas
empresas que no cuentan con un departamento de recursos humanos llevan a
cabo este proceso básico para el desarrollo de las actividades de la organización.
Una responsabilidad inherente al departamento de recursos humanos es la de
suministrar a la organización el personal idóneo para desempeñar los puestos
de trabajo a través del reclutamiento y la selección. Veamos a que se refiere
cada uno de dichos procesos que comúnmente son confundidos:

 Reclutamiento, es el proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la organización. Este
proceso comienza con la búsqueda de candidatos y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo.
El reclutamiento cuenta con métodos diversos, por lo que es muy
importante utilizar fuentes y medios de reclutamiento adecuados.

 Selección, es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las personas
reclutadas, aquellas que son idóneas para cubrir las vacantes que surgen
en una organización. Es uno de los puntos clave para cualquier empresa,
de este proceso depende la calidad de los recursos humanos que tendrá
la empresa para llevar a cabo sus operaciones.
La selección comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y
termina cuando se decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.

¿Cuáles son los aportes que trae a una organización la aplicabilidad de

varias estrategias para el proceso de selección de persona?

 Personas adecuadas exigen menor capacitación

 Menor tiempo de adaptación a la organización
 Mayor productividad y eficiencia
 Personas más satisfechas con su trabajo
 Mayor permanencia en la empresa.
Conclusión

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y
de la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no
se debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como
actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata

a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una
baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si
no tiene la estructura administrativa que la soporte.
 ELABORACIÓN DE UN ANÁLISIS DE PUESTO Y CLASIFICACIÓN DE
CARGOS

Análisis de Puestos

El análisis de puesto es un procedimiento para determinar los deberes y la

naturaleza de los puestos como de las competencias que deben poseer las
personas que van a ocuparlos.

El análisis de puestos es el proceso sistemático de reunir y analizar

información sobre:

 El contenido de un puesto (tareas a realizar).

 Los requerimientos específicos.
 El contexto en que las tareas son realizadas.
 Qué tipo de persona deben contratarse para esa posición.

Información necesaria para el análisis de puestos

El análisis de puesto se hace a partir de la información recolectada y se utiliza

para darle consistencia a lo relevado. Permite efectuar correcciones y
confeccionar perfiles de búsquedas. La descripción final se obtiene después de
la realización del análisis del puesto. La cual consiste en:

 Actividades del puesto y comportamiento asociado.

 Estándares de rendimiento.
 Máquinas u otros elementos necesarios.
 Condiciones laborales o contexto de la posición.
 Requerimientos de personalidad.

Las descripciones de puestos no hacen referencia a las personas que los

ocupan. Como su nombre lo indica, brindan información sobre las obligaciones
del puesto, responsabilidades, autoridad, relaciones con otros puestos y todo lo
relacionado con la posición en sí.
Propósitos

 Conocer la estructura real y actualizada de la organización.

 Actividades y responsabilidades de los diferentes puestos.
 Niveles de exigencias requeridos

Procedimientos de Análisis de Puestos

1.- Procedimientos Convencionales

También denominados Procedimientos Cualitativos, ya que son los que tienen

como finalidad elaborar una Descripción Cualitativa de los Puestos de Trabajo,
permiten obtener informaciones sobre:

• Los Objetivos del puesto de trabajo.

• Las Funciones y Tareas que se llevan a cabo en el puesto.

• Los Medios materiales y herramientas utilizadas.

• Los Conocimientos exigidos por el puesto.

• La Experiencia exigida por el puesto.

• El nivel de Autonomía del ocupante del puesto.

• El tipo de Normas que se reciben.

• Las Decisiones que se toman en el puesto.

• La Responsabilidad que conlleva el puesto.

• Las consecuencias de los Errores cometidos.

• Las Relaciones Humanas que obliga a mantener el puesto.

• El Ambiente de trabajo.

• Los Riesgos de accidente o enfermedad profesional.

En cada caso, será preciso seleccionar cuidadosamente las informaciones que
se van a necesitar y la forma que se va a dar a las mismas.

Estos Procedimientos son útiles cuando el objetivo del Análisis es preparar el

Manual de Funciones de la organización; elaborar los Perfiles de Competencias
de los puestos; definir Exigencias o Necesidades de Formación; preparar
Programas de Evaluación del Rendimiento y del Potencial; intervenir en aspectos
relacionados con la Salud Laboral. En suma, son Procedimientos especialmente
útiles para el trabajo de los profesionales del área de Recursos Humanos.

2.- Procedimientos Estructurados

Son procedimientos que, utilizando habitualmente cuestionarios de preguntas

cerradas, tratan de llegar a obtener una serie de datos cuantitativos sobre los
puestos y, como consecuencia, facilitan la elaboración de Descripciones
Cuantitativas de los mismos. Por ello, se les denomina, también, Procedimientos
Cuantitativos.

 Orientados al Trabajador. Son los Procedimientos Estructurados que se

centran en las conductas que el trabajador debe llevar a cabo para realizar
las actividades laborales incluidas en el puesto, así como las exigencias
que el mismo plantea a sus ocupantes.

Incluyen, por tanto, aspectos perceptivos, sensoriales, mentales, físicos,

motores, de relaciones interpersonales, etc.

Estos cuestionarios, por ello, son muy genéricos, de forma que pueden
ser utilizados en puestos muy diversos, ya que no hacen referencia a
tareas específicas, pues su objetivo es facilitar las comparaciones
cuantitativas entre puestos, por muy diferentes que sean.

 Orientados a la Actividad. Son cuestionarios formados por ítems

cerrados que suelen ser descripciones de las tareas o actividades que se
deben llevar a cabo para alcanzar los objetivos o resultados finales que
se esperan obtener con el puesto.
 Se suelen desarrollar para un área profesional o profesión particular.

Un ejemplo de este tipo de Procedimientos es el Análisis Funcional del

Trabajo, que surge como un intento de analizar y comprender el trabajo
desde un punto de vista global, tratando de formalizar al máximo el
vocabulario, el procedimiento y la codificación de los datos.

Se apoya en que el ocupante del puesto, para conseguir los objetivos del
mismo deberá llevar a cabo una serie de funciones que le obligarán a
relacionarse con otras personas, con herramientas u objetos que deberá
manipular y con datos con los que deberá trabajar.

3.- Los Análisis De Tareas

Los Análisis de Tareas son una serie de procedimientos analíticos que tienen
como objetivo describir el trabajo que realizan las personas en términos de las
tareas que se llevan a cabo en el mismo.

Por tanto, el objetivo de un análisis de tareas será identificar y describir las

mismas, que permitan tomar decisiones sobre la necesidad de modificar algunas
de las características del sistema.

Sin embargo, también se pueden emplear con buenos resultados en el área de

Recursos Humanos, al permitir diseñar las líneas maestras de los programas de
Selección y Formación, estimar la plantilla que se va a necesitar en un momento
dado; etc.
Fases del Análisis De Puestos

Aunque puedan surgir variaciones de un caso concreto a otro, existe un proceso

general que, habitualmente, es el que se sigue al hacer un Análisis de Puestos.
Dicho proceso generalmente, dividido en fases, es el que sigue:

1. Formulación de los objetivos del Análisis. En realidad, en esta fase, lo que

se tiene que definir de forma operativa son las aplicaciones que se va a dar a la
información recogida con el Análisis de Puestos, que siempre tendrá un mismo
objetivo: obtener toda la información relevante a los puestos de trabajo existentes
en la organización.

Esta fase, muchas veces olvidada porque “todos los Análisis de Puestos son
iguales”, es fundamental, sin embargo, para el éxito final del proyecto. Así, las
aplicaciones que se vayan a dar a las informaciones recogidas determinarán:

 El tipo y forma de las informaciones que se necesitan. Así, es distinto

llevar a cabo un Análisis para elaborar el Manual de Funciones de la
organización que, por ejemplo, para rediseñar los puestos de trabajo.
 El método más adecuado para recoger las informaciones que se
necesitan.

2. Preparación de los materiales necesarios. En función de los objetivos del

Análisis, se deberán determinar:

 El formato que tendrá el Análisis (contenido de la entrevista o del

cuestionario, por ejemplo).
 Las instrucciones que se deberán impartir a los analistas y/o a los sujetos.
 El formato que se dará a los resultados y que deberá ser coherente con
el que se haya dado al Análisis.
 Las informaciones que se necesitarán.
3. Selección y Entrenamiento de los Analistas. En general, la Formación que
se dará a los analistas se incluirá en dos grandes apartados:

 Formación sobre la organización en la que se va a trabajar. Es preciso

que los analistas conozcan la organización en que van a realizar su
trabajo, las características de la misma, su cultura, el sector en el que se
incluye, etc.
 Formación técnica que, por su parte, será de dos tipos:
 Formación en Análisis de Puestos. Se introduce a los futuros analistas
en el tema del Análisis de Puestos y en los objetivos concretos del que
se va a llevar a cabo.
 Formación en el método que se va a utilizar. Una vez que los analistas
conocen la organización y el Análisis de Puestos, es preciso formarlos
en el método concreto que se va a utilizar en el que se está preparando.

4. Informar sobre el Programa. Antes de iniciar la recogida de datos es

necesario informar, de la realización del Análisis de Puestos y de sus objetivos,
a toda la organización:

 Los directivos y mandos intermedios que facilitarán el acceso a los

trabajadores que dependen de ellos y que deberán participar en el análisis
como sujetos.
 Al Comité de Empresa, que no sólo debe ser informado, sino que es
conveniente que participe en el Proyecto, con el fin de conseguir la plena
colaboración de todos los trabajadores.
 A todos los empleados, ya que el Análisis de Puestos no tiene nada que
ocultar.

En suma, la información debe ser tal que nadie se debería sorprender cuando
los responsables del Análisis contacten con él para solicitar su colaboración en
el mismo.
5. Recogida de Datos. En este apartado, es preciso atender a varios aspectos:

 Muestra. Como hemos dicho anteriormente, con el Análisis de Puestos se

recogen las informaciones referidas a los distintos empleos, utilizando
diferentes técnicas (entrevistas, cuestionarios, dinámica de grupo, etc.) y
trabajando, bien con todos los trabajadores existentes en la organización,
bien con una muestra de los mismos representativa de los puestos que
existen en la empresa. En este último caso, se debe estratificar la
población y elegir una muestra proporcional a la composición de cada
estrato. Para las explicaciones posteriores, vamos a suponer que, en la
empresa en la que llevamos a cabo el Análisis, no se ha realizado
previamente ningún otro.

6. Análisis de Datos. Por lo general, no es preciso llevar a cabo análisis

estadísticos, siendo lo más habitual los de tipo cualitativo que dan como
resultado las Descripciones de los tipos de Puestos.

7. Elaboración del Informe Final. El informe final de un Análisis de Puestos

suele constar de los siguientes apartados:

 Introducción, donde se explican las razones que han motivado el Análisis

y los objetivos del mismo.
 Procedimiento de Trabajo, se explica la metodología que se ha utilizado,
tanto la muestra elegida y la forma en que se ha seleccionado, como el
método de recogida de datos que se ha utilizado y, en general, todo el
proceso que se ha seguido en el Análisis.
 Resultados, si se ha llevado algún análisis de tipo cuantitativo, los
resultados se presentarán en gráficos y tablas; si no ha existido análisis
cuantitativo, en este apartado se incluyen el Manual de Funciones y/o el
Catálogo de Puestos, que se explican a continuación.
 Conclusiones, las que se deriven de los análisis estadísticos (cuando los
haya). En el caso de análisis cualitativos este apartado no suele ser
necesario, ya que los resultados suelen coincidir con las conclusiones,
salvo que se esté trabajando en temas tales como rediseño de puestos o
 de la estructura organizacional de la empresa, casos en los que se
incluirán los problemas detectados y las soluciones que se deberían
introducir para solucionarlos.
 Anexos. Se incluyen los modelos de entrevistas, cuestionarios y cualquier
otro material que se haya utilizado. Cuando se han llevado a cabo análisis
cuantitativos de los datos, se incluyen, en los anexos, aquellas tablas y
gráficas que aportan informaciones complementarias a los resultados
presentados.

Se consideran cuatro factores dentro del Análisis de Puestos:

1. Descripción de los Puestos.

2. Especificación del Puesto.

3. Clasificación de los Puestos.

4. Valuación de Puestos

1.- Descripción de los Puestos:

Se analiza el contenido del puesto de manera impersonal y se relaciona con el

título del puesto, el objetivo del mismo y se identifican las actividades que
comprende el puesto; por lo que se procede de la siguiente manera:

 Se analiza cual es el puesto de trabajo a actualizar, considerándose que

este consiste en un conjunto de funciones y tareas con posición definida
dentro de una estructura organizacional, desempeñadas por una persona,
por lo que percibe una remuneración.
 Se analiza cual es el objetivo del puesto, es decir, cuál es el propósito del
mismo.
 Se identifican las actividades que corresponden realizar a cada puesto de
trabajo. Dichas actividades se deben considerar en base a su periodicidad
porque existen tareas diarias (que se realizan todos los días), tareas
periódicas (tienen un tiempo establecido para realizarlas), tareas
ocasionales (tareas eventuales que se presentan de vez en cuando).
Diseño de Puestos

Es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones

con los demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos,
organizacionales y sociales, así como los requisitos personales del ocupante. En
el fondo, el diseño de los cargos representa el modo como los administradores
proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y
organizaciones. El diseño de cargos define el grado de responsabilidad o de
libertad del ocupante.

Esquema de la Descripción de Puesto

Se parte del levantamiento o recolección de la información que luego será

analizada, luego se confirma el relevamiento y finalmente se realiza la
descripción del puesto.

El análisis del puesto previo a la descripción, implica un procedimiento

sistemático para reunir información sobre el contenido del puesto, las tareas que
se realizan y sus requerimientos específicos, y que tipo de personas se requieren
para desempeñarlo.

Para una correcta descripción de puestos es importante, antes de iniciar la tarea,

clasificar los puestos a relevar, es decir aquellos sobres los cuales se deberá
recolectar información para su posterior descripción:

 Según el nivel jerárquico: alta dirección, gerencias de áreas, jefaturas

intermedias y demás puestos iniciales
 Por la formación requerida: alta información o muy especializada o
puestos operativos para los que es necesaria.
 Por los resultados de la gestión a su cargo: de alto impacto o no en los
resultados de la organización.
 Por los recursos humanos que maneja.
2.- Especificación de los Puestos

Se estudia y determina las competencias que deben poseer los ocupantes para
cada puesto de trabajo, además se deben especificar las responsabilidades que
tiene cada uno de los puestos de trabajo y la Supervisión de cada uno de los
puestos por lo que se debe analizar todos estos aspectos de la siguiente manera:

 Responsabilidades
Obligación que tiene un funcionario de responder por algo, en su puesto
de trabajo.
 Competencias

 Educación
Esta competencia está relacionada con el nivel de educación que debe
tener el puesto de trabajo en una institución formal ya sea esta Escuela,
Colegio, o Universidad, y se considerará de la siguiente manera:

Preferido: significa que el nivel de educación no sea tan necesario en

el desempeño de las funciones del puesto.

Requerido: exige para el desempeño del cargo que se posea ese nivel
de educación, por ejemplo en el caso de un Ingeniero Civil es requerido
el Título Universitario en la misma especialidad, pero es preferido una
Maestría en Diseños Estructurales.

 Formación
Esta competencia tiene que ver con el entrenamiento técnico o cursos
adicionales en los que se adquieren conocimientos específicos para el
desempeño del trabajo, se diferencia de la educación en que se la
realizan en institutos, academias, empresas; y la constancia son los
certificados de asistencia a esos cursos. Se considera lo siguiente:
Los términos Preferido y Requerido tienen el mismo sentido de
interpretación que en la competencia de Educación.
 Destrezas y Habilidades
Esta Competencia es evaluada a través de dos consideraciones tales
como:

Con la Maquinaria, Equipo y Herramienta. Equipo con

procedimientos básicos de operación (Ejm. computador máquina de
escribir, teléfono, terminal, etc.) .Se debe identificar qué tipo de Equipo
se utiliza en cada puesto de trabajo determinar si la habilidad y destreza
requerida es a un nivel básico o avanzado.

Realizar el trabajo correspondiente en cada puesto de trabajo. Se

analiza si es que el puesto requiere de alguna de estas habilidades y
destrezas:
 Contestar el teléfono cortésmente
 Operar maquinaria
 Liderazgo
 Trabajo a presión
 Administración de proyectos
 Programar Computadoras
 Diseñar o crear proyectos
 Búsqueda de información
 Conducir investigaciones o estudios
 Facilidad de comunicación social
 Trabajo en equipo
 Solución de problemas
 Capacidad de cumplir disposiciones
 Cortés y amable

 Experiencia:
Esta competencia quiere decir que se debe analizar los años de
experiencia que posee una persona desempeñándose en similar cargo
anteriormente y se consideran los siguientes niveles:
 No se requiere experiencia previa.
 Menos de 1 año de experiencia
  Al menos 1 año de experiencia
 Al menos 3 años de experiencia
 Al menos 5 años de experiencia
 Al menos 7 años de experiencia

3.- Clasificación de puestos

Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de

recursos humanos, desarrolla con el propósito de ordenar los puestos en
atención a su importancia organizativa, posición que ocupan, funciones y
responsabilidades que le corresponden.

Clasificar es integrar puestos de valoración similar (independiente de su

denominación) en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para
el ingreso y desarrollo de la carrera.

Formas de Clasificación de Puestos:

 Por Jerarquía
 Nivel: clasificación o posición que se le asigna a un puesto en función
de su importancia relativa en la organización.
 Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogéneo que agrupa
puestos por la importancia de la función que desarrollan. Por tipo de
servicios los puestos se clasifican en:
 Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el
trabajo, mediante la definición o participación en el diseño de las
políticas generales de la organización ,
 Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas,
complejas y/o de supervisión directa que contribuyen a la consecución
de objetivos y metas de la organización.
 Operativos: sus funciones son técnicas especializadas, complejas y/o
de supervisión directa que contribuyen a la consecución de objetivos y
metas de la organización.
  Por su Naturaleza:

Clase:

 Propios: son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza

fundamentalmente técnica o especializada cuyo ámbito de acción
generalmente está referido en función de la misión institucional.
 Comunes: son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo
orientados a prestar asistencia, medios y servicios a las áreas
sustantivas de las instituciones, y que por su contenido organizativo
genérico, son iguales en todas las instituciones.

Familia Funcional:

Es la agrupación de puestos con contenidos organizativos homogéneos y

niveles de responsabilidad diferentes, en atención a la especialidad y al
tipo de servicio que prestan dentro de la institución.

Tipos de Puestos:

Es la agrupación de puestos específicos u ocupaciones profesionales con

funciones de naturaleza similares y elementos de contenido organizativo
homogéneo, que permiten identificar distintas responsabilidades dentro
de un mismo contenido.

Importancia de la Clasificación de Puestos

La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. Esta

herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización.

Sin la clasificación no se puede avanzar ni siquiera arrancar.

La clasificación permitirá dar el enfoque de la capacitación por la vía de la gestión

gerencial que es general y la de especialidad.
4.- Valuación de Puestos:

Métodos para la Valuación de Puestos

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar

el valor relativo de cada puesto. Aunque existen diferentes enfoques para
llevarlas a cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos
es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponda a cada uno. Los
sistemas más comunes para evaluar los puestos son la jerarquización, la
graduación, la comparación de factores y el sistema de puntuación.

 Jerarquización de puestos:
Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una evaluación
de puestos. En él, los especialistas verifican la información procedente del
análisis de puestos. A continuación, cada puesto se integra en una escala
subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los
otros. Éstas son jerarquizaciones globales, aunque es posible también
que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad,
capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada
función. Cuando se emplea esta técnica resulta muy probable que se
destaquen en exceso aspectos pocos relevantes, al tiempo que se
ignoran aspectos vitales. Lo que es aún más grave, estas jerarquizaciones
no establecen diferencias entre los puestos.

Las escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones

amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados,
pero por su falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser
sumamente distorsionados.

 Graduación de puestos:
Consiste en asignar a cada puesto un grado, que va desde el trabajo
sencillo y muy repetitivo al trabajo complejo y variado. La descripción que
más se acerque a la descripción del puesto determina la graduación o
clasificación. Como en el método anterior, éste garantiza que los
 empleados importantes reciban una compensación más alta, pero la falta
de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los
niveles de compensación.

 Comparación de factores:
Requiere que el comité de evaluación del puesto compare y evalúe los
componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales
son los factores comunes a todos los puestos en evaluación; por ejemplo,
grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, físico, etc. Cada
uno de estos factores se compara uno a uno respecto al mismo factor en
otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la
importancia relativa de cada puesto. El método de comparación por
factores se basa en los siguientes pasos:
 Determinación de los factores esenciales.
 Determinación de los puestos importantes.
 Asignación de salarios a puestos esenciales.
 Ubicación de puestos esenciales en una gráfica de comparación de
factores.
 Evaluación de otros puestos.

Mediante este procedimiento es posible evaluar todos los puestos de un

departamento específico en una empresa y a continuación se procede a
determinar los niveles de percepción de todos los puestos análogos a
niveles semejantes en toda la organización.

 Sistema de puntuación:
Es el método más empleado. En vez de utilizar niveles salariales, como el
método de comparación de factores, usan puntuaciones especializadas.
Aunque resulta más difícil diseñar este sistema, sus resultados son más
precisos que los del método de comparación de factores porque permiten
manejar con mayor detalle los factores esenciales. Este sistema consta
de seis pasos:
  Determinación de factores esenciales.
 Determinación del nivel de los factores esenciales.
 Adjudicación de puntos a los subfactores.
 Adjudicación de puntuaciones a los niveles.
 Realización del manual de puntuación.
 Aplicación del sistema de puntuación.

Con toda la información anterior, se elabora el Manual de Clasificación de

Puestos. El Manual de Clasificación de Puestos acompañará un organigrama en
el que se podrá ubicar claramente a cada puesto, dentro de su respectivo
proceso, de tal manera que en el mismo se pueda observar la incidencia de cada
puesto.
Conclusiones

 El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo no es otro

que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a
realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para
llevarlas a cabo con éxito.
 Tal es su importancia, que debería considerarse como un método
fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo aun
seguimos viendo como es considerado como un procedimiento “no
importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas
utilizadas.
 El análisis de puestos de trabajo es el instrumento para valorar toda
organización y quizás poder introducir cambios si así se requiere
 La clasificación de puestos de trabajo resulta una necesidad y supone una
tarea extraordinaria que alcanzaba a toda la organización.
 En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como:
políticas de selección, promoción, retribución, etc., y sin embargo
olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todo este proceso:
el análisis, descripción y clasificación de puestos de trabajo.
 El análisis y clasificación de puestos de trabajo tiene la categoría de
elemento ordenador y racionalizador de las organizaciones en general ya
que no es sólo un sistema para fijar responsabilidades y niveles
retributivos. El puesto de trabajo es el elemento básico objeto de
observación y análisis que, permite adoptar decisiones organizativas o
respecto de la organización.
 Todo empresario, todo directivo y todo departamento de recursos
humanos deberían promover, desarrollar e implantar un sistema
adecuado de análisis y descripción de puestos. Y entre sus funciones
debería destacar la de concienciar al resto de la organización de la
importancia y utilidad de dicho sistema.