Definición de salario por pieza

De acuerdo con este sistema de trabajo, el obrero vende al patrono una cantidad
especificada de trabajo, prescindiendo del tiempo que invierte en ejecutarlo, (v.
ARRENDAMIENTO DE OBRAS Y SERVICIOS, SALARIO POR TIEMPO.)

Sistema de pago por pieza

Por cada unidad que se produzca en una empresa se le paga al proporciona un
valor y para pagar por lo producido se multiplica la tarifa por el número de unidades
que se producen el beneficio de este sistema es que el trabajador gana por lo que
hace mientras más unidades produce le paga más, por el lado del patrón. La ley
menciona que para que este sistema tenga validez el trabajador debe cumplir una
jornada laboral normal a fin de que lo producido o lo trabajado por el empleado su
pago no sea menor al salario mínimo que este en vigencia.
Salario e Incentivos

Incentivo Salarial

Trata sobre los tipos de salarios e incentivos que se da a un empleado de acuerdo

al esfuerzo que este realiza aumentando su produccion normal.

Pago Salarial
Metodo convencional: Se calcula el salario en base a las horas trabajadas en una
jornada laboral. Es usado en manufactura y en servicios.
Método de incentivos salariales: Compensa a los trabajadores en base a la
producción obtenida.Tiene en cuenta el desempeño.

Incentivo Salarial
Un incentivo es una parte variable del salario y se considera como un
reconocimiento que premia un resultado superior al exigible.
Los incentivos permiten que un trabajador reciba más ingresos en la medida que
su desempeño y su rendimiento sean mejores

Objetivos
-Elevar la producción.
-Disminuir costo unitario.
-Disminuir la supervisión.
-Aumentar la calidad.
-Aprovechar mejor el tiempo de trabajo.
-Mayor puntualidad del trabajador
-Aumentar la productividad.
Tipos de Incentivos

Incentivos individuales: En los que se paga al trabajador según su desempeño

individual. Habitualmente se garantiza un ingreso mínimo. Ejemplos: Planes a
destajo, Planes de hora estándar.
Incentivos grupales: En donde se paga a un grupo de trabajadores según el
desempeño del grupo. Ejemplos: Plan Scanlon, Plan Rucker, Plan IMPROSHARE,
Plan de participación de beneficios

Incentivos Individuales

Clasificacion

Incentivos en los que la remuneración varía en la misma proporción que el

rendimiento del trabajador.
Incentivos en los que la remuneración varía en una proporción menor que el
rendimiento del trabajador.
Sistemas en los que la remuneración varía en una proporción mayor que el
rendimiento del trabajador.
Sistemas en los que la remuneración varía en proporción diversa según diferentes
niveles de rendimiento

Incentivos individuales: remuneración varía en la misma proporción que

rendimiento del trabajador

Sistema de pago por pieza (destajo)

Cada unidad de producción tiene un valor monetario.
El salario se computa multiplicando ese valor por el número de unidades
producidas

Salario = Numero unidades x Valor de cada unidad

Ventajas y desventajas

-Fácil de calcular y entender

-El trabajador recibe todo el beneficio directo del aumento de su esfuerzo.
-Hace al obrero individualista de su trabajo
-Puede acarrear disminución de la calidad de los productos.
-Puede conducir a la producción en exceso con el fin de obtener más ganancias.

Sistema de hora estándar

Se trabaja en base a un salario garantizado por jornada.
Se asigna a cada unidad producida el tiempo para producir dicha unidad.
El pago se realiza por la suma de los tiempos correspondientes a las unidades
producidas independientemente del tiempo real ocupado.

Incentivos individuales: remuneración varía en proporción diferente al

rendimiento del trabajador
-Proporción menor
-Sistema Halsey
-Sistema Bedaux
-Proporción mayor
-Sistemas de tasa elevada por pieza.
-Proporción variable
-Sistema de Gantt por tarea
-Sistema de tarifa diferencial de Taylor
-Sistema de Emerson
Incentivo en que la remuneración varía en una proporción menor que el
rendimiento del trabajador

Sistema de Halsey

Sistema basado en el ahorro de tiempo.

El tiempo ahorrado por el empleado se calcula en base a la duración estándar de
la tarea.
El valor del tiempo ahorrado es distribuido entre el empleado y la organización.
Si la tarea tiene una duración estándar de ocho horas normales y un trabajador la
completa en seis horas y media, éste debe recibir una remuneración
correspondiente a las ocho horas trabajadas, más la remuneración equivalente a
la mitad del tiempo ahorrado, es decir 45 minutos.

Sistema Bedaux

Plan aplicable cuando las normas de desempeño han sido establecidas de forma
cuidadosa.
Garantiza al trabajador el salario base, concediéndole, además, una prima cuando
su producción supere la producción normal.
La unidad de medida del trabajo es el “punto”, definido como la cantidad de trabajo
realizado, con el descanso necesario incluido, durante un minuto por un operario
cualificado y adiestrado para un puesto a un rendimiento normal.
El trabajador tiene una participación en los beneficios menor del 100%.

Sistema en que la remuneración varía en una proporción mayor que el

rendimiento.

Sistemas de tasas elevadas por pieza

Garantiza un salario hasta el 100% de la eficiencia, y cuando se le sobrepasa se

paga una prima superior a la producción
El trabajador no sólo recibe el beneficio directo del aumento de sus esfuerzo, sino
que participa también en la reducción de costos.
Sistemas en que la remuneración varía en una proporción diversa, según los
diferentes niveles de rendimiento

Sistema diferencial de Gantt

Concede una bonificación al empleado calculada como porcentaje del pago por
hora que está garantizado, cuando
su rendimiento por hora alcanza una cierta norma.

Sistema diferencial de Taylor

Es un plan de remuneración constante a destajo basado en el establecimiento de

dos tipos de tasas: una para el volumen de producción que es inferior al estándar
y otra para el volumen igual o superior al mismo

El plan Emerson

Plan de eficiencia escalonada.

Escala de bonificaciones calculada como porcentaje del salario mínimo
garantizado, que se gradúa a fin de que esté en concordancia con una escala de
factores de eficiencia.
El factor de eficiencia se calcula como el tiempo real promedio que se emplea para
producir una unidad dividido entre el tiempo estándar.
El trabajador tiene una participación en los beneficios menor del 100%.

Incentivos Grupales

Tambien llamados planes de ganancias compartidas, se caracterizan por que se

comparten los beneficios.
Se otorgan en función a la consecución de objetivos comunes, que repercuten en
la buena marcha de la empresa, como reducción de costos, incremento de la
productividad, incremento de utilidades,etc.
Fomentan el trabajo en equipo y la cooperación.
Mejoran las relaciones obrero – patronales.
Mejoran la identificación del trabajador con la empresa

Tipos
-Plan Scalon.
-Plan Rucker.
-Plan IMPROSHARE.
-Plan de obtención de acciones.
-Plan de reparto de utilidades

El Plan Scanlon

El plan consta de 2 partes básicas:

La fórmula de pago ó incentivo
Distribuye las ganancias logradas por la mejora de la productividad,
proporcionalmente entre los trabajadores que contribuyeron al logro.
Sistema de gestión basado en sugerencias.
En cada departamento de la compañía, se elige un comité de producción.
El comité de producción y el supervisor se reúnen para evaluar las sugerencias
individuales y para formular planes generales de mejoramiento de la
productividad.
El plan se presenta al Comité Ejecutivo de la compañía que aprueba e implanta
dicho plan.

Desarrollo de planes de incentivos exitosos

Debe asegurarse que el esfuerzo y las recompensas estén directamente

relacionados.
El plan de incentivos debe recompensar a los empleados en proporción directa a
su aumento de productividad.
Los empleados deben también percibir que pueden realmente llevar a cabo las
tareas requeridas. El plan debe ser comprensible y fácil de calcular.