DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Cargo

“Conjunto de tareas y responsabilidades reconocidas,

normales y periódicas que constituyen el trabajo
asignado a un solo empleado.”

“Gestión de Recursos Humanos” de Lloyd L. Byars y Leslie W. Rue, McGraw

Hill
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¿QUÉ ES DESCRIPCIÓN DE CARGOS?

Es un proceso que consiste en relacionar las funciones y

responsabilidades, que conforman el cargo y que lo
diferencian de los demás cargos que existen en LA
EMPRESA

Se complementa con las especificaciones del puesto

como educación, experiencia, indicadores de gestión,
resultados, contactos y competencias requeridas para el
desempeño exitoso en el cargo
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Principio Fundamental

La descripción del cargo es sobre el CARGO y

NO sobre la persona que lo ocupa
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Beneficios

• Clarificar las funciones y responsabilidades, perfil del cargo y

expectativas de desempeño
• Generar una cultura de permanente actualización de cargos
• Reconocer cuál es la importancia del cargo para la organización
• Conocer qué espera la empresa de cada uno de sus colaboradores en
sus respectivos cargos.
• Herramienta básica de apoyo a los procesos de Gestión Humana
como: Selección, Evaluación del Desempeño, Capacitación,
Compensación, entre otros
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CRITERIOS GENERALES

La descripción de un cargo debe registrar todos los aspectos

del “ser” ACTUAL del mismo.

En consecuencia, ella ha de ser:

• OBJETIVA
• ACTUAL
• COMPLETA
• CONCISA

Orientada hacia los resultados específicos.

Reflejar la propia identidad del cargo.

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Métodos para la descripción de cargos

1. Observación directa

2. Cuestionario

3. Entrevista directa
 Método Características Ventajas Desventajas8

Observación directa • -Los datos sobre el • Veracidad de los • Costo elevado, pues
puesto se obtienen datos para que el método
mediante la observación • No requiere la sea completo se
de las actividades del paralización del requiere un tiempo
ocupante. ocupante del puesto. prolongado en el
• -La participación que • Método ideal para análisis de puestos.
tiene el analista en la puestos sencillos y • La simple observación,
obtención de datos es repetitivos no permite la
activa, y la del • Correspondencia obtención de datos
ocupante, pasiva adecuada entre los de verdad
datos y la fórmula importantes para el
básica del análisis de análisis.
puestos (¿qué hace?, • Contraindicado para
¿cómo lo hace?, puestos que no sean
¿para qué lo hace?) sencillos y repetitivos.

Cuestionario • Los datos se obtienen • Puede contestar el • El cuestionario está

por medio de un cuestionario los contraindicado para
cuestionario que ocupantes o sus jefes puestos de bajo nivel,
contesta el ocupante o directos, de manera en los cuales los
su superior para el conjunta o secuencial. ocupantes tengan
análisis del puesto. • Es el método más dificultad para
• La participación del económico para el interpretarlo por
analista de puestos en análisis de puestos. escrito.
la obtención de los • Es el método mas • Exige planeación y
datos (llenado del completo. realización cuidadosa.
cuestionario) es pasiva, • Es el método ideal • Tiende a ser superficial
y la del ocupante para analizar puestos y distorsionado.
(quien lo contesta), es de alto nivel, sin
activa. afectar el tiempo ni las
actividades de los
ejecutivos.
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Método Características Ventajas Desventajas

Entrevista • Los datos sobre el • Recopilación de los • Una entrevista mal

puesto se obtienen de datos del puesto por dirigida puede generar
una entrevista, con las personas que mejor reacciones negativas
preguntas y respuestas lo conocen. en el personal que
verbales entre el • Es el método de mayor provoquen falta de
analista y el ocupante conveniencia y el que comprensión y no
del puesto. proporciona un mayor aceptación de sus
• La participación es resultado en el análisis, objetivos.
activa tanto del debido a la obtención • Posibilidad de una
analista como del estandarizada y confusión entre
ocupante del cargo. racional de los datos. opiniones y hechos.
• No tiene • Pérdida de tiempos si el
contraindicación, se analista de puestos no
puede aplicar a se prepara bien.
puestos de cualquier
tipo de nivel.
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La información básica o fundamental que se debe recoger en una

descripción de cargos debe contener los siguientes aspectos:

1. Identificación del cargo.

2. Identificación de la posición orgánica del cargo en la empresa.
3. Las circunstancias propias del cargo (líneas de reporte, impactos
económicos, manejo de personal entre otros).
4. La función (objetivo, misión, cometido) del cargo.
5. Las responsabilidades básicas (tareas, funciones, actividades,
procesos) del cargo.
6. Los requerimientos que exige el cargo.
7. Las condiciones físicas, ambientales y sociales en que se
desarrolla el cargo.
8. Otros: Indicadores de gestión, perfil de competencias y otras
circunstancias que se requieran para el objetivo de la descripción.
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Contenido de cada uno de los aspectos a relacionar en las

descripciones

Identificación del Cargo

DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Organización

Nombre del cargo

Nombre de la
dependencia

Cargo superior
inmediato
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Misión - Objetivo Básico del Cargo

Resume en un párrafo de no más de 5 ó 6 renglones, la RAZÓN DE

SER DEL CARGO dentro de la empresa. Permite comprender
rápidamente su esencia e importancia general, en cuanto a su
contribución al logro de los objetivos.
No incluye el detalle del cómo se lleva a cabo, ni los problemas a
resolver o las opiniones personales del ocupante del cargo.

Incluye el QUÉ y el PARA QUÉ generales.

En la definición de la misión se distinguen dos elementos:

a. La acción principal del cargo, expresado con un verbo(s) de tipo
transitivo, en infinitivo o tercera persona del presente.
b. Función encomendada.
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Misión - Objetivo Básico del Cargo – Ejemplos

Analista de Logística

Verbo (s): Proyectar y controlar

Función: las actividades y proyectos relacionados con la ejecución
presupuestal, asignación de costos y administración de contratos para
garantizar que las actividades planeadas cuenten con los recursos
necesarios para su ejecución.
Director Comercial
Verbo(s): Planear y dirigir
Función: las estrategias y políticas de las áreas de mercadeo, ventas,
distribución, promoción, publicidad y exportaciones de la compañía,
siendo el máximo responsable de su aplicación y sus resultados.
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Funciones Principales

- Buscan identificar las principales responsabilidades del cargo, en

forma organizada, evitando un listado interminable de actividades.
- Son el reflejo de cómo el cargo lleva a cabo su misión.
- Cada una es distinta de las demás.
- Representan las dimensiones principales del cargo.

Un cargo no crece por la “cantidad” de responsabilidades; por eso una

descripción con un sinnúmero de funciones no está bien descrito.

En este apartado no se incluyen relaciones, decisiones, ni problemas;

estos se describen aparte.
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Funciones y Responsabilidades
Define el qué hacer del cargo a través de un verbo(s) de tipo transitivo,
en infinitivo o tercera persona del presente, más una tarea, función,
actividad o proceso.

QUÉ HACE
Analista de Logística
VERBO (s): Elaborar
FUNCION: estudios de seguridad física a personas, bienes, sedes e
infraestructuras

Director Comercial
VERBO (s): Diseñar
FUNCION: los planes comerciales a corto, medio y largo plazo.
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Misión - Función Básica

Funciones Específicas
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Indicadores de Gestión
Reflejan la forma como es evaluado el desempeño del cargo, en sus
diferentes actividades.
Autoridad para toma de decisiones
Enuncia las decisiones que se toman en forma autónoma, sin consultar
con su superior.
Enuncia las decisiones en las que participa y describe cómo participa.

Indicadores de Gestión

Autoridad para toma de decisiones

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Requisitos del Cargo

Para llenarlos, es importante considerar lo mínimo necesario que

requiere el cargo para ser ocupado por personal nuevo.

REQUISITOS CARGO
Estudios Básicos Experiencia

Estudios de Postgrado Entrenamiento Específico

Otros Conocimientos específicos Certificaciones Requeridas

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Impacto en los Resultados

IMPACTO EN LOS RECURSOS FINANCIEROS Y HUMANOS

Presupuesto Presupuesto Presupuesto Presupuesto Total
Gastos Inversión Ventas Otros Ingresos Presupuestos

PERSONAL A CARGO
Reporte de cargos directos Personas

Total personas a cargo directo

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Contactos y Relaciones

Describe las relaciones más importantes del cargo tanto a nivel

interno como externo. Las relaciones con el jefe y los subordinados
son OBVIAS y por ello no se anotan. En la columna CON QUIÉN se
enuncian los títulos de los cargos o los nombres de las compañías.

En el PARA QUÉ se resume el propósito del contacto. Los verbos

deben ir en infinitivo, pues indican en forma clara la acción del titular
del cargo con los cargos enunciados en CON QUIÉN.

En la FRECUENCIA se anota, si es permanente, semanal u

ocasional.
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Contactos y Relaciones

CONTACTOS Y RELACIONES
Frecuencia
Tipo de (Permanente,
Con Quién Para Qué
Contacto semanal,
ocasional)

Interno

Externo
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Condiciones de trabajo
Se refiere al grado de adversidad del ambiente de trabajo a que se
está expuesto normalmente y a los riesgos de accidentes o
enfermedades.
Indicar el tipo de maquinaria, equipos, herramientas, materiales que el
cargo maneja o manipula para cumplir con las funciones del mismo.
Cuando el trabajo sea de oficina, colocar de oficina

CONDICIONES DE TRABAJO

Ambientales

Riesgos de Accidente
o Enfermedad

Maquinaria, Equipo y
Materiales que Maneja
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Competencias:
Las competencias son los conocimientos, habilidades, y destrezas que
desarrolla una persona para tener un desempeño exitoso en el ámbito laboral,
social y personal.

COMPETENCIAS
COMPETENCIAS NIVEL COMPETENCIAS NIVEL
ORGANIZACIONALES REQUERIDO ESPECÍFICAS REQUERIDO
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Aprobaciones

Validado por Aprobado por

Elaborado por
(Jefe Inmediato) (Gerente General)

Nombre

Cargo

Dependencia

OBSERVACIONES