Encontraremos muchas tipologías y estilos.

Las principales se vinculan con las

teorías de la personalidad: introvertido-extrovertido, etc.

Fred Fiedler

Esta teoría parte de la hipótesis de que el tipo "correcto" de conducta del líder depende de
si la situación del grupo era favorable o no para él. Las situaciones que determinan esta
circunstancia son:

1. Relaciones líder-miembro: Se refiere a la calidad de las relaciones

entre el líder y el grupo. Se mide por aspectos tales como lo bien
que el individuo sea aceptado y se le tenga confianza, y lo cálida y
amistosa que sea la relación que pueda tener con los miembros.
2. Estructura de la tarea: Es el grado en que la tarea se programa o
explica por medio de procedimientos establecidos. Se mide por el
grado de claridad en que se enuncian las metas, el número de
soluciones que es factible utilizar y el grado de corrección de la
solución o la decisión que se puede corroborar apelando a la
autoridad, a procedimientos lógicos o a una retroalimentación.
3. Poder de posición: Es el grado de la posición que ocupa el líder y
que le permite que los miembros se adhieran a él y acepten su
dirección y liderazgo, puesto que el poder de posición incluye el
grado de autoridad para recomendar castigos y recompensas,
afectar promociones o degradaciones.

Max Weber

 Líder democrático: Es aquel que, en primer lugar, fomenta el debate y la

discusión dentro del grupo, toma en cuenta las opiniones de sus seguidores
y a partir de esto, toma una decisión.

Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el

liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas
decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y
analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones
siempre que sea posible y práctico.

El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus
ideas sean cada vez más útiles y maduras.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los

insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder
que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la
autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
  Líder autoritario: Es aquel que decide por su propia cuenta, sin consultar y
sin justificarse ante sus seguidores. Esta clase de líder apela a la
comunicación unidireccional (no hay diálogo) con el subordinado.

Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia

las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se
centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz
de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces
de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición
de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y
adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus
subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con
respecto a sus directrices.

 Líder liberal: Suele adoptar un papel pasivo y entregar el poder a su grupo.

Por eso no realiza un juicio sobre aquello que aportan los integrantes, a
quienes concede la más amplia libertad para su accionar.

Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad

para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer.
No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que
los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control.
Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo,
proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el
subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga
un resultado final satisfactorio.

Una última clasificación de liderazgo está determinada por la influencia del líder en
sus subordinados: Bernard Bass

 Liderazgo es transaccional: Cuando el líder es reconocido como autoridad

dentro del grupo y los integrantes creen que aporta recursos importantes.
 Como su nombre lo implica, se ve al liderazgo en base a las transacciones entre
el líder y los seguidores. El líder considera que las relaciones humanas son una
serie de transacciones, es decir, las recompensas, castigos, reciprocidad,
intercambios (económico, emocional, físico) y otras "transacciones" son las
bases del liderazgo. En términos más sencillos: yo lidero esta organización
pagándole y diciéndole a Ud. qué se necesita hacer; Ud. responde haciendo lo
que debe hacer de manera eficiente y adecuada, y la organización prosperará.

 Liderazgo transformacional: MacGregor Burns quien en 1978, mete el conceptoEs

ejercido a partir de cambios en los valores, los comportamientos y los
pensamientos de los miembros del grupo, recibe la denominación de.

ve al liderazgo de manera diferente. Considera un verdadero líder a alguien que

puede condensar los valores, esperanzas y necesidades de los seguidores en una
visión y entonces, fomentar y potenciar a los seguidores a alcanzar esa visión. Un
líder transaccional piensa en la mejora o el desarrollo, haciendo la mismas cosas
pero mejor: una organización que llega a más personas, una empresa que gana
más dinero. Un líder transformacional piensa en cambiar el mundo, aunque sólo sea
en pequeña escala.
Nivel de madurez de los subordinados Combinación entre la capacidad para realizar una
tarea (competencia técnica)y el grado de motivación, interés o voluntad a nivel individual
para lograrla (madurez psicológica)
EL GERENTE TOMA LA DECISIÓN Y LA COMUNICA  El gerente identifica un
problema, considera las diversas soluciones posibles, elige una de ellas y comunica su
decisión a sus subordinados para que la pongan en práctica.  El gerente no ofrece a sus
subordinados la oportunidad de participar directamente en el proceso de la toma de
decisiones. Puede existir o no imposición de la decisión.
2. EL GERENTE “VENDE” SU DECISIÓN  El gerente tiene la responsabilidad de
identificar el problema y llegar a una decisión.  Toma sobre sí mismo la tarea adicional de
convencer a sus subordinados de que la acepten. Significa ello el reconocimiento de una
posible resistencia
3. EL GERENTE PRESENTA SUS IDEAS Y SOLICITA PREGUNTAS  El gerente ha
llegado a la decisión, y pretende que sus ideas sean aceptadas y ofrece a sus subordinados
una oportunidad de conseguir una explicación más completa de su manera de pensar y sus
intenciones
4. EL GERENTE PRESENTA UNA DECISIÓN TENTATIVA QUE PUEDE SER
CAMBIADA  El gerente permite que los subordinados tengan alguna influencia en la
decisión. La iniciativa en la identificación y diagnosis del problema sigue en manos del
jefe. Antes de reunirse con su staff, el jefe ha considerado el problema totalmente, y ha
llegado a una decisión, pero sólo de forma tentativa.  “Me gustaría escuchar lo que ustedes
tengan que decir sobre este plan que yo he diseñado. Apreciaré sus francos comentarios,
pero me reservo la decisión final”.
5. EL GERENTE PRESENTA EL PROBLEMA, OBTIENE SUGERENCIAS, Y
ENTONCES TOMA LA DECISIÓN  Los subordinados tienen aquí su primera
oportunidad de sugerir soluciones. La tarea inicial del gerente consiste en la identificación
del problema.  “Nos enfrentamos con un número de quejas provenientes de los
departamentos a los que servimos software por los retardos en las modificaciones
solicitadas. ¿Que es lo que pasa? ¿Que ideas tienen ustedes para solucionar este problema?
 El propósito es aprovecharse de los conocimientos y experiencia de aquellos que están
“en primera línea de batalla
6. EL GERENTE DEFINE LOS LÍMITES Y SOLICITA QUE EL GRUPO TOME LA
DECISIÓN  El gerente transmite al grupo, el derecho de toma de decisiones. Antes, él
define el problema a resolver y los límites dentro de los cuales debe tomarse la decisión.
7. EL GERENTE PERMITE AL GRUPO QUE TOME DECISIONES DENTRO DE
CIERTOS LÍMITES ESTABLECIDOS  Esto representa un grado extremo de libertad del
grupo, que sólo aparece ocasionalmente en organizaciones formales. El equipo de gerentes
o ingenieros se encarga de la identificación y diagnosis del problema, desarrolla soluciones
alternativas para resolverlo y decide sobre una o más de tales soluciones alternativas. Las
limitaciones están determinadas por el superior al jefe del equipo.

Algunas preguntas que uno podría preguntarse para comenzar son:

 ¿Cuán grande es mi necesidad de tener el control? (Cuando uno va en un

automóvil, ¿está incómodo si no está conduciendo, asumiendo que el conductor es
competente? ¿Podría dejar que otra persona ordene en lugar de uno mismo en un
restaurante? ¿Si impartiera una clase, sería una conferencia? ¿Seguiría las tangentes
que son interesantes para los miembros de la clase? ¿Hay una manera correcta de
 hacer casi todo? Si las respuestas a estas preguntas son sí, no, sí, no, y sí,
probablemente tenga una necesidad muy alta de tener el control de las cosas).
 ¿Cuán dispuesto estamos a confiar en que otros hagan el trabajo que les
corresponde? (¿Nos incomoda delegar trabajo, de modo que tratamos de hacerlo
nosotros mismos? ¿Le decimos a la gente exactamente cómo hacer las cosas,
incluso cuando tienen experiencia haciéndolas? ¿Creemos que los supervisores
deberían pasar una gran parte de su tiempo revisando la labor de aquellos a quienes
supervisa? Responder "sí" a estas preguntas podría significar que no se tiene mucha
confianza en otros).
 ¿Cuán paciente somos? (Si alguien tiene problemas para hacer algo, ¿acabamos
haciéndolo por él/ella? ¿Interrumpimos con comentarios antes de que otros terminen
de hablar? ¿Queremos que la discusión termine porque deseamos empezar a hacer
algo? Si se responde a todo que sí, la paciencia no es nuestra mayor virtud).
 ¿Cuán organizado soy? (¿Podemos encontrar casi siempre lo que necesitamos sin
tener que buscarlo? ¿Está nuestro escritorio limpio? ¿Están los archivos ordenados
alfabéticamente? ¿Están los libros ordenados alfabéticamente? ¿Tenemos un lugar
para casi todo? ¿Es nuestra agenda solamente legible por nosotros mismos? ¿Somos
puntuales, y casi nunca faltamos a las citas?).
 ¿Cuán buenas son nuestras habilidades con la gente? (¿Estamos cómodos con
otras personas? ¿Las personas parecen cómodas con nosotros? Cuando estamos con
otras personas, ¿Pasamos la mayor parte del tiempo hablando? ¿Escuchando?
¿Mitad y mitad? ¿Las personas nos buscan para pedir ayuda o asesoramiento? ¿Nos
consideramos buenos jueces de personas, y ha sido esto confirmado por la
experiencia? ¿Tratamos de considerar las necesidades y sentimientos de otros para
tomar cualquier decisión?).