Nombre: Melisa ferolay shephard

Matricula: 17-3306

Maestra:
 Fecha: 25-01 -2018

República dominicana

María trinidad Sánchez

Realización de un portafolio que contenga:

Las diferentes técnicas utilizadas de selección de personal e ilustre

con ejemplos.

Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de

las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para
cada puesto.

Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua

evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos,
informáticos, médicos, ingenieros). A la hora de llevar a cabo un
proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica, sino
que se utiliza una batería completa de pruebas.

Ejemplo:

 La entrevista personal permite al técnico en

selección conocer las reacciones del candidato ante
situaciones determinadas. También permite
determinar su perfil motivacional.

 La entrevista personal es una técnica muy cara y

lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los
candidatos por diversos filtros.

 Los test cognitivos son aquellos que nos permiten

acceder al nivel de conocimientos que tienen los
candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar
aspectos psicológicos de los aspirantes, como
habilidades y motivaciones.

 En la selección tan importante es saber qué sabe

hacer un candidato como por qué lo hace.

 Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes

tipos: dramatizaciones, dinámicas de grupo, debates.
Este tipo de técnicas exploran las reacciones de los
participantes para poder extrapolar cuales serían sus
reacciones en el día a día de una organización.

 Por último, los exámenes médicos determinan si

físicamente el candidato a un puesto está preparado
para soportar determinadas situaciones laborales y
ambientales.
 a. Esquematización del proceso de selección y contratación de
personal en las empresas modernas y el uso de la ética en el
proceso de selección de personal. Presentar aportes
personales por escrito.

Proceso de selección y contratación de personal en las

empresas modernas y el uso de la ética en el proceso de
selección de personal

Proceso de selección de personal: El proceso de selección de personal es

entendido como el "proceso de
Reclutamiento decisión y elección en el que se
Selección comparan dos variables: Requisitos
exigidos por el cargo vacante y
Entrevista características ofrecidas por los
candidatos" (Chiavenato, 2000), y la
Revisión de Curriculum ética según Lipovetsky como el 
código que fija los limites legítimos de
Pruebas psicométricas
la acción humana (1994).
Revisión de pruebas Es de interés como líderes de los
procesos del Departamento de
Investigación Laboral Gestión Humana estudiar a fondo este
dilema ya que por la observación al
Examen medico
interior de las empresas se logra
Contratación identificar cómo se deja de lado la
ética tanto profesional, como personal
Inducción y organizacional trasgrediendo los
principios y valores de la compañía
Capacitación
con el fin de contratar el personal que
Manual de Bienvenida impone la alta gerencia y no el que se
elige después de un exhaustivo
Temas de la organización global proceso de selección, el cual consta de
una entrevista inicial, aplicación de 
Prestaciones y servicios al personal
b. Redacción de un informe sobre el proceso de entrevista con
pruebas psicotécnicas,
Funciones y Deberes específicos el jefe inmediato, en algunas
inducción al nuevo personal en la empresa,
ocasiones se realizaventajas
un centro de
valoración y además, se verifican las
referencias laborales del futuro
empleado para lograr predecir el 
desempeño de este nuevo capital en
la empresa.
 y desventajas, por qué se utiliza y las alternativas de
integración más utilizadas en las organizaciones.

El proceso de inducción es el proceso de introducción o de iniciación

al que se somete a un nuevo empleado cuando comienza a trabajar.
Este proceso puede incluir una nueva contratación de trabajo
recibiendo un paquete de bienvenida delineando las reglas de la
compañía y los procedimientos, asistir a seminarios de formación
introductoria y a cursos de acoso sexual, familiarizarse con la
disposición de la oficina y aprender acerca de los procesos de la
oficina como cuando empleados toman almuerzos y otras cosas. La
mayoría de las organizaciones también necesitan conocer nuevas
contrataciones sobre cómo funcionan los sistemas de correo
electrónico y la comunicación durante el proceso de inducción.

Ventajas:
Tu empresa probablemente tendrá una tasa de retención más alta al
inducir correctamente a los empleados ya que el proceso es la
primera impresión de tus nuevos empleados de lo que serán sus
puestos de trabajo y el ambiente corporativo. Según Business Balls,
la inducción adecuada actúa como refuerzo a las nuevas
contrataciones que hicieron la elección correcta al venir a trabajar
para ti.

Según la naturaleza de tu negocio, las inducciones individuales

pueden funcionar mejor que las inducciones de grupo, así que
puedes traer más rápidamente contrataciones actualizadas sobre las
normas y las expectativas dentro de los departamentos en los que
estarán trabajando. Equipar a tus contrataciones con este
conocimiento también les hará más independientes como
trabajadores.

Desventajas:
La inducción incorrecta puede costar a tu organización al resultar en
la retención de los empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado
se siente confundido o perdido después de su proceso de inducción,
podría o no pedir ayuda dependiendo de su personalidad.

En esta situación, podría cometer errores hasta que obtenga el

protocolo adecuado, o podría llevarse a compañeros de trabajo para
que la entrenen con cada problema en contra de ser formada antes
de comenzar a trabajar.

Esto crea una situación de desventaja en términos de eficiencia del

empleado, que puede traducirse en la productividad pobre de la
empresa.

Por qué se utiliza y las alternativas de integración

más utilizadas en las organizaciones.
La planeación estratégica formal con sus características modernas
fue introducida por primera vez en algunas empresas comerciales a
mediados de 1950.

En aquel tiempo, las empresas más importantes fueron

principalmente las que desarrollaron sistemas de planeación
estratégica formal, denominados sistemas de planeación a largo
plazo. Desde entonces, la planeación estratégica formal se ha ido
perfeccionando al grado que en la actualidad todas las compañías
importantes en el mundo cuentan algún tipo de este sistema, y un
número cada vez mayor de empresas pequeñas está siguiendo este
ejemplo.

La idea de que todo directivo debería tener un conocimiento básico

tanto del concepto como de la práctica de la planeación estratégica
formal se basa en un número de observaciones realizadas acerca de
la dirección y el éxito en los negocios.

La planeación estratégica está entrelazada de modo inseparable con

el proceso completo de la dirección; por tanto, todo directivo debe
comprender su naturaleza y realización. Además, a excepción de
algunas empresas, cuyos ejemplos serán tratados en este libro,
cualquier compañía que no cuenta con algún tipo de formalidad en
su sistema de planeación estratégica, se expone a un desastre
inevitable. Algunos directores tienen conceptos muy distorsionados
de ésta y rechazan la idea de intentar aplicarla; otros están tan
confundidos acerca de este tema que lo consideran sin ningún
beneficio, y algunos más ignoran las potencialidades del proceso
tanto para ellos como para sus empresas.

Existen quienes tienen cierto conocimiento, aunque no lo suficiente

para convencerse que debería utilizarla.

Este trabajo pretende proporcionarles a todas estas personas un

entendimiento razonable claro, concreto, pragmático y completo de
la planeación estratégica en sí, de cómo organizar su realización y de
cómo implantarla.