1.

Liderando a los demás

Liderazgo es el proceso de proporcionar dirección, influenciar y motivar a otros, para obtener

compromiso de buscar metas empresariales comunes. Los lideres necesitan dirigir sus equipos,
estableciendo límites éticos, desarrollando un poder basado en influencias positivas y
contribuyendo a través de la motivación y el acompañamiento, así como el ejemplo.

2. Estableciendo límites éticos.

Es probable que algunos de nosotros robáramos o engañáramos por error, pero ¿Lo haríamos en
situaciones rutinarias de negocios que involucran decisiones éticas? Como líder, es necesario tener
un entendimiento claro de los principios éticos y establecerse como una figura de ejemplo para tu
equipo.

3. Comprendiendo la ética.

La ética tiene qué ver con las reglas o principios que definen un actuar correcto o incorrecto. En el
lugar de trabajo, actuar de manera ética no es solamente una idea abstracta, es un suceso
cotidiano. Considere este dilema: Un empleado después de haber recibido algo de presión de tu
parte, ha encontrado un nuevo trabajo. Tú te sientes aliviado porque no querías despedirlo, a
pesar de que tu trabajo ha sido deficiente en ocasiones. Pero tu alivio se convierte en duda cuando
él te pide una carta de recomendación. ¿Corres el riesgo de decir no, y que el empleado se quede?
O ¿haces la carta sabiendo que estás recomendándole a alguien más que lo contrate?

4. Ser responsable

La ética es importante para todos en una organización, particularmente porque algunos

actos antiéticos también son ilegales Muchas organizaciones requieren empleados que se
comporten éticamente porque la reputación es buena en los negocios, puesto que deriva
en ganancias a largo plazo. Sin embargo, actuar éticamente es especialmente crucial para
un líder. Las decisiones que toma un líder establecen el marco a seguir para todos aquellos
 a quienes dirige y ayuda a crear un clima de organización. Si los empleados sienten que
todos está ceñido a altos estándares, se sentirán a su vez mejor con respecto a ellos
mismos, sus colegas y su empresa.

5. Desarrollando ética

El comportamiento de los líderes es susceptible a la crítica de los miembros de su equipo,

y de cualquier persona del ámbito, por lo cual un mal actuar puede destruir su reputación
y la de su organización. Es importante para los líderes establecer sus propios límites éticos
que ni ellos ni sus empleados pueden cruzar. Para lograrlo necesitas:

 Conocer y entender la política ética de tu organización.

 Alertar sobre actuaciones antiéticas.
 Considerar todas las consecuencias. Pregúntate a ti mismo: Qué pasaría si mis
actuaciones fuesen mostradas en la televisión local o en el periódico, Qué pasa si
aparezco haciendo algo antiético?
 Busca opiniones externas. Tal vez alguien haya pasado por situaciones similares a
las que estás afrontando y pueda orientarte sobre qué hacer y qué no.
 Has lo que consideres verdaderamente correcto. Debes estar convencidos de tus
propios principios éticos.

6. Pregúntate a ti mismo… Es ético lo que estoy a punto de hacer?

 Por qué hacer lo que estoy a punto de hacer?

 Cuáles son mis verdaderas intenciones al realizar esta acción?
 Hay motivos externos que me conduzcan tomar esta decisión?
 Perjudicarán a alguien mis acciones física o emocionalmente?
 Puede afectar a mi jefe o a mi familia lo que estoy a punto de hacer?

7. Asegurando un ajuste cultural.

La cultura de una organización, o personalidad, se refiere a las características claves que

los valores de la organización que la distinguen de las demás. Los líderes necesitan ser
conscientes de la cultura organizacional ya que deben responder por los dictámenes de
dicha cultura en cada uno de sus miembros y establecer un actuar acorde con ésta.

8. Analizando la cultura organizacional.

 Los lineamientos culturales de una organización frecuentemente no están escritos ni
discutidos en ningún lugar, pero un líder competente debe aprender qué hacer y qué no
en su organización. De hecho, debe buscar el mejor término entre su estilo de liderazgo
personal y la cultura organizacional, el mejor líder busca éste punto medio.

Los fundadores de una empresa crean cultura en tres aspectos: primero dirigir e ilustrar a
sus empleados a seguir los parámetros empresariales. Segundo, culturizar y sensibilizar a
los empleados a adoptar una manera específica de pensar. Tercero, actuar como modelos,
como ejemplos de conducta y cultura empresarial.

Debe tratar de abordar de manera adecuada a los empleados, para ello debe establecer el
lenguaje adecuado, sin abandonar su estilo, dadas todas las características de su equipo.

9. Fortaleciendo la cultura

Los líderes son los responsables de fortalecer la cultura organizacional, ayudando a sus
empleados a aprender y adaptarse a ella. Un trabajador nuevo por ejemplo, debe saber
qué comportamientos son resaltados o censurados por la organización, para que de
manera paulatina adopte el sistema y asuma los comportamientos apropiados de su rol.

10. Resolviendo problemas

Un liderazgo exitoso depende de tomar las decisiones correctas en el momento correcto.

Sin embargo una vez defines un problema e identificas las causas, es imposible tomar
decisiones apropiadas para resolverlas. Los líderes efectivos, saben cómo evaluar la
información que clarifica el problema, desarrollan alternativas, y consideran las
implicaciones de un plan antes de ejecutarlo.

11. Detectar problemas

Un problema es una situación surgida de forma innecesaria o indeseada. Una

responsabilidad fundamental que tienen los líderes es analizar permanentemente la
existencia de situaciones problemáticas potenciales. Los líderes complementan esta labor
estableciendo canales de comunicación eficaces, monitoreando a sus empleados y su
rendimiento, y examinando complicaciones de planes actuales basados en experiencias
anteriores. Cuatro situaciones pueden alertar a los líderes sobre posibles problemas.

 Una consecuencia de actividades pasadas.

 Una consecuencia de un plan actual.
 Cuando las personas informan sobre problemas.
 Cuando la competencia comienza a superarte.
12. Proceso para la resolución de problemas.

a. Identificación. Ser conscientes de todas las variables relacionadas con una situación
ayuda a identificar problemas.
b. Definir. Hacer un análisis cuidadoso del problema a resolver, de la forma más clara
posible.
c. Tomar una decisión. Evaluar las alternativas, y opciones a tomar puede mejorar
significativamente las condiciones del problema.
d. Ejecución. Establecer tu plan de acción para crear un cronograma y asignar
responsabilidades.
e. Seguimiento. Monitorear el progreso o el efecto de la solución.

13. Encontrando soluciones.

La resolución de un problema involucra cerrar la brecha entre lo que está ocurriendo y lo

que se desea que suceda. Una vez se ha identificado el problema que necesita ser dirigido,
se comienza por analizarlo de la forma más clara y organizada posible. Este es el paso
clave: La definición que generes, tendrá un impacto superior en los siguientes pasos del
proceso. Sí se tiene una definición inadecuada, los demás pasos serán distorsionados o
ineficaces, pues estarán basados en información insuficiente o equivocada.
La definición es importante puesto que determina la solución.

Reunir tanta información como sea posible, tratar de entender las metas de todas las
partes involucradas y aclarar todos los aspectos del problema que no hayan sido
aclarados.

Una vez se tenga un panorama claro de la situación, se debe desarrollar una ruta de acción
que proporcione la solución del problema, así que se pueden considerar varias soluciones
para llegar a la mejor.

14. Construyendo poder

Poder es la capacidad de influencia sobre un individuo o grupo para actuar de

determinada forma. Aprender cómo adquirir poder y hacerlo eficaz es de gran ayuda a la
hora de influenciar a otros y desarrollar una carrera de líder.

15. Desarrollando bases de poder

Las posiciones ejecutivas implican autoridad y autonomía para premiar o castigar, como
por ejemplo en las asignaciones de trabajos favorables o desfavorables, realizar revisiones
 de desempeño laboral y hacer ajustes salariales. Sin embargo, el poder también se puede
basar en otros aspectos.

 Experiencia: las empresas generalmente buscan líderes con experiencia y

habilidades especiales.
 Carisma: cuando otros te admiran y se identifican contigo, estás influyendo sobre
los demás.
 Acceso a la información: Tener información que sólo tú tienes puede hacer que
otros necesiten de tu ayuda.
 Poder de asociación: La capacidad de crear y dirigir equipos puede incrementar tu
influencia.

16. Modos de usar el poder de liderazgo para obtener logros.

a. Negociación. Intercambio de beneficios o favores para negociar logros convenientes a

ambas partes.
b. Alianzas. Desarrollar colaboración en la organización para aquello que se requiere.
c. Razonamiento. Use datos para hacer una presentación racional de las ideas.
d. Autoridad. Ganar el apoyo de aquellos que anteriormente lo cuestionaron.
e. Sanciones. Emplear adecuadamente estímulos y sanciones para mejorar el alcance de
las metas.
f. Amistad. Emplee lazos de amistad y prestigio.
g. Asertividad. La comunicación como forma de entendimiento y persuasión.

17. Gerencia hacia el cambio

Los individuos, los gerentes, los equipos y las organizaciones que no aceptan cambios
están condenados a naufragar en el turbulento mundo empresarial. Los gerentes
dispuestos al cambio, al aprendizaje y a la adaptación serán más exitosos.

18. Superando la resistencia.

El cambio es el proceso de movimiento de un estado presente a un estado más deseable

in respuesta a factores internos y externos. Para implementar exitosamente el cambio se
necesitan habilidades para convencer a los demás de la necesidad de cambiar, identificar
la distancia entre lo actual y lo deseado.
 Los gerentes experimentados son conscientes de los esfuerzos al cambio ofrecen
frecuentemente resistencia. Esto se debe a varias razones, incluido el temor, intereses
ocultos, malos entendidos, falta de confianza, divergencia de percepciones. Para ello es
necesario implementar la educación, la participación, y la negociación.

19. Promover el cambio.

Un cambio fundamental no ocurre fácilmente. Los gerentes eficaces están abiertos a

establecer un sentido de urgencia y de necesidad de cambio. Si una organización está
evidentemente haciendo un esfuerzo de supervivencia, este tipo de crisis usualmente
demanda la atención de la gente. Decrecimientos dramáticos de la productividad o los
precios, son claros ejemplos. En otros casos, las crisis no suelen ser evidentes, pero los
gerentes deben identificar los problemas potenciales. Para ello, además de la
identificación, los gerentes deben establecer la articulación entre comunicación y
estrategias para guiar al personal en esfuerzos efectivos.
Nuevos valores y creencias llegan a ser institucionalizados implícitamente, por lo que los
trabajadores no perciben los cambios de forma repentina y traumática.

20. Ayudando a los demás a mejorar.

Ayudar a los empleados a ser más competentes se convierte en una parte importante del
trabajo de cualquier gerente. Ello contribuye a generar ganancias indirectas a la
organización, la gerencia, y los empleados. Para ayudar a otros a resolver problemas
personales y a desarrollar competencias para mejorar su desempeño, hay que motivarlos
a lograr mejores resultados para ellos mismos y para la empresa.

21. Diagnosticar problemas.

Si se puede reducir desempeños insuficientes en la gente que se lidera, a largo plazo se

está facilitando el trabajo de toda la empresa. Un desempeño insatisfactorio tiene
frecuentemente variedad de causas. Algunas pueden manejarse a partir de la experiencia
y otras no.

22. Lista para determinar la causa de un desempeño insatisfactorio.

 Es la persona inconsciente de su bajo desempeño?

 La persona presenta bajo desempeño porque desconoce sus metas?
 Está la persona bloqueada por causas ajenas a su propio control?
 Está la persona forzada porque no conoce a fondo sus responsabilidades?
 Es bueno el desempeño, pero está seguido por consecuencias negativas?
 Es pobre el desempeño, seguido por consecuencias positivas?
23. Demostrando apoyo.

La relación entre el gerente y el empleado que necesita mejorar su desempeño es crucial

para el éxito de una gestión. Para ayudar a mejorar dicha relación es importante
transmitirle un sentimiento de apoyo a su proceso de mejoría.
Esto significa aceptar de forma, en cierta medida, paciente el proceso que vive el
empleado en cuestión, con el fin de generar confianza y respaldo.

24. Dirigiendo una sesión de ayuda

Antes de decirle a un empleado que su rendimiento debe mejorar, el gerente debe estar
seguro de todas las variables que rodean dicho desempeño. Hay que tomar tiempo para
pensar sobre qué tipo de ayuda conviene más al empleado, y así ayudarlo de la forma más
eficaz. Para ello, debe comenzar diciendo claramente cuál es el propósito de la sesión,
tratar que la persona se sienta cómoda y no reprochada, establecer un clima de confianza
y no de confrontación, nombrar aspectos positivos del empleado, antes de nombrar lo que
debe mejorar, definir mutuamente el problema o actuación negativa.

25. Asesorando a los demás.

Asesorar es discutir aspectos emocionales con el fin de resolverlos. Estos problemas

pueden incluir divorcios, enfermedades graves, problemas financieros, conflictos
interpersonales, abuso de drogas o alcohol, o frustración profesional. A pesar de que la
mayoría de los gerentes no son precisamente psicólogos, hay varios elementos que
pueden considerar para asesorar a otros, como recomendar un terapista profesional. La
confidencialidad es de suprema importancia cuando se aconseja a otro. Abrirse y
compartir las razones de muchos problemas personales no es fácil, y la persona debe
sentir plena confianza en quien lo escucha.

26. Tratando problemas personales.

Lograr que una persona reconozca que tiene un problema es frecuentemente el primer
paso para ayudar a tratarlo. Se pueden abordar muchas estrategias y estímulos para
conseguirlo. A veces las personas solamente necesitan un ambiente de confianza y
distensión.
27. Orientación y tutoría.

La orientación es el proceso e ayuda a la gente para mejorar su rendimiento. Un

orientador analiza el rendimiento, mejora o muestra cómo mejorar, y ofrece su liderazgo y
motivación, así como un clima de respaldo para ayudar a alcanzar dicho mejoramiento.

En las relaciones de asesoramiento, se conforman pares con una persona más

experimentada y una menos experimentada para fortalecer los lazos de interacción y
mejorar el ánimo y la motivación.

28. Ayudando a otros a evolucionar.

Como mentor, uno de los trabajos de un gerente es ayudar a los miembros de su equipo a
desarrollar habilidades y mejorar. Esto involucra capacitación, acompañamiento, consejos
y motivación. Los mentores efectivos primero establecen un clima de respaldo y apoyo
que promueva el desarrollo. Para tal fin es importante no sugerir una idea de juez o
calificador, sino de líder y guía.

Esto implica conocer a las personas a las que se lidera. Para saber cómo solucionar
eficazmente sus propios problemas en el futuro, hay que tratar de determinar las causas y
recursos, y establecer una reciprocidad significativa.

El de mentor es el rol más amplio. Consiste en ayudar a las personas menos

experimentadas a lograr sus metas laborales y profesionales. Puede servir como guía para
afianzar en los empleados los objetivos y la filosofía empresarial de la organización, así
como consejero para reducir el estrés y potencializar las capacidades de la gente que está
bajo su responsabilidad.

29. Tres habilidades claves para un asesor exitoso.

I. Encontrar maneras de mejorar el rendimiento.

II. Crear un clima de apoyo y respaldo.
III. Influenciar a otros para cambiar su comportamiento.

30. Carreras directivas (Dirigir carreras)

Actualmente el panorama de los negocios cambia vertiginosamente. Por ello los directivos
necesitan liderar activamente los procesos de mejoramiento de todas las carreras que se
encuentran a su cargo, así como ofrecer constante guía y acompañamiento.
 Con el fin de contribuir identificar en dónde y cómo presentamos un mejor rendimiento,
hay que estar atentos a los cambios y la forma como se presentan en nuestro ámbito
laboral y profesional.

31. Trazando tu propio camino profesional.

La autoevaluación es un proceso productivo en las carreras directivas y de liderazgo. Los

profesionales exitosos se desarrollan cuando las personas están preparadas para las
oportunidades a partir del conocimiento de las expectativas, las posibilidades los métodos
y los ideales de la empresa.

Auto-dirigirse es un proceso mediante el cual los individuos guían, direccionan y

reflexionan sobre el curso de sus propias carreras. Esto requiere exploración y
sensibilización no solo a nosotros mismos sino a nuestro entorno. Los individuos que son
proactivos, son aquellos que analizan y recopilan información relevante sobre las
necesidades personales, los valores, e intereses, así como de los talentos del grupo, los
estilos de vida y los gustos y preferencias de sus compañeros y dirigidos.

32. Conduciendo el avance.

El primer paso para una gestión directiva, es la planeación. Tomar las fortalezas, las
limitaciones, y los principios en cuenta, comenzar a investigar sobre el entorno parar
aprovechar las oportunidades. Usar esta información para establecer metas ajustadas a la
realidad y desarrollar estrategias para lograrlas. Hacer un seguimiento de estas variables
evita que las metas se desvíen en el camino.

33. Dirigir a otros.

El elemento más importante que podemos hacer para contribuir al desarrollo profesional
de otros, es generar en ellos la necesidad de asumir responsabilidades para dirigir sus
propias trayectorias. Por lo tanto, se puede ofrecer apoyo a aquellos a los que dirigimos,
con el fin de que aporten sus habilidades.

 Mantener informado al equipo sobre las metas e la organización y las estrategias

futuras.
 Crear oportunidades de desarrollo para el equipo, y motivarlos a asumir retos
profesionales.
 Ofrecer estímulos financieros para capacitaciones o estudios y cursos.
 Motivar el trabajo en casa y la actitud de servicio a la organización a través de
incentivos monetarios.