20 DE MARZO DE 2018

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: ADMISION DE

PERSONAL

UNIVERSIDAD DEL ATLANTICO

Puerto Colombia-Atlántico
 UNIVERSIDAD DEL ATLÁNTICO
FACULTAD DE INGENIERÍA
PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

TALLER #5
GESTION DEL TALENTO HUMANO

ELKIN ANDRADE
MARIA JOSE BUENDIA OTERO
DAVID YANES CARMONA
DEISY JULIETH JIMENEZ CORZO
LUIS ORELLANO ALGARIN

BARRANQUILLA
2018
 Introducción

Con el paso del tiempo, el término de recursos humanos ha ido

cambiando hasta denominarse gestión del talento humano, el cual dice
que hay que dejar de pensar en las personas como un recurso y ver en
ellas la oportunidad de administrar el talento que posee. En el contexto
actual de competitividad y globalización, el capital humano es el aval
innovador y creador imprescindible de una organización.
La gestión del talento humano es un proceso que se aplica al crecimiento,
esfuerzo y a las expectativas de los miembros de dicha organización con
el fin de beneficiar al individuo y a la propia empresa. Esta posee seis
procesos básicos, denominados: admisión, aplicación, compensación,
desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas. Estos procesos son
específicos de cada organización, estudiados de acuerdo a la situación,
pues depende de aspectos como la cultura, las características del
contexto ambiental, el negocio, la tecnología utilizada, los procesos
internos y otra infinidad de variables importantes.
Las organizaciones modernas se están encaminando a conseguir en sus
empleados la más alta productividad posible, y para lograr este objetivo
se parte del momento de su admisión, además se le debe brindar el
tratamiento que se merecen y se les coloca todas las condiciones y
parámetros que lo van a regir durante su estadía en la Organización.
La admisión de personas es el proceso de atracción de candidatos
competentes para un cargo, se relacionada con dos aspectos importantes:
reclutamiento y selección del personal. De esta forma, representa una
metodología con características importantes centradas en la conducta
humana y el concepto cualitativo, aunque podría centrarse en aspectos
fundamentales para garantizar todas las metas organizacionales.
Es importante tener en cuenta que los procesos de admisión de personal
varían en las organizaciones, algunas utilizan procesos tradicionales ya
superados, mientras otras recurren a procesos sofisticados, para escoger
y traer personas que formen parte de su personal, cumpliendo con el
proceso de reclutamiento y selección esta se da a través de entrevistas,
pruebas de conocimiento y capacidades, pruebas psicométricas, pruebas
de personalidad o técnicas de simulación.
El departamento de Gestión de Talento Humano debe evaluar la situación
expuesta con el fin de determinar si es verdaderamente necesario
contratar un nuevo colaborador, y se procede a realizar una búsqueda
interna, lo que genera un proceso de reclutamiento interno. En el caso
de que no exista quien cumpla con los requisitos del cargo, se procede al
reclutamiento externo, el cual puede hacerse a través de diferentes
medios como son por recomendación de otros empleados, archivos de
postulantes, institutos de educación, oficinas de colocación, anuncios,
entre otros.
Una vez transitados el reclutamiento ya sea interno o externo y la
selección se procede a impartir la inducción, que no es más que proceder
a familiarizar el nuevo ingreso con la organización y el entorno en el cual
va a desempeñar sus actividades.
Por lo tanto, Las personas dependen de las organizaciones en que
trabajan para alcanzar sus objetivos personales y tener éxito casi
siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las
organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas,
para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir
en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos.

En este contexto es difícil establecer una separación entre

el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Éstas
operan a través de las personas, que forman parte de ellas, que deciden
y actúan en su nombre

El objetivo de este trabajo es desarrollar conceptos de admisión de

personal, Propuesta de valor del empleado, la cultura conservadora y
adaptable y la definición de empoderamiento.
Cap 29 y 30
La cultura organizacional es aquel complejo conjunto de valores,
tradiciones, políticas, comportamientos y creencias que se manifiestan
por medio de los símbolos y el lenguaje, aquí se consideran los elementos
tangibles e intangibles de la organización y les permite a los miembros
interpretar la lógica de la vida de la organización.
Las organizaciones pueden poseer culturas adaptables o conservadoras,
Estas representan no solo la manera de cómo se encuentra organizada la
empresa (estructura organizacional) si no también su manera de ser y
comportarse (cultura organizacional); las culturas adaptables están
caracterizadas por su maleabilidad, flexibilidad y orientación hacia la
innovación y el cambio mientras que las culturas conservadoras son
rígidas, buscando mantener el statu por el mantenimiento de ideas,
valores, costumbres y tradiciones que permanecen arraigados y que no
cambian con el tiempo.
Las organizaciones definen sus culturas a partir de los siguientes
factores:
• Las creencias y valores de los fundadores: las organizaciones nacen de
idea o iniciativas que traen principios más o menos implícitos de los
fundadores que poseen un grado de determinación y autoestima, además
de ideas firmes de cómo funciona el mundo.
• Las creencias y valores de la gerencia actual: la gerencia de la empresa
puede decidir perpetuar, fortalecer o incluso modificar completamente los
valores y creencias de los fundadores.
• La legislación: Las leyes sobre el empleo, el medio ambiente, la
fiscalidad, los valores de la sociedad, entre otros factores; de cada país
afectan considerablemente a las creencias y valores de la empresa, por
ende, a su cultura.
• La trayectoria de éxitos y fracasos de la empresa: Los valores y creencias
de la empresa son sostenibles si sus resultados se pueden considerar
buenos. Caso contrario si estos resultados de la organización es una
acumulación de pérdidas, es probable, que se replantee su sistema de
valores (cultura).
Los tipos de culturas existentes en el mundo de las organizaciones son
los siguientes:
• Cultura del tipo “equipo de fútbol”: valora el talento, la acción
emprendedora y el desempeño por el compromiso; ofrece grandes
recompensas financieras y reconocimiento individual.
• Cultura del tipo “Club”: hace énfasis en la lealtad, el trabajo para bien
del grupo y privilegia el derecho de las personas; cree en los “generalistas”
y en el proceso gradual de la carrera profesional.
• Cultura del tipo “fortaleza”: ofrece poca seguridad en el empleo; opera
con mentalidad de supervivencia y estimula a cada individuo a establecer
diferencias; focaliza la atención en las oportunidades de cambio.
• Cultura del tipo “academia”: valora las relaciones a largo plazo; hace
énfasis en el desarrollo sistemático de la carrera, entrenamiento regular
y avance profesional basado en la obtención de experiencia y habilidad
en conocimientos funcionales.
El mundo se encuentra afectado por continuos cambios, que representan
amenazas a las organizaciones, ante esto, cada compañía se ve en la
necesidad de crear y desarrollar estrategias buscado obtener ventajas que
le permitan alcanzar, mantener y superar su posición social y económica.
Esto se logra cuando la estabilidad, la adaptabilidad y el cambio sean
elevados. Las empresas conservadoras buscan mantener el statu quo,
por lo que no piensan en expandirse y desaprovechan el talento humano
e intelectual que pueden implementar. Un cambio de cultura
organizacional conservadora a una adaptable es difícil, por los cambios
drásticos que puede contraer, pero ciertos factores pueden facilitar este
cambio, como lo es, un cambio de liderazgo, que la organización apenas
este iniciando, el poseer una débil cultura incluso enfrentarse ante una
crisis.
La globalización y la aceleración de las nuevas tecnologías, han
impulsado un cambio radical en la administración y cultura de las
empresas, no sólo en la forma de enfrentar el mercado sino también en
la toma de decisiones. Los empleados ya no dependen de la disposición
de un jefe o supervisor para realizar sus labores. Ahora éstos son
responsables de sus propias acciones, trabajan en equipo y fungen como
piezas importantes en el modelo de liderazgo de la empresa, a esto se le
conoce como empoderamiento.
Su significado en español deriva de las palabras potenciar, poder,
capacitar y permitir. Abarca todas las áreas de la empresa, desde
recursos y capital, hasta ventas y mercadotecnia. A través de esta
herramienta de "empoderamiento", la organización les otorga a sus
trabajadores la tecnología e información necesaria para que hagan uso
de ella de forma óptima y responsable, alcanzando de esta manera los
objetivos propuestos.
En el marco de esta nueva filosofía empresarial, el líder de la organización
delega poder y autoridad a sus empleados. La toma de decisiones ya no
depende de una sola persona, sino que los trabajadores poseen la
autoridad, crítica y responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus
labores cotidianas.
Con esta nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de dar
lo mejor de sí, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y
profesional, de que sea dueño de su propio trabajo; reemplazando el
modelo jerárquico de impartir órdenes, ejercido desde el nivel más alto de
la empresa, e impulsando de forma estratégica el trabajo en equipo.
En algunas ocasiones, este modelo no puede ser adaptado por algunos
gerentes, por aquello de que "mi liderazgo no me lo quita nadie". Sin
embargo, la misión de éstos será determinar una serie de límites bien
definidos, antes de delegar autoridad en sus subordinados. A
continuación, detallamos algunas ventajas de otorgar mayor poder a los
empleados:
 Se impulsa la autoestima y la confianza
 El personal participa en la toma de decisiones
 Se puede medir el rendimiento de los empleados
 El trabajo se convierte en un reto, no en una carga
 Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos
 Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo

Antes de otorgarle mayor capacidad y potestad al personal para decidir

en nombre de la empresa, los gerentes deben conocer bien a sus
trabajadores, las relaciones deben ser respetuosas, efectivas y sólidas;
los roles deben estar bien definidos y debe existir un alto nivel de
disciplina en todos los departamentos; el compromiso debe ser promovido
por los líderes y se deben asignar responsabilidades.
Uno de los objetivos del empoderamiento es que el equipo aprenda a
trabajar compartiendo un liderazgo, que nadie sea más importante, que
todos sepan realizar las tareas administrativas con la actitud positiva que
esta amerita.
Además, Fomentar la participación de todos los miembros de la
organización de la manera que este sea un conjunto en donde los
miembros tengan confianza entre ellos y se sientan competentes en cada
labor que realizan.
No llevar relaciones jerárquicas, al contrario, llevar una relación donde
todos puedan tener la información que podría tener en otras
organizaciones solo el gerente, por ejemplo. Pero en este caso se busca
que todos tengan la información de la organización porque se busca la
integración.
En este proceso de empoderamiento cada uno es responsable de su
puesto, ya que cada uno toma decisiones y por ende se tiene que hacer
responsable a todo lo que siga por la decisión que tomó, cada persona
tiene el control sobre su labor.
 Conclusiones
Toda empresa para alcanzar el éxito, necesita escoger un adecuado
personal de trabajo que se encuentre capacitado para ejercer dicho cargo,
y esto se hace por medio de la admisión del personal.
Las organizaciones además de poseer una estructura, también deben
contar con un conjunto de valores denominado cultura, esta garantizara
el desarrollo eficiente de una empresa o los podrá con llevar a una crisis
de tal forma que queden en banca rota.

Referencias
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/3704/2/OsorioLemusGenyPaola2010.pdf

http://thgestionth.blogspot.com.co/2015/10/procesos-de-la-gestion-del-talento.html

http://www.geocities.ws/adriafraga/hid3271/aee/GTH.htm

http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-
humano2.shtml

http://resulta-2.com/2015/08/factores-que-influyen-en-la-formacion-de-valores-en-las-
organizacionesue/

https://gestionorganizacional.wordpress.com/13cultura-organizacional