Laboral II (Negociacio Colectiva)

Derecho laboral II 1
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

1- Tramites comunes a toda negociación:
1- Presentación del proyecto de contrato colectivo.
2- Respuesta del empleador.
3- Formalización del contrato colectivo.
2- Tramites voluntarios o propios de algunos procedimientos de negociación:
1- Mediación
2- Arbitraje, que puede ser voluntario u obligatorio.
3- Huelga y Lock-out.
Presentación del proyecto de contrato colectivo.

Para el estudio de esta materia se debe efectuar una distinción:
A.1.1.- Presentación de proyectos por Sindicato de Trabajadores de empresa o grupos de
trabajadores.
A.1.2.- Presentación de proyectos hecha por otras organizaciones sindicales, subdistinguiendo en
este caso:
1- Presentación de proyecto de contrato por sindicatos interempresa.
2- Presentación de proyecto de contrato por varios sindicatos de distintas empresas, por
federaciones o por confederaciones.
1- Presentación de proyectos por Sindicato de Trabajadores de Empresa o grupos de

trabajadores.
La iniciación de la negociación colectiva en este caso supone siempre la presentación de un
proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos de empresa o de grupos negociadores
de la respectiva empresa según lo señala el Art. 315 inciso 1°.
Debe destacarse que la actuación conjunta de dos o más sindicatos de empresa está permitida por
el código, lo que se confirma con la lectura del Art. 326 inciso 2° que se refiere a la integración de la
comisión negociadora en los casos de presentación de proyectos de contrato efectuada por varios
sindicatos conjuntamente.
La lectura del Art. 315 inciso 1° permite sostener que la negociación colectiva se genera a iniciativa
exclusiva de la parte trabajadora, de manera que cualquier acción iniciada en orden a efectuar una
negociación por parte del empleador, podría conducir a la suscripción de un convenio colectivo,
pero no de un contrato colectivo.
Modificaciones legales introducidas por la ley N° 19.759
Las modificaciones legales introducidas por la ley N° 19.759 otorgan una nueva facultad a los
sindicatos de empresa o grupos de trabajadores que van a iniciar un proceso de negociación
colectiva, de acuerdo con la cual, estos pueden solicitar al empleador los antecedentes
indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. En esta situación, el empleador as!
requerido, estará obligado a entregar, a lo menos, los siguientes antecedentes: (art. 315 incs.5 y 6)
a) Los balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tenga una
existencia menor, situación en la cual la obligación se reduce al tiempo de existencia de ella;
b) La información financiera necesaria para la confección de¡ proyecto referida a los meses del
año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. No se ha señalado
en este caso cual es la información que se estima necesaria, de manera que en esta parte,
habrá que estarse a lo que la jurisprudencia, particularmente administrativa, señale en el futuro.
c) La información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre
que el empleador no la considere confidencial.
Estos antecedentes podrán solicitarse dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento
del contrato colectivo vigente; si no existíere contrato vigente, podrán solicitarse en cualquier
momento.
¿Qué Sucede si el empleador no proporciona esta información?
Si el empleador no proporciona esta información, ello será constitutivo de una práctica antisindical
(art. 289 letra b), la que, de acuerdo al nuevo art. 292 puede ser sancionada con multa de 10 a 150
UTM, sin perjuicio que, como toda práctica antisindical así declarada por el Tribunal, hará que el
empleador respectivo quede incorporado en la publicación que semestralmente deba efectuar la
Dirección del Trabajo (294 bis) y sin perjuicio también que el propio Tribunal que dio por establecida
esta práctica, ordene que se subsanen o enmienden los actos que la constituyen.
Héctor Figueroa Ramírez © 2002 M.j.t.a.

Estimamos que para que tal orden tenga eficacia práctica, la denuncia por práctica antisindical en
este caso, debería presentarse en cuanto se entienda vencido el plazo que tiene el empleador para
presentar los documentos, ya que la denuncia por si misma da origen a un procedimiento que no
suspende los plazos de la negociación colectiva, la cual podría iniciarse y avanzar aun cuando no
se hayan presentado tales antecedentes; por otra parte, la ley no fija un plazo preciso para la
presentación de los documentos exigidos al empleador. Indudablemente que, en todo caso, ese
plazo sólo podría entenderse vigente y como máximo, en las empresas en que existe contrato
vigente, hasta antes de que comience a correr el plazo que tienen los trabajadores para presentar
su proyecto de contrato colectivo: no antes de 45 días ni después de 40 anteriores al vencimiento
del contrato vigente, ya que los documentos se solicitan precisamente para preparar la
presentación de aquel.
El proyecto de contrato puede ser presentado por:
a) Cualquier sindicato de empresa o de un establecimiento de ella;
b) Grupos de trabajadores que reúnan los mismos quórums y porcentajes requeridos para la
constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella. Así en conformidad al
Art. 227 del código para que los grupos de trabajadores puedan presentar un proyecto de contrato
deben reunir los siguientes quórums:
1) Si la empresa tiene más de 50 trabajadores, pueden presentar proyecto de contrato un
mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que
presten servicios en ella;
2) Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores, pueden presentar proyectos de contrato 8
trabajadores, sin que en este caso deban representar un porcentaje determinado de
trabajadores de la empresa.
3) Si la empresa tiene más de un establecimiento, pueden presentar proyectos de contrato los
trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de 25 que representen, a lo menos, el
30% de los trabajadores de dicho establecimiento;
4) 250 o más trabajadores pueden siempre presentar proyectos de contrato, cualquiera sea el
porcentaje de trabajadores que representen
Los porcentajes anteriores se miden respecto de los trabajadores facultados para negociar
colectivamente dentro de la empresa.
Modificaciones legales introducidas por la ley N° 19.759
Debe tenerse presente en esta parte una importante modificación introducida por la ley N° 19.759 que
importa ampliar en forma significativa el ejercicio del derecho a negociar colectivamente.
En efecto, de acuerdo con el texto del actual art. 227, para constituir sindicatos en empresas con más
de 50 trabajadores, se exige, como ya se había dicho, un mínimo de 25 trabajadores que representen, a
lo menos, el 10% del total de los que laboran en la empresa; sin embargo, el inc. 2° del mismo art.
señala que en aquellas empresas en que no exista un sindicato vigente para constituir este sindicato
solo se requiere un mínimo de 8 trabajadores, sin que se les exija porcentaje de representación,
debiendo completar el quórum correspondiente en el plazo de un año; si en ese plazo no se completa el
quórum, caduca la personalidad jurídica del sindicato por el solo ministerio de la ley. Ahora bien, debe
concluirse que en el futuro, muchos trabajadores que laboran en empresas en que no existe un
sindicato vigente, optarán por esta vía, es decir, no negociarán como grupo ya que en ese caso
deberían reunir un quórum mayor y como a los sindicatos no se les exige un quórum para negociar,
(sólo a los grupos negociadores) podrán constituir un sindicato bajo esta norma especial, condicionado
a la exigencia de completar su quórum dentro de un año, aun cuando no tenga posibilidad alguna de
completarlo en ese plazo, y una vez constituido no tendrá impedimento para negociar toda vez que ya
tiene la calidad de organización sindical y podrá llevar adelante el proceso y suscribir el contrato, sin
perjuicio que más adelante caduque su personalidad jurídica, cuestión que en nada altera la validez del
contrato colectivo ya suscrito.
Los trabajadores no afiliados al sindicato pueden adherir al proyecto de contrato que se presenta
por la respectiva organización.
En conformidad al Art. 323 por acuerdo trabajadores no afiliados (a él) pueden adherir al proyecto
de contrato que se presenta por la respectiva organización, correspondiéndoles a éstos los mismos
derechos y obligaciones dentro del proceso de negociación que a los socios del sindicato. Para que
esos trabajadores puedan entenderse como parte del proceso de negociación, el proyecto debe
llevar, además de la nómina de socios del sindicato, la nómina y firma de los trabajadores
adheridos (Art. 325 N° 1). Dicha adhesión debe ser anterior, en consecuencia, a la presentación del
proyecto.

Oportunidad para presentar proyectos de contrato.
La regla general es que todas las negociaciones dentro de cada empresa se deben realizar al
mismo tiempo, salvo acuerdo de las partes (Art. 315 inciso 4), entendiéndose que existe este
acuerdo cuando habiendo recibido el proyecto el empleador, en aquellas empresas que no tienen
contrato colectivo anterior, éste no comunica ese hecho a los demás trabajadores para que ellos
puedan también presentar proyectos en ese período.
Para determinar la oportunidad precisa en que las partes pueden presentar proyectos de contrato,
se debe efectuar la siguiente distinción:
1- Empresas que no tienen contrato colectivo vigente.
2- Empresas que tienen contrato colectivo vigente.
1) Empresas que no tienen contrato colectivo vigente:

En este tipo de empresas, la presentación puede realizarse en cualquier momento, según lo señala
el Art. 317, con la salvedad de no poder presentarlo en uno o más períodos que, cubriendo en su
conjunto, un plazo máximo de 60 días en el año calendario, el empleador haya declarado no apto
para iniciar negociaciones.
Esta declaración debe efectuarse en el mes de junio, antes de la presentación del proyecto y ella
cubrirá el periodo comprendido por los 12 meses calendarios siguientes a aquel.
Con esta norma se pretende que el empleador pueda prever las dificultades que se pueden
presentar al tener negociación colectiva en aquellos períodos en que la actividad de la empresa es
mayor o más intensa. Como forma de evitar que el empleador haga mal uso de esta facultad, la ley
contempla la posibilidad de denunciar a la justicia la configuración de una práctica desleal por el
uso indebido o abusivo de la facultad mencionada, según lo señala el Art. 387.
La declaración a que se ha hecho referencia debe ser comunicada por escrito a la Inspección del
Trabajo y a los trabajadores.
El empleador puede comunicar a los demás trabajadores de la empresa y a la Inspección del
Trabajo, la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato.
En las empresas que no tienen contrato colectivo, una vez presentado el proyecto y dentro del
plazo de 5 días siguientes a su recepción, el empleador puede comunicar a los demás trabajadores
de la empresa y a la Inspección del Trabajo, la circunstancia de haberse presentado ese
documento para que tales dependientes puedan, dentro del plazo de 30 días contados desde la
fecha de esa comunicación, presentar proyectos de contrato colectivos, según lo señala el Art. 317.
En esta situación, el día 30 de ese plazo se entenderá como fecha de presentación de todos los
proyectos para los efectos de contar los plazos para responder el proyecto e iniciar las
negociaciones según lo señala el Art. 320.
Por medio de esta disposición se pretende conseguir el objetivo de que todos los procedimientos
se realicen en forma conjunta.
¿Qué sucede si los trabajadores, no obstante hacer recibido la comunicación del empleador, no
presentan proyectos de contrato colectivo en el plazo de 30 días?
Si los trabajadores, no obstante hacer recibido la comunicación del empleador, no presentan
proyectos de contrato colectivo en el plazo de 30 días sólo estarán facultados para presentar
proyectos en las oportunidades precisas en que pueden hacerlo los trabajadores que negocian en
empresas en las cuales existe contrato colectivo vigente, es decir, no podrán hacerlo en cualquier
momento, según lo señala el Art. 321.
¿ Qué sucede si el empleador no efectúa la comunicación a los trabajadores?

Por otra parte, si el empleador no efectúa la comunicación a los trabajadores, él deberá negociar
sólo con quienes le presentaron el proyecto y los demás trabajadores conservarán la facultad de
presentar proyectos de contrato en cualquier momento, según lo señala el Art. 319.
2- Empresas que tienen contrato colectivo vigente :

En conformidad al Art. 322 la presentación del proyecto debe efectuarse no antes de 45 días ni
después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del contrato vigente.
No obstante la rigidez del plazo establecido en la norma legal, el inciso final del Art. 322 faculta a
las partes para postergar hasta un plazo de 60 días y por una sola vez la fecha en que les
corresponde negociar, debiendo convenir en el mismo acuerdo la fecha de la negociación futura;
ese acuerdo debe constar por escrito y enviarse copia del mismo a la Inspección del Trabajo.

En el caso de existir esta prórroga, la negociación que luego se realice se sujeta íntegramente a
las disposiciones de la ley sobre negociaciones efectuadas dentro del plazo legal, es decir, los
trabajadores no pierden el derecho a votar y hacer efectiva la huelga ni las demás prerrogativas
propias de la negociación; lo mismo sucede respecto del empleador.
¿Qué sucede respecto de los trabajadores que ingresen a la empresa en que hay contrato
colectivo vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente?
Los trabajadores que ingresen a la empresa en que hay contrato colectivo vigente y que tengan
derecho a negociar colectivamente, pueden presentar proyectos propios de contrato después de 6
meses contados desde la fecha de su ingreso (siempre que reúnan el quórum), salvo que el
empleador les hubiere extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato colectivo, ya que en
esa situación (como también tratándose de trabajadores que no han participado, por cualquier
causa, en los contratos colectivos celebrados), sólo podrán presentar proyectos al vencimiento del
plazo de 2 años de celebrado el último contrato colectivo y con la antelación de 45 a 40 días
anteriores a su vencimiento.
Sólo podrán presentar proyectos con anticipación a ese plazo cuando cuenten con el
consentimiento del empleador, presumiéndose legalmente que existió consentimiento si habiendo
tales trabajadores presentado un proyecto de contrato, el empleador le da respuesta sin formularle
observaciones por su extemporaneidad (Art. 322 inc. 3°).
En esta materia es también útil destacar que el trabajador afecto a un contrato colectivo no puede
participar en otras negociaciones colectivas que se planteen durante la vigencia del documento
colectivo que él suscribió, salvo que el empleador esté de acuerdo en su participación. Se entiende
que el empleador está de acuerdo si habiendo mencionado esa circunstancia el proyecto, el
empleador le da respuesta sin rechazar la inclusión de tal trabajador (Art. 328 inc.2)
El empleador puede estar de acuerdo con la participación del trabajador en el caso mencionado
por diversas razones, las más importantes son las siguientes:
1- Buscar impedir una perturbación en el clima laboral.
2- Cuestiones administrativas, por ejemplo mantener un adecuado sistema constitucional.
Formalidades para la presentación del proyecto de contrato

La Comisión Negociadora de los trabajadores debe entregar al empleador el proyecto de contrato
colectivo, el cual debe contener las siguientes menciones, según lo señala el Art. 325:
1- Individualización de las partes, según sean socios, adherentes o trabajadores reunidos para
negociar colectivamente.
2- Cláusulas que se proponen.
3- Plazo de vigencia del contrato, que constituye un requisito esencial.
4- Individualización de los integrantes de la comisión negociadora.
Este proyecto debe ir firmado por los miembros de la Comisión Negociadora y, en caso de tratarse
de un grupo de trabajadores que negocien debe ir firmado por todos ellos.
Para los efectos de entregar el proyecto de contrato debe aplicarse la presunción establecida en el
Art. 4° inciso 1° del C. del T; copia de ese proyecto, firmada por el empleador para acreditar su
recepción, debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su
presentación, según lo señala el Art. 324.
En caso que el empleador se niegue a firmar, los trabajadores están facultados para requerir a la
Inspección del Trabajo, para que ese Servicio proceda a efectuar la notificación del proyecto de
contrato. El plazo comenzará a contarse desde la presentación hecha por la inspección del trabajo.
Representación de los trabajadores en la negociación colectiva.
De acuerdo a lo dispuesto en el Art. 326 los trabajadores estarán representados por una comisión
negociadora en el proceso de negociación. Esa comisión se integra en la siguiente forma:
1) Si el proyecto es presentado por un sindicato, la comisión negociadora será el directorio
sindical respectivo, pudiendo esta comisión estar formada por una sola persona en el caso
que el sindicato de que se trate, sólo tenga un representante en calidad de presidente del
mismo. Ello ocurrirá cuando el sindicato conste de menos de 25 trabajadores.
2) Si el proyecto se presenta por varios sindicatos de una misma empresa, la comisión estará
formada por los directores de todos ellos.
3) Si el proyecto se presenta por un grupo de trabajadores de la empresa, la comisión estará
formada por 3 miembros si el grupo reúne hasta 249 trabajadores; si el grupo es de 250 a
999 trabajadores, la comisión podrá estar formada por 5 personas; si el grupo reúne entre

1000 y 2999, la comisión podrá estar formada por 7 personas y si el grupo es de 3000 o más
trabajadores, la comisión puede estar integrada hasta por 9 personas.
Los integrantes de dicha comisión deben reunir los mismos requisitos que se exigen para ser
director sindical (326 letra a).
Su elección se realiza por votación secreta, en presencia de un ministro de fe, salvo que el grupo
reúna a 249 o menos trabajadores; en esa elección cada trabajador tendrá derecho a 2, 3, 4 ó 5
votos, no acumulativos, dependiendo de si la comisión está integrada por 3. 5 ó 9 miembros.
En relación a la comisión negociadora que está compuesta por una directiva sindical.
En relación a la comisión negociadora que está compuesta por una directiva sindical, deberá
tenerse presente que su integración podrá, en virtud de la reforma, resultar mucho más numerosa
que antes de su entrada en vigencia ya que actualmente el art. 235 sólo limita la cantidad de
dirigentes cuando el sindicato reúne a menos de 25 afiliados, ocasión en que sólo se elige un
director sindical; en cambio, en los sindicatos compuestos por un mayor número de socios, la ley
permite al sindicato fijar en sus estatutos la cantidad de directores que van a elegir (aun cuando
sólo algunos tendrán fuero), de manera que si estos eligen más directores que los que el Código
anterior permitía, todos esos nuevos directores podrán integrar la comisión negociadora, cuestión
que en ciertas situaciones podría incluso llegar a afectar el resultado de las negociaciones.
La comisión (sea la directiva sindical o la elegida cuando quien negocia es un grupo) puede
intervenir en las conversaciones, asistida hasta por tres asesores. Esto es sin perjuicio de la
participación de otros asesores, que no se computan para los efectos del límite recién señalado,
toda vez que el nuevo art. 327 señala que en las negociaciones realizadas por organizaciones
sindicales, puede asistir también como asesor un dirigente de la federación o confederación a que
la organización se encuentre adherida. Por su parte, si negocia un grupo de trabajadores y ellos
están afiliados a un sindicato interempresa, puede además asistir un dirigente del sindicato
interempresa respectivo.
La censura de la comisión negociadora.

Para velar por el desempeño responsable de la comisión, el código entrega a los involucrados en
el proceso de negociación la facultad de censurar a esa comisión; esa censura puede plantearse
en cualquier etapa de la negociación, debiendo ser convocada la votación por el 20% a lo menos
de los trabajadores involucrados y aprobada por la mayoría absoluta de ellos, en cuyo caso -en el
mismo acto- se procederá a la elección de la nueva comisión, según lo señala el Art. 244 y 379 del
Código del Trabajo.
La votación es secreta y debe anunciarse con un mínimo de 24 horas, requiriéndose la presencia
de un ministro de fe cuando la negociación involucre a 250 o más trabajadores.
Una vez planteada la censura y notificada la Inspección del Trabajo, la comisión negociadora no
puede suscribir el contrato ni acordar arbitraje sino hasta que se conozca el resultado de la
votación.
¿Qué debe hacerse cuando se censura a la comisión negociadora que es a la vez directiva del sindicato?
En este caso debemos realizarnos la siguiente interrogante ¿Debe censurarse como directiva o
sólo como comisión negociadora?
Debemos toman en consideración los siguientes antecedentes:
1- El Art. 326, que trata de la integración de la comisión negociadora, se encuentra redactado
en términos imperativos. De forma tal que dentro del proceso de negociación colectiva, si el
proyecto de contrato es presentado por un sindicato, no se podrá integrar la comisión
negociadora sino por los miembros del directorio sindical.
2- El Art. 379, que trata de la revocación de la comisión negociadora, habla sólo de la
revocación de tal. Una razón de texto nos dice que la revocación dice relación única y
exclusivamente con la comisión negociadora y no con el directorio.
Frente a esta interrogante la dirección del trabajo señala que se trata de 2 procedimientos distintos
la revocación de la comisión negociadora y la revocación de la directiva sindical, sin embargo, no
se pronuncia que integrará la nueva comisión en esta situación.
El quórum del Art. 379 se integrará también por trabajadores adherentes, lo que podría implicar
que trabajadores no afiliados a un sindicato puedan revocar a la directiva sindical, si aceptamos
que no se trata de 2 procedimientos distintos.

Un efecto importante que produce la presentación del proyecto. radica en que desde ese momento
los trabajadores involucrados van a quedar afectos a la negociación durante todo el proceso y
sólo pueden retirarse de él, cumpliéndose ciertos requisitos, durante la huelga legal.
2 -Presentación de proyectos por otras organizaciones sindicales.

Se trata de la llamada “Negociación supraempresas”
Esta materia se verá después de la respuesta del empleador en las negociaciones intraempresa
a fin de dar mayor unidad y mejor comprensión al proceso.
Respuesta del empleador

Contenido y forma de la respuesta.
El empleador está obligado a dar respuesta al proyecto de contrato colectivo; esta
respuesta involucra dos aspectos:
a) Un primer aspecto dice relación con la respuesta en sí misma y, en tal sentido,
ella debe otorgar5e en la siguiente forma:
1- El empleador debe "pronunciarse" sobre todas las proposiciones de los trabajadores; de lo
contrario pueden ser objetadas las respuestas. Debe el empleador pronunciarse sobre todas
las proposiciones, aún cuando se rechacen.
2- La respuesta debe ser fundamentada y nada impide que se agrupen las respuestas cuando
tienen igual fundamento, ejemplo: Las proposiciones que se aceptan, las que se rechazan y
las que se aceptan o rechazan sólo en parte.
Debe ir acompañada de los antecedentes que justifican las circunstancias económicas y
demás pertinentes que invoque, siendo obligatorio como mínimo presentar copia de los
documentos a que se refiere el Art. 315, cuando ello no se hubieran presentado antes. Como
la ley señala como mínimo estimamos que podrán requerirse del empleador otros
antecedentes, cuando las circunstancia económicas invocadas por éste en su respuesta,
hacen necesaria, para acreditar tales razones, la presentación de otros documentos.
3- El documento debe tener la forma de un proyecto de contrato colectivo, conteniendo todas las
cláusulas de proposición del empleador, que constituye la oferta del empleador.
4- La respuesta debe formularse por escrito y entregarse a la comisión negociadora. Es una
costumbre que tanto el proyecto de los trabajadores como la respuesta del empleador se
acompaña de una carta deseando el éxito de las negociaciones.
b) Un segundo aspecto de la respuesta dice relación con la posibilidad que tiene el empleador de
formular las observaciones que le merezca el proyecto; este aspecto comprende materias tales como:
1- La extemporaneidad de la negociación; según haya o no contrato vigente.
2- El hecho que la empresa tenga menos de 1 años de antigüedad;
3- En las empresas en que no exista contrato vigente, cuando se presenten proyectos en el
periodo de 60 días que el empleador haya declarado no apto para iniciar negociaciones.
4- La falta de requisitos del grupo para negociar.
5- El rechazo de ciertos trabajadores involucrados por no estar habilitados para negociar
colectivamente; etc. Es decir, las observaciones dicen relación con el no cumplimiento de las
normas legales que regulan la materia.
¿Cómo se formulan las observaciones?
1) Las observaciones se formulan junto con la respuesta, y en él mismo plazo: 10 días contados
desde la presentación del proyecto o 15 días contados desde la misma fecha en los siguientes casos:
1- Si la negociación afecta a 250 o más trabajadores o
2- Si comprende dos o más proyectos de contrato presentados en un mismo período,
Pudiendo las partes -de común acuerdo- prorrogar estos plazos por el término que estimen
necesario, sin que en tal situación se corran o amplíen los demás plazos que deberán cumplirse en
otras etapas de la negociación.
¿Qué se entiende por mismo periodo período?
En cuanto a la expresión mismo periodo utilizado por el legislador en el Art. 329 del Código del
Trabajo la dirección del trabajo sostiene que mismo periodo de negociación es aquella etapa que
va desde la presentación del proyecto respectivo hasta que se suscribe el contrato colectivo. Si
durante este periodo se presenta un nuevo proyecto se entenderá que ello se verifica en un mismo
periodo de negociación.
2) El empleador deberá entregar la respuesta a la comisión negociadora; un ejemplar de ellas
firmada por esa comisión negociadora para acreditar su recepción, debe remitirse a la Inspección

del Trabajo en el plazo de 5 días siguientes a su entrega. Si los integrantes de la comisión se
niegan a recibirla, el empleador puede ejercer la misma facultad que el código otorga a los
trabajadores en esa situación, es decir, requerir a la Inspección del Trabajo para que este Servicio
notifique la respuesta al proyecto a la Comisión Negociadora.
La acción del empleador originada por la presentación del proyecto, debe realizarse por los
representantes que éste deberá tener en el proceso, denominados apoderados; los cuales no
podrán ser más de tres personas que pertenezcan a la empresa, entendiéndose como tales los
miembros de su directorio y los socios con facultad de administración (326 inc. final)
El empleador podrá también contar con la asistencia de hasta tres asesores.
La obligatoriedad de responder al proyecto
La obligatoriedad de responder al proyecto se ve confirmada con lo dispuesto en el Art. 332 del
código ya que si el empleador no responde oportunamente el proyecto, será sancionado
administrativamente con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes de
todos los trabajadores comprendidos en el proyecto.
Además, si llegado el día 20 contado desde la presentación, el empleador aún no ha respondido,
se entiende que él acepta el proyecto presentado por la comisión negociadora, salvo que entre las
partes se haya acordado una prórroga al plazo, según el Art. 332. Se podrá contestar hasta el día
19, el plazo adicional será de 4 o 9 días según sea el caso.
De acuerdo al Art. 312 del Código los plazos de días que vencen en sábado, domingo o festivos se
prorrogan al día siguiente hábil.
Reclamo de la respuesta por parte de la Comisión Negociadora, Art. 331 del C del T.
El legislador ha otorgado a los trabajadores la posibilidad de reclamar de la respuesta otorgada por
el empleador, reclamo que puede estar referido a uno de los dos o a los dos siguientes aspectos:
1) Reclamar de las observaciones de ilegalidad formuladas por el empleador; esto significa que la
comisión negociadora contesta las objeciones del empleador para que se resuelva por el
Servicio competente. Todo ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores a defenderse de las
objeciones de ilegalidad formuladas por el empleador una vez que el empleador contestó y objetó.
2) Reclamar de las ilegalidades contenidas en la respuesta; esto quiere decir que la comisión
negociadora reclama en contra de la respuesta por no ajustarse ésa a las disposiciones legales;
por ejemplo, no está redactada en forma de proyecto, no se pronuncia sobre todas las cláusulas
propuestas, no acompaña los antecedentes que justifican las argumentaciones del empleador, etc
Plazo para reclamar.
Este reclamo debe ser formulado por la Comisión Negociadora en el plazo de 5 días contados
desde la recepción de la respuesta y él se presenta ante la Inspección del Trabajo o, si el grupo de
trabajadores es superior a 1.000, ante el Director del Trabajo. Este Servicio debe resolver el
reclamo en el plazo de 5 días contados desde su presentación y podrá acogerlo o rechazarlo, total
o parcialmente.
Si lo acoge, ordenará a la parte que corresponda su enmienda en un plazo no inferior a 5 ni
superior a 8 días contados desde la notificación de la resolución respectiva;
a- Si la parte afectada es la parte trabajadora y ésta no efectúa la corrección, se tendrá por no
presentado el proyecto o la cláusula de que se trate; en cambio,
b- Si la parte afectada es la parte empleadora y ésta no efectúa la enmienda dentro del plazo
otorgado, se tendrá por no contestado oportunamente el proyecto, con las consecuencias
que de ello se siguen. Cabe hacerse ahora la siguiente interrogante ¿A cuál de las dos
sanciones se refiere, a la multa administrativa o a que se tendrá por aceptado el proyecto
presentado por la comisión negociadora? Se ha concluido que sólo procede la sanción de
multa administrativa, pues el Art. 332 se refiere a situaciones distintas: 1) no dar respuesta
oportuna, cuya sanción es la multa y 2) simplemente no dar respuesta, cuya sanción es la
aceptación. En este caso nos encontramos ante la primera situación.
La interposición del reclamo no suspende el curso de la negociación colectiva
Es importante señalar que en virtud de lo previsto en el inc. 5" del Art. 331, la interposición del
reclamo no suspende el curso de la negociación colectiva; esto es, los plazos continúan corriendo
para todos los demás efectos del proceso.
Materias que no son materia de objeción de ilegalidad.
Por último, el código se encarga de señalar que no es materia de objeción de ilegalidad el hecho de
estimar las partes que una de ellas infringió la ley al incluir en el proyecto o respuesta, materias que no
son objeto de negociación; tampoco dan origen a esta reclamación las discrepancias respecto del

contenido del fundamento que el empleador dé a su respuesta ni la calidad de los antecedentes que
acompañe (331).
Concluida la etapa de presentación del proyecto y de la respuesta, las partes se encuentran en
condiciones de comenzar las conversaciones directas que estimen convenientes para llegar al
acuerdo que les permita suscribir el contrato colectivo, teniendo amplia libertad para efectuar las
reuniones que sean necesarias (333)
Presentación de proyectos por otras organizaciones sindicales, Art. 334 y siguientes,

Negociación supraempresas.
Esta materia es nueva en la legislación toda vez que el Código del Trabajo no contemplaba la
posibilidad de presentar proyectos de contrato sino por parte de los Sindicato de Trabajadores de
empresa., posibilidad que otorgó la ley 19.069 cumpliéndose ciertos requisitos, a las siguientes
organizaciones:
1- Dos o más sindicatos de distintas empresas
2- Un sindicato ínterempresa
3- Una federación
4- Una confederación
A partir de la reforma introducida por la Ley NI 19.759, en cuanto a la negociación supraempresa
habrá que distinguir entre:
1) Negociación supraempresa con sindicatos interempresas, y
2) Negociación supraempresa con otras organizaciones sindicales que podrán ser: negociaciones supraempresa
con dos o más sindicatos de distintas empresas, con una federación o con una confederación.
1) Negociación supraempresa con sindicatos interempresas: Estas organizaciones sindicales

pueden presentar proyectos de contrato que beneficien no sólo a los trabajadores u organizaciones
afiliadas sino también a trabajadores que adhieran a la presentación de proyecto de esa
organización (art. 334 bis).
Para que los sindicatos interempresa puedan presentar proyectos de contrato se requiere el
cumplimiento de ciertos requisitos (334 bis):
a) El sindicato interempresa puede presentar el proyecto en representación de sus afiliados y de
los trabajadores que adhieran a él a empleadores que ocupen trabajadores que sean socios del
sindicato.
b) Para efectuar esta presentación se requiere que lo haga en representación. de un mínimo de 4
trabajadores de cada empresa.
Para el empleador será obligatorio o facultativo negociar con el sindicato interempresa;
1- Si su decisión es negativa, debe manifestarla expresamente dentro del plazo de 10 días hábiles
después de notificado de tal presentación (art. 334 bis A) Nada establece la ley respecto de la
situación en que el empleador no señala si acepta o no negociar con el sindicato interempresa.
Estimamos que, en este caso, sólo procedería aplicar las sanciones generales previstas en el
art. 477 siguiendo el principio de que las sanciones son de derecho estricto y, por tanto, a
nuestro juicio, otra sanción requeriría texto expreso.
2- Si los empleadores a quienes se presentó este proyecto acuerdan negociar en forma conjunta,
deben integrar una comisión negociadora común que se integrará por un apoderado por cada
empresa, la que debe dar una respuesta conjunta al proyecto, que puede contener
estipulaciones generales para todas las empresas o diferenciadas para cada una de ellas (334
bis b). La respuesta al proyecto debe darse dentro M plazo de 25 días siguientes al de
expiración de¡ plazo de 10 días que tuvieron para contestar sí aceptaban negociar con el
sindicato interempresa.
3- En los casos en que deban discutirse estipulaciones aplicables a una empresa en particular, la
comisión negociadora de los trabajadores (integrada por la directiva sindical o el número de
miembros que ésta designe) deberá integrarse, además, por él o los delegados sindicales
respectivos y si éste no existe, por un delegado elegido por los trabajadores de la empresa
involucrada.
En lo no previsto por las nuevas normas legales, la negociación con un sindicato interempresa se
regula por las normas establecidas para la negociación intraempresa o por las reglas establecidas
para la negociación supraempresa que involucra a otras organizaciones sindicales, (arts.335 y
siguientes), si correspondiere. (Art. 334 bis C).
2- Negociación supraempresa con otras organizaciones sindicales: negociaciones

supraempresa con dos o más sindicatos de distintas empresas, con una federación o con

una confederación. En esta situación se han mantenido las exigencias contempladas en el Código
del Trabajo antes de la reforma; por lo tanto, para que estas organizaciones puedan presentar
proyectos de contrato colectivo, se requiere:
1) Que la o las organizaciones sindicales respectivas lo acuerden en forma previa con él o los
empleadores respectivos, por escrito y ante ministro de fe;
2) En cada una de las empresas respectivas, los trabajadores afiliados a la organización sindical y
siempre que tengan derecho a negociar colectivamente, deben haber aprobado por mayoría
absoluta, en asamblea celebrada ante ministro de fe y en votación secreta, conferir a la
organización sindical de que se trata, la representación para que esta actúe por ellos.
Representación de las partes en la negociación :
De acuerdo a lo dispuesto en el Art. 339 los trabajadores estarán representados en la parte
general de la negociación, por una comisión negociadora integrada por la o las directivas de las
organizaciones sindicales involucradas.
Pero cuando se trate de discutir cláusulas que se aplicarán a una empresa en particular, la
cornisón negociadora se integrará, además, con la directiva del sindicato base o el delegado
sindical respectivo- Si no existiere delegado sindical, los trabajadores de la empresa respectiva,
afiliados al sindicato, deberán elegir en votación secreta efectuada en la misma asamblea en que
aprobaron dar poder a la organización sindical para negociar por ellos, a un representante que
reúna los requisitos para ser designado director sindical.
La parte empleadora, a su vez, también deberá actuar a través de una comisión negociadora
integrada por un apoderado de cada una de las empresas involucradas: esa comisión se constituirá
en el momento de acordar con la organización sindical la negociación o a más tardar dentro de los
dos días siguientes a éste. En esta última situación, esa designación debe comunicarse a la o las
organizaciones sindicales respectivas en el mismo plazo de dos días.
Los apoderados de los empleadores están facultados para delegar su representación en una
comisión de hasta cinco personas, delegación que debe constar por escrito y efectuarse en
presencia de un ministro de fe.
Presentación del proyecto de contrato colectivo.

Para determinar los requisitos que deben cumplirse para presentar un proyecto de contrato
colectivo por estas organizaciones Se deben aplicar, en principio, las mismas reglas que el código
establece cuando se trata de la presentación de un proyecto de contrato por parte de un Sindicato
de Trabajadores de empresa o grupo de trabajadores, pero con las siguientes modalidades
especiales:
1) En aquellas empresas en que existe contrato colectivo vigente, las partes están facultadas
para adelantar o retrasar el término de la vigencia del instrumento colectivo hasta un máximo
de 60 días, a fin de poder negociar colectivamente de acuerdo a este- procedimiento.
Esta norma tiene por objeto permitir que diversas organizaciones sindicales que negociaron
de acuerdo a la normativa establecida en e! Antiguo código, o que actualmente sigan
negociando sólo en el ámbito de la empresa , puedan acomodar con acuerdo de la parte
empleadora, la fecha de término de vigencia del contrato que les rige de manera que varias
organizaciones puedan hacer coincidir el término de vigencia de los documentos que les
afectan y así poder negociar conjuntamente el termino de vigencia de los documentos que
les afectan y así poder negociar conjuntamente.
La negociación se inicia con la presentación del proyecto de contrato a la comisión
negociadora de los empleadores cumpliendo con las formalidades expresadas en la
negociación por Sindicato de Trabajadores de empresa.
2) La comisión negociadora de los trabajadores debe presentar el proyecto de contrato
colectivo en el plazo de 30 días siguientes a la suscripción del acuerdo a que se arribó con
los empleadores para negociar de esta forma;
3) El proyecto de contrato debe contener las mismas menciones que el proyecto presentado
por un Sindicato de Trabajadores de empresa, pero éste, además, debe individualizar a las
empresas involucradas con sus respectivos domicilios y puede contener proposiciones
especiales para una o más de las empresas involucradas.
El proyecto debe ir, además, acompañado por una copia autorizada del acta de la asamblea
en que se autorizó a los organismos sindicales para representar a los trabajadores en este
proceso de negociación, según lo señala el Art. 338.

Respuesta al proyecto de contrato.

La respuesta que deben otorgar el o los empleadores involucrados se sujeta a las siguientes
reglas:
1) Debe formularse en conjunto por todos los involucrados, es decir, es única, aún cuando
puede contener estipulaciones especiales en relación con algunas de las empresas
involucradas.
2) El plazo para entregarla es de 15 días contados desde la presentación del proyecto, salvo
que la negociación involucre a más de 10 empresas ya que en ese caso el plazo será de 2O
días contados desde la presentación del proyecto. Este plazo es prorrogable por acuerdo
entre las partes según lo dispuesto en el 329 inc. 2° aplicable en virtud del Art. 335 y siempre
que ello involucre a todas las empresas.
3) Las formalidades de la entrega de la respuesta son las mismas que rigen tratándose de
respuestas otorgadas a proyectos presentados por un Sindicato de Trabajadores de
empresa.
Sanción en caso de no exista una respuesta oportuna.
Tratándose de la respuesta que deben otorgar las empresas en este tipo de negociación, la no
respuesta oportuna hace aplicable de inmediato la sanción de tener por aprobado el proyecto (no
hay multa), efecto que puede afectar en forma parcial al o los empleadores involucrados que no
hayan concurrido a la respuesta.
A partir de la respuesta de los empleadores, las partes son libres para realizar las reuniones que
estimen convenientes para llegar a la suscripción del contrato colectivo
A partir de la respuesta de los empleadores, las partes son libres para realizar las reuniones que
estimen convenientes para llegar a la suscripción del contrato colectivo, pudiendo las respectivas
comisiones, en cualquier tiempo, acordar la suscripción del contrato el que puede ser igual para
todas las empresas involucradas como contener estipulaciones especiales para alguna o algunas
de ellas (Art. 343 inc. 1°).
Además, a fin de evitar problemas que podrían suscitarse por la negociación entre varias
empresas, el código faculta a los trabajadores de cualquiera de las empresas involucradas en la
negociación para que en cualquier momento y por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de los
trabajadores involucrados, instruyan a la comisión negociadora para que celebre con su empleador
un contrato colectivo de trabajo para esa empresa, retirándose ésta de la negociación en forma
conjunta (Art. 343 inc. 3°). En este caso, la comisión negociadora estará obligada a suscribir el
contrato dentro del plazo de 2 días contados desde que se le dio la instrucción; si no lo hiciere en
ese plazo o se negare a hacerlo, el contrato colectivo será suscrito por el sindicato base o el
delegado sindical o representante de los trabajadores, según corresponda.
Este contrato deberá remitirse a la Inspección del Trabajo dentro de los tres días siguientes (Art.
343 inc. final).
Supletoriedad de las normas establecidas en el Capitulo I del Título II del Libro IV del Código del
Trabajo.
En virtud de lo previsto en el Art. 335 del Código las normas que regulan la presentación y
tramitación del proyecto de contrato colectivo presentado por Sindicato de Trabajadores de
empresa son aplicables a este otro proceso de negociación, con la salvedad de aquellas normas
especiales contempladas para este último procedimiento. En consecuencia, rigen también para
estos proyectos las disposiciones sobre observaciones al proyecto, reclamo en contra de la
respuesta, etc.
Suscripción o formalización del contrato colectivo

El tercer trámite esencial de la negociación colectiva es la suscripción del contrato colectivo; a este
trámite puede llegarse directamente luego de conversaciones y acuerdos parciales hasta llegar al
documento final pero, también la suscripción del contrato puede ser consecuencia de otros trámites
previos en la negociación que no son esenciales en la misma pero que sí se presentan en algunos
procesos: la mediación, la huelga y el lock-out y el arbitraje.
Regla especial.
Sobre esta materia existe también una regla especial respecto de la suscripción de un contrato
colectivo cuando éste es el resultado de la negociación por parte de sindicatos que no son de
empresa o de otras organizaciones sindicales. En efecto, en estos casos, el contrato colectivo debe

ser suscrito en forma separada en cada una de las empresas involucradas por el empleador y la
comisión negociadora, exigiéndose que a su firma concurran también los directores del sindicato
respectivo o el delegado sindical o representante de los trabajadores que haya debido concurrir a la
negociación.
Situaciones en que no se procede a la suscripción real del instrumento colectivo.
Debe tenerse presente que hay ciertas situaciones en que no se procede a la suscripción real del
instrumento colectivo en atención a que, por el solo ministerio de la ley se entiende que existe
contrato colectivo aún sin la suscripción del instrumento respectivo, en los siguientes casos:
1) Cuando el empleador no da respuesta al proyecto de contrato colectivo llegado el vigésimo
día contado desde la presentación, oportunidad en la cual se entiende que aceptó el
proyecto y, por lo tanto, el proyecto presentado por los trabajadores será el contrato colectivo
(Art.332 inciso final y Art.342 inciso final)
2) La situación conocida en doctrina como contrato colectivo forzoso, que se produce cuando
los trabajadores exijan al empleador, durante el proceso de negociación, la suscripción de un
nuevo contrato colectivo con las mismas estipulaciones contenidas en los contratos vigentes
al momento de presentarse el proyecto. En este caso, aún sin esa suscripción, la Dirección
del Trabajo ha resuelto que conforme a lo dispuesto en el Art. 369 , por el solo ministerio de
la ley se entiende que existe contrato colectivo y éste se encontrará materializado en el
contenido de los contratos vigentes a la época de presentación del proyecto y se entenderá
suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique por escrito al empleador la
decisión de exigir dicha suscripción.
La dirección del trabajo ha señalado que no es necesario formalizar un nuevo instrumento
para poner término a la negociación, pues se tiene por tal al contrato colectivo que estaba
vigente a la fecha en que la comisión negociadora comunique por escrito al empleador la
decisión de exigir dicha suscripción.
Cabe hacer notar que el Art. 369 contempla 2 situaciones diversas:
a- El 369 inciso 1° trata de la prorroga del contrato vigente cuando la negociación se ha
prolongado más allá de lo debido.
b- El Art. 369 inciso 2° trata del llamado “contrato colectivo forzoso” cuyo rasgo
característico similar a la situación prevista en el Art. 369 inciso 1° es la búsqueda
arreglos antes de llegar a la huelga.
¿La facultad prevista en el Art. 369 inciso 2° podría aplicarse en el caso que los trabajadores
sólo estén sujetos a contratos individuales, todo ello cuando en la empresa no existan
contratos colectivos vigentes?
En este sentido ha habido una evolución en la posición sostenida por la dirección del trabajo.
a- En el año 1993 se estima que no procedería la facultad prevista en el Art. 369 inciso 2°
en aquellos casos en que no exista contrato colectivo vigente o si habiendo contrato éste
se ha extinguido: Para ello se señalan los siguientes argumentos:
1- Si se aceptará se desvirtuaría el sentido de la negociación colectiva, la cual
establecer condiciones comunes de trabajo.
2- Va en contra de aquella norma que le atribuye un carácter de merito ejecutivo al
contrato colectivo. No habría forma alguna de dar mérito ejecutivo a contratos
individuales considerados como colectivos.
3- El Art. 369 inciso 2° habla de la extinción de un contrato colectivo, lo que supone
la extinción de uno anterior.
4- ¿Qué ventaja implicaría ello para el trabajador? La situación prevista en el Art. 369
inciso 2° es excepcional lo que implica que debe interpretarse restrictiva.
b- En la actualidad la dirección del trabajo ha señalado lo contrario basándose en el Art. 369
inciso 1°, el que como sabemos, regula otra institución. Sostiene que la expresión
respectivo contratos vigentes alude a los diversos contratos individuales vigentes, para
sostener ello se basa en el hecho que el Art. 369 inciso 1° utiliza plazos que coincide con
los de ciertos tramites en caso que no exista contrato colectivo vigente.
3) Cuando la votación de la huelga no se efectúa en la oportunidad que corresponde, se
entiende que los trabajadores aceptaron la última oferta del empleador; en consecuencia,
aún cuando no se suscriba un nuevo instrumento por las partes, el contrato colectivo estará
constituido por aquel que se contiene en la última oferta (Art.370 inc.3°), sin perjuicio de lo
dispuesto en el Art. 369 inc 2° y salvo también que la votación no se hubiere llevado a efecto
por causas ajenas a la voluntad de los trabajadores.

4) Cuando los trabajadores no hacen efectiva la huelga en la oportunidad que corresponde (art.
374 inc.2°), y salvo que hagan uso de la facultad del Art. 369 inc.2°, caso en el cual se
entiende que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador.
5) Si durante la huelga se reintegra más de la mitad de los trabajadores involucrados en la
negociación, la huelga llega a su término y los trabajadores se reintegran en las condiciones
contenidas en la última oferta que pasará a constituir el contrato colectivo de trabajo (art.383
inciso final)
6) Cuando la negociación se somete a arbitraje, caso en el cual el instrumento colectivo que
regirá las relaciones laborales será el correspondiente fallo arbitral.
El Contrato Colectivo.
Las estipulaciones del acuerdo que se ha producido entre las partes constituyen el contrato
colectivo, el cual se encuentra definido en el Art. 344 en la siguiente forma: "Contrato colectivo es el
celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado".
Aún cuando el concepto no lo señala y a pesar también que se eliminó de la definición la expresión
contenida en el antiguo Código del Trabajo "para los trabajadores que concurrieren a su
celebración", se entiende que el nuevo C. del T ha mantenido la idea de que este contrato, no
obstante su carácter colectivo, no tiene la característica de ser fuente del derecho del trabajo ya
que la ley no establece mecanismos de extensión de los beneficios sino que sólo permite que el
empleador los extienda, por su voluntad, a trabajadores que no fueron parte del proceso.
En caso de extender los beneficios obtenidos por un sindicato en una negociación.

En caso de extender los beneficios obtenidos por un sindicato en una negociación, estará el
empleador obligado a descontar de las remuneraciones de esos trabajadores, el 75% de la cuota
ordinaria sindical mensual, durante toda la vigencia del contrato y siempre que los trabajadores a
los cuales se les extienden tales normas ocupen cargos o desempeñen funciones similares a las
que realizan aquellos que negociaron. El porcentaje así descontado, deberá enterarse al sindicato
respectivo; si fue más de una organización la que suscribió el contrato, el trabajador elegirá a cual
va su aporte. Esta obligación rige durante toda la vigencia M contrato colectivo y de los pactos
modificatorios del mismo y surge desde el momento en que dicho contrato se le aplique al
trabajador o trabajadores beneficiados con la extensión. La misma obligación rige también, a partir
de la reforma, para los trabajadores que siendo socios M sindicato al momento de la suscripción del
contrato se desafiliaron del mismo con posterioridad a la suscripción.
Si el empleador no descuenta el 75% de la cuota ordinaria sindica mensual, incurre en una
práctica desleal o antisindical, de acuerdo a lo previsto en el art. 289 letra g).
Formalidades del contrato colectivo.

El contrato colectivo debe sujetarse a las siguientes formalidades:
1) Debe. siempre constar por escrito (art. 344 inc. 3")
2) Copia del contrato debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los
5 días siguientes a su suscripción (art. 344 i.f.) con la excepción del contrato suscrito por la
directiva del sindicato, delegado sindical o representante de los trabajadores cuando la
comisión negociadora se ha negado a suscribirlo o no lo ha firmado a pesar de la instrucción
dada por los trabajadores, en cuyo caso debe remitirse a la Inspección del Trabajo en el plazo
de 3 días.
3) Existen ciertas cláusulas mínimas que todo contrato colectivo debe contener, según
lo señala el Art.345:
1- La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2- Normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones comunes de trabajo que se hayan
acordado.
3- Período de vigencia del contrato.
4- Debe contemplar contemple todos los beneficios que se han acordado. Con la finalidad
que el contrato colectivo de trabajo sea lo más claro posible para evitar problemas de
interpretación en su aplicación, el legislador exige que éste contemple todos los beneficios
que se han acordado, imponiendo la obligación de que ellos estén expresamente
señalados; es por ello que no puede contener el contrato estipulaciones que hagan
referencia a la existencia de otros beneficios incluidos en contratos anteriores, sin entrar a
especificarlos.

Las cláusulas antes señaladas constituyen las cláusulas obligatorias del contrato colectivo
pero. el mismo código expresa que si lo acuerdan las partes, deberá contener, además, la
designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y resolver las controversias a
que dé origen el contrato.
Periodo de vigencia del contrato.

El contrato colectivo es un contrato a plazo fijo sujeto a un plazo mínimo de dos años, pudiendo sí
su duración y/o vigencia ser superior a ese lapso, según lo señala el Art. 347
En este aspecto es preciso hacer un alcance distinguiendo la duración del contrato con la vigencia
del mismo.
1- La vigencia del contrato alude al período dentro del cual son exigibles los derechos y
obligaciones que en el contrato se establecen.
2- La duración en cambio, sólo determina la fecha en que el contrato se termina o vence.
Para determinar la vigencia y duración del Contrato colectivo debemos realizar la siguiente
distinción:
a) Si no hubo huelga: En este caso la vigencia y la duración del contrato colectivo se rige por la
mismas normas, la vigencia y la duración son simultaneas y se confunden.
1- Existía contrato vigente: La vigencia y la duración del contrato se cuenta a partir del día
siguiente a la fecha de vencimiento del contrato o fallo arbitral.
2- No existía contrato vigente: La vigencia y la duración del contrato se cuenta a partir del día
siguiente al de la suscripción del instrumento colectivo.
b) Si hubo huelga:
1- Vigencia del Contrato: La vigencia del contrato se cuenta a partir de la fecha de suscripción
del contrato o constitución del compromiso.
2- Duración del Contrato: Se debe realizar ahora la siguiente distinción:
1- Existía contrato vigente: La duración del contrato se cuenta a partir
del día siguiente al de la facha de vencimiento del instrumento
colectivo anterior.
2- No existía contrato vigente: La duración del contrato se cuenta
desde el día 45 contado desde la presentación del proyecto.
Exigibilidad del contrato colectivo (Art. 349)
Cumplimiento judicial.
De acuerdo a lo previsto en el Art. 349 del C. del T., el original del contrato colectivo y sus copias
auténticas autorizadas por la Inspección del Trabajo tienen mérito ejecutivo ante los Tribunales de
Justicia; esta exigibilidad del contrato colectivo es una de sus diferencias con el contrato individual
de trabajo ya que lo pactado en estos últimos no tiene mérito ejecutivo y, por tanto, carece de la
fuerza del contrato colectivo que, con la sola exigencia de estar autorizado en la Inspección del
Trabajo, sus obligaciones pueden hacerse cumplir directamente por la justicia sin necesidad que
previamente el tribunal se pronuncie sobre la existencia y validez de esas obligaciones o derechos.
No da lo mismo la extensión de beneficios de un contrato colectivo, por decisión del empleador,
que la suscripción de un contrato colectivo, pues sólo este último tiene merito ejecutivo.
Cumplimiento administrativo.
Además de esta forma judicial de hacer cumplir las obligaciones del contrato colectivo, las partes
pueden exigir su cumplimiento administrativo, requiriendo a la Inspección del Trabajo para que
fiscalice el cumplimiento de sus estipulaciones, pudiendo sancionar al incumplidor con multa
administrativa a beneficio fiscal de hasta 10 unidades tributarias mensuales.
Por último, debe hacerse presente que las normas anteriores sobre formalidades, cláusulas.
efectos, etc. de los contratos colectivos se aplican también a los fallos arbítrales que pongan
término a un proceso de negociación y a los convenios colectivos (Art. 350)
Posibilidad de modificación del Contrato colectivo de Trabajo:
Esta no es una cuestión que se encuentre regulada en el Código del trabajo.
Frente a esta cuestión la dirección del trabajo ha señalado que tratándose de un contrato suscrito
por un sindicato, la modificación del mismo sólo resulta oponible respecto de los trabajadores que
han concurrido a la modificación, de forma tal que tales modificaciones serán inoponibles respecto
de los trabajadores que no han concurrido a la modificación, los cuales se regirán por el contrato

colectivo original, cuyas cláusulas por lo demás se han incorporado a sus respectivo contratos
individuales. Ello según se concluye del Art. 5 del Código del Trabajo y 1545 del CC.
Según lo señalo la Corte Suprema en una sentencia de 1994 frente a la posibilidad que las
modificaciones a un contrato colectivo suscritas por un directorio sindical sean oponibles a todos
los afiliados al sindicato señala que terminado el proceso de negociación colectiva con la
suscripción del instrumento colectivo la directiva sindical pierde toda facultad se intervenir en el
contrato colectivo modificándolo, su competencia es solo temporal y circunscrita al periodo de
negociación. En este mismo sentido la Dirección del trabajo ha señalado que no basta que la
directiva sindical suscriba una modificación, pues es necesario que los trabajadores nuevamente
concurran con su voluntad y sólo respecto de quienes lo hagan existirá la modificación.
En conclusión el contrato colectivo de trabajo sólo podrá ser modificado en la medida que exista
autorización por parte de los trabajadores para ello, ya sea concurriendo personalmente o
facultando a la directiva sindical o representantes de un grupo negociador en su caso.
Tramites voluntarios o propios de algunos procedimientos de negociación
1- La mediación (Art. 352 a 354 C. del T.)

En el caso que las partes no hayan conseguido llegar a un acuerdo directo por sí solas el legislador
contempla el mecanismo de la mediación como una forma de lograr ese acuerdo.
La importancia de la misión del mediador es que a través de ella se purifican los excesos de tas
posiciones de las partes, esto es, se evita la postura del "tejo pasado"' o del "tejo encogido",
llevando a las partes a posiciones racionales.
¿Quién es el mediador?
El mediador no es una persona a quien se encargue la decisión de la negociación colectiva; su
misión es la de un amigable componedor ya que debe tratar de acercar a las partes a una solución
que se traduzca luego en un contrato colectivo: debe incluso hacer proposiciones de acuerdo pero,
no puede imponerlos.
Es indudable que la aceptación de tal propuesta depende, en gran medida, de la influencia que el
mediador tenga sobre las partes, su calidad personal y su autoridad moral.
De las disposiciones que el Código establece sobre el particular, se concluye:
1- El mediador puede ser cualquier persona a la cual no se le exigen requisitos especiales.
2- En cuanto a la oportunidad para efectuar su nombramiento, el Código la deja entregada a la
voluntad de las partes, ya que ella puede darse en cualquier etapa de la negociación; pero
para someter el asunto a mediación una vez declarada o hecha efectiva la huelga, se
requiere la votación favorable de las bases (Art. 378)
3- Duración de la mediación: en principio, el mediador tiene un plazo máximo de 10 días,
contados desde la notificación de su designación, para desarrollar su gestión; sin embargo,
este plazo puede ampliarse por acuerdo de las partes.
4- En cuanto al procedimiento a que debe sujetarse el mediador, éste será el que señalen los
interesados; si éstos nada establecen al respecto, el mediador debe sujetarse a las reglas y
plazos que sobre el particular señalan los Art. 353 y 354.
5- En cuanto a sus facultades, él podrá requerir los antecedentes que estime necesarios y no
solo a las partes sino también a los distintos servicios fiscalizadores: puede visitar los locales
de trabajo, requerir la asesoría de organismos públicos o técnicos en ciertas materias, salvo
acuerdo en contrario de las partes (353 en relación Art. 362)
6- AI término del plazo de 10 días o del que le hayan señalado las partes, puede suceder:
1- El mediador ha logrado acuerdo entre las partes y por consiguiente, deberá
suscribirse el contrato colectivo.
2- El mediador no ha logrado acuerdo: en este caso y como ultimo intento de obtener un
resultado favorable, el mediador debe citar a una audiencia en que las partes deberán
presentar su ultima proposición de contrato colectivo; por su parte. el mediador,
entregará también una propuesta de solución a los involucrados para que éstas den
respuesta en el plazo de 3 días.
Si esta proposición no es aceptada por las partes o ellas no responden en el plazo de 3
días. el mediador termina su gestión presentando un informe en el cual constará su
proposición y la última de cada una de las partes o de aquella que la hubiera
presentado.

En cambio, si las partes aceptan la proposición, deberá suscribirse el nuevo contrato
colectivo.
7- En cuanto al costo de la mediación, ése es un asunto que el Código deja entregado a la
voluntad de las partes,
2- Solicitud de buenos oficios a la inspección del trabajo.

En esta materia conviene tener presente una modificación legal introducida por la ley N° 19.759
que establece en el art. 374 bis que dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga sin
que se haya recurrido a mediación o a arbitraje voluntario, cualquiera de las partes puede solicitar
al Inspector del Trabajo competente la intervención de sus buenos oficios para facilitar el acuerdo
entre ellas. En esta situación, el Inspector del Trabajo está facultado para citar a las partes,
conjunta o separadamente, las veces que estime necesario con el fin de lograr las bases del
acuerdo que permita llegar a la suscripción del contrato colectivo.
Si transcurren 5 días hábiles desde que se requirió la intervención de es te funcionario y no se ha
logrado un acuerdo, termina la labor de¡ funcionario y la huelga deberá hacerse efectiva al inicio del
día siguiente hábil, salvo que las partes acuerden prorrogar ese plazo por otros 5 días,
prorrogándose en ese caso el plazo en que la huelga deberá hacerse efectiva.
3- el arbitraje. (Art. 355 y siguientes.)
Otra instancia no esencial en la negociación colectiva es el arbitraje; éste puede revestir dos
formas:
1- voluntario, que constituye la regla general, y
2- obligatorio que es la excepción.
El arbitraje, a diferencia de la mediación, es un procedimiento cuya concreción se encuentra no en
un contrato colectivo, sino en un fallo arbitral que constituirá el instrumento colectivo de trabajo.
a) Arbitraje voluntario: (Art. 355 y 356)
A falta de acuerdo directo las partes pueden entregar la solución del conflicto a un árbitro cuya
decisión es obligatoria para ellas, a diferencia del mediador que sólo efectúa una proposición de
solución.
Este tipo de arbitraje procede en todo tipo de negociación, pudiendo las partes someter la
negociación a arbitraje en cualquier etapa de la negociación colectiva incluso durante la huelga y el
lock-out; pero para someter el asunto a arbitraje durante éstas, se debe consultar a las bases, las
que deberán aprobarlo por mayoría absoluta y en presencia de un ministro de fe si la negociación
afecta a 250 o más trabajadores (Art. 378 inc. fnal)
El compromiso o acuerdo de las partes para someter el asunto a la decisión del arbitro debe
constar por escrito
El compromiso o acuerdo de las partes para someter el asunto a la decisión del arbitro debe
constar por escrito, debe consignarse el nombre del árbitro laboral o el procedimiento a seguir para
su designación y copia de ese acuerdo debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del plazo
de los 5 días siguientes a su suscripción.
En cuanto al procedimiento a que debe sujetarse el árbitro
En cuanto al procedimiento a que debe sujetarse el árbitro para el conocimiento y resolución del
asunto, ése será fijado por las partes y si éstas nada dicen, lo fijará el mismo árbitro.
Arbitraje durante la huelga.
Durante la huelga, el arbitraje produce un importante efecto ya que constituido el compromiso cesa
la huelga y los trabajadores deben reintegrarse a sus labores en iguales condiciones que al
presentarse el proyecto de contrato colectivo.
No queda claro si algunos preceptos se refieren específicamente al arbitraje obligatorio o si
también y en subsidio, se aplican al arbitraje voluntario
Se debe hacer notar que el nuevo Código del Trabajo al igual que lo que hizo el C. del T. de 1987,
tiene sobre esta materia una normatividad confusa ya que no queda claro si algunos preceptos se
refieren específicamente al arbitraje obligatorio o si también y en subsidio, se aplican al arbitraje
voluntario esas mismas normas.
Thayer es de opinión que las normas sobre arbitraje obligatorio rigen supletoriamente para el
arbitraje voluntario cuando no atentan contra la naturaleza de ese procedimiento. Ej Art. 361 y
siguientes.; 364 y 365 (en cambio, serían normas exclusivas para el arbitraje obligatorio las del 357,
358, 359, 361 inciso 1 °, 363 y 366).

En tanto se aplicarían al arbitraje voluntario y obligatorio los Art. 360, 362, 367 y 368.
El arbitraje y, por tanto, las funciones del árbitro pueden terminar en dos casos:
1) Con la dictación del fallo arbitral: éste debe contener las mismas menciones que el
contrato colectivo; produce los mismos efectos y tiene la misma vigencia que ese contrato.
2) El arbitraje puede, además, terminar sin la dictación del fallo si las partes así lo
acuerdan en cualquier momento, firmando el correspondiente contrato colectivo, sin perjuicio de
pagar las costas del arbitraje.
b) Arbitraje obligatorio:
De acuerdo a lo dispuesto en el Art. 355 inc. 2° será siempre necesario someter el asunto a este
tipo de arbitraje en los siguientes casos:
1) En aquellas situaciones en que estando permitida la negociación colectiva está, sin embargo,
prohibida la huelga y el lock-out: en esta situación, las partes están obligadas por el Código a
someter el asunto a arbitraje en un determinado momento de la negociación si antes de él no se
ha llegado a acuerdo para la suscripción del contrato.
2) Procede también en forma obligatoria, en aquellos casos en que pudiendo efectuarse la huelga
y el lock-out, se decreta sin embargo la reanudación de faenas a que alude el Art. 385
Oportunidad en que procede el arbitraje obligatorio:

1- En aquellos casos en que está prohibida la huelga y el lock-out, vencido el contrato colectivo
o fallo arbitral anterior o,
2- En el caso de no existir éstos, pasados los 45 días o 60 días desde la presentación del
proyecto (según si éste fue presentado por un Sindicato de Trabajadores de empresa o
grupo de trabajadores u otro tipo de organización sindical)
Tribunal arbitral de primera instancia:

En primera instancia el tribunal arbitral será unipersonal.
Si el número de trabajadores involucrados en la negociación es de 2.999 trabajadores o menos; si
son 3.000 o más, el tribunal será colegiado, compuesto por tres árbitros, dos de ellos elegidos de la
nómina nacional de árbitros laborales y el tercero designado discrecionalmente por el Ministerio de
Hacienda (Art. 359 y 366)
El tribunal arbitral se debe constituir dentro de los 5 días hábiles siguientes a la notificación de su
designación, la cual deberá ser practicada por el secretario del Cuerpo Arbitral, para lo cual la
Inspección del Trabajo debe comunicarle el nombre del designado y remitirle el expediente de la
negociación, según lo señala el Art. 361.
El procedimiento será fijado por las partes y, en caso de desacuerdo, el procedimiento arbitral lo
fijará el mismo tribunal.
Si el tribunal no se constituye en el plazo legal, será necesario proceder a la designación de uno
nuevo, sin perjuicio de las sanciones que puedan aplicarse al o los árbitros.
El fallo arbitral tendrá merito ejecutivo.
AI igual que el contrato colectivo, el fallo arbitral también tiene mérito ejecutivo respecto de las
obligaciones contenidas en él.
Las costas del arbitraje serán de cargo de ambas partes, por mitades (art. 363 inc. final).
Arbitraje de segunda instancia:
El fallo del o los jueces árbitros es apelable ante una Corte Arbitral que se integra por:
a- Si el tribunal de primera instancia fue unipersonal por 3 miembros designados en la Inspección
del Trabajo por sorteo de entre aquellos que figuran en la Nómina Nacional de Árbitros;
b- Si el tribunal de primera instancia era de 3 personas, la Corte se integrará por 5 árbitros, 3
designados por sorteo, uno por el Ministerio de Hacienda y uno por la Corte Suprema. (Ellos
no están obligados a efectuar esa designación de la Nómina Nacional de árbitros, así lo
informó la Corte Suprema y de ello quedó constancia en actas del Senado).
c- Cuando en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma época, el
Tribunal arbitral de segunda instancia deberá estar formado por las mismas personas.
Interposición del recurso de apelación.
El recurso de apelación debe interponerse ante el Tribunal de primera instancia en el plazo de 5
días hábiles contados desde la notificación del fallo arbitral; el recurso debe ser fundado y contener
las peticiones concretas que se someten a la decisión del Tribunal. Una vez presentado el recurso
de apelación, el tribunal de primera instancia envía los autos a la Inspección del Trabajo para que

se designen los integrantes de la Corte Arbitral. Esta tiene un plazo de 30 días para emitir su fallo;
fallo al cual se le aplican las mismas reglas que a la sentencia arbitral de primera instancia.
3- La huelga y lock-out.
3.1 La huelga:
Si llegada la época de término del contrato colectivo vigente o transcurridos más de 45 días o de 60
días (según quien presentó el proyecto) desde la presentación del respectivo proyecto, las partes
aún no han logrado un acuerdo, éstas tienen las siguientes opciones:
1) Prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones, Art. 369 inciso 1°
2) La comisión negociadora puede exigir al empleador o empleadores la suscripción de un
nuevo contrato colectivo en las mismas condiciones establecidas en los contratos vigentes al
momento de presentarse el proyecto pero sin las cláusulas sobre reajustabilidad de
remuneraciones y demás beneficios en dinero (Art. 369) A este contrato se le conoce en
doctrina con el nombre de contrato colectivo forzado.
Esta facultad la tiene la comisión negociadora no sólo en este momento sino en cualquier
etapa de la negociación; la Dirección del Trabajo ha resuelto que debe entenderse que si en
la negociación hay trabajadores que no estaban involucrados en un contrato colectivo
anterior, sus contratos vigentes para estos efectos serán sus respectivos contratos
individuales.
En caso que la comisión negociadora haga efectivo este derecho, el empleador está
obligado a aceptarlo y el contrato deberá celebrarse por el plazo de 18 meses,
entendiéndose como fecha de la suscripción del contrato el día en que la comisión
negociadora comunique esta decisión al empleador.
3) Los trabajadores pueden votar la aprobación de la huelga:
AI respecto se debe precisar que la huelga no tiene en nuestro sistema rango constitucional
ya que la Constitución establece que la ley regulará los casos en que una negociación debe
someterse a arbitraje obligatorio (que es lo mismo que impedir la huelga), estableciendo sí a
determinadas personas e instituciones a las cuales les está absolutamente prohibida la
huelga. Ej.: funcionarios públicos y municipales; personas que trabajen en servicios de
utilidad pública y otros; esto significa que al estar establecida la prohibición en la
Constitución una ley no podría concederles el derecho a huelga.
En nuestra legislación, la huelga es posible como norma general en todas las empresas que
negocian colectivamente;
En nuestra legislación, la huelga es posible como norma general en todas las empresas que
negocian colectivamente; excepcionalmente en algunas de ellas se establece el arbitraje
obligatorio, esto es, se les excluye del derecho a huelga (Art. 370 letra a).
Debe tenerse en claro que no es lo mismo no poder negociar colectivamente que no poder
declarar la huelga; así, los funcionarios públicos no pueden negociar y, como consecuencia,
tampoco pueden declarar la huelga; en cambio, y por ej. los trabajadores de empresas que
atienden servicios de utilidad pública y siempre que ellas figuren en el listado de aquellas que no
podrán declarar la huelga, pueden entablar negociaciones pero, no cuentan con la herramienta de
la huelga.
Requisitos para declarar la huelga:
1.- Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio;
2- Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje;
3.- Que la votación de la huelga se realice en la oportunidad indicada en la ley.
1.- Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio;
Ya sabemos que el arbitraje es obligatorio cuando la ley prohibe la huelga y también, por tanto, el
lock-out, esto es:
1- Tratándose de trabajadores que atiendan servicios de utilidad pública;
2- Tratándose de trabajadores de aquellas empresas cuya paralización, por su naturaleza,
cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la
seguridad nacional. En todo caso, para que una empresa se entienda comprendida en esta
letra es necesario que ella comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país o
que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la
población.

Corresponde al Gobierno, por medio de una resolución conjunta de los Ministerios del Trabajo y
Previsión Social, Defensa Nacional y Economía Fomento y Reconstrucción, determinar en el mes
de julio de cada año, las empresas que se encuentran en situación de no poder declarar la huelga
e incluidas en el arbitraje obligatorio (art. 384)
2- Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje;
3.- Que la votación de la huelga se realice en la oportunidad indicada en la ley.

Esto alude, fundamentalmente a que, para votar la huelga el Código establece una oportunidad
muy precisa, pasada la cual si los trabajadores no la votaron, ya no podrán hacerlo posteriormente.
EI legislador ha querido que la negociación no se dilate por largo tiempo, es por ello que ha
establecido plazos rígidos para que las partes se pongan de acuerdo y, en caso de no hacerlo, los
trabajadores deberán optar por la huelga o aceptar la última oferta del empleador.
Para determinar la oportunidad precisa en que se deberá votar la huelga o última oferta del
empleador hay que distinguir, si existe o no contrato colectivo o fallo arbitral anterior y, en el caso
de no existir, si el proyecto de contrato se presentó por un Sindicato de Trabajadores de empresa. o
un grupo de trabajadores o, en cambio, si el proyecto se presentó por otro tipo de organización
sindical.
1) Si existe contrato colectivo o fallo arbitral anterior: el día de la votación debe estar
comprendido entre los últimos 5 días de vigencia de ese instrumento colectivo.
2) Si no existe contrato colectivo o fallo arbitral anterior, se debe subdistinguir
a) Si el proyecto de contrato lo presentó un Sindicato de Trabajadores de empresa. o
grupo de trabajadores, la votación debe realizarse dentro de los 5 últimos días de un
total de 45 contados desde la presentación del proyecto de contrato;
b) Si el proyecto lo presentó otro tipo de organización sindical, la votación debe
realizarse dentro de los 5 últimos días de un total de 60 contados desde la
presentación del proyecto.
Trámites previos la votación.
Con anterioridad a la votación deben efectuarse las siguientes diligencias :
1) La comisión negociadora debe convocar a la votación con 5 días de anticipación, a lo menos
(Art. 370 inc. 2°)
2) El empleador debe informar a todos los trabajadores involucrados, su última oferta y enviar
copia de ella a la Inspección del Trabajo con una anticipación de, a lo menos, dos días al
plazo de 5 días dentro del cual se deberá efectuar la votación. Para informar esto a los
trabajadores puede entregarse un ejemplar de la última oferta a cada uno de ellos o bien
exhibir dicha proposición en lugares visibles de la empresa (Art. 372)
¿Qué se entiende por última oferta?
Para los efectos del Código se entiende por última oferta u oferta vigente del empleador, la
ultima que conste por escrito haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia
se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo.
Si la última oferta coincide con la respuesta al proyecto, esto es, la respuesta no ha
experimentado variaciones, no será necesario enviar copia de ella a la Inspección del
Trabajo.
La votación: Características
1- La votación se plantea entre dos alternativas: huelga o última oferta del empleador, para ello,
los votos deben imprimirse con esas dos expresiones.
2- La votación es personal, secreta y se efectúa en presencia de un ministro de fe,
normalmente inspectores del trabajo.
3- Tienen derecho a participar en ella todos los trabajadores de la empresa respectiva
involucrados en la negociación.
Se hace este alcance "de la empresa respectiva" porque de conformidad con el Art. 371
cuando la negociación se efectúa por organizaciones sindicales distintas a los Sindicato de
Trabajadores de empresa., los trabajadores de cada empresa involucrados en la
negociación deberán pronunciarse por la última oferta que les sea aplicable o declarar la
huelga en forma separada, de manera que de hacerse efectiva la huelga ésta sólo afectará a
los trabajadores involucrados en la negociación en dicha empresa (Art. 371)
4- El día en que deba efectuarse la votación no podrá realizarse asamblea alguna en la
empresa involucrada en la votación. El legislador busca que el día de la votación no hayan

asambleas que puedan influir en la decisión de los trabajadores, sin embargo, en la práctica
ocurre lo contrario.
Resultado de la votación:
a- Para la aprobación de la huelga se requiere el voto conforme de la mayoría absoluta de los
trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociación.
b- En el evento que no se logre el quórum para aprobar la huelga, se entiende que los
trabajadores aceptan la última oferta del empleador, lo cual es sin perjuicio de que los
trabajadores decidan usar la facultad del Art. 369 inc. 2°, 3° y 4°, esto es, suscripción de un
nuevo contrato en los términos de los contratos vigentes al momento de presentarse el
proyecto, sin reajustabilidad. Este derecho deben ejercerlo dentro del plazo de tres días
contados desde que se efectuó la votación.
c- Si la votación no se efectúa en la oportunidad en que legalmente debió efectuarse, se entiende
que los trabajadores aceptaron la última oferta, salvo que hagan uso de la facultad del Art. 369,
la que deberán ejercer, en el plazo de 5 días contados desde el último día en que debió
procederse a la votación.
d- Si la votación no se efectúa por causas ajenas a la voluntad de los trabajadores, éstos tendrán
un plazo de 5 días para proceder a ella.
Plazo para hacer efectiva la huelga:
Se trata de una segunda oportunidad en que los trabajadores decidirán si hacer efectiva o no la huelga.
La huelga no se hace efectiva inmediatamente después de su aprobación; el legislador otorga un
plazo dentro del cual aún es posible arribar a un acuerdo que permita poner término a la
negociación sin tener que sufrir las consecuencias de la huelga que perjudica por igual a
trabajadores y a empleadores. Así, se dispone que ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la
respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación, plazo que puede
prorrogarse por acuerdo entre las partes por otros 10 días. Además, producto de la última reforma
legal, este plazo puede también extenderse cuando se ha solicitado la intervención de la inspección
del trabajo para que, mediante sus buenos oficios pueda legarse a un acuerdo en la negociación.
¿Cuándo se entiende que la huelga no se ha hecho efectiva?
Se entiende que la huelga no se ha hecho efectiva en la empresa de que se trate si más de la
mitad de los trabajadores de ella, involucrados en la negociación, continúan laborando. Este
quórum, en el caso en que el trabajo se realice mediante el sistema de turnos, se calcula sobre la
base de la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al
tercer día siguiente de la aprobación de la huelga o en plazo que corresponda, de acuerdo a lo
antes señalado.
En consecuencia, basta que la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación no
concurran a prestar sus servicios en ese tercer día para que se entienda hecha efectiva la huelga.
En la situación en que más de la mitad de los trabajadores continúen laborando, si bien se
entiende que se aceptó la última oferta del empleador, aún mantienen la facultad de requerir la
suscripción de un nuevo contrato en los términos de los contratos vigentes al momento de
presentarse el proyecto, facultad que deben ejercer dentro del plazo de cinco días contados desde
la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga.
Medios idóneos para acreditar si se hace o no efectiva la huelga
Se ha señalado que son medio idóneos para acreditar cuando se hace o no efectiva la huelga los
libros de asistencia o reloj control, o recurrir a un ministro de fe, de acuerdo al DFL N°2 de 1962
otorga tal carácter a un inspector del trabajo.
En suma, se entiende rechazada la huelga y aceptada la última oferta del empleador, en los
siguientes casos:
1) Si no se reúne el quórum para aprobarla
2) Si la votación no se efectúa en la oportunidad señalada por la ley y salvo que ello sea por causas
ajenas a los trabajadores.
3) Si la huelga no se hace efectiva en los plazos y formas legales.
Efectos que conlleva no hacer efectiva la huelga.

En todas estas situaciones, se entiende que los trabajadores aceptaron la última oferta, la que
tendrá que concretarse en lo respectivos contratos de trabajo y en la medida en que los
trabajadores se reincorporen a sus labores, si la huelga se había hecho efectiva por algunos de los
trabajadores. Es importante agregar que el hecho de no hacerse efectiva la huelga debe ser
comunicado por la comisión negociadora a sus representados con el fn de que éstos se

reincorporen a sus labores ya que si así no lo hacen, podrán ser despedidos en conformidad a la
ley sobre término de contrato.
Votaciones durante la huelga:

Una vez aprobada la huelga o durante el transcurso de ella, la comisión negociadora puede
convocar a otras votaciones para someter a aprobación de sus representados las siguientes
materias:
1- Posibilidad de someter el asunto a mediación o arbitraje (Art. 378)
2- Sobre un nuevo ofrecimiento del empleador, el que deberá constar por escrito y haberse
dado a conocer a los trabajadores con la misma anticipación de la convocatoria.
3- Aprobación de la última oferta el empleador, la cual se entenderá subsistente mientras éste
no la retire con las mismas formalidades con que tuvo que darla a conocer antes de la
votación de huelga.
Convocatoria a esta votaciones.
La convocatoria a estas votaciones puede ser hecha no sólo por la comisión negociadora sino
también por el 10% de los trabajadores involucrados en la negociación.
Para su aprobación se requiere el acuerdo de la mayoría absoluta de los trabajadores
involucrados; la votación será personal y secreta, pero no se requerirá la presencia de ministro de
fe cuando el número de trabajadores involucrados sea inferior a 250.
Efectos de la votación relativa a la proposición del empleador: si se aprueba se entiende que hay
acuerdo y se suscribe el contrato colectivo; si se rechaza, continúa la huelga.
Efectos de la votación relativa al arbitraje o mediación: si se aprueba, cesará la huelga y los
trabajadores deben reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de
presentarse el proyecto de contrato colectivo. Si se rechaza, continúa la huelga.
Efectos de la huelga
Concepto: “La huelga, en nuestra legislación, puede definirse como la suspensión total o parcial de
la marcha normal del trabajo por parte del total o un grupo de trabajadores de la empresa, a raíz de
un proceso de negociación colectiva”
Los efectos de la huelga pueden analizarse desde distintos puntos de vista.
1.- Respecto del contrato de trabajo:
Durante la huelga los efectos del contrato de trabajo se suspenden: el trabajador por su iniciativa y
en conformidad a la ley deja de concurrir al trabajo sin que el empleador pueda poner término al
contrato u obligarlo a cumplir con él.
Por su parte. el empleador queda liberado de su obligación de remunerar el trabajo convenido y de
proporcionar ese trabajo. En definitiva, si bien las partes siguen ligadas por el contrato, sus efectos
quedan en suspenso. (Art. 377). Este efecto de la huelga se produce sólo respecto de los
trabajadores involucrados en la negociación.
Como consecuencia lógica de que el sistema previsional actual hace recaer en los trabajadores el
costo de las imposiciones previsionales (salvo para el seguro de accidentes del trabajo), la ley hace
recaer también en ellos el costo de las mismas durante la huelga con la salvedad que, en esos
casos, es voluntario para los trabajadores el efectuar o no sus cotizaciones
2. - Respecto de los trabajadores:
Encontrándose suspendidos los efectos de los contratos de trabajo de los afectados por la huelga
y, como una forma de permitir a los trabajadores paliar -en parte- los efectos de la misma desde el
punto de vista económico, el legislador autoriza a los involucrados en ella para que durante el
transcurso de la huelga puedan efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, y sin que ello
signifique el término del contrato con su empleador.
3. - Respecto del empleador:

El empleador conserva la facultad de administrar la empresa durante la huelga pero. para poder
hacer uso de su derecho a contratar nuevos trabajadores tiene ciertas limitaciones establecidas por
la Ley 19.069 y recogidas en el Código del Trabajo, las cuales no se contemplaban en el C. del T.
de 1987, texto que permitía contratar reemplazantes desde el primer día en que se hacia efectiva la
paralización. A tales limitaciones deben agregarse ahora aquellas que se introdujeron con la
reforma de la ley 19.759.
En la actualidad para poder contratar trabajadores, el empleador debe atenerse a las siguientes
reglas:

1- Podrá contratar trabajadores desde el primer día de la huelga siempre que su última oferta,
efectuada con la anticipación de dos días al plazo de 5 días en que debe votarse la huelga,
cumpla con los requisitos siguientes:
1- Que contenga estipulaciones iguales a las contenidas en los contratos, convenio o
fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del IPC producido en el
período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de
vigencia del instrumento respectivo, ello busca actualizar el valor adquisitivo del
dinero.
2- Debe, además, contemplar un sistema de reajustabilidad mínimo anual del 100% de
la variación del IPC para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses. En
el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta del empleador se
entenderá materializada en forma que permita contratar trabajadores desde el primer
día de la huelga si el empleador ofrece, a lo menos una reajustabilidad mínima anual
del 100% de la variación del IPC para el período del contrato, excluidos los doce
últimos meses.
3- Debe también contemplar un bono de reemplazo por le equivalente a 4 UF por cada
trabajador reemplazado y cuya suma total se pagará por partes iguales a los
trabajadores involucrados en la huelga dentro de los 5 días siguientes a la fecha en
que este haya finalizado.
2- Podrá contratar trabajadores reemplazantes sólo a partir del décimo quinto día de hecha
efectiva la huelga cuando la oferta no reúne los requisitos antes señalados o cuando
reuniéndolos, ella se formuló después del plazo indicado en la ley. Otro efecto importante de
la huelga es la posibilidad que tiene el empleador de declarar el lock-out de la empresa.
3.2. El lock-out:
Se define como el cierre total o parcial de una empresa o de uno o más de sus establecimientos
por parte del empleador en un proceso de negociación colectiva.
El legislador, por su parte, lo define como el derecho del empleador a impedir temporalmente el
acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio o al establecimiento (Art. 375 inc. 2°).
Este derecho el empleador sólo puede ejercerlo una vez que se ha hecho efectiva la huelga; su
carácter podrá ser total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio y será parcial
cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa. Es
requisito necesario para que se declare el lock-out parcial, que en el establecimiento respectivo
haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación. Cualquiera sea el carácter del lock-
out, total o parcial, éste no afectará a los trabajadores a que se refieren los N° 2, 3, y 4 del Art. 305,
esto es, las personas que no pueden negociar colectivamente y siempre que así conste en sus
contratos de trabajo.
Duración limitada del lock-out
A diferencia de la huelga, el lock-out es limitado en el tiempo y supone siempre la efectividad de la
huelga, no basta su aprobación. Esta duración limitada se desprende del Art. 375 inciso final que
señala que él no podrá extenderse más allá del día 30 contado desde la fecha en que se hizo
efectiva la huelga o del mismo día de término de la huelga, cualquiera ocurra primero, es decir,
terminada la huelga, necesariamente termina el lock-out.
Para que el empleador pueda declararlo requiere que la huelga afecte a más del 50% del total de
trabajadores de la empresa o del establecimiento.
Además para que el empleador pueda declararlo requiere que la huelga afecte a más del 50% del
total de trabajadores de la empresa o del establecimiento, en su caso, o que ella signifique la
paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento sin que en este último caso,
importe el porcentaje de trabajadores en huelga.
Los trabajadores podrán reclamar ante la Inspección del Trabajo si estiman que no concurren las
circunstancias que permiten su declaración y, en ese caso, en el plazo de tres días ese Servicio
deberá efectuar la calificación de las circunstancias de hecho antes señaladas; de lo resuelto podrá
recurrirse ante el Juez del Trabajo competente en el plazo de cinco días contados desde la
notificación de la resolución.
Efectos del lock-out.
El lock-out produce, en principio, los mismos efectos que la huelga en cuanto a la suspensión del
contrato de trabajo; en este caso, sin embargo, el empleador está obligado a enterar las

cotizaciones previsionales de aquellos trabajadores que no han podido prestar servicios a pesar de
no estar involucrados en la negociación.
Reincorporación de los trabajadores

El Art. 382 del Código establece perentoriamente que mientras los. trabajadores permanezcan
involucrados en la negociación, el empleador no puede ofrecerles individualmente su reintegro y
ellos sólo podrán reintegrarse a la empresa durante la huelga en las siguientes oportunidades:
1) Cuando el empleador ha hecho una última oferta en el plazo fijado por la ley con las
condiciones que le permitan contratar trabajadores desde el primer día de la huelga, los
trabajadores pueden optar por reintegrarse individualmente a sus labores a partir del décimo
quinto día de haberse hecho efectiva la huelga.
2) Cuando el empleador no ha hecho una oferta de las características antes señaladas y aún
cuando sea con la anticipación debida, los trabajadores podrán optar por reintegrarse
individualmente a sus labores a partir del día 30 contado desde que se hizo efectiva la huelga.
3) Por último, los trabajadores podrán optar por reintegrarse a partir del décimo quinto día de
materializada la oferta o a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, según
cual de estos hechos ocurre primero, cuando la oferta reúna los requisitos del Art. 381 a) y
b), pero se formuló fuera del plazo legal (Art.381)
En todos los casos en que los trabajadores opten por reintegrarse individualmente a sus labores, lo
harán al menos en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador, oferta que éste no
puede retirar una vez que él ha hecho uso de su facultad de contratar trabajadores.
En todo caso, el empleador puede oponerse a que los trabajadores se reincorporen
individualmente siempre que con el ejercicio de ese derecho afecte a todos los que querían
reincorporarse, no pudiendo discriminar entre ellos.
Si en uso de la facultad de los trabajadores de reintegrarse individualmente, se reincorporan más de la
mitad de los involucrados en la negociación, el mismo día en que ese hecho se produce, terminará la huelga
Si en uso de la facultad de los trabajadores de reintegrarse individualmente, se reincorporan más
de la mitad de los involucrados en la negociación, el mismo día en que ese hecho se produce,
terminará la huelga. En esta situación, los demás trabajadores estarán obligados a reintegrarse
dentro de los dos días siguientes al del término de la huelga en las condiciones contenidas en la
última oferta del empleador, (Art. 383 inciso final)
Personal de emergencia. (Art.380)

Durante la huelga y con el objeto de mantener aquellas actividades cuya paralización produciría un
daño irreparable en los bienes materiales de la empresa, o en la salud de los usuarios de un
establecimiento de salud o que preste servicios esenciales, la ley obliga a los trabajadores a
proporcionar personal de emergencia que ejecute las operaciones cuya paralización pueda causar
este daño.
Para que sea exigible esta obligación, el empleador debe requerir por escrito a la comisión
negociadora el personal necesario; frente a ello, dicha comisión, deberá señalar al empleador los
trabajadores que compondrán el equipo de emergencia dentro de las 24 horas siguientes a ese
requerimiento.
En caso que la comisión negociadora se niega a proporcionar ese personal o si existe discrepancia
en cuanto a la composición del equipo.
Si la comisión negociadora se niega a proporcionar ese personal o si existe discrepancia en cuanto
a la composición del equipo, el empleador podrá reclamar dentro del plazo de 5 días a la
Inspección del Trabajo para que este Servicio se pronuncie sobre la obligación de los trabajadores
de proporcionar ese equipo. La Inspección deberá pronunciarse dentro de las 48 horas siguientes a
la reclamación, pudiendo recurrirse de esa resolución ante el tribunal competente, dentro de los S
días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración del plazo que tiene la Inspección para
resolver el asunto.
El procedimiento a que se sujeta el reclamo está establecido en el Art. 392 del Código.
Por su parte, el Art. 393 establece que si la gravedad de las circunstancias lo requiere. el tribunal
podrá disponer provisionalmente, como medida precautoria, el establecimiento de un equipo de
emergencia.
Reanudación de faenas (Art. 385)
Es un procedimiento mediante el cual, por decisión del gobierno se ordena restablecer la actividad
en una empresa afectada por huelga o lock-out cuyos efectos causen grave daño a la población.
Ello, desde luego, es sin perjuicio de lo establecido respecto de aquellos trabajadores que tienen

prohibición de votar la huelga en la negociación colectiva.
El efecto inmediato de la reanudación de faenas

El efecto inmediato de la reanudación de faenas es que los trabajadores deben terminar la huelga y
el empleador proceder a reabrir la empresa si ha habido lockout y los trabajadores vuelven a sus
labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentar el proyecto de contrato
colectivo.
Para que el Presidente de la República pueda hacer uso de esta facultad se requiere que la huelga
o lock-out, por sus características, oportunidad o duración cause grave daño a la salud, al
abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad
nacional.
La reanudación de faenas es una decisión que la ley entrega al criterio del Presidente de la
República ya que se ordena mediante Decreto Supremo que debe ser suscrito, además, por los
Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y
Reconstrucción.. Ese Decreto debe además, designar a un miembro del Cuerpo Arbitral que
actuará como árbitro para resolver el asunto.
Por tratarse de una instancia obligatoria generada por decisión de la autoridad gubernamental, los
honorarios del arbitro será en estos casos de cargo del Fisco.
Practicas desleales. (Art. 387 y 388)

En el caso de configurarse una práctica desleal durante el proceso de negociación colectiva, el
infractor será sancionado con multa de 1 UTM a 10 UTA. considerando, para determinar su monto,
la gravedad de la infracción y el hecho de tratarse o no de una reincidencia.
Las multas que se apliquen por estas infracciones serán a beneficio del Sence.
El conocimiento y resolución de estas infracciones corresponde a los Juzgados de Letras del
Trabajo debiendo, por lo tanto, las partes formular la denuncia directamente ante el Tribunal, el cual
ordenará el cese de la conducta constitutiva de práctica desleal y podrá reiterar las multas hasta el
cese de las mismas. Lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal cuando esas conductas
configuren faltas, simples delitos o crímenes.
Finalmente, como consecuencia de la última modificación legal, cuando la práctica antisindical o
desleal ha implicado el despido de un trabajador que goza de fuero, el despido no producirá efecto
alguno (art.294); en esta circunstancia el trabajador deberá intentar la acción correspondiente
dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la separación, pudiendo el trabajador optar
entre la reincorporación decretada por el Tribunal o por la indemnización que establece el art. 163
(por años de servicios), con el correspondiente recargo y, además, una indemnización que fijará el
juez de la causa, la que no podrá ser inferior a 3 meses ni superior a 11 meses de la última
remuneración mensual.
Procedimiento Judicial en la Negociación Colectiva.

En cuanto a la competencia para conocer de las cuestiones que establece la ley sobre negociación
colectiva, ella corresponde al Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre la
empresa, predio o establecimiento sujeto al proceso de negociación, sin perjuicio de aquellos casos
en que por ley se entregue el conocimiento del asunto a otro Tribunal y salvo que las partes
entreguen el conocimiento y resolución de las controversias originadas en un contrato colectivo ya
suscrito a un tribunal arbitral, de acuerdo a lo previsto en el Art. 345.
No existen normas especiales sobre procedimiento, aplicándose las reglas generales que el Código
del Trabajo contiene sobre el procedimiento ordinario laboral, salvo para ciertas materias
especiales tales como la reclamación en cuanto a lo resuelto por la Inspección del Trabajo sobre el
otorgamiento del personal de emergencia (Art. 380 inciso final) y el procedimiento arbitral que
deriva del sometimiento a un árbitro de las cuestiones derivadas de la aplicación o interpretación de
un contrato colectivo (Art. 394).
El cuerpo arbitral (Art. 397).
El Cuerpo Arbitral, llamado también Nómina Nacional de Árbitros Laborales es un organismo
constituido por 25 miembros que son llamados a integrar los tribunales arbítrales en aquellos casos
en que deben conocer de los asuntos sometidos a arbitraje obligatorio de acuerdo con el Código.
¿A quien corresponde el nombramiento de los árbitros laborales?
El nombramiento de los árbitros laborales, corresponde al Presidente de la República a
proposición en terna del Cuerpo Arbitral. Esas ternas se confeccionan previo llamado a concurso de
antecedentes que debe efectuarse en el plazo de 10 días contados desde que se produjo la

vacante o se crea una nueva si el Presidente de la República decide aumentar el número de sus
integrantes.
Fin

Laboral II (Negociacio Colectiva)

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Derecho laboral II 1

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Presentación del proyecto de contrato colectivo.

1- Presentación de proyectos por Sindicato de Trabajadores de Empresa o grupos de

Héctor Figueroa Ramírez © 2002 M.j.t.a.

Héctor Figueroa Ramírez © 2002 M.j.t.a.

1) Empresas que no tienen contrato colectivo vigente:

¿ Qué sucede si el empleador no efectúa la comunicación a los trabajadores?

2- Empresas que tienen contrato colectivo vigente :

Héctor Figueroa Ramírez © 2002 M.j.t.a.

Formalidades para la presentación del proyecto de contrato

Héctor Figueroa Ramírez © 2002 M.j.t.a.

La censura de la comisión negociadora.

Héctor Figueroa Ramírez © 2002 M.j.t.a.

2 -Presentación de proyectos por otras organizaciones sindicales.

Respuesta del empleador

Héctor Figueroa Ramírez © 2002 M.j.t.a.

Héctor Figueroa Ramírez © 2002 M.j.t.a.

Presentación de proyectos por otras organizaciones sindicales, Art. 334 y siguientes,

1) Negociación supraempresa con sindicatos interempresas: Estas organizaciones sindicales

2- Negociación supraempresa con otras organizaciones sindicales: negociaciones

Héctor Figueroa Ramírez © 2002 M.j.t.a.

Presentación del proyecto de contrato colectivo.

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Respuesta al proyecto de contrato.

Suscripción o formalización del contrato colectivo

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En caso de extender los beneficios obtenidos por un sindicato en una negociación.

Formalidades del contrato colectivo.

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Periodo de vigencia del contrato.

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Tramites voluntarios o propios de algunos procedimientos de negociación

1- La mediación (Art. 352 a 354 C. del T.)

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2- Solicitud de buenos oficios a la inspección del trabajo.

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Oportunidad en que procede el arbitraje obligatorio:

Tribunal arbitral de primera instancia:

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3.- Que la votación de la huelga se realice en la oportunidad indicada en la ley.

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Efectos que conlleva no hacer efectiva la huelga.

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Votaciones durante la huelga:

3. - Respecto del empleador:

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Reincorporación de los trabajadores

Personal de emergencia. (Art.380)

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El efecto inmediato de la reanudación de faenas

Practicas desleales. (Art. 387 y 388)

Procedimiento Judicial en la Negociación Colectiva.

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