Módulo 1:

Módulo metodológico

Práctica
profesional

1
1
Práctica Profesional.
Módulo de Metodología
¿Para qué realizar un diagnóstico?

En la práctica profesional cotidiana, muchas veces nos acostumbramos a

actuar de manera intuitiva y rutinaria. Esto tiene sus ventajas, dado que la
memoria acerca de nuestras experiencias nos ofrece ciertas pautas e
indicios sobre qué hacer ante determinadas situaciones. Sin embargo, el
hecho de actuar sin conocer plenamente la situación sobre la que
trabajamos o sin reflexionar acerca de los resultados obtenidos en nuestras
acciones previas nos posiciona en una situación de miopía, desde la cual
corremos el riesgo de repetir errores o invertir ineficientemente los
recursos que siempre hemos de considerar escasos. Por lo tanto, resulta
imprescindible que toda práctica deba ejercerse sobre un diagnóstico
situacional realizado previamente.

¿Qué implica hacer un diagnóstico?

La palabra diagnóstico tiene su origen etimológico en el griego, y más

específicamente, en la unión de tres vocablos de dicha lengua. En
definitiva, es un término que está formado por el prefijo diag- que significa
“a través de”; la palabra gnosis que es un sinónimo de “conocimiento”, y
finalmente el sufijo –tico que se define como “relativo a”. Por lo tanto, el
diagnóstico puede entenderse como el proceso de obtener conocimiento
acerca de algo. Según Darío Rodríguez se trata de “un esfuerzo de
conocimiento, en que, a partir de la información disponible o mediante la
adquisición de nuevos antecedentes, se busca encontrar criterios que
permitan hacer relevantes algunos elementos y dejar otros como el
trasfondo...” (1999: 25)

Analizando esta definición observamos entonces que:

- En primer lugar, hablamos de un esfuerzo de conocimiento, lo cual

implica la observación sobre una realidad, así como la reflexión acerca de la
misma.

2
- En segundo lugar, la cita indica que la información en ciertos casos está
disponible, en cuyo caso, quien realiza el diagnóstico debe proceder a
analizarla y evaluarla.

- No obstante, en otros casos resulta necesaria la búsqueda de nuevos

antecedentes, por lo cual quien realiza el diagnóstico debe sumergirse en
un proceso de investigación que ofrecerá datos fiables y legítimos solo si es
realizado sobre la base de un diseño metodológico.

Intervenir sin realizar un diagnóstico nos pone en la situación de un médico

que nos medica sin habernos revisado previamente, sin habernos
preguntado nuestros síntomas, sin habernos hecho un análisis.

Un diagnóstico implica entonces la descripción de la situación sobre la cual

actuaremos, ya sea que estemos hablando de una organización en la cual
trabajaremos aportando nuestro saber profesional, o que estemos
refiriéndonos a una situación de la realidad sobre la que intervendremos.

Asimismo, tanto en una organización como en un fenómeno de la realidad,

observamos síntomas, es decir, señales o indicios de algo que está
sucediendo. Cuando realizamos un diagnóstico nos valemos de estos
síntomas y profundizamos en ellos, preguntándonos cuáles son sus causas,
de dónde provienen, cuáles son los aspectos disfuncionales que dan origen
a los mismo. Los síntomas pueden ser observables a simple vista, pero para
conocer sus causas debemos diseñar un proceso de investigación gracias al
cual, utilizando ciertas técnicas de relevamiento de información, podremos
profundizar y esbozar algunos supuestos.

Finalmente, con los datos recabados de la organización y los obtenidos

luego de intentar dar respuesta a las preguntas que nos hemos planteado,
procederemos a la redacción de nuestro diagnóstico, es decir,
intentaremos explicitar cuál es la situación sobre la que actuaremos.

Podemos decir entonces que el diagnóstico tiene un primer nivel

descriptivo, en el cual nuestro objetivo será contar con objetividad lo
observado. Recordemos que la descripción de un objeto es producto de
nuestra observación del mismo. Lo principal al describir es tener presente
que estamos hablando del objeto, y no de nuestras percepciones acerca
del mismo, es decir, de lo que podemos demostrar mediante la evidencia
recabada.

En segundo lugar, el diagnóstico tiene un nivel analítico, en el cual nuestro

objetivo es desmenuzar estos datos descriptos, entrecruzarlos.

3
 Pretendemos analizar, es decir, estudiar o examinar algo considerando sus
partes por separado. Finalmente, el diagnóstico tiene un nivel
interpretativo, en donde nuestra experticia profesional nos permite
desprender de la descripción y el análisis, ciertas conclusiones vinculadas a
nuestro conocimiento del tema, a nuestra experiencia y pensadas desde lo
que conocemos de manera teórica.

En conclusión, el diagnóstico es necesario para que la intervención que

hagamos (ya sea en una organización o sobre un fenómeno social) sea
coherente con la situación, con las necesidades planteadas, con la
problemática existente.

DIAGNÓSTICO INTERVENCIÓN
Describir Modificar
Analizar Actuar
COHERENCIA Corregir
Sacar conclusiones

Fuente: elaboración propia

Entonces, ¿qué es intervenir?

El significado de la palabra intervenir nos habla de la acción de interceder,

de mediar, de tomar parte en un asunto. Esta última definición es la que
más se acerca a lo que comúnmente se denomina intervención en el
campo académico. Intervenir es entonces el proceso mediante el cual
tomamos parte en un asunto en la búsqueda de provocar un cambio, de
modificar una realidad. Cuando diseñamos un proyecto de acción, un
proyecto profesional, estamos buscando intervenir desde lo que
conocemos en una realidad.

De este modo, por ejemplo, un contador buscará intervenir para la

optimización de los registros contables; un profesional de Recursos
Humanos buscará intervenir definiendo el perfil del empleado que debería
ocupar cierto puesto; un publicista intervendrá elevando la recordación de
una marca; un profesional del Marketing intervendrá mejorando el
posicionamiento de determinada empresa; un analista de sistemas
intervendrá haciendo más eficiente cierto proceso, etc.

De lo dicho se desprende lo que metodológicamente se denomina objetivo

de intervención, esto es, lo que busca lograr cada profesión con su acción.
De esta manera, y en función de los ejemplos mencionados anteriormente,
podemos citar los siguientes objetivos de intervención:

4
- Optimizar los registros contables de la empresa x.

- Definir el perfil de empleado para el puesto x.

- Elevar la recordación de la marca x.

- Mejorar el posicionamiento de la empresa x.

- Eficientizar el proceso x.

Como puedes observar, todo objetivo debe comenzar en su redacción con

un verbo, que se constituye en el compromiso que asume el profesional
mediante la propuesta que realizará posteriormente.

El objetivo de intervención surge, necesariamente, del diagnóstico previo.

No podemos saber hacia dónde debemos ir si no sabemos dónde estamos.
En ciertas ocasiones, el objetivo de intervención es planteado como una
demanda inicial de quien solicita nuestro trabajo, nuestra intervención
profesional. Aun así, es necesario que revisemos si la situación sobre la que
trabajamos requiere de la intervención solicitada, ya que de lo contrario,
probablemente, invertiremos recursos en algo innecesario. Una vez
planteados los objetivos de intervención, será más sencillo plantear
nuestra propuesta profesional, esto es, cómo intentaremos alcanzar los
objetivos planteados. Retomaremos este punto más adelante.

¿Qué hacer una vez que hemos definido hacia dónde queremos ir?

Nuestro pensamiento lógico nos invita a pensar en que el proceso de

conocer (característico del diagnóstico) es el primer paso y el proceso de
intervenir (característico de nuestra propuesta profesional) es el segundo.
Sin embargo, es posible que una vez definidos mis objetivos de
intervención surjan nuevas preguntas, que me invitarán a indagar un poco
más, y engrosarán el diagnóstico realizado. Por ejemplo: si un contador
define la necesidad de “optimizar los registros contables de la empresa x”
necesariamente debió haberse preguntado cómo son los registros
actualmente, cuáles son sus falencias, etc. Si un profesional de los recursos
humanos plantea la necesidad de “definir el perfil de empleado para el
puesto x” seguramente se ha preguntado (o deberá hacerlo) en qué consta
el puesto, qué requiere la empresa para dicho puesto, etc. Si un publicista
decide “elevar la recordación de la marca x” seguramente ha relevado
mediante cierta investigación, que el nivel de la recordación es bajo,
porque si fuera alto, esto implica que la acción del publicista es
incoherente con su diagnóstico, es inapropiada, no es requerida. De esto

5
hablamos, cuando mencionamos la necesidad de coherencia: Que los datos
relevados fundamenten la acción propuesta.

En principio, el profesional se preguntará para sí mismo, se imaginará

formas de intervenir, volverá a preguntarse, buscará más datos para
encontrar algunas respuestas, replanteará su propuesta de intervención.
Este movimiento pendular no solo es normal sino que es positivo, ya que
nos habla de una reflexión previa a la acción profesional.

¿Cómo se explicitan nuestras preguntas de conocimiento?

Hay un dicho popular en Medicina, que indica: “si no sabes lo que buscas,
no entenderás lo que encuentres”. De este supuesto deviene la necesidad
de plantear las preguntas que necesitamos responder para luego
intervenir. En un primer momento nuestros interrogantes serán
posiblemente, más superficiales, por ejemplo, si pensamos intervenir en
una empresa, nos preguntaremos: ¿A qué se dedica esta organización?
¿Cuál es su organigrama? ¿Cómo es su organización de trabajo? Pero
luego, una vez detectada cierta falencia, por ejemplo, en su comunicación
interna, será necesario que abordemos la forma de comunicación interna
actual, y ahondemos particularmente en esa problemática. Estas preguntas
que intentaremos responder, dan lugar a lo que denominamos objetivos
de investigación (o de indagación).

De esta manera, en el caso presentado, tendremos como objetivos de

indagación:

 Describir la actividad de la organización.

 Caracterizar su organigrama y organización de trabajo.
 Analizar los flujos de comunicación interna.

Nota que, como en todo objetivo, la redacción del mismo requiere del uso
de un verbo para comenzar.

Estructura de un objetivo

Si bien la redacción de un objetivo se presenta de múltiples formas, es

recomendable para quien recién se inicia en la tarea, el seguimiento de una
estructura que supone tres partes: verbo, objeto y complemento, en donde
el verbo implica el compromiso de investigación, el objeto define sobre qué
centraré mi investigación y el complemento ofrece detalles acerca del
objeto.

Es importante referir que el verbo indica un compromiso, a fin de que

quien se plantea un objetivo sepa cuáles son sus alcances y limitaciones.

6
Como ejemplo simple podemos decir que no es lo mismo proponer
describir una mesa (ante lo cual indicaremos su color, su forma, su tamaño)
que explicar una mesa (en donde nuestras preguntas se encaminarán por
investigar la razón por la cual la mesa fue diseñada de tal o cual forma,
etc.). De allí la importancia de seleccionar el verbo de manera adecuada.

En cuanto al objeto, si está definido en el objetivo, nos permite visualizarlo,

imaginar dónde encontrarlo para observarlo, analizarlo, describirlo, etc. Al
mismo tiempo, es útil para que el profesional advierta si le es posible
abordar ese objeto desde su conocimiento profesional. Por ejemplo, si un
administrador de empresas se ha planteado como objetivo analizar la
conducta de compra de los clientes de la empresa x, deberá saber que el
objeto “la conducta de compra” es abordable desde una disciplina en
particular (la Psicología Social en este caso). Así podrá definir si su
conocimiento es suficiente para abordar este objeto o si tiene que “pedir
ayuda” a otra disciplina.

Finalmente el complemento, permite acotar el objeto mencionado, lo

caracteriza en cuanto a su ubicación, su dimensión, su tiempo, etc.

Observemos el siguiente ejemplo:

“ANALIZAR
EL POSICIONAMIENTO DE LA EMPRESA X
EN LA MENTE DE LOS CONSUMIDORES REALES”

Sin conocer previamente qué profesional se ha planteado este objetivo,

podemos suponer que ha sido uno cercano a las disciplinas del Marketing y
la Publicidad. Esto es porque el objeto remite a la disciplina sobre la que el
profesional tiene la experticia.

Lo mismo sucede al plantear un objetivo de intervención:

“INCREMENTAR
LA MOTIVACIÓN
DE LOS EMPLEADOS DEL ÁREA X”

7
En este caso, la lectura del objeto me permite suponer que se trata de un
profesional de los Recursos Humanos, dado que se trata de un tema por
ellos trabajado.

Errores frecuentes en el planteo de los objetivos

Al momento de escribir un objetivo, solemos optar por formas de escritura

que, más allá de no responder a la estructura planteada, dificultan la
comprensión del objetivo y a la larga, también son obstaculizan la
posibilidad de poder imaginar la forma de abordar dicho objetivo.

Uno de estos errores es utilizar una pregunta indirecta: Analizar cómo se

comunica el público interno de la empresa x. Al preguntarnos cómo se
comunica, estamos diluyendo el objeto. Si ya existe un concepto que
denomine esto que estamos tratando de conocer, debemos utilizarlo, para
lo cual es de gran utilidad el manejo de bibliografía pertinente al tema (lo
que forma parte del marco teórico). En el ejemplo presentado, deberíamos
definir el objetivo como sigue: “analizar los flujos de comunicación interna
de la empresa x”.

Es imprescindible que se entienda que no se trata de un capricho de

redacción, sino que es una estrategia para que quien se inicia en la
investigación y en la construcción de diagnósticos pueda definir
concretamente su objeto, imaginar dónde buscarlo y nombrarlo
correctamente al momento de buscar referencias bibliográficas.

Otra de las prácticas no recomendadas al momento de definir un objetivo

es el de utilizar el condicional “si”. Lo que provoca el uso del condicional es
la búsqueda de una respuesta por sí, o por no. Aunque en algunos casos
quien investiga podría plantearse la necesidad de afirmar o negar un
evento, esto tiene la contraparte de cerrar las posibilidades de indagación.
Por ejemplo resulta de mayor utilidad “relevar el nivel de satisfacción de
los clientes de la cadena de hoteles x” que “definir si los clientes de la
cadena de hoteles x, están satisfechos”.

Finalmente, uno de los errores que suele aparecer es la confusión entre la

confusión entre el objetivo (qué quiero lograr) con la acción que llevaré a
cabo para lograrla. Por ejemplo si planteo como objetivo “realizar una
encuesta” estoy confundiendo la acción que realizaré para indagar acerca
de algo, con lo que en definitiva quiero conocer. Entonces, resulta
necesario que me pregunte: ¿Para qué quiero realizar esa encuesta? Y de
esa manera obtendré el verdadero objetivo de investigación. Por ejemplo:
“describir el nivel educativo de los asistentes al curso x”. Asimismo al

8
 redactar objetivos de intervención solemos encontrarnos con esta
confusión: “diseñar una campaña publicitaria” no es un objetivo. ¿Para qué
la estoy diseñando? ¿Para posicionar un nuevo producto? ¿Para elevar la
notoriedad de marca? ¿Para fortalecer la imagen institucional? La
respuesta nos ofrecerá entonces el objetivo de intervención que
intentamos alcanzar.

¿Cómo buscamos repuesta a nuestros objetivos de investigación?

Si ya nos hemos planteado qué queremos saber será necesario pensar

cómo podemos averiguarlo. La respuesta a esta pregunta nos ofrecerá los
lineamientos para confeccionar nuestro diseño metodológico, esto es, la
descripción de cómo se va a realizar la investigación. Al definir nuestro
diseño metodológico explicitaremos entonces la metodología adoptada y
las técnicas que utilizaremos. También indicaremos cómo seleccionaremos
la muestra y cómo analizaremos e interpretaremos los datos que
relevemos. Caben aquí algunas aclaraciones de estos términos que suelen
generar confusión.

La metodología se define como la articulación de ciertos métodos, y en

este texto mencionaremos dos: metodología cuantitativa y metodología
cualitativa. La metodología se desprende necesariamente de la definición
teórica que yo haga del objeto que deseo explorar/analizar. Por ejemplo
si pretendo analizar las motivaciones que llevan a los adolescentes a
consumir cierta droga, tendré que plantear teóricamente el concepto de
motivaciones y la relación del adolescente con la droga. Esto me indicará
que se trata de cuestiones subjetivas, internas al sujeto, difícilmente
analizables a partir de metodología cuantitativa. En cambio, si decido
relevar el nivel de satisfacción de los usuarios de un determinado servicio,
el mismo objeto “nivel de satisfacción” me exhorta a optar por
metodología cuantitativa. A grandes rasgos, y con las reservas de realizar
un análisis demasiado simplista y acotado, podríamos indicar que las
diferencias entre una metodología y otra son las siguientes:

METODOLOGIA CUALITATIVA METODOLOGÍA CUANTITATIVA

Posibilidad exploratoria Posibilidad de generalizar datos

Datos profundos Datos

Comprensión del actor o situación Estadísticamente

Reconocimiento del contexto Más simple el procesamiento de datos

Captación de la subjetividad

Fuente: elaboración propia

9
Mientras que la metodología cualitativa me permite explorar un fenómeno
en profundidad, intentando comprender la acción de los sujetos teniendo
en cuenta su contexto y captando su subjetividad, la metodología
cuantitativa me permite generalizar datos, esto es, si he tomado una
muestra representativa de una población, podré generalizar los resultados
obtenidos en esta muestra para el total de la población. En otras palabras,
si he definido una muestra (una porción de la población) estadísticamente
representativa de la población adolescentes de 13 a 15 años que residen
en la ciudad de Córdoba, preguntándoles por ejemplo su actitud ante la
política y he obtenido como resultado que su actitud es neutra, luego
podré generalizar diciendo: “los adolescentes de 13 a 15 años residentes
en la ciudad de Córdoba adoptan una postura neutra hacia la política”. Ya
no necesito destacar que la información es solo acerca de la muestra; de
eso se trata generalizar. Al trabajarse en metodología cuantitativa con
instrumentos duros (y sin tener en cuenta el contexto por ejemplo), puede
repetirse el estudio en otro espacio y en otro tiempo. Al mismo tiempo,
dado que los instrumentos se construyen con categorías planteadas de
antemano, la información relevada es más fácil de procesar: ya está
categorizada a priori.

Más allá de la comparación ofrecida, es necesario que quien realiza una

investigación comprenda que la opción de una metodología u otra no
depende de un capricho personal o del apego a una u otra, sino del objeto
que se está estudiando.

En cuanto a las técnicas de investigación, se definen como tal a las

operaciones para el manejo de ciertos instrumentos que utiliza el
investigador para recabar la información requerida. Metodología y técnicas
son conceptos independientes, sin embargo, a modo de simplificar la
comprensión en este primer abordaje a lo que es un proceso
metodológico, indicaremos que cuando hablamos de metodología
cualitativa, hablamos de la utilización de técnicas que nos permiten recabar
datos profundos tales como la entrevista, la observación, el grupo de
enfoque, mientras que cuando hablamos de metodología cuantitativa, nos
referimos principalmente a la utilización de la técnica de encuesta. Otra
técnica muy utilizada para analizar documentos es el análisis de contenido,
que puede enmarcarse dentro de la metodología cualitativa o cuantitativa,
dependiendo del enfoque que adoptemos en nuestro relevamiento y
análisis.

10
Particularidades de algunas técnicas de relevamiento de datos

La Observación

Cuando hablamos de observación nos referimos a un procedimiento que

supera el simple hecho de observar. Lo que pretendemos en este caso es la
descripción de la situación observada con la mayor objetividad posible.
Debido a esto hablamos de observación sistemática y con este concepto
nos referimos a una observación sostenida, explícita, metódica que
entendemos como una paráfrasis de las situaciones sociales en sus
contextos naturales. (Weick, 1985) Esta técnica se utiliza básicamente para
observar la conducta de las personas, pero también se utiliza para registrar
objetivamente características externas de espacios o dispositivos
audiovisuales tales como la señalética1 de un espacio público.

Carrera y Fernández Dols distinguen a esta técnica de la encuesta y la

entrevista por el hecho de que “en la observación el investigador pretende
trabajar con su propia descripción del fenómeno; en los otros casos utiliza
las versiones de otros”. (1992: 210) Asimismo, la observación sistemática
“nos permite acumular más fácilmente conocimientos generalizables a
distintas situaciones y, sobre todo, no depende tanto de las cualidades
personales del observador para lograr datos fiables”. (1992: 213)

Brevemente atenderemos a las cualidades que, de acuerdo a la definición

ofrecida, posee la observación sistemática.

-Sostenida: Esto implica que para que una observación sea sistemática
debe realizarse de manera continua, durante el lapso de un tiempo. Esto
permite estimar que los resultados obtenidos no son casuales o
anecdóticos sino que mantienen cierta regularidad

-Explícita: Que se exprese con claridad las unidades a observar. Asimismo

debe exponerse con claridad, de manera descriptiva, lo que se observa.

-Metódica: Para lo cual se utiliza un instrumento de relevamiento de los

datos. Más adelante nos referiremos al instrumento de recolección de
datos para esta técnica.

La entrevista

Definimos a la entrevista como una situación de conversación cotidiana

provocada con el propósito de obtener información relevante y válida de
acuerdo a los objetivos de investigación planteados.

1
La señalética es un concepto propio del Diseño Gráfico y refiere a todos aquellos
dispositivos estáticos que indican alguna zona, lugar, acción.

11
El proceso de comunicación que tiene lugar al abordar una entrevista
depende de las relaciones entre los tres componentes de la misma:
Entrevistador, entrevistado y tema. (Valles Martínez: 1992), por tanto, la
empatía generada entre entrevistador y entrevistado, y el contexto en el
cual se realiza la entrevista resultan elementos que condicionan el nivel de
interacción logrado. Recordemos que una entrevista se emplea con el
propósito de conseguir la mayor cantidad de información relevante y válida
que sea posible, razón por la cual el entrevistador deberá tener manejo
tanto de herramientas de comunicación interpersonal como del tema a
conversar.

La guía de pautas, instrumento de la entrevista se confecciona, como

veremos más adelante, a partir de la definición conceptual del fenómeno
en estudio, pero también incorpora para poder contextualizar
posteriormente al entrevistado, cuestiones relacionadas a sus
características sociodemográficas. Asimismo, puede incorporar ítems que
solo tengan la finalidad de “romper el hielo” y generar confianza con el
entrevistado.

La encuesta

“La encuesta constituye una de las técnicas directas de obtención de datos

sobre aspectos objetivos (hechos) y subjetivos (opiniones, actitudes)
basada en la información verbal proporcionada por el propio individuo”.
(Cea D’Ancona, 1992: 264) Sin embargo, a diferencia de la entrevista, la
encuesta se realiza sobre un gran número de individuos, representativos de
la población objeto de estudio, que responden a una serie de preguntas
organizadas en un cuestionario pre codificado.

Por lo tanto, lo primero que se hace para realizar una encuesta es, como en
el resto de los casos, tener en claro el objetivo a abordar, ya que esto nos
permitirá definir conceptualmente el fenómeno que queremos relevar.
Una vez hecho esto, será necesario definir operacionalmente dicho
concepto, es decir, preguntarse cómo puedo medirlo. A tal fin se definen
sus dimensiones y sus indicadores.

Veamos un ejemplo entretenido de estas definiciones.

Imaginemos que deseamos medir el “nivel de notoriedad del candidato x”

que ha tenido determinado producto entre sus consumidores. Lo primero
que haré será definir conceptualmente “notoriedad”. La Real Academia
Española nos indica “presenta la cualidad de notorio, aquello que se
manifiesta con evidencia o es conocido o sabido por todos; aquello que
reúne nombradía, fama o celebridad”2.
Posteriormente necesitaré operacionalizar este concepto. Intentaré
plantear sus dimensiones, esto es, los diferentes temas vinculados en la

2
http://lema.rae.es/drae/?val=notoriedad Fecha última consulta: diciembre 2014.

12
 práctica al concepto de simpatía. Diré entonces que cuando hablamos de
notoriedad de un candidato estamos hablando de alguien que se expone
(se manifiesta con evidencia), alguien que es recordado (porque es
conocido) y de alguien que tiene cierta reputación (es célebre).

Lo que resta es preguntarme: ¿Qué me indica que un candidato se

muestra, es recordado y es una figura pública? Esto me da lugar a los
indicadores. De tal forma, y planteándolo a modo de cuadro, la lógica sería
la siguiente:

Variable Dimensiones Indicadores Preguntas

Nivel de Exposición Se percibe que aparece/no ¿Recuerda haber visto al

Notoriedad aparece en la tv candidato x en tv en el último
mes?

Una vez – más de una vez –

muchas veces

Es nombrado/no es
Recordación nombrado por los
encuestados

Reputación Calificación de sus gestiones Mencione los tres candidatos que

anteriores. primero vengan a su cabeza.

Usted cree que la gestión del

candidato x ha sido: negativa –
neutral - positiva

Fuente: elaboración propia

Observa que hemos nombrado al “Nivel de notoriedad” como variable; se

trata de un concepto que puede adoptar diferentes valores, por ello, se
constituye en una variable. Podríamos hablar entonces de un nivel de
notoriedad elevado, medio o bajo. ¿Cómo mido ese nivel de notoriedad?
Observando los indicadores, que en definitiva me indican el valor a darle.
Como último punto puede observar que se ofrecen posibles preguntas para
abordar al encuestado. Cada una de ellas tiene opciones, las cuales
recibirán un código para su posterior análisis. Esto es necesario porque

13
cuando se realizan encuestas se trabaja con un número elevado de
encuestados. A este último procedimiento se le llama codificación.

En definitiva, esta operacionalización es un intento de hacer concreto lo

que en primera instancia ha sido conceptual. Solo así podrá medirse
realmente lo que se desea medir y no otra cosa. Realizar un cuestionario
partiendo del sentido común sin plantear este procedimiento es, a la larga,
una pérdida de tiempo y de dinero.

El Análisis de contenido

El análisis de contenido surge con los inicios de las investigaciones sobre

comunicación. Desde sus orígenes se ha definido como “una técnica de
investigación para la descripción objetiva, sistemática y cuantitativa del
contenido de la comunicación” (Berelson, 1942 en Clemente, 1992: 171)
por lo cual se considera como el recurso por excelencia para determinar la
influencia que los medios de comunicación tienen sobre la conducta
humana, así como la influencia de la prensa en dicha conducta. (Clemente,
1992)

En palabras sencillas se trata de tomar un determinado contenido (como

podría ser un cuerpo de notas periodísticas sobre determinada figura
política) y proceder a su análisis en función de ciertas categorías
previamente determinadas, tales como el estilo de la comunicación, la
existencia de una postura ideológica, etc.

Este análisis no es solo descriptivo; incluye una interpretación a partir de

ciertos supuestos teóricos en los que el investigador se basa, no obstante,
para que se pueda considerar una técnica de investigación y que sea
posible hablar de datos válidos y fiables, es necesario respetar los aspectos
metodológicos que la técnica implica: mantener la objetividad, codificar y
cuantificar.

Para realizar un análisis de contenido, como en toda técnica, debe estar

muy claro el objetivo que se está abordando. Una vez que esto está
resuelto, será necesario definir el corpus de análisis, es decir, el material
seleccionado para analizar. Posteriormente se puntualizarán las unidades
de registro (palabras, temas, personajes, acontecimientos, fotografías, etc.)
las reglas de recuento (presencia o ausencia, frecuencia, intensidad, orden
de aparición) y finalmente la categorización. Supongamos que
encontramos en el contenido la presencia de acontecimientos positivos de
la gestión de determinado político, podemos categorizar esto como la
existencia de una postura ideológica.

Seguir el procedimiento nos permite realizar inferencias sin caer en el

sentido común o en prejuicios.

14
¿Dónde buscar la información?

Una vez que hemos definido la metodología que adoptaremos, será

necesario definir la población y la muestra o el corpus con el que
trabajaremos. Para ello deberemos preguntarnos ¿dónde encontramos el
objeto que estamos buscando?

Por ejemplo, en el caso que intentemos “describir las instalaciones de la

empresa x”, lo cual aparece como un objetivo de sencillo abordaje,
encontraremos el objeto en la instalación en un espacio físico. Esto me
ayuda a definir dos cosas, por una parte, la técnica a utilizar y por otra
parte la muestra/corpus de la investigación. A primera vista parece
irrisorio, dado que no será necesario aplicar un proceso metodológico para
alcanzar este objetivo. Sin embargo, y dado que estamos intentando
formalizar nuestro diagnóstico como un proceso de conocimiento,
debemos intentar hacerlo con precisión y rigurosidad. Entonces, volviendo
al ejemplo del objetivo de “describir las instalaciones de la empresa x”,
concluimos que: El objeto está en el espacio físico en donde está
emplazada la organización, por tanto, la técnica a adoptar difícilmente sea
una entrevista o una encuesta... más bien podría ser una observación.
Nuestra población, así como nuestra muestra, será entonces el edificio en
sí.

En cambio en el caso de que quisiéramos “explorar la sensación de

comodidad de los empleados que transitan por las instalaciones de la
empresa x”, notaremos que el objeto está ahora en sujetos específicos: Los
empleados. En ese caso sí podremos adoptar una de las citadas técnicas,
posiblemente la entrevista dado que se trata de un objeto subjetivo. Los
empleados se constituirán entonces en nuestra población y el grupo que
seleccionemos para entrevistar se constituirá en nuestra muestra. No
desarrollaremos de manera exhaustiva este punto aquí, sólo diremos que
las técnicas cualitativas definen muestras ejemplificatorias (es decir, que
resulten ejemplo de la población a abordar), mientras que las técnicas
cuantitativas realizan muestreos representativos; para que los datos
puedan generalizarse, la muestra debe obtenerse sobre la base de
procedimientos estadísticos. Si el lector decide utilizar alguna de estas
técnicas deberá previamente ahondar en el muestreo requerido, dado que
errores de muestra pueden afectar completamente las conclusiones
obtenidas.

¿Cómo abordar nuestra muestra?

Una vez definida la metodología, la población, la muestra y la técnica que

utilizaremos, será necesario construir el instrumento de recolección de
datos, esto es, el recurso que le permite al investigador acercarse al
fenómeno o al objeto que está estudiando y recabar información. Cada una

15
de las técnicas implica el uso de un instrumento. A continuación detallamos
el instrumento utilizado para la aplicación de cada técnica.

Técnica Instrumento

Entrevista Guía de pautas

Encuesta Cuestionario

Observación Guía de observación

Grupo de enfoque Guía de pautas/guía de observación

Análisis de contenido Grillas de análisis

Fuente: elaboración propia

El instrumento es el elemento que nos permitirá registrar los datos

obtenidos. Su construcción es uno de los momentos más determinantes
del proceso de relevamiento de información, dado que si está
incorrectamente diseñado, resultará un obstáculo en la obtención de la
información que deseamos, no nos dejará aprovechar las instancias de
contacto con la muestra y repercutirá en un uso inapropiado de recursos.
Por tal motivo, la construcción del instrumento a utilizar es central. Y como
ya hemos repetido en múltiples oportunidades, estará íntegramente
relacionada a la definición del objeto.

Construcción de un instrumento: ¿por dónde empezar?

Ya hemos dado cuenta de algunos de los puntos que describiremos a

continuación en el apartado encuesta. Sostenemos entonces que para
construir el instrumento de recolección de datos observaremos dos cosas:
el objetivo y su encuadre teórico. Hablamos del objetivo y no de los
objetivos, porque deberíamos tomarnos el tiempo de pensar en cada
objetivo planteado por separado. Puede que cada objetivo nos solicite
utilizar una técnica diferente, o puede que con una misma técnica pueda
abordar el conjunto de objetivos planteados. Sólo lo sabremos analizando
cada objetivo de manera independiente.

Lo principal para construir cualquier instrumento que sea, es definir

conceptualmente el objeto o fenómeno que estamos tratando de analizar.
Debemos considerar qué entendemos por él y de qué estamos hablando
cuando lo referimos.

16
Por ejemplo, en el citado objetivo “explorar la sensación de comodidad de
los empleados que transitan por las instalaciones de la empresa x”, será
necesario definir teóricamente lo que entendemos por sensación y por
comodidad, luego construir el concepto de sensación de comodidad, para
finalmente preguntarnos ¿de qué hablamos cuando hablamos de sensación
de comodidad? Esta última pregunta nos ayudará a plantear lo que
conocemos como dimensiones de una variable o de un fenómeno, esto es,
con qué está relacionado el concepto que hemos definido. En el ejemplo,
podríamos definir a la sensación como una percepción sensorial y a la
comodidad como un bienestar o placer, por tanto, la sensación de
bienestar se podría definir como la percepción de bienestar. A esto se le
denomina metodológicamente definición conceptual. Debemos hacer la
salvedad de que en un proceso metodológico complejo esta construcción
teórica se realiza a partir de una búsqueda exhaustiva de antecedentes y
de bibliografía referente al tema, así como de una toma de postura por
parte del investigador. A los fines prácticos, para que el lector pueda
comprender la lógica del proceso metodológico, simplificamos
significativamente la exposición.

Una vez que hemos definido nuestro objeto de estudio como percepción de
bienestar, queda por preguntarnos: ¿A qué nos referimos cuando
hablamos de sensación de comodidad? ¿A qué nos referimos cuando
hablamos de percepción de bienestar?

Algunas respuestas posibles podrían ser: De poder estar sentado en un

asiento confortable, de tener luz solar dentro de la oficina, de contar con
los espacios adecuados, etc.

A estas cuestiones relacionadas con nuestro objeto, que como se puede

observar tienen más concreción, las denominamos dimensiones. La idea en
este proceso, es poder ir desde el concepto hacia lo más concreto, hacia lo
que se puede observar e incluso medir (en el caso de variables
cuantificables).

Una vez planteadas las dimensiones, nos resultará más simple indicar los
puntos (los ítems) a observar o medir.

A continuación, y sobre la base de lo expuesto anteriormente,

presentaremos un ejemplo de cómo construir una guía de observación, una
guía de pautas y un cuestionario.

Ejemplo 1.

Objetivo: “Explorar la característica de comodidad presente en las

instalaciones de la empresa x”.

El objeto de este objetivo: La característica de comodidad

17
¿Cómo podemos acercarnos a este objeto? Observando las instalaciones.

Técnica de investigación apropiada: Observación.

Instrumento necesario: Guía de observación.

Concepto Dimensiones Ítems a observar

Comodidad Poder estar sentado en - Existencia de asientos.

un asiento confortable
- Forma de los asientos.

- Tamaño de los asientos.

- Disponibilidad de los asientos.

Tener luz solar dentro de - Existencia de ventanas.

la oficina
- Dimensiones de las ventanas.

- Vidrios oscuros/vidrios
translúcidos.

Contar con los espacios - Dimensiones de la oficina.

adecuado
- Cantidad de personas dentro de
la oficina.

- Elementos dentro de la oficina.

Fuente: elaboración propia

Ejemplo 2.

Objetivo: “Estimar el nivel de comodidad percibido en las instalaciones de

la empresa x”.

El objeto de este objetivo: Nivel de comodidad

¿Cómo podemos acercarnos a este objeto? Preguntando a los empleados.

Técnica de investigación apropiada: Encuesta.

Instrumento necesario: Cuestionario.

18
Concepto Dimensiones Indicador Ítems a incluir (preguntas)

Comodidad Poder estar Confortabilidad - Usted considera que su asiento es:

sentado en un del asiento
asiento muy cómodo - confortable – poco
confortable confortable – incómodo

Disponibilidad - Cuando usted trabaja dispone de un

del asiento asiento:

siempre – frecuentemente - rara vez -

nunca

Tener luz solar Existencia de luz - Usted considera que la luz solar que
dentro de la solar ingresa es:
oficina
demasiada – suficiente – escasa - nula

Contar con los Tamaño - Elija un número según considere

espacios
adecuados Funcionalidad Desde su punto de vista el espacio de
trabajo es:
Estética
grande 1 2 3 4 5 pequeño

funcional 1 2 3 4 5 disfuncional

bonito 1 2 3 4 5 desagradable

Fuente: elaboración propia

En esta necesidad de cuantificar ofrecemos al encuestado, preguntas

cerradas, o bien, como podemos ver en el ejemplo, afirmaciones cuyas
respuestas incluyen escalas; las dos primeras del ejemplo corresponden a
escalas de Likert mientras que la tercera corresponde a una escala de
Diferencial Semántico.

Ejemplo 3.

Objetivo: “Explorar la sensación de comodidad de los empleados que

transitan por las instalaciones de la empresa x”

El objeto de este objetivo: Sensación de comodidad

¿Cómo podemos acercarnos a este objeto? Consultando a los empleados.

Técnica de investigación apropiada: Entrevista.

19
Instrumento necesario: Guía de pautas.

Concepto Dimensiones Áreas a indagar

Comodidad Poder estar sentado en Percepciones en cuanto a su

un asiento confortable asiento

Tener luz solar dentro de Opiniones relacionadas a la

la oficina posibilidad de contar con luz
solar

Contar con los espacios Sensación de bienestar con

adecuado respecto al espacio físico

Fuente: elaboración propia

Cabe aclarar que la entrevista nos permite explorar un tema sobre el que
carecemos de información, por lo cual, es una opción viable presentar el
concepto de manera abierta y escuchar “qué nos dicen” los entrevistados
en cuanto a la comodidad. Esto es algo así como “ir con completo
desconocimiento del tema” y en función de lo que los entrevistados nos
responden, plantear posteriormente las dimensiones que emerjan.

Recomendaciones para plantear las dimensiones

Para poder dar una respuesta a la pregunta: ¿De qué hablamos cuando
hablamos de...? será necesaria la revisión bibliográfica previa o bien la
aplicación de una técnica exploratoria (tal como explicamos en el ejemplo
de entrevista), en donde arribamos a nuestra muestra solo con la definición
conceptual del fenómeno en estudio, a la espera de que el entrevistado
nos ofrezca datos para definir posteriormente las dimensiones.

Supongamos que estamos estudiando las percepciones de los padres de

familia acerca de la ley de matrimonio gay, y no tenemos referencias
bibliográficas previas a la temática. En tal caso nuestro instrumento se
construirá en torno a la definición conceptual de percepciones acerca de la
ley de matrimonio gay, y las dimensiones las plantearemos una vez que
hayamos realizado las primeras entrevistas, en función de lo que nos
respondan los padres.

20
¿Qué hacemos con el material relevado?

Materialmente: ¿Cuál es el material relevado? Si hemos aplicado una

observación, lo que tendremos en nuestra mano será una serie de guías de
observación con anotaciones realizadas debajo de cada ítem. Si hemos
aplicado entrevistas, tendremos un conjunto de charlas grabadas (que
todavía debemos transcribir), si hemos aplicado una encuesta, tendremos
un alto de cuestionarios completos con cruces, y si hemos aplicado un
análisis de contenido tendremos una serie de grillas con cierto material
narrativo codificado. ¿Qué hacer con toda esta información?

En primera instancia será necesario organizarla.

En el caso de las guías de observación, será conveniente agrupar los datos

relevados por ítem, de tal forma que nos resulte posible sacar una
conclusión y esbozar una descripción del elemento/conducta/situación
observada. Recordemos que lo que deseábamos a través de esta técnica
era describir un fenómeno desde nuestro punto de vista, pero intentando
ser objetivos y metódicos, a fin de que las conclusiones obtenidas
resultaran fiables.

En el caso de la entrevista, será ardua la tarea, dado que deberemos

organizar el discurso del entrevistado previamente transcripto en función
de las áreas determinadas en la guía de pautas. A esto se le denomina
grillado, y no es otra cosa que realizar un cuadro de doble entrada,
ubicando en la primera columna cada área y en la primera fila, cada uno de
los entrevistados. De esta manera será posible leer y comprender la
información relevada.

21
 Áreas a indagar Entrevistado 1 Entrevistado 2 Entrevistado 3

Percepciones en “cuando voy a

cuanto a su trabajar en la
asiento compu, la verdad
me resulta
incómodo, porque
es alto...”

Opiniones “luz de afuera...

relacionadas a la no... creo que no
posibilidad de aporta para
contar con luz nuestro trabajo”
solar

Sensación de
bienestar con
respecto al
espacio físico

Fuente: elaboración propia

En el caso de una encuesta, se trabaja con cada pregunta de manera

individual, obteniendo porcentajes de respuesta para cada opción ofrecida.
De esta manera, cada una de las preguntas me ofrecerá ciertas frecuencias
que yo podré mostrar en un gráfico de barras, en un diagrama de tortas o
en el gráfico que considere conveniente. Para esto, utilizamos programas
tales como el Excel, que son de fácil acceso. Es importante considerar
también que separando los cuestionarios por los datos demográficos
previamente consultados (por ejemplo, separando masculinos/femeninos)
se pueden obtener comparaciones interesantes.

En cuanto al análisis de contenido, el procedimiento es semejante al de la

entrevista, con la siguiente diferencia: En la primera columna podemos
ubicar las categorías definidas, en la primera fila cada medio analizado, y
organizar en este cuadro el material relevado (distinguiéndolo por las
unidades: frases, imágenes, palabras, etc.).

Lo aquí presentado, de manera excesivamente sintética, adopta múltiples

variaciones en función de lo que quien está investigando decide explorar
y/o mostrar. Por tanto, quien realiza el procesamiento de la información
goza de cierta flexibilidad, pero es necesario que sus decisiones tengan un
sentido y aporten a su proceso de búsqueda.

22
Descripción, análisis e interpretación de la información relevada

Retornemos al comienzo de este escrito. Hemos afirmado que resulta

imprescindible que toda práctica se ejerza sobre un diagnóstico situacional
realizado previamente. Caracterizamos al diagnóstico como un ejercicio de
conocimiento acerca de la realidad sobre la que actuaremos y hemos
destinado las precedentes páginas a revisar la forma de conocer esta
realidad. Puntualizamos que en primera instancia debíamos plantear
objetivos de investigación (o indagación) y desarrollamos algunas técnicas
que nos permiten alcanzarlos. Ahora es momento de reflexionar acerca de
cómo mostrar la información recabada, describiendo, analizando e
interpretando para que las conclusiones a las que arribemos nos sirvan
como fundamento para las decisiones que tomemos posteriormente (esto
es, de qué manera resolveremos el problema presentado).

Una vez que la información relevada ha sido procesada, será necesaria la

redacción descriptiva y analítica de lo que constituirá el diagnóstico de
nuestro informe, es decir, hemos procesado la información de manera
individual, para poder observarla, entenderla. Es momento de contar lo
que hemos observado y comprendido; es el momento de volver al
instrumento utilizado.

Si hemos utilizado una guía de pautas, por ejemplo, las áreas puntualizadas
nos servirán como subtítulos para contar al receptor de mi informe, lo que
observé en cuanto a cada una de ellas. Haremos entonces, afirmaciones
tales como “entre los entrevistados se observan percepciones negativas
acerca de los asientos utilizados” y “en cuanto a la luz solar,
contrariamente a lo que pensáramos al comenzar el estudio, esta es
valorada de manera negativa”.

En el caso de que usáramos una encuesta, volveremos a los indicadores.

Dado que se trata de una técnica utilizada en metodología cuantitativa,
podremos decir que “la mayoría de los encuestados dispone
frecuentemente de un asiento” y luego ilustraremos lo dicho con un gráfico
que muestre los porcentajes de respuestas obtenidos. Hablar de la
mayoría, carecería de sentido si hemos utilizado técnicas de corte
cualitativo.

Este momento, el de la descripción y el análisis, es clave para que el

investigador muestre una imagen de la realidad sobre la que va actuar.
Asimismo le servirá luego de fundamento, de argumentación para sostener
la necesidad de aplicar su plan. Por lo tanto, es imprescindible que utilice
un discurso ameno, claro y preciso, recortando la información que le
resulte necesaria para fundamentar lo que finalmente dirá acerca de la
realidad observada (por ejemplo, no es necesario que ponga todos los
gráficos obtenidos del procesamiento de las encuestas, si estos no
sustentan alguna conclusión posterior).

23
 Finalmente, la información descripta y analizada debe ser pensada,
nuevamente, retomando los objetivos de investigación. Estos, por ser
objetivos, son nuestro horizonte de conocimiento. De tal forma, lo que
debe resultar evidente al concluir con este punto, es cuál es la respuesta
que hemos encontrado para los objetivos planteados.

Recordemos que entendimos a los objetivos de investigación como una

“promesa”. Por tanto si hemos prometido a nuestro lector (o receptor de
nuestro informe) “explorar la característica de comodidad presente en las
instalaciones de la empresa x”, él esperará encontrar en este apartado
exactamente cuáles son esas características. Si nos hemos comprometido a
“estimar el nivel de comodidad percibido en las instalaciones de la
empresa x”, entonces esperará encontrarse con un título que explicite
Nivel de comodidad percibido, encontrando allí la respuesta a esta
curiosidad.

A modo de conclusión proponemos el siguiente mapa conceptual que

pretende sintetizar el proceso citado.

MOMENTO DE CURIOSIDAD
FORMA DE INTERVENCIÓN ¿Qué pretendo conocer?

Objetivos de Investigación

Tipo de estudio
Verbo Objeto Complemento

Definición Conceptual Definición Operacional

Marco teórico Diseño metodológico

Descripción, análisis e interpretación de resultados

MOMENTO DE ASOMBRO

Ideas de intervención

Fuente: elaboración propia

24
Escritura y partes del informe final

El informe final consta de dos grandes partes: El diagnóstico y la propuesta

profesional (o la resolución del caso planteado). Esto debe estar presente
en la mente de quien escribe más allá de los títulos que elija para
mostrarlas.

1- Todo trabajo, debe ofrecer una introducción, en donde el lector pueda

encontrar de manera clara y precisa, la temática trabajada, algunos
elementos del diagnóstico y la propuesta (sin describirla) ofrecida.
Asimismo, es necesario que la introducción le ofrezca al lector un recorrido
por el trabajo, contándole brevemente lo que encontrará en cada capítulo.
La introducción se escribe generalmente al final, cuando ya se ha concluido
con la redacción, y suele tener entre una y dos páginas.

2- El siguiente apartado estará destinado a la justificación. En ella será

necesario que quien escribe indique por qué es conveniente realizar el
trabajo que está realizando, por qué es relevante (o para quién es
relevante) y finalmente cuál es la vinculación de su trabajo con la carrera
profesional que está finalizando, en otras palabras, por qué este trabajo es
pertinente para un profesional de su tipo.

3- A continuación, en otro apartado, se puntualizará el objetivo general del

trabajo (por ejemplo: “definir la estrategia de comunicación de la empresa
x”), esto es, la razón de ser de su actividad en el caso presentado. Luego se
indicarán los objetivos de investigación, que mostrarán lo que usted se ha
propuesto conocer antes de actuar.

4- El siguiente apartado estará destinado a las precisiones conceptuales. En

trabajos más extensos, podríamos hablar de marco teórico. En este caso, se
requiere que quien escribe defina conceptualmente cuestiones
relacionadas al caso abordado, a los objetos mencionados en los objetivos
y a las acciones que incorporará en la propuesta. Lo central en este punto
es no confiar en la obviedad, y comprender que para cada concepto hay
múltiples enfoques, y serán necesarias la búsqueda bibliográfica adecuada
y la toma de postura particular para poder indicar a qué me refiero con
cada concepto planteado.

5- En el punto siguiente será necesario explicitar cómo abordamos los

objetivos, esto es, qué metodología empleamos. Por ello, precisaremos
metodología adoptada, técnicas utilizadas, muestra tomada, instrumento/s
aplicado/s y forma de procesar los datos. Solo precisaremos el cómo, no
ofreceremos detalles acerca de lo que encontramos ni acerca de las
conclusiones obtenidas. Resulta útil plantear una relación entre objetivos y
técnicas aplicadas, esto facilita tanto la escritura del apartado como la
lectura comprensiva por parte del receptor del informe.

25
6- Habiendo expresado qué se quiere averiguar y cómo se averiguó, es
posible ofrecer los resultados. Este apartado se denomina Descripción y
Análisis e Interpretación de la información relevada, al cual referimos
anteriormente.

7- El siguiente apartado resulta una breve síntesis del diagnóstico

realizado. Se denomina consideraciones finales del diagnóstico realizado, y
en el mismo retomaremos de manera muy escueta lo que nos resulta más
importante, llamativo o condicionante de lo que hemos descripto,
analizado e interpretado. Algunas disciplinas utilizan técnicas propias para
sintetizar lo obtenido, tales como el análisis FODA (en donde se presentan
las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas de una organización
o de una situación dada). También podemos redactarlo a modo de ítems, y
nos resultará de suma utilidad ya que sobre estos puntos desarrollaremos
nuestra propuesta profesional, es decir, lo que propondremos será para
optimizar, incrementar, disminuir, intensificar, etc. lo que hayamos
observado. Este apartado servirá como argumento para lo que
propongamos.

8- Como habrás notado, finalizamos la primera gran parte: la del

diagnóstico. A continuación la propuesta. En este apartado,
puntualizaremos nuestros objetivos de intervención. Como son objetivos,
también se redactan con un verbo inicial. Los enumerados en el apartado
anterior son ejemplos de ellos: optimizar (algo que vimos que no está
funcionando bien), incrementar (algo que diagnosticamos que resulta
escaso), disminuir (algo que está afectando negativamente), intensificar
(una característica que observamos como positiva). Debes advertir que los
objetivos de intervención surgen directamente del diagnóstico, y no son
propuestos a priori.

9- El siguiente apartado corresponde al de la propuesta profesional en

donde cada cual, de acuerdo a su disciplina, contará puntualmente qué
estrategia adoptará para lograr los objetivos de intervención, describirá las
actividades que realizará, indicando también los recursos necesarios, los
responsables y el cronograma en el que las llevará a cabo. Asimismo
incorporará en este apartado el presupuesto desglosado por actividades,
incluyendo sus honorarios profesionales.

10- Como todo trabajo, este se cerrará con un apartado de conclusiones,

en donde no se incorporará nueva información sino más bien se retomará
lo realizado aportando la visión personal y profesional de su autor.

11- El apartado bibliografía cerrará el trabajo. La enumeración del material

utilizado debe realizarse en función de un formato estandarizado: el
formato APA (American Psychological Association). Este se utiliza también
para el citado de la bibliografía durante el desarrollo del texto. El manual

26
de estilo APA se encuentra disponible en Internet, para ser usado al
momento de comenzar la redacción.

Asimismo, es necesario recordar que cada vez que se utilice una idea de un
autor, o se cite de manera textual las palabras del mismo, deberá indicarse
en el texto de acuerdo al formato APA. Usted puede encontrar en el
manual APA lo necesario para citar, pero básicamente debe tener en
cuenta algunas cuestiones fundamentales:

En el cuerpo del texto, mientras usted redacta, solo debe aparecer el

nombre del autor y el año de edición del libro que está usando (o el año de
la publicación), agregando el número de página solo en el caso que se trate
de cita textual. Esto está pensado en función de que el lector de su informe
pueda buscar la cita que usted usó exactamente en la página del libro que
usted refiere. Si se trata de una paráfrasis o cita indirecta, no podría
indicarse número de página porque es posible que usted haya construido
esta paráfrasis luego de leer más de una página. Nunca deberá
incorporarse en el cuerpo del texto el nombre del libro, ni la editorial.
Tampoco lo hará al pie de página. Los libros usados estarán descriptos en el
apartado bibliografía. De esta manera, el lector utilizará la indicación que
usted brinda al lado de la cita (autor, año) como un asterisco que le
permitirá ver en la bibliografía de qué libro se trata.

Ejemplo:

En el cuerpo del texto encontrarás:

Según Sautú: “existe una forma de producir conocimiento –que preferimos

denominar científica- que es acumulativa (que siempre comienza por el
conocimiento previo).” (2005: 24)

Y en la bibliografía:

Sautú, R. et al. (2005) Manual de metodología. Buenos Aires, Clacso.

No interesa tanto el lugar en donde usted coloque el apellido del autor,

siempre y cuando lo ubique.

A continuación te ofrecemos tres ejemplos de enumeración de la

bibliografía. Presta atención al tipo de letra y al uso de cursiva en algunos
casos. Difieren en función de si se trata de un artículo en revista
especializada, de un capítulo de libro o de un libro propiamente dicho. Para
mayor desarrollo del tema revisa el manual APA.

 Tiramonti,G (2005). “La escuela en la encrucijada del cambio epocal”,

Educação y Sociedade, Campinas (pp. 889-910) vol. 26 N° 92, Especial.
(Artículo en Revista. Educação y Sociedade es la revista)

27
 Tiramonti, G. (2010). La fragmentación educativa y los cambios en los
factores de estratificación. En Tiramonti G. (comp.) La trama de la
desigualdad: mutaciones recientes en la escuela media (pp. 15-46).
Buenos Aires, Ed. Manantial. (Capítulo de Libro)
 Vasilachis de Gialdino, I. (1992). Métodos Cualitativos I. Los problemas
teórico-epistemológicos, Buenos Aires, Centro Editor de América Latina.
(Libro)

Algunas recomendaciones finales en cuanto a la redacción del informe

La organización detallada busca ofrecer al informe coherencia expositiva y

facilitar al mismo tiempo la recepción del mensaje transmitido por parte
del receptor. El lenguaje a utilizar deberá ser claro, pero al mismo tiempo
formal. No debe utilizarse la primera persona del singular (creo que...). Se
permite el uso de la primera persona del plural (creemos que...) y también
de la despersonalización (se cree que...)

Las tipografías utilizadas cotidianamente son Arial y Times New Roman,

ambas en 11 puntos. Esto asegura la compatibilidad entre distintos equipos
en el caso de envíos virtuales.

Recuerda que: Si un trabajo está bien escrito, no necesita ser

explicado. Al terminar con su redacción, puedes “testearlo”
mostrándoselo a algún amigo o pariente cercano. Si está bien
escrito, este debería leer la introducción, los objetivos, las
consideraciones finales del diagnóstico y los objetivos de
intervención y tener una idea muy clara de lo que usted está
tratando de hacer. Y además, puede ser un buen barómetro de
la coherencia interna de tu trabajo.

28
El Currículum Vítae: ¿Qué es? ¿Cómo
redactarlo?

La expresión latina currículum vítae (CV) significa “carrera de vida” y puede

utilizarse así o en su forma castellanizada: Currículo (Piedrabuena, 2004)
Consiste en un inventario ordenado de los datos personales, de los
estudios realizados, de los antecedentes laborales y de la trayectoria
profesional de una persona. Este documento tiene el fin de permitirle a
quien lo lea, juzgar, en forma rápida, la preparación, actuación y
competencia del candidato.

No siempre los currículos tienen el objetivo de ser presentados ante una

oferta laboral; también sirven para avalar la trayectoria de un académico,
de un artista, de un profesional o de un disertante, por ello, es muy
importante tener en cuenta la necesidad a la que responde el currículo a la
hora de redactarlo.

Inclusive, muchas veces ocurre que una persona que es destacada en lo

artístico por ejemplo, en algún momento puede aspirar a un cargo
administrativo en alguna oficina, por lo que confeccionará su currículum
vítae de acuerdo a esta ocasión especial, es decir, destacando aquellas
habilidades, competencias, formación y experiencias vinculadas a los
trabajos administrativos. Por lo tanto, lo recomendable es armar un
currículum vítae básico (con todos los datos) e ir adaptándolo a cada
situación particular.

¿Cómo redactarlo?

Es muy importante que los datos que suministremos sean siempre

verdaderos y constatables. Así como la presentación debe ser prolija y
ordenada, con la información completa, clara y fácil de entender. Muchas
veces se pide al candidato que adjunte la documentación que sirva para
constatar los datos (títulos, certificados, trabajos, etc.).
Existen tres maneras que ordenar la información en un currículum vítae: la
cronológica, la cronológica inversa y la funcional.

29
-El Currículum Vítae cronológico
Permite presentar la información partiendo de lo más antiguo a lo más
reciente. Este formato tiene la ventaja de resaltar la evolución seguida.
Pone de relieve, si cabe, la estabilidad y la evolución ascendente de la
carrera del candidato.
Su presentación cronológica ofrece el esquema ideal para la ulterior
entrevista personal.

-El Currículum Vítae cronológico inverso

Menos tradicional, esta presentación gana cada día más terreno. Consiste
en empezar por los datos más recientes. Tiene la ventaja de resaltar las
experiencias más recientes, que son generalmente las que interesan más a
las personas que reciben el documento.

-El Currículum Vítae funcional

Distribuye la información por temas y proporciona un conocimiento rápido
de la formación y experiencia en un ámbito determinado. Es un perfecto
instrumento de marketing porque, como no sigue una progresión
cronológica, permite seleccionar los puntos positivos y omitir los
eventuales errores de recorrido, los periodos de paro, los frecuentes
cambios de trabajo.

El portfolio

El portfolio es el formato de CV que utilizan especialmente los diseñadores

(gráficos o industriales). Contiene los trabajos más importantes que ha
realizado un diseñador, lo que lo define como profesional y lo diferencia de
otros diseñadores. Es una muestra los trabajos y también una muestra de
la forma de trabajar; no es una galería de buenos diseños, sino una
explicación de la complejidad de cada problema, su resultado gráfico y cuál
fue el aporte inteligente en cada uno de ellos.

Antes que nada debemos comprender que todas nuestras habilidades son
un plus a nuestro carácter como profesionales. Esto indica que en nuestra
selección es bueno incluir aquellos trabajos que destaquen estas
habilidades (por ejemplo, habilidad para el manejo tipográfico, o para la
ilustración). Es importante tener presente que todos son proyectos, y
tienen una razón de ser, y deben ser explicados como tal. (Cátedra
Gabriele, 2009)

Hay diversos sitios dedicados a crear portfolios online. Esto puede ser una
buena solución para aquellos que no tienen los conocimientos técnicos
para armar una web propia.

30
¿Cuáles son los datos básicos que debe tener un currículum vítae típico?

Como se mencionó anteriormente, a la hora de redactar un currículo es

muy importante tener en cuenta el objetivo para el cual se lo confecciona y
en base a eso, adaptar el documento con los datos específicos que tengan
que ver con esa ocasión particular. De todas formas, se afirmó también,
que es recomendable disponer de un currículum vítae con la información
básica de la trayectoria del candidato. Esa información es:

1. Datos personales:
 Apellido y Nombre Completo.
 Número de DNI
 Fecha de Nacimiento
 Lugar de Nacimiento y Residencia.
 Estado Civil.
 Teléfono/s de Contacto
 Mail de Contacto.

2. Formación académica:
Aquí van los estudios cursados y en curso. Desde secundario en
adelante, con mención de la institución que expidió el título, lugar y
año de egreso. Si aún se está estudiando alguna carrera, se coloca
la fecha de inicio y se aclara “en curso”.
En este apartado no se incluyen cursos varios por ej.: de cocina, de
teatro, etc. Solo formación académica, es decir: estudios
secundarios, carreras de grado y posgrado.

3. Otros cursos y seminarios:

En esta sección se incluyen cursos o seminarios vinculados a lo
artístico, a los idiomas, los utilitarios y los de perfeccionamiento.

4. Congresos y publicaciones:
En este apartado se ubica la participación en congresos, como
asistente o como expositor (se aclara eso) y se nombran las
publicaciones científicas realizadas en revistas específicas o como
libro.

31
 5. Distinciones o premios obtenidos:
En esta sección se mencionan las distinciones o premios obtenidos
en los estudios, trabajos, congresos, competencias, misiones
especiales, etc.

6. Experiencia laboral:
Aquí se especifican los principales empleos o cargos desempeñados,
detallando tipo de trabajo o cargo, lugar, duración, año. Es
importante aclarar que siempre debe llevarse la cuenta de la
experiencia laboral completa (para tener ese registro y no olvidar
nada), sin embargo, la clave está en mencionar aquellos trabajos
realizados que estén más vinculados a la situación específica para la
cual se confecciona el currículum vítae. Así como los estudios en
curso, en este apartado también se mencionan los cargos u
ocupaciones que actualmente se estén desarrollando (y se aclara
eso también).

7. Otros datos de interés:

En esta sección se incluye información vinculada a competencias,
hobbies, conocimientos específicos que tenga el candidato. Estos
datos ayudan a dar una imagen más clara de la persona, por
ejemplo, si participa en comisiones, grupos de exploradores,
salvamento o si integra equipos deportivos, si sabe conducir, si
tiene disponibilidad para viajar, etc., siempre teniendo en cuenta el
caso particular para el cual se redactar el currículo y aclarando:
época, institución y duración.

8. Referencias:
Aquí se presentan los datos de contacto de algunas personas que
puedan dar referencias del candidato, puede ser el jefe de alguno
de los trabajos, un profesor, el director de algún equipo del que
haya formado parte, etc.

Finalmente, es muy importante recordar que este documento:

 no debe ser muy extenso,
 que debe tener un buen estilo y una buena ortografía,
 que antes de presentarlo conviene someterlo a una lectura crítica
por parte de terceros,
 que el soporte debe ser el adecuado (papel de calidad, caracteres
apropiados al contenido, presentación airosa que facilite la lectura,
diseño gráfico adaptado a la situación particular, etc.),
 que es importante adjuntar una foto reciente y también adaptada a
la situación (si la institución o persona que va a leer el currículo es
muy formal, la foto debe ser tipo carné, de lo contrario, se puede
jugar más con el diseño gráfico) y

32
  que el currículum vítae puede ser acompañado de una carta de
presentación, lo cual le va a dar otro efecto.

La carta de presentación

Como se mencionó anteriormente, un currículum vítae presentado junto a

una carta tiene un efecto diferente, ya que en ella el postulante puede
explayarse acerca de sus condiciones, rasgos de personalidad y
pretensiones (Piedrabuena, 2004)

Todos estos datos aparecen en el currículo pero en la carta se expresan de

manera diferente, la carta de presentación es un documento netamente
apelativo por lo que se explicita con ella la intención de dirigirse a ese
receptor con una intencionalidad.

Conviene no olvidar que la carta puede ser tan importante como el

currículum vítae, ya que en ella no se describen conocimientos, pero sí
actitudes; refleja el interés que tiene el candidato ante la situación
particular en la que se encuentra (la oferta de trabajo específica), la
capacidad de comunicación, e incluso dejar ver una parte de su
personalidad.

La carta de presentación puede seguir este esquema:

1. Encabezamiento: Institución/Empresa a la que va dirigida, nombre,
dirección, teléfono (sobre el margen izquierdo).
2. Presentación del CV.
3. Referencia: anuncio o medio por el que se ha tenido información del
puesto vacante.
4. Motivación e idoneidad al puesto, por la calificación y experiencia.
5. Disponibilidad horaria y de incorporación.
6. Manifestar el deseo de mantener una entrevista personal.
7. Despedida (con la observación de que se llamará para obtener
respuesta) y firma.

La Entrevista laboral
En el proceso de la presentación de un Currículum Vítae para la búsqueda
laboral, la entrevista de trabajo es el momento que menor duración tiene y
el que mayor importancia puede tener, ya que suele realizarse al final del
proceso selectivo, y un resultado positivo implicará, en la mayoría de los
casos, una oportunidad para trabajar (Van der Hofstadt Román y Gómez
Gras, 2006). En general, en un proceso selectivo, las capacidades técnicas y
aptitudes psicotécnicas de los candidatos son evaluadas en primer lugar, y

33
son las habilidades sociales para interactuar con el medio que les rodea y
las destrezas personales para hacer frente a la entrevista las que
determinan la adecuación final del candidato al puesto de trabajo. Por lo
tanto, es en esta fase en la que el candidato puede diferenciarse del resto
de aspirantes para obtener la oferta en juego.

Para el aspirante, el objetivo de toda entrevista de trabajo es, además de

obtener una oferta de empleo y demostrar que es el candidato más idóneo
para el puesto, comprobar su compatibilidad con la empresa y las personas
que lo juzgarán.

Desde el punto de vista de la organización, el objetivo principal de la

entrevista es la selección del candidato que mejor encaje con el puesto
ofertado y con la cultura de la organización. La entrevista cara a cara,
personal, le permite evaluar su idoneidad con la candidatura, tratando de
averiguar sus aptitudes, creencias, actitudes, valores, y experiencia, sus
puntos fuertes y débiles y por último saber lo que puede aportar a la
organización.

Tipos de entrevistas:

Existen distintos tipos de entrevistas. A continuación se exponen algunas

de las más habituales:
• Entrevista de selección:
- Entrevista directiva.
- Entrevista no directiva.
- Entrevista mixta.

• Entrevista en profundidad.
• Entrevista múltiple o en panel.
• Entrevista en grupo.
• Entrevista por teléfono.

Entrevista de selección.

Es la más frecuente y suele utilizarse para reclutar personal en plantilla. Por

medio de esta entrevista se valora su experiencia y personalidad,
comparándolo con otros candidatos y descubriendo sus puntos débiles y
fuertes.

Este tipo de entrevista se suele realizar de tres formas diferentes:

- Entrevista directiva: El entrevistador siempre lleva la iniciativa; toda la
entrevista está estructurada por medio de una serie de preguntas. El entre-
vistador tiene claro a dónde quiere llegar y qué información conseguir.
- Entrevista no directiva: El entrevistador ocupa un segundo plano, es el
candidato quien lleva la iniciativa, no existe ninguna estructura ni guion de

34
la entrevista. Tiene un carácter más informal y utiliza fórmulas indirectas
para conseguir la información.
- Entrevista mixta: Es una combinación de las dos anteriores, utiliza for-
mas indirectas para sondear las motivaciones y actitudes, y también utiliza
fórmulas directas para la obtención de información concreta sobre el
candidato.

Entrevista en profundidad

Su objetivo es comprobar los conocimientos técnicos y profesionales,

poniéndose de manifiesto el grado de especialización y puesta al día. Están
centradas en puntos específicos, buscando evidencias de los conocimientos
técnicos y funcionales.
En el caso de que el entrevistador fuera el directivo con poder de
contratación, no se debe olvidar demostrar interés por su experiencia y
antecedentes, intentando averiguar lo que espera y obtener información
que pueda ser de utilidad.

Entrevista múltiple o en panel

Puede ser una única entrevista o bien una serie de ellas, en las que varios
entrevistadores sondean y evalúan al candidato.
Las preguntas suelen estar encaminadas a determinar en qué grado la
contratación del candidato va a ser beneficiosa para la empresa y en qué
área. Suelen estar dirigidas por el director de personal o el director del
departamento.

Entrevista en grupo

No son muy frecuentes aunque algunas empresas las utilizan para evaluar a
un grupo de candidatos al mismo tiempo o cuando el perfil del puesto de
trabajo lo requiere.
Suele haber más de un entrevistador, ya que es difícil hacer el seguimiento
de varios candidatos.
Ante una entrevista de este tipo es aconsejable analizar a los entrevistado-
res, tener en cuenta las respuestas de los otros candidatos, no criticar las
respuestas y opiniones del resto de candidatos y no sentirse intimidado por
la situación.

Entrevista por teléfono

Este tipo de entrevistas no son muy frecuentes, ya que los entrevistadores
prefieren un encuentro personal con los candidatos, pues obtienen mayor
información por medio del lenguaje no verbal. No se suelen recomendar
las entrevistas telefónicas, para todo lo importante es necesario
comunicarse cara a cara.

35
En caso de tener que realizar una entrevista telefónica, esta debe aprove-
charse para recoger información de la empresa y generar expectación en
torno a la candidatura, intentando dar solo la información necesaria para
despertar interés en el entrevistador y conseguir una entrevista personal.

Estilos de afrontar las entrevistas

Ante cualquier encuentro con otras personas los individuos pueden

mostrar tres estilos de relación hacia los cuales tienen tendencia, estos
estilos se denominan asertivo, agresivo y pasivo. Las personas tenemos
tendencias hacia alguno de estos estilos, aunque nadie desarrolla
solamente uno de estos estilos en todas sus relaciones durante todo el
tiempo, sino que se encuentran combinados.

La asertividad se define como la capacidad de un individuo para transmitir

a otra persona sus posturas, opiniones, creencias o sentimientos de una
manera eficaz y sin sentirse incómodo, es decir, defendiendo sus propios
derechos sin violar los derechos de los demás en todo tipo de situaciones:
personales, laborales, relaciónales, etc. Así pues el estilo de relación
asertivo trataría de afirmar al individuo en sus relaciones con los demás,
respetando a los individuos con los que se relaciona.

Para entender mejor el concepto podemos plantear un ejemplo de cómo

podrían reaccionar individuos de cada uno de los estilos ante la siguiente
situación: un compañero de clase, con el que se está participando para
realizar un trabajo no ha cumplido con su parte, y eso implica que se debe
asumir parte de sus tareas para no suspender el ejercicio.

La reacción asertiva podría ser: "El hecho de que no hayas realizado tu

parte de la tarea me obliga a asumir parte de tu carga de trabajo, y como
consecuencia no voy a poder salir este fin de semana. Esto me hace sentir
muy incómodo y enfadado contigo. Por ello te pediría que en el próximo
ejercicio seas más formal y termines tu parte del trabajo a tiempo, o bien
no colaboraré contigo en futuros ejercicios."

La reacción pasiva podría ser: no decir nada, o decir "no te preocupes ya lo

haré yo" y continuar haciendo el trabajo de la otra persona, sintiéndose
incómodo, molesto, enfadado, de mal humor, explotado, utilizado, como
un tonto, etc., por la acumulación de trabajo y por la incapacidad de poder
sugerir cambios al compañero.

La reacción agresiva podría ser: "Eres un caradura y estoy más que harto de
que nunca cumplas con tus responsabilidades. Por tu culpa voy a
suspender esta asignatura, y voy a hablar con el profesor para decirle que

36
te suspenda, y también se lo diré al resto de la clase para que sepan lo mal
compañero y lo informal que eres".

Para realizar una conducta asertiva es necesario desarrollar una comunica-

ción honesta, directa, espontánea y funcional, de forma que la persona sea
libre para manifestarse, pueda comunicarse con gente de cualquier nivel y
actúe de forma que se respete a sí misma y a los demás con quién
interactúe.

Para saber si estamos actuando asertivamente es aconsejable preguntarse

a sí mismo si se está de acuerdo con nuestra forma de actuar y si estamos
satisfechos con ella (independientemente de si se ha tenido éxito o no).

Conducta ante la entrevista

Antes de la entrevista
El proceso de búsqueda y consecución de empleo es similar al proceso de
búsqueda de pareja, por lo tanto, la entrevista debe de tomarse como una
oportunidad para obtener más información acerca de nuestra futura
"relación" materializada en unas funciones a desempeñar en un puesto de
trabajo y como miembros de una organización. En esta futura relación es
tan importante que nosotros seamos un buen candidato para la
organización como que acertemos en la elección de nuestro empleador.

Por ello, es de crucial importancia obtener la mayor información posible

sobre la organización y el puesto, ya que esto puede evitar errores en
cuanto al ajuste adecuado entre las necesidades/oferta de la organización
y las necesidades/recursos del candidato, y por tanto evitar pérdidas de
tiempo innecesarias para ambos (la organización y el candidato) ya que la
interrupción de la colaboración supondría para el candidato tener que
iniciar de nuevo el proceso de búsqueda de empleo, y para la organización
el proceso de búsqueda de candidatos.

Durante la entrevista
Básicamente durante la entrevista el mensaje que transmite el candidato
se compone de un comportamiento verbal y un comportamiento no verbal.
El comportamiento verbal es todo lo que decimos, y el comportamiento no
verbal es cómo se dice, es decir, lo que comunica nuestro cuerpo. Es muy
importante que el mensaje verbal y el no verbal sean coherentes, ya que si
se contradicen el receptor tenderá más a confiar en lo que comunica el
lenguaje no verbal, y creará desconfianza por enviar un mensaje ambiguo.

Comportamiento no verbal
En primer lugar, el candidato debe saludar a la persona que le va a entre-
vistar con su nombre, mirándole a los ojos, apretándole la mano de una

37
manera segura. La mirada es un elemento potente de comunicación no
verbal cargado de significado, pues transmite seguridad, honestidad,
confianza, interés, etc. (el apartar o evitar mirar a los ojos al entrevistador
podría ser entendido como que el candidato tiene algo que ocultar). Hay
que recordar que la primera impresión es decisiva. El candidato debe
sentarse de forma que pueda mantener siempre contacto visual con el
entrevistador y evitar sentarse justo en frente, la mejor posición sería
formando un ángulo de 90 grados.

Otro elemento que se puede utilizar es el tono verbal para transmitir

seguridad, confianza y motivación. El tono verbal incluye entonación
animada, postura corporal (una ligera inclinación hacia delante transmitirá
interés en lo que dice nuestro interlocutor), expresión facial que denote
interés, sonreír cuando sea apropiado, mostrar empatía ante el
entrevistador, asentir con la cabeza, mostrar cordialidad, proyectar
optimismo, estar relajado, etc.

Para asegurarse de que el mensaje llega al entrevistador con fuerza y clari-

dad, es necesario utilizar un volumen y claridad de voz adecuados. El
volumen y claridad de voz pueden transmitir seguridad en sí mismo,
autoconfianza, interés por el puesto de trabajo, etc. Cuando se está
nervioso el volumen y la claridad de voz se pueden ver afectados
negativamente; se recomienda, si se considera oportuno, utilizar las
técnicas de relajación descriptas anteriormente. Hay que recordar que es
más importante cómo se dicen las cosas que lo que se dice.

La fluidez verbal es otro elemento que puede causar una impresión positiva
en el entrevistador, para ello hay que tratar de hablar sin interrupciones,
utilizar un lenguaje variado y no utilizar reiteraciones ni muletillas al hablar.
Para mejorar el lenguaje no verbal se puede realizar una grabación en
video de una entrevista simulada y observar volumen, tono, timbre y
claridad de voz, tono emocional, contacto visual, fluidez verbal, postura
corporal, etc.
Si es posible, se recomienda a los entrevistados que actúen de una manera
natural y manteniéndose relajados dentro de lo posible.

Comportamiento verbal
Normalmente, los entrevistadores tienen la tendencia de predecir el rendi-
miento futuro de un candidato a partir de indicios y evidencias que
encuentren en su rendimiento pasado, es decir, proyectan las acciones
realizadas en el pasado al futuro y esperan que el candidato siga actuando
con los mismos patrones. Por ejemplo, si en el trabajo anterior tuvo un
comportamiento de persona responsable, en el futuro lo más probable es
que siga comportándose de manera responsable.

38
Por ello, es imprescindible para tener (y transmitir) una imagen positiva del
candidato que todos los comentarios que realice acerca de su experiencia
laboral, formativa y personal sean positivos. En concreto lo que está
buscando el entrevistador son comentarios positivos del candidato acerca
de cómo se ha enfrentado a retos, responsabilidades o trabajos que haya
tenido que acometer, y cuáles han sido los logros y rendimientos positivos
que ha conseguido alcanzar. Por ejemplo, si el candidato ha sido delegado
de curso durante sus estudios universitarios, puede realizar un comentario
del tipo: "Durante mi etapa en la universidad fui elegido delegado de curso,
y estuve encargado de organizar el viaje de fin de curso, lo cual implicaba
motivar a mis compañeros, a colaborar en realizar diversas actividades
para financiar el coste del viaje, preparar las actividades de ocio en el lugar
de destino, contratar autobús, hoteles, restaurantes, planificar las visitas
locales, buscar patrocinadores, etc. Con esta experiencia he tenido la
oportunidad de aprender a trabajar en equipo, liderar un grupo, asumir
responsabilidades, negociar, etc. Quedé muy satisfecho con el trabajo
realizado, pues conseguimos involucrar cinco patrocinadores, que a cambio
de llevar equipamiento con su publicidad nos financiaron los gastos del
viaje. Esta experiencia también me permitió estrechar, más aun, los lazos
con mis compañeros, pues quedaron muy satisfechos con la organización
del viaje."

No es nunca aconsejable hablar mal de empleadores o compañeros de

trabajo anteriores, esto genera muy mala imagen sobre el candidato, ya
que el entrevistador puede pensar que cuando deje la empresa hablará
también mal de ella.
Además, otros aspectos que valoran muy positivamente los
entrevistadores son rasgos de personalidad que indican motivación,
entusiasmo, ambición, actividad, dinamismo, dirección, etc. Para ello se
pueden utilizar comentarios positivos sobre intereses, aficiones y metas
que posea el candidato, e incluso sobre el propio trabajo al que está
optando. Los evaluadores valoran la motivación como un indicador del
rendimiento futuro. Alguna expresión que verbalizara estos valores podría
ser: "Estoy muy interesado en la vacante que ofrece su organización, pues
me encantaría trabajar en el área comercial, ya que estoy deseando aplicar
los conocimientos que adquirí en la universidad. Además, me motiva
mucho el trabajar en equipo, y estoy ilusionado con la posibilidad de
trabajar para su organización."

Otra forma de manifestar motivación, interés e iniciativa consiste en reali-

zar preguntas al entrevistador. Además con las preguntas se va a conseguir
información adicional para decidir si la organización y el puesto ofertado le
interesan al candidato. Algunas preguntas en este sentido podrían ser:
"¿Puede comentarme las responsabilidades del trabajo?" "¿Cuándo

39
tomarán una decisión respecto al candidato seleccionado?" "¿Qué
oportunidades de promoción ofrece su organización?", entre otras.

Igualmente, en el ámbito profesional se valora la seguridad personal del

candidato porque denota compromiso, seriedad y reduce la incertidumbre
del empleador, por ello conviene verbalizar expresiones que afirmen esta
característica, por ejemplo, "Estoy seguro de que haré bien las tareas que
me encomienden, pues estoy muy comprometido con desarrollar una
carrera profesional en el sector de la telefonía móvil y haré lo necesario
para vencer los obstáculos que se me presenten en el desempeño de mis
responsabilidades."

Según comentan algunos autores, hay que dejar al entrevistador que dirija
la entrevista, pero sacar provecho de las oportunidades de hablar. En este
sentido comentan que las mayores probabilidades de recibir una oferta de
trabajo las tienen los candidatos que mantienen un equilibrio entre el
tiempo que hablan y el tiempo que habla la empresa. Si el candidato
monopoliza la entrevista puede dar imagen de que se es autocomplaciente
y que no se está preocupado en la organización. Si se habla demasiado
poco, puede transmitir que se tiene algo que ocultar.

Finalmente, otros consejos que ofrecen distintos autores son: que nunca se
dé a entender que se necesita el trabajo desesperadamente, que no se
deben contar chistes, ni asistir acompañado a la entrevista, ni contestar a
una pregunta que no se haya entendido bien (en este caso habría que pedir
que la aclarasen), ni intentar contestarlo todo (si no se sabe la respuesta a
una pregunta en particular, admitirlo abiertamente, ya que lo normal es
que nadie puede saberlo todo), ni que se utilice el tuteo, salvo que el
entrevistador lo sugiera.

Después de la entrevista
Una vez finalizada la entrevista existen ciertas tareas que deben realizarse
para aumentar las probabilidades de éxito en la consecución de una oferta
de empleo.

La carta de agradecimiento
Después de haber finalizado cada entrevista, a ser posible el mismo día, es
muy recomendable la realización de cartas de agradecimiento a los
entrevistadores y a cualquier otra persona que haya ayudado a
conseguirla. Aunque este tipo de cartas no son obligatorias, son un signo
de cortesía y muy recomendables por los beneficios que pueden reportar.
La mayoría de candidatos olvidan este paso, por lo cual aquellos que se
molestan en realizarlas destacan del resto de los entrevistados.

40
La carta de agradecimiento ayuda a que el entrevistador recuerde al
entrevistado y le transmite que la persona tiene importantes habilidades
sociales, pues se ha tomado el tiempo de agradecerle la entrevista.
Además, permite corregir cualquier impresión que se haya podido dar
durante la entrevista, ya que se le puede incluir cualquier aspecto que el
entrevistado olvidó comentar, y también se deben destacar dos o tres
puntos importantes para que el entrevistador los tenga en mente cuando
tome la decisión de contratar.

Una carta escueta dirigida al entrevistador agradeciendo su tiempo en la

realización de la entrevista, junto con un resumen de las cualidades
diferenciales/únicas del entrevistado, le pueden transmitir que es una
persona asertiva, motivada, orientada al cliente y con habilidades sociales.
Y todas estas cualidades son muy apreciadas por los empleadores.
Se han dado casos de personas que han sido rechazadas en el proceso de
selección y, posteriormente, han sido contratadas después de enviar una
carta de agradecimiento.

Autoevaluación
Es aconsejable recopilar toda la información conseguida durante la entre-
vista. A ser posible inmediatamente después de su celebración. Esto
permitirá evaluar la entrevista realizada y así evitar errores en el futuro.
Resultarán útiles los siguientes aspectos:
- El nombre de la empresa y del entrevistador.
- La impresión general que ha producido la empresa, el trabajo y el entre-
vistador.
- Las preguntas realizadas por el entrevistador ante las respuestas facili-
tadas.
- Los comentarios realizados por el entrevistador sobre el currículum, el
expediente académico o el historial laboral. El lenguaje no verbal del
entrevistador.
Se puede evaluar el éxito de la entrevista, resaltando los puntos positivos y
negativos del encuentro:
- Las mejores respuestas.
- Las peores respuestas.
- El lenguaje no verbal y comportamiento que se ha tenido durante la
entrevista.

El objetivo es aprender de la experiencia para corregir o mejorar en este

ámbito, afrontando otra oportunidad en mejores condiciones.

41
Los errores más comunes

A continuación vamos a enumerar aquellos errores que generalmente sue-

len conducir al fracaso. Se debe intentar evitarlos y seguro que será más
factible conseguir éxitos en la trayectoria profesional:

• Culpar a los demás por los problemas que hayan podido suceder, sin
aceptar las responsabilidades personales.
• Refugiarse en la autocompasión en vez de actuar hacia la mejora.
• Carecer de objetivos o bien que estos sean absurdos.
• Definir objetivos incorrectos.
• Intentar acelerar excesivamente el camino hacia el éxito.
• No ir directamente hacia los objetivos propuestos.
• No prestar atención a los pequeños detalles.
• Abandonar demasiado pronto el camino y la estrategia marcada.
• Llevar a cuestas una amargura pasada.
• Dormirse en los laureles.

Por muchos tropiezos en los que se incurra nunca se debe debilitar nuestra
autoconfianza, debemos mantener siempre una actitud positiva y ser
capaces de almacenar en nuestro interior refuerzos positivos que podamos
utilizar en situaciones en las que no hemos alcanzado la meta esperada.
Esta confianza interna contribuirá enormemente a asegurarnos el éxito.

Las preguntas más habituales

En toda entrevista el entrevistador quiere averiguar cinco inquietudes bási-

cas, que podrán verbalizarse de distinta forma durante la entrevista. Estas
inquietudes son las siguientes:

1. ¿Por qué está buscando trabajo en nuestra organización?

2. ¿Qué puede hacer por nuestra organización? ¿Va a ser usted un proble-
ma adicional a los que ya tenemos o va a ser usted una parte de la solución
de nuestros problemas? ¿Qué capacidades y competencias tiene y qué
conocimientos tiene de nuestra organización y operaciones?

3. ¿Qué clase de persona es? ¿A la gente le resulta fácil trabajar con usted?
¿Comparte los valores de nuestra organización?

4. ¿Qué le distingue del resto de candidatos al puesto que tienen su misma

formación y competencias? ¿Qué hábitos de trabajo tiene respecto al resto
de candidatos, acude al trabajo más temprano, se queda hasta tarde,
trabaja muy cuidadosamente, trabaja muy rápido, siempre da más de lo
que le piden...?

42
5. ¿Puede permitirse nuestra organización, para el puesto que ofertamos,
un candidato de su calibre?

Dada la importancia que tienen para los empleadores estas cinco inquietu-
des es imprescindible prepararlas concienzudamente, todo ello sin
perjuicio de cómo se transmita su contenido a lo largo de la entrevista. Lo
que sí se recomienda encarecidamente es que se sepan las repuestas a
estas cuestiones.

A continuación, se enumeran una serie de preguntas que pueden surgir

durante la entrevista. No se considera necesario memorizar las respuestas
a todas estas preguntas, y el único propósito que tienen es repasarlas para
que en caso de que surjan durante la entrevista no sean una sorpresa.

 ¿Cómo supo de nosotros?

 ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
 ¿Por qué ha elegido este sector de actividad?
 ¿Dónde prefiere trabajar, en una empresa pequeña o en una
grande?
 ¿Qué puede ofrecer a la empresa?
 ¿Cuánto tiempo espera trabajar con nosotros?
 ¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo?
 ¿Cuál es su peor defecto?
 ¿Cuál es su mejor virtud?
 ¿Cuáles han sido sus éxitos o realizaciones más destacadas?
 ¿Qué salario quiere percibir?
 ¿Cuál sería para usted el trabajo ideal?
 ¿Qué es para usted lo más importante de un empleo?
 ¿Le aburren los trabajos que requieren prestar mucha atención?
 ¿Le gustan las tareas que impliquen análisis matemáticos?
 ¿Se aburre o pierde interés cuando debe realizar la misma tarea
una y otra vez?
 ¿Cómo fue el mejor jefe que tuvo?
 Describa al peor jefe que tuvo.
 ¿Qué áreas de trabajo le gustan más?
 Describa su empresa ideal.
 Cuénteme cuál fue la mayor decepción que ha sufrido en su trabajo
o carrera y cómo logró superarla.
 Si tuviera que volver a empezar, ¿qué estudios o profesión elegiría?
 ¿Es usted sensible a la crítica?
 Si hubiera algo en su forma de ser que cree que debería mejorar
¿qué sería?
 ¿Es capaz de trabajar bajo presión?
 ¿Qué hace para relajarse después de una jornada de duro trabajo?

43
  ¿Qué significa para usted hacer un buen trabajo?
 Si no está de acuerdo con el jefe, ¿le da a conocer su forma de
pensar?
 Si tuviera que definirse con una sola frase, ¿qué diría?
 ¿Qué piensa de nuestras normas en cuanto a la forma de vestir?
 ¿Qué tipo de gente le desagrada?
 ¿Ha hablado en público o ha hecho una presentación alguna vez?
 ¿Piensa que es una persona inteligente?
 ¿Le gusta trabajar con la gente?
 ¿Qué es lo que define a un buen directivo?
 ¿Está suscrito a alguna publicación profesional?
 ¿Cuáles son sus planes de desarrollo para el futuro?
 ¿Qué ha realizado en los dos últimos años para contribuir a su
formación?
 ¿Cuáles son las decisiones más importantes que ha tomado en su
vida?
 ¿A qué dedica su tiempo libre?
 ¿Hace ejercicio?
 ¿Qué deporte práctica?
 ¿Cómo suelen describirle los demás?
 ¿Qué importancia da usted a sus estudios?
 Hábleme de su carrera.
 ¿Por qué escogió esa carrera?
 ¿Cree que su elección fue positiva?
 ¿Piensa que cuenta con una buena preparación para responder a
los retos que plantee su nuevo trabajo?
 ¿Cómo fue su rendimiento académico en la universidad?
 ¿Trabajó durante sus estudios universitarios?
 ¿Qué materias le resultaron más fáciles?
 ¿Qué materias le resultaron más difíciles?
 ¿Cambiaría de profesión en el futuro si tuviera la oportunidad?
 ¿Cómo se ve dentro de diez años?
 ¿A qué se deben estos espacios en blanco en su historial?
 ¿Confía en su capacidad para ocupar el puesto?
 ¿Cree que afectará en algo su falta de experiencia?
 ¿Está dispuesto a aceptar un contrato en prácticas?
 ¿Qué espera usted de la vida?
 ¿Tiene alguna pregunta?

Una vez finalizada la entrevista se debe seguir alerta, ya que la búsqueda

de empleo todavía no ha finalizado. Ahora es el momento de escribir la
carta de agradecimiento y recordatorio de la entrevista y de mantener una

44
comunicación con la persona que realizó la entrevista tal como se ha
comentado anteriormente.

CONCLUSIONES:

En el proceso de búsqueda de empleo, la entrevista de trabajo es una fase

de crucial importancia para los candidatos ya que les puede facilitar una
oportunidad para acceder al mercado laboral. Dado que el resultado de la
entrevista puede ser el establecimiento de una relación, es tan importante
que nosotros seamos un buen candidato para la organización como que
acertemos en la elección de nuestro empleador.

En primer lugar, en esta lectura se desarrolló una descripción de algunos

tipos de entrevistas que suelen utilizarse en la selección de personal, de
forma que el candidato pueda identificarlos y conocer cómo se desarrollan.

A continuación, se han descrito los estilos para afrontar la entrevista, abo-

gando por tomar una actitud asertiva que permita al candidato expresarse
de manera natural y directa. Seguidamente, se aconsejó sobre la conducta
que debe realizarse antes, durante y después de la entrevista de trabajo,
inculcando la importancia de la preparación previa a la entrevista, y la
necesidad de ser conscientes de que en la comunicación es tan importante
las cosas que se dicen como la forma en que se dicen (comunicación no
verbal). Asimismo, se destacó que el proceso de entrevista no finaliza con
el encuentro con el entrevistador, sino que hay una tarea posterior relativa
al envío de cartas de agradecimiento y de una auto-evaluación para
mejorar nuestra aptitud realizando entrevistas.
A su vez, se han detallado una serie de errores que deben tratar de evitarse
y una serie de principios que favorecen la carrera profesional.

Finalmente, se han planteado las cinco preguntas más importantes que

debe ser capaz de responder un candidato antes de afrontar la entrevista,
así como una lista exhaustiva de preguntas que potencialmente pueden
surgir en el encuentro.

45
 Recomendación del Centro de Empleabilidad.

Además de estos contenidos, te recomendamos visitar la página

del Centro de Egresados y Empleabilidad, donde encontrarás
cursos y videos que te ayudan a desarrollar competencias
profesionales.

Podrás acceder por la página web de la Universidad

Empleabilidad Sección “Prepárate”, o en el
link http://goo.gl/H3XxYi

46
Bibliografía

Cátedra Gabriele (2009) Recomendaciones para crear un portfolio.

FADU/UBA. Recuperado de
http://www.catedragabriele.com.ar/yahoraque.pdf el día 10/07/2013

Cea D’Ancona A. (1992) “La encuesta psicosocial” en Clemente Díaz, M.

(coord.), Métodos y técnicas de investigación, Madrid, Eudema.

Clemente, M. (1992) “El análisis de contenido: características generales y

análisis categorial” en Clemente Díaz, M. (coord.), Métodos y técnicas de
investigación, Madrid, Eudema.

Piedrabuena, I. A. (2004) Condominio de nuestro idioma. Córdoba,

Comunicarte.

Rodríguez, D. (1999) Diagnóstico Organizacional, México, Alfaomega.

Valles Martínez M. (1992) “La entrevista psicosocial” en Clemente Díaz, M.

(coord.), Métodos y técnicas de investigación, Madrid, Eudema.

Van der Hofstadt Román, C. y Gómez Gras, J. M. (2006) Competencias y

habilidades profesionales para universitarios. Madrid, Díaz de Santos.

47