REVISTA TALENTO HUMANO

TALENTO HUMANO

Que es a importancia de la gestión del talento humano debe estar orientada, a producir
satisfacción en la gente, al empoderamiento desde el manejo de las herramientas más usuales
hasta la composición de trabajadores cibernéticos, personas que se desenvuelvan en los
aspectos del mundo digital que lo rodea; de esta manera se harán personas competitivas en el
mundo globalizado. El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas
preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen,
porque sólo así se puede mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran reto
importante de la administración del talento humano. Los cambios organizacionales,
obligatorios desde el punto de vista de la estrategia de negocio, importante para permanecer
en el mercado, generan pautas de desafío organizacional de manera que los procesos de
gestión del talento humano no se pueden ver como el simple hecho de administrar a las
persona, sino a administrar con la gente, y es a ella a la que se le ve como agente activo, que
desarrolla acciones competitivas, que son sus habilidades y destrezas las que en su momento
marca pautas de éxito, y proactivo desde su inteligencia, su creatividad, su talento y el
desarrollo de sus competencias.

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO.

La importancia de la gestión del talento humano debe estar orientada, a producir satisfacción
en la gente, al empoderamiento desde el manejo de las herramientas más usuales hasta la
composición de trabajadores cibernéticos, personas que se desenvuelvan en los aspectos del
mundo digital que lo rodea; de esta manera se harán personas competitivas en el mundo
globalizado. El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas preparadas
para asumirlos cambios organizacionales que las economías globales le exigen, porque sólo así
se puede mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la
administración del talento humano. Permanecer en el mercado, es la premisa, y para ello se
debe ser competitivo y para esto se cuenta con un recurso humano que ejerza liderazgo y éste
ha sido asumido desde la perspectiva de la asociatividad, de la conformación de clústeres, que
posibilitan la competencia en el libre mercado. La Administración del Talento Humano,
entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y
organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen,
entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área
operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas,
siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente.
CIBERGRAFIA:http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/importancia_del_talen
to_huma no.html

CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS

Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con

mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las
habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen
potencialmente.

Gestión Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos
desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales,
de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial
de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer. El Capital Humano es actualmente
una expresión muy utilizada a partir de los cambios organizacionales y el rol preponderante
que el conocimiento y talento humano juega dentro de las Empresas para concretar el logro de
los objetivos. Esto plantea la necesidad de ser analizado y gestionado con técnicas más
efectivas, en este punto entra la Gestión por Competencias

Competencia: es un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos, características

conductuales y otros atributos, los que, correctamente combinados frente a una situación de
trabajo, predicen un desempeño superior. Es aquello que distingue los rendimientos
excepcionales de los normales y que se observa directamente a través de las conductas de
cada ocupante en la ejecución cotidiana del cargo. CIBERGRAFIA
https://es.scribd.com/doc/16189933/El-Capital-humano-y-Gestion-por- competencias

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE UNA EMPRESA

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las

solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán
posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento. El reclutador identifícalas vacantes mediante la
planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.

Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de
los cuales los elementos más importantes son:  Disponibilidad interna y externa de recursos
humanos.

 Políticas de la compañía.  Prácticas de reclutamiento.

 Planes de recursos humanos.

El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los

postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más
idóneo(o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

CIBERGRAFIA http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-
personal/

TIPOS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO

1. Entrevista de preselección.

Los expertos la utilizan para verificar la información del CV que ha enviado el candidato y
conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a cubrir. Suelen ser breves y el tipo de
preguntas son genéricas. Es posible que la empresa decida establecer un prime rcontacto
 vía telefónica. El entrevistador puede llamarte a cualquier hora. Conversa en un sitios
inexcesivo ruido para poder estar atento y causar una primera impresión satisfactoria. Si
no puedes atenderle, intenta concertar otra hora.

2. Entrevista de selección.

Es la más habitual. Tras el saludo entre ambas partes, la entrevista empieza con una charla
introductoria con preguntas o comentarios sin trascendencia que sirven para romper el
hielo. Después continúa con preguntas sobre el CV y el puesto de trabajo ofertado .Finaliza
con un resumen de algunos de los aspectos comentados para despejar posibles dudas y
una despedida en la que deben quedar claros los próximos pasos y fases del proceso de
selección.

3. Entrevista final.

En la última entrevista entre candidato y empresa se plantea la decisión final de contratar a la

persona o de aceptar el puesto. La empresa suele plantear por escrito (a través de una carta de
intenciones) las propuestas finales sobre contrato, salario, horarios, jerarquía, fecha de
incorporación y de más aspectos propios del puesto y de la empresa en cuestión. El candidato
puede tomarse un tiempo prudencial (entre 24y 48 horas) para aceptar o no el puesto de
trabajo. Por otra parte, debes saber que existen distintos tipos de entrevista dependiendo de
dos factores básicos: la estructura y el medio y número de personas que van a participar en la
entrevista. Según su estructura:

1. Entrevista estructurada .Basada en un marco de preguntas predeterminadas sobre la

experiencia, educación, intereses personales, gustos y actividad del solicitante. Al responder es
necesario ser conciso, claro, positivo y dinámico.  Para la contratación de altos directivos,
perfiles comerciales o profesionales que deben gestionar incidencias de clientes, la empresa
puede optar por una entrevista de tensión. El seleccionador empleará preguntas incómodas
para poner a prueba a la persona que tiene delante. Se trata de una entrevista dura que sirve
para descubrir aptitudes y competencias del candidato bajo situaciones de alto estrés .No es
más que una prueba: sé educado y trata de superarla. Probablemente las siguiente entrevista
sea más natural y personal.

2. Entrevista libre. Se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones

laborales. El candidato tiene la oportunidad de conducir proactivamente la conversación .Es
una buena manera de hacer valer tus habilidades comunicativas.

3. Entrevista semi estructurada. Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructuradas y con preguntas abiertas. Es el tipo de entrevista más común que te
permitirá mostrar tu habilidad para defender abiertamente tu candidatura.

4. Entrevista por competencias. Algunas empresas ¡quieren incorporar profesionales que

además de hacer bien un determinado trabajo , tienen potencial. Por este motivo se realizan
entrevistas por competencias restringidas o genéricas, dependiendo de las necesidades de
cada compañía. Según el medio y el número de personas:
1. Entrevista personal. Es la más común y suele llevarse a cabo entre un solo representante de
la compañía y un candidato .El objetivo es conocer cómo reacciona y se desenvuelve el
candidato, además de profundizar en sus capacidades y aptitudes personales y profesionales.
2. Entrevista grupal. Dentro de las entrevistas grupales, en las que intervienen varias personas,
hay algunas diferencias en función del número de entrevistadores y el número de candidatos
que intervienen. Está la entrevista de panel, varios entrevistadores realizan la entrevista a un
único candidato ;la entrevista en línea, en la que el candidato es entrevistado por diferentes
personas de distinto nivel jerárquico, y la entrevista de dinámica de grupo, en la que se
convoca a más de un candidato para observar cómo actúa en debates, juegos situaciones
simuladas. Esta última es muy útil para valorar factores como el liderazgo, la iniciativa, la
persuasión y la capacidad para trabajar en equipo.

Cibergrafía: https://orientacion- laboral.infojobs.net/tipos-entrevistas- trabajo