SELECCIÓN DE PERSONAL

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G
ÍNDICE

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GENERALIDADES DESARROLLO

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Este material pertenece al Politécnico

Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
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o parcial.
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Reclutamiento,  el  cual  trata  de  las  estrategias  de  que  se  vale  el  área  de  Talento  Humano  para  
atraer,   convocar   candidatos   y   dar   a   conocer   la   existencia   de   vacantes   de   personal.   Selección  
ÍNDICE   consiste   en   una   serie   de   fases   sucesivas   que   tienen   por   objeto   ir   filtrando   candidatos   hasta  
llegar  a  obtener  una  muestra  que  cumple  con  los  requisitos  para  ocupar  una  vacante.  Para  ello  
 
también   es   importante   considerar   los   conceptos   de   validez   y   confiabilidad,   como   objetivo   único  
2.1   Incorporación  de  Personal   de  la  aplicación  de  las  pruebas  de  selección.    

Tanto   el   reclutamiento   como   la   selección   son   procesos   íntimamente   ligados   y   deben   estar  
2.2   Reclutamiento  de  Personal  
altamente  relacionados  con  los  objetivos,  visión  y  misión  de  la  empresa,  esto  significa  que  todas  
2.2.1   ¿Qué  es  reclutamiento?   las  organizaciones  hacen  procesos  de  reclutamiento  y  selección,  pero  es  en  función  de  su  misión  
y   objetivos   estratégicos   que   cada   una   de   ellas   debe   buscar   en   las   personas   que   contratan  
2.2.2   Canales  de  reclutamiento   diferentes  competencias.  

2.3   Selección  de  Personal     La   incorporación   de   personal   hace   referencia   a   un   conjunto   de   actividades   empleadas   por   las  
organizaciones  para  buscar,  obtener,  filtrar  y  contratar  a  las  personas  competentes  y  adecuadas  
2.3.1   ¿Qué  es  selección?   a   sus   necesidades,   por   ello   dentro   de   los   aspectos   de   incorporación   se   considera   tanto   el  
reclutamiento  como  la  selección.  
2.3.2   La  Selección  Como  Responsabilidad  De  La  Línea  Y  Función  Del  Staff  
Incorporación  de  Personal    
2.3.3   El  Proceso  De  Selección  
Mientras   que   el   reclutamiento   es   un   esfuerzo   enorme,   intensivo,   que   generalmente   demanda  
2.3.4   Pasos  para  el  proceso  de  selección   grandes   cantidades   de   tiempo   y   recursos   para   invitar   a   una   gran   cantidad   de   candidatos,   la  
selección,   en   ese   mismo   sentido,   busca   filtrar   a   partir   de   una   gran   oferta   a   los   candidatos  
2.3.5   Pruebas  de  selección     competentes  para  un  cargo.  Para  comprender  mejor  el  concepto  se  puede  apreciar  la  siguiente  
figura.  
2.3.6   Los  conceptos  de  validez  y  confiabilidad    

Ejemplificación  de  la  temática      

Reclutamiento  y  Selección    
 
Reclutamiento  y  selección  son  dos  procesos  muy  importantes  para  Gestión  de  Talento  Humano,  
ya   que   nos   identifican   las   personas   con   quienes   vamos   a   trabajar   en   la   organización   y   lo   más  
importante  aún,  quienes  son  los  más  competentes  y  capaces  de  tener  un  alto  desempeño  a  muy  
largo  plazo  en  la  organización.  Se  refieren  en  sí,  a  la  consecución  de  mano  de  obra.  Cada  uno  de  
los   departamentos   solicita   o   requiere   una   persona   apta   de   acuerdo   a   unos   conocimientos,  
capacidades,   talentos,   destrezas,   habilidades   o,   en   lo   que   en   conjunto   llamamos   hoy   en   día,  
competencias.  En  cada  uno  de  los  procesos  de  reclutamientos  y  selección  se  deben  seguir  unos  
lineamientos  específicos,  pasos  o  etapas,  los  cuales  daremos  a  conocer  en  detalle.    

3 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 4

    

2.1 Reclutamiento  de  Personal  

2.1.1  ¿Qué  es  reclutamiento?  

“Es   el   proceso   de   localizar   e   invitar   a   los   solicitantes   potenciales   a   solicitar   las   vacantes  
existentes   o   previstas.   Durante   este   proceso,   se   hacen   esfuerzos   por   informar   plenamente   a   los  
solicitantes  respecto  a  las  aptitudes  requeridas  para  desempeñar  el  puesto  y  las  oportunidades  
profesionales   que   la   organización   puede   ofrecer   a   sus   empleados”   (Bohlander,   Snell,   &  
Sherman,  2004).  

Por   supuesto,   si   una   vacante   debe   ser   cubierta   se   deberá   tener   en   cuenta   la   planeación  
estratégica  de  la  organización,  las  políticas,  la  planeación  estratégica  de  los  recursos  humanos  
ante  necesidades  de  personal  existentes  o  proyectos  nuevos  y  las  novedades  de  personal  como,  
por  ejemplo:  las  renuncias,  traslados,  fallecimientos,  incapacidades.    

2.1.2  Canales  de  reclutamiento  

Los   canales,   es   decir,   los   medios   por   los   cuales   se   valen   las   áreas   de   talento   humano   para  
conseguir  a  las  personas  que  necesita  la  organización,  se  dividen  de  acuerdo  a  la  ejecución  de  la  
búsqueda  fuera  o  dentro  de  la  misma  empresa,  ya  que  es  posible  que  el  talento  que  se  necesite  
en   un   punto   específico   de   la   empresa   ya   esté   trabajando   al   interior   de   ésta,   por   lo   tanto,   se  
  habla  de  reclutamiento  interno  y  externo.  Es  de  anotar  que  existe  una  gran  ventaja  en  reclutar  
desde  el  interior  ya  que  se  tienen  en  cuenta  a  las  personas  para  un  ascenso  o  promoción,  lo  cual  
 
genera  para  las  personas  oportunidades  y  para  la  empresa  aprovechamiento  del  capital  humano  
  existente.  

Figura 2. Proceso de reclutamiento y selección. En   la   tabla   que   se   presenta   a   continuación,   se   podrá   observar   qué   ventajas   y   desventajas   posee  
cada  canal  de  reclutamiento.  
Descripción: La gráfica muestra los candidatos reclutados y el candidato seleccionado.
 
Fuente: Elaboración propia

   

En  este  orden  de  ideas,  los  mejores  procesos  de  selección  son  aquellos  en  los  cuales  participa    
una  gran  cantidad   de   personas   idóneas   para   un  cargo   y,   entre   más  hojas   de   vida   se   tengan   para  
 
estudiar,   la   oferta   permitirá   o   posibilitará   encontrar   a   la   persona   que   la   organización   está  
buscando.   El   proceso   de   búsqueda   siempre   debe   iniciarse   a   partir   del   conocimiento   que   se    
tenga   del   cargo   vacante   a   ocupar,   en   otras   palabras,   si   se   busca   algo,   se   debe   tener   claridad  
acerca   de   aquello   que   se   está   buscando,   esa   claridad   la   brinda   la   descripción   y   el   análisis   de    
cargos.    

   
[GESTIÓN DE TALENTO HUMANO]  

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  VENTAJAS   DESVENTAJAS   CANALES  INTERNOS   Ventajas     Desventajas    

RECLUTAMIENTO   Al  poner  en  uso  este  sistema  en  los   La  “endogamia”  que  esto   Cartelera   Bajo  costo   Disponibilidad  limitada    
INTERNO   cargos  bajos  de  la  organización,  se  da   genera,  es  decir,  la  posibilidad  
vía  libre  a  los  planes  de  carrera  es  decir   de  tener  una  percepción   Eleva  la  moral  de  los   Puede  generar  mal  
a  la  promoción  desde  el  interior.   cerrada  de  lo  que  pasa  fuera  de   Intranet   empleados   clima  laboral  entre  
la  empresa.   quienes  recomiendan  
Los  candidatos  ya  
conocen  la  empresa   Disponibilidad  limitada      
Volantes  de  circulación  interna  
RECLUTAMIENTO   Permite  airear,  revitalizar  y  dar  un   Si  se  aplica  desconociendo  las   Una  buena  
EXTERNO   punto  de  vista  nuevo  y  diferente  a  las   políticas  de  talento  humano  de   recomendación  se  
perspectivas  y  problemas  que  tenga  la   promoción  y  plan  de  carrera   Recomendaciones  de  empleados  –voz  a  voz   refleja  en  quien  la  
empresa,  genera  nuevo  conocimiento.   puede  contribuir  a  generar  mal   refiere  
clima  de  trabajo  y  rumores.  

     
Figura  3.  Ventajas  y  desventajas  del  reclutamiento  interno  y  externo.  

Descripción:  La  figura  muestra  las  ventajas  y  desventajas  del  reclutamiento  tanto  interno  como  externo  
  Ventajas     Desventajas    
Fuente:  Elaboración  Propia.  
Su  amplia  distribución   Genera  muchos  
  CANALES  EXTERNOS   puede  ser  dirigida  a   candidatos  no  
grupos  específicos.   competentes.  
Para   que   las   áreas   de   talento   humano   puedan   decidir   acerca   de   si   reclutan   interna   o  
externamente,  es  necesario  conocer  con  qué  recurso  cuenta  la  empresa,  este  conocimiento  es   Prensa   Selección  cuidadosa.     Costo  elevado.  
tanto   cualitativo   como   cuantitativo   y   hoy   en   día   se   obtiene   mediante   los   Sistemas   de  
Cubre  generalmente   Poco  compromiso  con  la  
Información   de   Recursos   Humanos   (SIRH).   Dichos   sistemas   permiten   compartir   información,   necesidades  temporales.   organización.    
decidir   con   base   en   ella,   promover,   trasladar,   capacitar   y   en   fin,   desarrollar   múltiples   acciones   a   Radio  
partir  de  las  competencias  con  las  que  cuentan  los  trabajadores.   También  se  utilizan  para   Se  utiliza  para  algo  
proyectos  de  largo  plazo.    temporal  
  o  proyecto  con  
  Portales  de  empleo   tiempo  definido.  

 
Periódicos  
 

  Revistas  especializadas  
 
Televisión  

   
[GESTIÓN DE TALENTO HUMANO]  

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Es   importante   aclarar   que   el   departamento   de   Gestión   de   Talento   Humano   cumple   una   función  
Instituciones  educativas   de  staff  o  asesoría  en  la  organización,  toda  vez  que  son  los  gerentes  o  jefes  de  departamento,  
quienes  toman  la  decisión  de  contratar  al  personal  a  cargo  en  su  área.    

Agencias  de  empleo   A   continuación   se   mostrará   la   selección   como   responsabilidad   de   la   dirección   de   línea   y   función  
de  staff,  teniendo  en  cuenta  la  responsabilidad  directa  de  los  directores  de  línea  en  el  proceso  
de  selección,  ya  que  en  últimas  son  quienes  toman  la  decisión  sobre  contratar  o  rechazar  a  un  
Sindicatos   candidato   para   el   cargo.   La   función   de   Talento   humano   es   de   asesoría,   apoyo   y   constante  
coordinación   en   el   proceso   de   reclutamiento,   para   atraer   a   los   candidatos,   pero   también   realiza  
un  filtro  o  reducción,  con  el  fin  de  presentar  a  los  más  idóneos  y  competentes.  Siempre  se  debe  
Contratistas  independientes     dar  asesoría  en  cuanto  a  contratación,  sistemas  de  remuneración  y  compensación,  afiliaciones  a  
seguridad  social,  realización  de  entrevistas  y  todo  lo  concerniente  con  el  proceso  de  selección,  
tanto  a  los  candidatos  como  a  los  jefes  de  área.    
Figura  4.  Tipos  de  canales  para  reclutar  personal.  

Descripción:  la  figura  muestra  los  tipos  de  canales  tanto  internos  como  externos  para  el  reclutamiento  del  personal   2.3.2 La  Selección  Como  Responsabilidad  De  La  Línea  Y  Función  Del  Staff  
Fuente:  Elaboración  Propia  

2.3  Selección  de  Personal  

2.3.1  ¿Qué  es  selección?  

La   selección   de   personal   busca   reducir   o   filtrar   la   cantidad   de   personas   que   se   presentaron   a  

solicitar  una  vacante  con  el  propósito  de  elegir  solo  aquellas  que  cuentan  con   las  competencias  
indicadas  en  la  descripción  de  cargos.    

“La   selección   busca,   de   entre   los   diversos   candidatos,   a   quienes   sean   más   adecuados   para   los  
puestos   que   existen   en   la   organización   o   para   las   competencias   que   necesita,   y   el   proceso   de  
selección,  por  tanto,  pretende  mantener  o  aumentar  la  eficiencia  y  el  desempeño  humano,  así  
como  la  eficacia  de  la  organización”  (Chiavenato,  2009).  

Todas  las  personas  son  diferentes  unas  de  otras,  somos  seres  multidimensionales  y  cada  una  de  
estas   varía   tanto   en   rasgos   físicos   como   en   actitudes,   comportamiento,   inteligencia,  
temperamento,   competencias,   que   hacen   que   cada   cual   asuma   las   situaciones   de   manera  
diferente.   Es   así   como   las   personas   tienen   un   comportamiento,   o   sea   la   actitud   general   que  
demuestra   y   un   comportamiento   organizacional,   o   sea   el   comportamiento   de   las   personas   en  
las  organizaciones.  “Un  aspecto  importante  de  la  selección  de  las  personas  es  estimar  a  priori    
esas   variables   individuales.   Una   vez   que   concluye   el   proceso   de   selección,   su   resultado   es   no  
sólo  un  diagnóstico  actual,  sino  principalmente,  un  pronóstico  futuro  de  esas  variables.  No  sólo   Figura 5. La selección como responsabilidad de la línea y función del staff  
una  idea  actual,  sino  una  proyección  de  cómo  estarán  a  largo  plazo”  (Chiavenato,  2009).     FL
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A la figura muestra la selección como responsabilidad de la línea y función del Staff
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Fuente: (Chiavenato, 2009, pág. 141), Adaptada por el autor
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2.3.3  El  Proceso  De  Selección   2.3.4.  Pasos  para  el  proceso  de  selección    

El  proceso  de  selección,  como  se  lleva  a  cabo  hoy  en  día,  no  es  simplemente  llenar  una  vacante.    
En   la   actualidad,   se   entiende   el   proceso   de   selección   como   un   elemento   necesario,   eficaz   y  
  EXAMEN MÉDICO  
eficiente   de   consecución   de   capital   humano,   dotado   de   competencias   individuales   e  
indispensables  para  el  éxito  organizacional.  
 
DECISIÓN DE
Dentro  de  este  contexto,  uno  de  los  métodos  de  selección  sería  por  competencias  del  cargo,  las   CONTRATACIÓN  
cuales   se   encuentran   definidas   en   la   descripción   de   los   mismos,   respecto   a   lo   que   la    
organización   espera.   “Las   exigencias   dependen   de   esos   datos   e   información,   de   modo   que   la  
 
selección  tenga  mayor  objetividad  y  precisión  para  llenar  el  puesto  o  sumar  las  competencias”.  
ENTREVISTA CON EL SUPERIOR  
(Chiavenato,  2009).    
Competencias  se  podría  definir  como  todas  aquellas  características  indispensables  para  que  una    
persona   logre   un   buen   desempeño   en   su   puesto   de   trabajo,   a   las   cuales   están   asociadas   las   SELECCÍON PRELIMINAR EN EL
habilidades,   conocimientos,   talentos,   actitudes,   aptitudes,   rasgos   personales   o   conductas   de   DEPARTAMENTO DE RECURSOS
 
HUMANOS  
una  persona.      
 
Como   ejemplo   de   algunas   de   estas   competencias,   podemos   mencionar   a   nivel   gerencial   el   INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES  
liderazgo,  trabajo  en  equipo,  motivación,  visión  sistémica,  relaciones  interpersonales.      

El  proceso  de  selección  de  personal  lo  realiza  cada  empresa  en  diferentes  pasos  o  etapas,  cada     PRUEBAS PARA EL EMPLEO (APTITUDES LOGROS)  
cual  es  autónoma  en  definirlo.  Inclusive,  mientras  que  algunos  agotan  procesos  muy  largos  con  
más  requisitos,  otros  los  ejecutan  de  manera  rápida  y  en  menos  etapas.  De  manera  general  y    
considerando   lo   anterior,   un   proceso   de   selección   se   pude   desarrollar   tal   como   aparece   a   ENTREVISTA INICIAL CON EL DEPARTAMENTO RECURSOS
 
continuación:     HUMANOS  

LLENAR LA SOLICITUD  

Figura  6.    Proceso  de  selección  

Descripción:  la  figura  muestra  los  pasos  para  el  proceso  de  selección.  

Fuente:  (Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  2004,  pág.  174)  

   
[GESTIÓN DE TALENTO HUMANO]  

11 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 12

    

Los  procesos  de  selección  son  semejantes  a  una  carrera  de  obstáculos  en  la  cual  cada  etapa  es  
un  reto  a  superar,  los  candidatos  pueden  y  deben  estar  preparados  para  ello  desde  el  inicio,  en  
el   cual   la   hoja   de   vida   debe   elaborarse   de   manera   técnica   y   adecuada,   pasando   por   la  
preparación   de   la   entrevista   hasta   el   cierre   del   proceso   mediante   la   contratación.   El   proceso   de  
búsqueda   de   empleo   debe   asumirse   como   un   trabajo   con   planeación   e   identificación   de   la  
empresa  en  el  que  usted  se  sentiría  a  gusto  trabajando.  

Análisis  de  hoja  de  vida  o  solicitud  de  empleo:  aunque  la  mayoría  de  las  personas  presentan  o  
tienen  lista  su  hoja  de  vida,  en  algunas  empresas  se  hace  necesario  llenar  la  solicitud  diseñada  
por   ellos,   de   acuerdo   con   sus   requerimientos.   Tiene   varios   propósitos   y   uno   de   éstos   es   dar  
información  detallada  sobre  sus  datos  personales,  experiencia,  estudios,  referencias.  Por  lo  cual,  
el   análisis   de   la   hoja   de   vida   o   presentar   la   solicitud   en   formato   impreso   por   el   empleador   es  
uno  de  los  requisitos  básicos  para  empezar  un  proceso  de  selección  de  personal.    

Pruebas  para  el  empleo:  como  por  ejemplo  de  conocimientos,  aptitudes  o  logros,  simulación  del  
desempeño,   capacidad   física:   se   utilizan   para   evaluar   el   conocimiento,   las   capacidades,  
habilidades  y  otras  características  de  una  persona  en  relación  con  otra.    

Investigación  de  antecedentes:  tiene  varios  propósitos  como  corroborar,  verificar  y  comprobar  
los  diferentes  datos  de  la  solicitud  u  hoja  de  vida,  comprobación  de  referencias,  verificación  de  
antecedentes,  como  por  ejemplo:  financieros,  familiares  (a  través  de  visita  domiciliaria),  penales  
y   laborales.   Para   algunos   de   estos   casos   se   necesita   autorización   del   candidato,   por   lo   cual  
desde   el   Departamento   de   Gestión   de   Talento   Humano   se   debe   procurar   por   obtener   la  
autorización,  si  fuere  el  caso.  Para  el  caso  de  antecedentes  penales  o  judiciales,  aunque  no  se  
exige   el   documento   físico,   la   Ley   permite   consultarlo   por   internet,   a   través   de   la   página   de   la  
Policía  Nacional.  

2.3.5  Pruebas  de  selección    

Las   empresas,   en   la   actualidad,   se   valen   no   solamente   de   uno   sino   de   varias   pruebas  

combinadas,   a   partir   de   las   cuales   descartan   candidatos   y   toman   decisiones   de   enganche.   Las  
pruebas  de  selección  más  utilizadas  por  las    
 

organizaciones,  son  las  siguientes:  

Figura 7 Pruebas de selección.

Descripción: el cuadro muestra las características de las pruebas de selección.

Fuente: Elaboración Propia

   
[GESTIÓN DE TALENTO HUMANO]  

13 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 14

    

2..3.6  Los  conceptos  de  validez  y  confiabilidad   aplican   para   encontrar   predicciones   acerca   del   desempeño   futuro   del   candidato   una   vez   éste  
sea  contratado  y  se  relaciona  estrechamente  con  la  productividad  del  empleado.  Por  lo  tanto,  se  
La   importancia   de   los   procesos   de   selección   está   dada   por   la   predictibilidad,   es   decir,   la   esperaría  que  si  a  un  candidato  le  va  bien  en  una  prueba  para  el  empleo,  su  desempeño  en  el  
selección   debe   asegurar   –hasta   cierto   punto-­‐   que   la   persona   a   contratar   dará   los   resultados   cargo  sea  exitoso  y  viceversa.  
esperados   en   el   cargo   que   ocupará.   Ello   la   hace   parte   de   una   gestión   dirigida   a   mejorar   tanto   la  
productividad   de   la   organización,   como   a   prevenir   el   surgimiento   de   problemas   y   litigios   de   tipo    
legal.   Dicha   predictibilidad   entonces   se   apoya   en   el   uso   de   herramientas   técnicamente   bien  
diseñadas  y  construidas,  sin  perjuicio  de  descuidar  su  aplicación.      

Todos  los  instrumentos  que  se  utilicen  en  procesos  de  selección  deben  cumplir  con  dos  criterios    
estadísticos  muy  importantes;  validez  y  confiabilidad.    
 
2.3.7  La  confiabilidad    
“Grado  en  el  cual  las  entrevistas,  exámenes  y  otros  procesos  de  selección  arrojan  información    
comparable  a  través  del  tiempo,  al  igual  que  medidas  alternas”  (Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  
2004,  pág.  174).    

Se   refiere   a   que   cuando   alguien   –independientemente   de   quien   sea-­‐,   aplica   el   mismo    

instrumento   en   condiciones   similares,   obtenga   resultados   similares.   Es   muy   difícil   obtener   los  
mismos  resultados  en  tanto  estamos  hablando  de  condiciones  de  medición  no  físicas  sino  en  el    
campo   de   las   ciencias   sociales,   ya   que   los   seres   humanos   pensamos   y   nos   comportamos   de  
forma   diferente   en   cada   situación,   sin   embargo,     si   aplicáramos   un   instrumento   que   cada   vez    
arrojase  resultados  muy  diferentes  no  podríamos  confiar  en  él.      
 
Es  importante  anotar  que  cuando  hablamos  de  pruebas  estamos  incluyendo  las  entrevistas.    
 
Un   ejemplo   simple   de   confiabilidad   consiste   en   lo   equivalente   a   pesarnos   cada   semana   en   la  
 
misma  báscula,  ya  que  si  lo  hiciéramos  en  una  diferente  no  podríamos  confiar  en  sus  resultados.      
 
La  Validez    
 
“Se   refiere   a   lo   que   mide   una   prueba   u   otro   procedimiento   de   selección   y   qué   tan   bien   lo   hace.  
 
Es   un   indicador   del   grado   en   que   los   datos   de   un   procedimiento   (por   ejemplo,   entrevista   o  
prueba)   pronostican   el   desempeño   en   el   puesto.   Al   igual   que   una   medicina   nueva,   es   preciso    
validar  un  procedimiento  de  selección  antes  de  utilizarlo”  (Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  2004,  
pág.  175).        

Se  define  como  medir  aquello  que  necesitamos  medir,  ello  significa  que  si  un  departamento  de    
Talento  Humano  requiere  conocer  la  inteligencia  de  un  conjunto  de  candidatos,  deberá  aplicar  
una   prueba   que   efectivamente   evalúe   la   inteligencia   y   no   otro   instrumento.   Acá   nuevamente    
aparece   el   valor   de   la   predictibilidad,   debemos   recordar   que   las   pruebas   para   el   empleo   se  

   
[GESTIÓN DE TALENTO HUMANO]  

15 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 16

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GLOSARIO  DE  TÉRMINOS   BIBLIOGRAFÍA.  

Competencias:  conjunto  de  conocimientos,  habilidades,  talentos,  actitudes,  aptitudes  que  hacen   Bohlander,   G.,   Snell,   S.,   &   Sherman,   A.   (2004).   Administración   de   Recursos   Humanos   (doceava  
que  las  personas  tengan  un  alto  desempeño  en  sus  puestos  de  trabajo     ed.).  México:  Thomson  Learning.  

Confiabilidad:     Chiavenato,  I.  (2009).  Gestión  del  Talento  Humano  (Tercera  ed.).  Mexico:  McGrawHill.  

significa   la   capacidad   de   un   dispositivo   de   selección   para   medir   lo   mismo   de   manera  

consistente.   Tabla  de  figuras    

Dirección  de  línea:     La selección como responsabilidad de la línea y función del staff (Chiavenato, 2009,
pág. 141) y adaptada por el autor  ......................................................................................  16  
aquellas   personas   que   desempeñan   cargos   directivos,   y   de   quienes   depende   directamente   la  
decisión  de  contratación,  de  acuerdo  a  una  requisición  o  solicitud  de  personal    

Pruebas  de  selección:      Proceso de selección (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004, pág. 174)  ......................  16  

todos   aquellos   instrumentos,   incluidas   las   entrevistas,   de   que   se   vale   el   departamento   de   Referencias  figuras:  
Gestión  de  Talento  Humano,  a  partir  de  las  cuales  se  toman  decisiones  de  rechazo  o  enganche  
de  personal.   Chiavenato. (2009). Adaptada por Rache D, (2016). La selección como responsabilidad
de la línea y función del staff.  
Reclutamiento:    
Bohlander, Snell, Sherman. (2004). Proceso de selección.  
aumentar  o  convocar  al  número  de  solicitantes  para  un  proceso  de  selección.        
 
Selección:    
 
escoger  o  filtrar  a  los  más  competentes,  de  acuerdo  a  un  proceso  de  pruebas  selectivas  y  previas  
a  un  análisis  y  descripción  de  cargos.     º  

Staff:    

significa   brindar   asesoría   o   apoyo.   La   función   de   Gestión   de   Talento   Humano   en   las  

organizaciones  es  de  staff.  

Validez:  

indicador  del  grado  en  que  los  datos  de  una  prueba  de  selección  pronostican  el  desempeño  en  
el  puesto.  

   
[GESTIÓN DE TALENTO HUMANO]  

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