UNIDAD 3:

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL TRABAJO

TEMAS:
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

La legislación colombiana no define el conflicto colectivo de trabajo, pero al examinar

el Título II del Código Sustantivo del Trabajo se observa que éste se denomina
Conflictos Colectivos de Trabajo (artículos 429 a 466);de modo que para nuestro
legislador el conflicto colectivo laboral está circunscrito a la negociación colectiva y,
concretamente, a las actuaciones que se cumplen a partir del momento de la
presentación de un pliego de peticiones al empleador hasta su solución directa o
indirecta del procedimiento arbitral.

Así las cosas, por conflicto de trabajo o de índole laboral, podemos entender cualquier
discrepancia entre un patrono y un trabajador; entre un patrono y un grupo de
trabajadores; entre varios patronos y varios trabajadores; con origen en una relación de
trabajo o en una negociación colectiva, pasando por todas las etapas previas,
intermedias o posteriores a la situación controvertida.

Y por conflicto colectivo del trabajo el relacionado con aquellas situaciones derivadas
de la negociación colectiva; en términos generales, todo conflicto que tenga interés para
una agrupación de trabajadores como todo aquello que pueda afectarlos de manera
general en su solución, puede ser considerado dentro del criterio doctrinario de un
conflicto colectivo del trabajo.
Para profundizar en este tema se recomienda como lectura de apoyo el siguiente texto:
GONZÁLEZ CHARRY,Guillermo: DERECHO LABORAL COLOMBIANO,
RELACIONES COLECTIVAS - CONFLICTOS COLECTIVOS Volumen III – Tomo
II, 4ª Edición, EDICIONES DOCTRINA Y LEY LTDA., SANTAFÉ DE BOGOTÁ,
D.C., COLOMBIA, 1997, páginas 11 a 38:
* Capítulo Preliminar: Importancia de los Conflictos Colectivos
* Capítulo I: Definición y Concepto
* Capítulo II: Examen de la Naturaleza Jurídica y Clasificación de los Conflictos
* Capítulo III: Reglamentación del Conflicto Colectivo

RÉGIMEN LEGAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El derecho a la negociación colectiva fue elevado a canon constitucional con el artículo
55 de la nueva Carta Política.

La negociación colectiva es una actuación concertada entre empleadores y trabajadores

—representados generalmente por un sindicato— para discutir las solicitudes
contenidas en un pliego de peticiones tendiente a fijar nuevas y/o mejores condiciones
de trabajo y de empleo.

La negociación que conduce a la convención colectiva cuando de trabajadores

sindicalizados se habla, o al pacto colectivo cuando se celebra con un grupo de
trabajadores no sindicalizados, es la única actualmente viable en Colombia, pues
también pueden darse negociaciones de carácter colectivo entre el Estado, los gremios
de la producción y las asociaciones de trabajadores en forma macro-económica y dentro
de un gran acuerdo social y, de igual manera, a nivel de industria o por ramas de la
actividad económica congregando a importantes sectores de empleadores y de
trabajadores como ocurre en muchos países entre ellos EE.UU., modalidades para las
cuales nuestro país no ha estado preparado ni cuenta con reglamentación para ello.

El régimen legal de la negociación colectiva en nuestro país es uno de los más

caracterizados en materia de reglamentación por abarcar la generalidad de las materias
que lo integran, pese a lo cual, adolece de deficiencias que no siendo estructurales le
restan dinámica, eficacia y confianza.

Designación, facultades y deberes de los negociadores

Antes de dar inicio formal a la negociación colectiva las partes deben proceder a la
designación de sus negociadores, teniendo en cuenta lo siguiente:

Respecto del sindicato, el artículo 376 del Código Sustantivo del Trabajo expresa que es
función de la asamblea designar los negociadores que presentarán al empleador en
nombre del sindicato el pliego de peticiones y el artículo 432 advierte que las personas
designadas en nombre de la organización sindical deberán presentarlo al patrono o a
quien lo represente.

Tales delegados, según el numeral 2º del artículo 432 ibídem, deben ser mayores de
edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento y que hayan estado a su
servicio por más de seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el
establecimiento cuando fuere menor de seis (6) meses, cuando se trata de negociaciones
colectivas de sindicatos de empresa. En los demás casos, el delegado debe ser trabajador
del gremio o de la industria o rama de actividad económica, según sea el caso.

Respecto de los representantes del empleador nuestra legislación guarda silencio,

habiéndose impuesto la costumbre de designar el mismo número de negociadores que
tengan los trabajadores.

La ley no precisa causales de impedimento o de inhabilidad, permitiendo, por ejemplo,

que trabajadores incursos en graves faltas disciplinarias actúen como negociadores.

De otra parte y conforme a lo advertido en el artículo 435 del Código Sustantivo del
Trabajo, los negociadores de los pliegos de peticiones deben estar investidos de plenos
poderes que se presumen para celebrar y suscribir en nombre de las partes los acuerdos
a que lleguen en la etapa de arreglo directo, para evitar que sean objeto de
replanteamientos o modificaciones una vez suscritos.

PLIEGO DE PETICIONES

El artículo 374 del Código Sustantivo del Trabajo en su numeral 2º considera que entre
las funciones a cumplir por los sindicatos está la de presentar pliegos de peticiones
relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los empleadores, cualquiera
que sea su origen, siempre y cuando no estén sometidas por ley o convención a un
procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios.

La misma disposición (artículo 374 C.S.T.) contempla en su numeral 3º que otra función
de los sindicatos es adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, así como
designar y autorizar a los que deban negociarlos.
La iniciación de la etapa de arreglo directo surge con la presentación del pliego de
peticiones que la asamblea del sindicato adopta previa observancia de los mecanismos
procedimentales señalados en sus estatutos, por así disponerlo el artículo 376 del
Código Sustantivo del Trabajo; norma según la cual la adopción del pliego de peticiones
es una atribución exclusiva de la asamblea general del sindicato. Además, se establece
la obligación de presentar dicho pliego al empleador dos (2) meses después de su
adopción.

La ley colombiana no define técnica ni legalmente qué es un pliego de peticiones, el

cual además no está sujeto a ningún requisito formal; tanto es así, que en la generalidad
de los casos estos escritos distan mucho de ser documentos ordenados o adecuadamente
elaborados.

Igual puede afirmarse respecto del campo de sus pretensiones, las cuales generalmente
desbordan normales consideraciones de orden económico y social sin consecuencia
alguna, pues en nuestro país no existe control administrativo sobre la conducencia de las
peticiones del pliego que por extremas no podrán tener adecuada respuesta patronal y
por tanto su persistencia durante la negociación sólo contribuye a acentuar las fricciones
que suelen darse durante el transcurso de las negociaciones.

¿Cuáles serían los asuntos a considerarse válidamente dentro de un pliego de

peticiones? Si de la redacción del numeral 2º del artículo 374, atrás mencionado, parece
inferirse una amplia libertad para que la organización sindical solicite todo aquello que
considere dirimir con su empleador a propósito del conflicto colectivo, no debemos
olvidar que el pliego de peticiones es el paso previo para una negociación y si ésta se
adelanta con el fin de celebrar una convención colectiva que tenga como objetivo ...
fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia... como lo
afirma el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, las peticiones sólo podrán
referirse a situaciones relacionadas con un conflicto económico de intereses y no a
cualquier diferencia patronal como parece inferirse de la redacción del artículo 374,
numeral 2º.

DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

Cuando las partes (sindicato y empleador) ya han realizado negociaciones colectivas de
trabajo que culminan con la firma y vigencia de una convención colectiva de trabajo,
además de la presentación del pliego de peticiones, se impone como formalidad previa
para los trabajadores la denuncia de la convención colectiva respecto de aquellas
disposiciones que se pretenden modificar mediante la negociación colectiva.

Sobre el particular el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo contempla los
lineamientos generales de la denuncia de la convención colectiva, norma de la cual se
pueden resaltar los siguientes aspectos:

1. Puede efectuarla cualquiera de las dos partes o las dos que intervienen en el conflicto
(empleador - sindicato), aunque en la práctica tiene consecuencias diferentes para cada
una de ellas. Así, mientras que para el sindicato la denuncia de la convención es
obligatoria como paso previo a la presentación del pliego de peticiones, para el
empleador sólo reviste importancia en la medida en que pretenda la revisión de las
disposiciones de la convención, pero nada ocurre si no hace uso de esta prerrogativa.
De otra parte, si es sólo el empleador quien presenta la denuncia y no el sindicato, no
hay lugar a que inicie la negociación colectiva de trabajo y la convención colectiva
suscrita entre las partes continuaría vigente. Pero si denuncia el sindicato y el empleador
no, surge el conflicto colectivo de trabajo sobre la base del pliego de peticiones
presentado por el sindicato a continuación de la denuncia.

2. Mientras se adelanta y concluye la nueva negociación colectiva, la convención

colectiva que rige entre las partes continúa vigente hasta tanto se suscriba una nueva
convención.

3. La denuncia de la convención colectiva puede ser parcial, caso en el cual comprende

sólo las disposiciones específicas que pretenden modificarse o revisarse con la
negociación colectiva; o total, que abarca la totalidad de las cláusulas de la convención
colectiva de trabajo, en la medida en que se quiera dar por terminada.

4. Debe realizarse dentro de los sesenta (60) días anteriores a la expiración de la

vigencia de la convención que está rigiendo, en defecto de lo cual se entiende
prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, contados desde la fecha
para su terminación (artículo 478 C.S.T.).

Cuando sindicatos y empleadores no han llevado a cabo negociaciones colectivas de

trabajo y, por ende, no han suscrito convenciones colectivas de trabajo, se puede acudir
directamente a la etapa de arreglo directo con la presentación del pliego de peticiones.

ETAPA DE ARREGLO DIRECTO

Acto de instalación

Acordada la fecha entre sindicato y empleador para la iniciación de las respectivas

conversaciones, se procede a un acto de instalación durante el cual los integrantes de las
comisiones negociadoras efectúan una sesión previa para fijar el procedimiento que se
observará en aquellos aspectos que la ley deja al arbitrio de las partes como la
determinación de la sede de las conversaciones, días previstos para las deliberaciones y
acuerdos, forma de levantar las actas, etc.

Asesoría en la mesa de negociaciones

En buena hora la Ley 50 de 1990 resolvió la forma y momento en que las federaciones y
confederaciones pueden asesorar a los representantes de la parte sindical durante las
conversaciones, al haberse determinado que ella se debe hacer en la mesa de
negociaciones y que no queda al arbitrio de los empleadores aceptarla o rechazarla
como claramente se lee en el parágrafo 2º del artículo 60 de la citada ley (art. 434
C.S.T.).

Duración de la etapa de arreglo directo

Conforme a lo indicado en el artículo 434, primer inciso, las conversaciones durante

esta etapa durarán veinte (20) días calendario, que podrán ser prorrogados de común
acuerdo entre las partes, hasta por veinte días calendario adicionales.
El plazo se cuenta seguido, es decir, en días comunes o solares y no como ocurría hasta
antes de la modificación introducida por la Ley 50 de 1990 (artículo 60) que eran
hábiles, lo cual generaba discusiones frecuentes entre las partes especialmente por el
sábado que no siendo laborable en muchas empresas por disposición del reglamento
interno de trabajo, sí podía serlo para efectos de adelantar durante él conversaciones
sobre el pliego; en otros casos se discutía si se debería negociar incluyendo el día
sábado cuando el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, no laboraba en ese día.

ACTUACIONES SIGUIENTES AL ARREGLO

El artículo 434 del Código Sustantivo del Trabajo en su parágrafo primero establece que
si al término de la etapa de arreglo directo persisten diferencias sobre alguno o algunos
de los puntos del pliego de peticiones, las partes deben suscribir un acta final en donde
se registren los acuerdos y se deje expresa constancia sobre las diferencias que subsitan.

En igual sentido, el artículo 436 ibídem reitera la obligación de suscribir el acta final,
dejando expresamente establecido el estado en que quedaron las conversaciones sobre el
pliego de peticiones, así como la obligación de precisar en ella los acuerdos parciales
sobre los puntos del pliego y aquellos en los que no se produjo arreglo.

Copia de esta acta final debe entregarse al día siguiente al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, por así disponerlo la norma citada en último lugar.

Conocidas las generalidades de la negociación colectiva de trabajo en nuestro país, debe

realizar ahora la primera actividad de aprendizaje de esta Unidad.

CONVENCIONES Y PACTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Convención Colectiva de Trabajo

La convención colectiva, tanto desde la óptica de su formación como de sus efectos,

está determinada por los siguientes elementos o características:
- Es un acuerdo de voluntades entre empleador(es) y trabajadores, estos últimos
generalmente representados por el sindicato.
- Tiene como objetivo determinar las condiciones que regirán la prestación de servicios
por parte de trabajadores, sindicalizados o no, actuales o futuros, de la empresa o
empleador que suscribe el acuerdo.
- Debe celebrarse de conformidad con las disposiciones que autoricen su celebración, so
pena de no alcanzar su validez o de perderla.

La convención colectiva está integrada por cinco tipos de cláusulas que pueden
clasificarse así:

1. Cláusulas de carácter general

Aquellas enunciativas del contenido general de una convención colectiva o las que
tienden a determinar aspectos comunes para las partes como las mencionadas en el
artículo 468 del Código Sustantivo del Trabajo: el nombre de la empresa o
establecimiento, lugar en donde regirá, oficios que comprende, plazo, etc.
2. Cláusulas normativas
Las que se suscriben para regular, dentro de un concreto ámbito de aplicación, las
relaciones individuales de trabajo existentes durante la vigencia de una convención
colectiva entre el empleador firmante y sus trabajadores. Tales condiciones son
determinadas objetivamente con prescindencia de lo pactado en el contrato de trabajo y
aun en la misma ley, en cuanto que lo pactado mejore las ya existentes.

3. Cláusulas obligacionales
En virtud de su contenido las partes firmantes asumen como sujetos contratantes
obligaciones recíprocas para el desarrollo y cumplimiento de la convención colectiva,
en cuyo caso le son aplicables los principios que rigen para los contratos y para las
obligaciones en general.Como ejemplo de estas cláusulas en nuestra legislación laboral,
pueden citarse las derivadas de los artículos 475 y 476 del Código Sustantivo del
Trabajo, en virtud de los cuales se consagran acciones en favor tanto de los trabajadores
como de los sindicatos y respecto del patrono firmante de la convención colectiva.

4. Cláusulas sindicales
Aquellas cláusulas que los sindicatos hacen insertar «... con la aquiescencia más o
menos forzada de los empresarios» (CABANELLAS) para beneficio de la propia
organización sindical. En desarrollo de este tipo de cláusulas los sindicatos pactan en su
favor como sujetos de derechos y obligaciones, aportes o auxilios patronales, obligación
para el patrono de recaudarles las cuotas sindicales, permisos especiales para sus
dirigentes, préstamos bajo condiciones especiales, etc.

5. Cláusulas transitorias o accidentales

Aquellas cláusulas facultativas con efecto inmediato o transitorio, como las que le
ponen fin a una situación planteada dentro del pliego de peticiones, aunque no sean de
su esencia, como la de dejar sin efecto sanciones vigentes contra trabajadores, o
aquellas que de alguna manera ponen fin a situaciones derivadas de la convención
colectiva anterior y no satisfechas a juicio de la organización sindical, las cuales se
insertan, precisamente, bajo el enunciado de cláusulas transitorias.

CAMPO DE APLICACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

1. Cuando el sindicato agrupa a menos de la tercera parte de los trabajadores de una

empresa
Bajo este enunciado el artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo reseña el alcance
de las convenciones colectivas suscritas con sindicatos minoritarios, precisando que
cuando éstos no excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa,
los acuerdos convencionales solamente se aplicarán a los miembros del sindicato que
los hayan celebrado. De igual manera, a quienes adhieran expresamente a ellos no
siendo afiliados o ingresen posteriormente al sindicato.

2. Extensión automática cuando el sindicato agrupa a más de la tercera parte

El artículo 471 del Código Sustantivo del Trabajo, prevé que las cláusulas de una
convención colectiva se extiendan a todos los trabajadores de una empresa,
sindicalizados o no, cuando el sindicato pactante tenga un número de afiliados que
exceda la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, o cuando el número
de afiliados al sindicato llegare a exceder este límite con posterioridad a la firma de la
convención colectiva.
3. Prórroga automática de la convención colectiva
El artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo advierte que si no se efectúa la
denuncia de la convención colectiva durante los sesenta (60) días inmediatamente
anteriores a la expiración del término de su vigencia, ésta se entenderá prorrogada por
períodos sucesivos de seis en seis meses, que se contarán desde la fecha señalada para
su terminación.

4. Extensión por acto gubernamental

El artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo permite que cuando en una
determinada región económica haya convenciones colectivas que comprendas más de
las dos terceras partes de los trabajadores de una misma rama industrial, el gobierno
pueda extender sus efectos total o parcialmente a las demás empresas de la misma
industria que tengan similar capacidad técnica y económica, siempre que en esas
empresas no existan convenciones que consagren mejores condiciones para los
trabajadores. Si bien, es una norma que data de 1945, en la realidad no ha tenido
ninguna aplicación.

5. Revisión
Advierte el artículo 480 que las convenciones colectivas pueden ser objeto de revisión
cuando quiera que sobrevengan situaciones imprevisibles o graves alteraciones de orden
económico en el país. La norma en cuestión deja a las partes decidir acerca de las
estipulaciones que pueden ser objeto de modificación y señala como alternativa acudir a
la jurisdicción laboral ordinaria, sin que las convenciones colectivas en curso pierdan su
vigor.

Pactos Colectivos de Trabajo

El pacto colectivo tiene en la ley colombiana una significación distinta a la convención

colectiva, aunque similar en sus efectos, pues se trata de acuerdos celebrados entre
empleadores y trabajadores no sindicalizados que se integran bajo una coalición
temporal con el propósito de suscribirlo. Sus efectos son aplicables a quienes lo
suscriban o a quienes se adhieren posteriormente a él. Está regulado por el artículo 481
del Código Sustantivo del Trabajo

En Colombia no está permitida su celebración en aquellas empresas en donde se hayan

firmado convenciones colectivas con sindicatos que agrupen más de la tercera parte de
los trabajadores de una empresa (artículo 70 de la Ley 50 de 1990)

Conforme al artículo 59 del Decreto 1469 de 1978, el pacto colectivo debe celebrarse
por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto sean las partes y uno más que se
depositará necesariamente en la división de relaciones colectivas de trabajo del
ministerio del ramo, a más tardar dentro de los quince días siguientes al de su firma. Sin
el cumplimiento de estos requisitos el pacto colectivo no produce ningún efecto.

En los demás aspectos, los pactos colectivos de trabajo se rigen por las disposiciones
generales previstas para las convenciones colectivas de trabajo.