INTRODUCCION

La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para

ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización. La administración
de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad
para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de
desempeño operativo de la empresa. La administración de los recursos humanos es un
termino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de
personal o gerencia de personal. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir
ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e
importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. En vez de
ser los vigilantes corporativos, los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel
estrategico de liderazgo en sus organizaciones. Deben tomar en consideración y planear en
función del desarrollo de la cultura corporativa de la organización y, al mismo tiempo,
vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de
administración de los recursos humanos en sus empresas. El desarrollo de habilidades a
través de la Capacitación y la instrucción, la promoción del trabajo en equipo y la
participación, la motivación y el reconocimiento de los empleados, y proveer una
comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben
tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito. En las organizaciones
tradicionales, las funciones de administración de los recursos humanos identifican,
preparan, dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos. En
organizaciones de la calidad toral, las unidades de administración de los recursos humanos
desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar
múltiples papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una
continua mejoría, tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente.

Las prácticas de administración de los recursos humanos basadas en la calidad total

trabajan a fin de lograr las tareas siguientes: 1. Comunicar la importancia de la contribución
que hace cada empleado a la calidad total. 2. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con
la calidad, disponibles mediante el trabajo en equipo. 3. Delegar la autoridad a los
empleados para “hacer la diferencia”. 4. Reforzar el compromiso individual y por equipos
hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de reforzamientos.

Las empresas más importantes realizan estas metas a través de las prácticas siguientes:
• Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeño
operacional, para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda l fuerza de
trabajo. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratégicos
generales.

• Involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones.
• Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la
participación y motivar a los empleados.
• Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la organización. Los equipos alientan un
flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros.
• Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad
y la satisfacción del cliente.
• Hacer amplias inversiones en Capacitación y educación, el trabajo los asociados están
totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitación, la importancia de la calidad y la
satisfacción del cliente, y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una mejora
continua.
• Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos los
empleados. Empleados satisfechos son empleados productivos.
• Vigilan la extensión y eficacia de las prácticas de recursos humanos y miden la
satisfacción del empleado como un medio de mejora continua.

En la mayoría de las organizaciones generalmente domina una de tres estrategias

competitivas: 1. reducción de costos, 2. mejora de la calidad y 3. Innovación.

La involucración de los empleados ofrece muchas ventajas sobre prácticas tradicionales de

administración:

• Reemplaza una mentalidad adversaria con una desconfianza y cooperación

• Desarrolla las habilidades y aptitudes de liderazgo de los individuos, creando una
sensación de misión y fomentando la confianza.
• Incrementa la moral de los empleados y su compromiso hacia la organización.

Una de las formas más fáciles de involucrar a los empleados de manera individual es el
sistema de sugerencias. Un sistema de sugerencias para empleados es una herramienta
gerencial para someter, evaluar implementar una idea de un empleado, a fin de ahorrar
costo y mejorar la calidad, o mejorar otras áreas del trabajo, como la seguridad. Las
empresas generalmente premian a lo empleados por sugerencias que han sido puestas en
práctica.

Muchas empresas hoy en día han adoptado la idea del equipo auto administrado. Un equipo
auto administrado se define como un grupo muy capacitado de empleados, de seis a 18 en
promedio totalmente responsables de llevar a cabo un segmento bien definido del trabajo
terminado. Los equipos auto administrados tienen las características siguientes:

• Tienen autoridad para compartir diversas funciones gerenciales y de liderazgo.

• Planean, controlan y mejoran sus propios procesos de trabajo
• Establecen sus propias metas e inspeccionan su propio trabajo
• A menudo crean sus propios programas y revisan su desempeño como grupo
• Asumen la responsabilidad de la calidad de sus productos y servicios.

Peter Scholtes, una autoridad importante en equipos para la mejora de la calidad, ha

sugerido 10 ingredientes para un equipo de éxito: 1. claridad en las metas del equipo 2. Un
plan de mejora 3. Papeles claramente definidos 4. Comunicación clara 5. Comportamientos
benéficos del equipo 6. Procedimientos de decisión bien definidos 7. Participación
equilibrada 8. Reglas básicas establecidas 9. Toma de conciencia del proceso del grupo
10. Uso del procedimiento científico.
La clave para vencer la resistencia es una pronta participación de todos lo interesados un
diálogo abierto y honesto y una buena planeación. Sin embargo, las gerentes tienen la
clave. Como líderes organizacionales, deben creer en los trabajadores y en su capacidad de
contribuir. Como líderes, los gerentes también deben mostrar compromiso y apoyo dando
Capacitación, premios y reconocimientos adecuados.

Compensación es siempre un problema delicado, íntimamente ligado con el tema de la

motivación y la satisfacción del empleado. El dinero es un motivador cuando las personas
se encuentran en la parte inferior de la jerarquía de Maslow.

Los reconocimientos y premios especiales pueden ser monetarios o no monetarios, formales

o informales, individuales o de grupo. Los premiso son un medio visible de promover los
esfuerzos de calidad y de decir a los empleados que la organización valora sus esfuerzos, lo
que estimula su motivación para mejorar. Y, aún más importante los premios deben
conducir a comportamientos que incrementen la satisfacción al cliente.
Ciertas prácticas clave llevan a un reconocimiento y premios de empleados eficientes:

• Conceder premios tanto individuales como de equipo

• Hacer participar a todos
• Vincular los premios a la calidad con base en objetivos mediales
• Permitir que iguales y clientes nombren y reconozcan desempeños extraordinarios
• Dar extensa publicidad.
• Hacer divertido el reconocimiento

La salud y la seguridad han sido siempre prioridades en la mayoría de las empresas, pero
las condiciones de trabajo ahora van más allá de los aspectos fundamentales de mantener el
área de trabajo segura y limpia. La mayoría de las empresas tienen muchas oportunidades
de contribuir a la calidad de vida en el trabajo; pueden dar asesoría personal y profesional,
desarrollo de carrera y servicios de bolsa de trabajo actividades recreativas y culturales,
guarderías, permisos especiales para responsabilidades no relacionadas con el trabajo o para
servicios en la comunidad horarios de trabajo flexibles y mayores cuidados a la salud para
losretirados.
 El proceso de Mantenimiento en la Administración de Recursos
Humanos.

En el proceso de Mantenimiento intervienen las actividades siguientes:

a) Remuneración y Compensación.

b) Beneficios y Servicios Sociales.

c) Higiene y seguridad en el trabajo.

d) Relaciones Laborales.

Remuneración y Compensación.

Constituyen las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo
las tareas que se les asignó la organización; la compensación puede ser directa e indirecta.

La compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos,

salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios,
son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las
vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

Objetivo de las remuneraciones

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de

recompensa que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u
organización. Lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que
esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En
forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas
son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y
seguras. 

Remuneración Equitativa.

Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa

Atracción del personal calificado.

Las compensaciones económicas  deben ser suficientemente altas y compensatorias para

despertar interés y/o atraer postulantes. 

Retener colaboradores actuales.

Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador esta buscando otra
oportunidad de empleo, siendo  esta generalmente en las organizaciones de la competencia,
si esto sucede la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad.

La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde

relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones. 

Alentar el desempeño adecuado.

El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades

desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. 

Controlar costos.

Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y

retenga el personal adecuado a los más bajos costos. 

Cumplir con las disposiciones legales.

El  gobierno establece las remuneraciones mínimas.

Mejorar la productividad y eficiencia administrativa.

Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad

y eficiencia.

Forma de pago

La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los

dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. 

Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie.

— Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en moneda nacional o extranjera.

— En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde, por

ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las
empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los
indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. 
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de
servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual,
semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago.

Formas de determinación

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los

colaboradores, veamos: 

a. Por Tiempo.- La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo

laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de
remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular
mientras dure la relación laboral.

b. Por Rendimiento o Resultado.- Para su determinación se tiene en cuenta la

producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser
remuneración por obra, destajo, o comisión. 

c. Por Clase de Colaborador.- Aunque la legislación laboral actual ya no distingue

entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la doctrina se
mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios
(obreros).

Condiciones de pago

El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma directa al
colaborador, salvo que se trata de apoderado que tenga la calidad de cónyuge, hijo,
hermano mayor o padre del colaborador. 

El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros,
siempre que en este último caso se permita al colaborador disponer de la remuneración
en la oportunidad establecida, sin costo alguno. 

La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida, luego de haberse

efectuado la prestación de servicios y en los periodos convenidos, salvo cuando por
convenio por la naturaleza del contrato, o por la costumbre, deba pagarse por
adelantado o periódicamente. 

La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o caso

fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de hostilidad
equivalente a una sanción o despido.
 Principales remuneraciones

Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:

REMUNERACIÓN BÁSICA 

Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario

mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio
colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente
excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o
permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación
colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse. 

A continuación se agrega lo que expresa el Código del trabajo acerca de los salarios:

Título IV. De los salarios

Capítulo I. Salario

Artículo 81.  Se considera salario la retribución que paga el empleador al trabajador en

virtud del contrato de trabajo o relación laboral. 

Artículo 82.  El salario se estipulará libremente por las partes, pero nunca podrá ser menor
que el mínimo legal. 

Artículo 83.  Las formas principales de estipular el salario son: 

 a) por unidad de tiempo, cuando sólo se tiene en cuenta el trabajo realizado en

determinado número de horas o de días sin la estimación de su resultado; 
 b) por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta lo realizado
por el trabajador, sin consideración al tiempo que empleó en la ejecución; 
 c) por tarea, cuando el trabajador se obliga a un rendimiento determinado dentro de
un tiempo convenido. 

Artículo 84.  Salario ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria, en el que
están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones. 

Salario extraordinario es el que se devenga en las horas extras. 

Artículo 85.  Todo trabajador tiene derecho a un salario mínimo. Salario mínimo es la
menor retribución que debe percibir el trabajador por los servicios prestados en una jornada
ordinaria de trabajo, de modo que le asegure la satisfacción de las necesidades básicas y
vitales de un jefe de familia. 
El salario mínimo será fijado por la Comisión Nacional de Salario Mínimo que se regirá
conforme la ley. 

Capítulo II. Pago de salario

Artículo 86.  El salario se pagará en moneda de curso legal, en día de trabajo, en el lugar
donde se preste el servicio, en el plazo y cuantía fijados en el contrato o derivados de la
relación de trabajo, no mayor dicho plazo a una semana si se trata de obreros ni de quince
días si se trata de empleados; queda a salvo el acuerdo entre el empleador y trabajador
cuando por razones justificadas el salario ha de pagarse en sitio distinto. En ningún caso
podrá efectuarse el pago con mercaderías, vales, fichas u otros signos representantes con
que se pretenda sustituir la moneda. 

La falta de cumplimiento del pago del salario en el tiempo convenido o en el que la ley
ordene, en su caso, además de las sanciones establecidas en este Código, obligará al
empleador a pagar al trabajador, por cada una de las dos semanas de trabajo subsiguientes a
la primera, un décimo más de lo debido, por cada semana de retraso, salvo que el
incumplimiento se deba a fuerza mayor o caso fortuito. 

Es prohibido pagar salarios en bares, cantinas o lugares similares, excepto a los

trabajadores que laboren en esos establecimientos. 

Artículo 87.  Los séptimos días serán remunerados; si el salario se paga por períodos
quincenales, se entiende que están incluidos en la remuneración. 

Artículo 88.  Del salario serán hechas las deducciones legales correspondientes. 

Capítulo III. Medidas de protección del salario

Artículo 89.  El salario, el pago de vacaciones no gozadas, el decimotercer mes y las

indemnizaciones por riesgo o accidente de trabajo, gozan de los siguientes privilegios: 

a) son preferentes a cualquier otro crédito, excepto los alimentos de familiares del
trabajador declarados judicialmente; 

b) el salario de los trabajadores no será afectado por concurso, quiebra o sucesión y se

pagará en forma inmediata. 

Artículo 90.  Los anticipos que el empleador haga al trabajador a cuenta del salario no
devengarán intereses. 

Artículo 91.  El trabajador tiene derecho a revisar los documentos relacionados con el pago
de su salario. 
Artículo 92.  El salario mínimo es inembargable excepto para la protección de la familia
del trabajador. 

Capítulo IV. Del decimotercer mes

Artículo 93.  Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le pague un mes de
salario adicional después de un año de trabajo continuo, o la parte proporcional que
corresponda al período de tiempo trabajado, mayor de un mes y menor de un año. 

Se entiende por salario adicional o decimotercer mes la remuneración en dinero recibido

por el trabajador en concepto de salario ordinario conforme este Código. 

Artículo 94.  El salario adicional anual o decimotercer mes se pagará conforme al

último mes de salario recibido, salvo cuando se devengare salario por comisiones, obra,
al destajo y cualquier otra modalidad compleja; en estos casos se pagará conforme el
salario más alto recibido durante los últimos seis meses. 

Artículo 95.  El decimotercer mes deberá ser pagado dentro de los primeros diez días
del mes de diciembre de cada año, o dentro de los primeros diez días después de
terminado el contrato de trabajo. En caso de no hacerlo el empleador pagará al
trabajador una indemnización equivalente al valor de un día de trabajo por cada día de
retraso. 

Artículo 96.  Para efectos del pago del decimotercer mes será también considerado
como tiempo efectivo de trabajo: las vacaciones disfrutadas, las ausencias justificadas,
los permisos con o sin goce de salario, los asuetos, subsidios por enfermedad y otros que
determinare la ley. 

Artículo 97.  El salario correspondiente al decimotercer mes es inembargable, salvo

para el cumplimiento de las obligaciones de prestar alimentos, tiene la misma protección
que el salario mínimo, y estará exento del pago de todo impuesto, descuentos,
cotizaciones y deducciones de cualquier especie. 

Artículo 98.  El decimotercer mes no es acumulable de año en año con el objeto de

percibir posteriormente una cantidad mayor. 

Artículo 99.  Las personas que reciban pensiones y jubilaciones otorgadas por el
Instituto Nicaragüense de Seguridad Social también recibirán el decimotercer mes de
acuerdo con las disposiciones de este capítulo. 

LAS BONIFICACIONES 
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores
externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio
colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal,
quincenal, o mensual. 

Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:

Por el alza del costo de vida

Por tiempo de servicios

Por el trabajo nocturno

Por riesgo y altura

Por eficiencia y puntualidad en el trabajo

Por productividad

Por la naturaleza del trabajo.

ASIGNACIONES 

Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar,

que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de
18 años a su cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se
extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años;
percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente en la
oportunidad del pago.

VACACIONES 

a. CONCEPTO.

Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido
con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto
número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus
fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción. 

A continuación se agrega lo que expresa el Código del trabajo acerca de las vacaciones:

Artículo 76.  Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de quince días de descanso
continuo y remunerado en concepto de vacaciones, por cada seis meses de trabajo
ininterrumpido al servicio de un mismo empleador. 

Los trabajadores al servicio del Estado y sus Instituciones disfrutarán de vacaciones con
goce de salario desde el Sábado Ramos al Domingo de Pascuas inclusive; del
veinticuatro de Diciembre al Primero de Enero inclusive; y de dieciséis días más durante
el año. 

En todos los casos, por interés del empleador o del trabajador o cuando se trate de las
labores cíclicas del campo o de servicios que por su naturaleza no deban interrumpirse,
la época de disfrute de las vacaciones podrá convenirse en fecha distinta a la que
corresponda. 

Es obligación de los empleadores elaborar el calendario de vacaciones y darlo a conocer

a sus trabajadores.

GRATIFICACIONES 

El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las

ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en
cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de
acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios,
pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del
colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años
consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias 

HORAS EXTRAS 

Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma

extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se
debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o
sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Se ejecuta en los días de trabajo,
antes y después de la jornada. 

El trabajo en calidad de sobre tiempo es voluntario para el colaborador y el empleador,

su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador
otorgarlas ni al colaborador laborarlas).

Beneficios Sociales

" Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o
parcialmente por la empresa.
 Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio
de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a
sus empleados.

Beneficios sociales más implantados a nivel general en las empresas a disposición

de todos sus trabajadores:

-Seguros médicos subvencionados total o parcialmente por la empresa.

-Transporte de la empresa.

-Servicio de cafetín en la empresa o vales de comida para poder comer en restaurantes

cercanos al puesto de trabajo ( se puede sufragar total o parcialmente por la
organización, permite muchas opciones).

-Ayudas para la guardería de los empleados.

-Acuerdos con entidades financieras para ofrecer a los empleados planes de pensiones
etc., a unas condiciones inmejorables.

-Horarios flexibles para permitir conciliar la vida laboral y familiar.

Higiene y Seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar

condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de
salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de
Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la
ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su
ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos,
sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el
tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado
enfermo.
Todos sabemos que las condiciones en que realizamos algo repercuten profundamente en la
eficiencia y rapidez de nuestra actividad. Sea que estudiemos, leamos, cambiemos un
neumático o laboremos en una línea de montaje, el ambiente inmediato no deja de influir en
la motivación para ejecutar la tarea y la destreza con que la ejecutamos.
Si las condiciones físicas son inadecuadas, la producción mermará, por mucho cuidado que
ponga una compañía en la selección de los candidatos más idóneos, en su capacitación para
el puesto y en asignarles los mejores supervisores y crear una atmósfera óptima de trabajo.
Los psicólogos industriales han realizado programas de investigación exhaustiva sobre
todos los aspectos del ambiente físico del trabajo. En diversas situaciones analizan factores
como la temperatura, humedad, iluminación, ruido, y jornada laboral. Establecen pautas
preferentes al nivel óptimo de cada uno de esos factores. Se cuenta con gran acervo de
conocimiento acerca de los rasgos del ambiente físico que facilitan el redimiendo. Nadie
duda de que el ambiente incomodo ocasione efectos negativos: disminución de la
productividad, aumento de errores, mayor índice de accidentes y más rotación de personal.
Cuando se mejora el ambiente laboral haciéndolo más cómodo y agradable la producción se
eleva así sea temporalmente. Pero la interpretación de los cambios plantea un grave
problema al psicólogo y a la gerencia.
Quizá la opinión y la reacción emocional de los empleados y no los cambios sean lo que
elevó la producción y el redimiendo. Sea como fuere, la compañía obtiene sus metas y el
personal está más contento y satisfecho. Aunque los resultados podrían ser iguales
prescindiendo de la causa, es indispensable que el psicólogo y la organización averigüen la
causa exacta del aumento de la productividad. Por ejemplo, supongamos que se debía a un
mejoramiento de la actitud de los empleados, pues pensaban que la empresa no tenía interés
en ellos como seres humanos sino que los veía, como meras piezas de una máquina o
mecanismos. De ser así, podrían influirse en su actitud y al hacerlo elevar la producción
mediante otros medios menos costosos de cambio de ambiente físico. En muchas industrias
se encuentran ejemplos de una eficiencia óptima a pesar de ser intolerables, o al menos
incómodos las condiciones de trabajo. Y por otra parte se dan abundantes ejemplos de baja
productividad y moral en instalaciones modernas, cómodas y muy adecuadas. Dichas
condiciones no son el elemento decisivo del rendimiento, aunque no negamos que influyen
mucho en él. La idea que los empleados se forman de los cambios y la manera en que se
adaptan a ellos son un factor esencial en los frutos de cualquier innovación que se
introduzca a la planta.
Creación de un entorno laboral adecuado
Se ha visto que la ley exige que las empresas den condiciones laborales adecuadas a sus
empleados. Para lograr este objetivo, la mayoría de las empresas tienen un programa de
seguridad formal y, de manera típica, el departamento de recursos humanos es responsable
de aplicarlo. Si bien su éxito depende en gran medida de gerentes y supervisores, por lo
general dicho departamento coordina los programas de comunicación y capacitación en
temas de seguridad, mantiene los registros de seguridad requeridos por OSHA y trabaja de
cerca con los supervisores y gerentes, en un esfuerzo de cooperación para lograr un
programa exitoso.
Conocimiento y motivación en seguridad.

Quizá la función más importante de un programa de seguridad sea motivar a los gerentes,
supervisores y subordinados para que estén conscientes de las cuestiones de seguridad.
Programas de concienciación en materia de seguridad.

La mayoría de las organizaciones tiene un programa de este tipo, que supone el uso de
distintos medios de comunicación. Las conferencias sobre seguridad, películas comerciales,
videocasetes especiales y otros medios como folletos, son útiles para enseñar y motivar a
los empleados a seguir los procedimientos de seguridad en el trabajo.
Seguridad y la administración de la calidad total.

Es interesante que los conceptos que promueven un producto o servicio de calidad

mediante la administración de calidad total se aplican asimismo a los programas de
concientización sobre seguridad. Estos conceptos incluyen:

1) la seguridad como producto exige mejora continua.

2) una cultura organizacional fuerte, que acentúa tolerancia cero respecto de prácticas
inseguras.
3) ceder autoridad a los empleados, lo cual les permite participar en el diseño de políticas
de seguridad y en la toma de decisiones relativas
4) una administración de seguridad que se base en información, medidas, datos y análisis.
En términos de administración de calidad total en materia de seguridad, lo que se puede
medir puede administrarse y mejorarse.

Función de comunicar del supervisor.

Una de las responsabilidades principales de un supervisor es comunicar a los empleados la

necesidad de trabajar con seguridad. La seguridad comienza con la orientación a los
empleados de nuevo ingreso, la seguridad debe acentuarse de manera continua.
Programas de capacitación en materia de seguridad.

Los programas de capacitación en cuanto a seguridad que se encuentran en muchas

organizaciones cubren primeros auxilios, manejo a la defensiva, técnicas de prevención de
accidentes, manejo de equipo peligroso y procedimientos de emergencia.
Motivación para la seguridad mediante incentivos.

Los beneficios de un programa eficaz de incentivos de seguridad son muchos. Los

empleados sufren menos accidentes y lesiones, se preocupan más por la seguridad y
piensan más a menudo en ella. Los empleados perciben a la dirección como preocupaba y
proactiva por un entorno laboral seguro.
Cumplimiento de las reglas de seguridad.

Las reglas y reglamentos específicos respecto a la seguridad se comunican a través de los

supervisores, notas en los tableros de avisos, manuales de empleados y letreros adheridos al
equipo.
Investigación y registro de accidentes.

Un supervisor y un miembro del comité de seguridad e higiene debe investigar todo

accidente, aun aquellos que se consideran menores. Tal investigación puede determinar los
factores que se contribuyeron al accidente y revelar las acciones correctivas necesarias para
impedir que ocurra de nuevo. Entre acciones correctivas se incluyen reacondicionar los
lugares de trabajo, colocar controles o guardias de seguridad o, con mayor frecuencia, dar a
los empleados capacitación adicional sobre seguridad y reforzar su motivación sobre el
tema.
4. Creación de un entorno laboral sano
Esta claro que la Ley de Seguridad e Higiene Laboral fue diseñada para proteger la salud y
la seguridad de los empleados. Debido al dramático impacto de los accidentes de trabajo,
los gerentes y empleados por igual podrían prestar más atención a este tipo de aspectos
inmediatos de seguridad que a las condiciones laborales peligrosas para la salud.

Riesgos y aspectos relativos a la salud.

Alguna vez los riesgos de salud se relacionaron básicamente con puestos operativos en
procesos industriales. Sin embargo, en los últimos años se han reconocido los riesgos de
trabajo fuera de la planta, en lugares como oficinas, instalaciones para el cuidado de la
salud y aeropuertos, y se han adoptado métodos preventivos.
Calidad de aire en espacios cerrados.

Humo de tabaco. Hoy es el tabaquismo rara vez se tolera en un entorno de trabajo.

Terminales de computadora.

El creciente uso de computadoras y monitores de computadoras en el lugar de trabajo ha

generado un intenso debate sobre los riesgos posibles a los que el usuario está expuesto.
1. Dificultades visuales
2. Riesgos por radiación
3. Dolores musculares
4. Estrés en el trabajo
Lesiones producidas por movimientos repetitivos.

Quienes cortan carne o pescado, cocineros, dentistas y mecánicos dentales, trabajadores

textiles, violinistas, azafatas, personas que trabajan en terminales de computadora y todos
los que realizan trabajos que requieren movimientos repetitivos en los dedos, manos y
brazos, informan cada vez mas lesiones. Conocidas como lesiones producida por
movimientos repetitivos.
SIDA
En los años recientes, pocos temas han recibido tanta atención con el síndrome de
inmunodeficiencia adquirida (Sida). Han surgido muchas preguntas médicas y legales y han
hecho imperativo que los patrones respondan a todas las personas que se preocupan. El sida
en una discapacidad cubierta por estatutos de protección en los ámbitos federal, estatal y
local. Los patrones que deben sujetarse a estos estatutos quedan obligados a contratar o
retener a un enfermo de sida calificado para desempeñar las funciones esenciales del
puesto.
Violencia en el lugar de trabajo.

La mayor parte de los homicidios en horas de trabajo ocurren a los taxistas, a las personas
que trabajan en el cuidado a la salud, en servicios a la comunidad y comercios en la via
publica, que son las ocupaciones con mayor riesgo de sufrir ataques no mortales.
Para enfrentar la violencia en el lugar del trabajo.

Existen directrices voluntarias.

 Responsabilizar a los gerentes de impedir los actos de violencia.
 Analizar el lugar de trabajo para descubrir las áreas potenciales de violencia.
 Prevenir la violencia mediante el diseño de lugares y prácticas de trabajo seguros.
 Proporcionar capacitación preventiva contra la violencia.

Equipos de respuesta a la violencia.

Estos grupos, compuestos por empleados y gerentes, realizan encuestas iniciares de

evaluación de riesgos, desarrollan planes de acción para responder a situaciones violentas y,
lo más importante, intervienen durante encuentros violentos, o posiblemente violentos.
Desarrollo de vida más saludable.

Junto con entornos de trabajo más seguros y saludables, muchos patrones establecen
programas que alientan a los empleados a mejorar sus hábitos de salud. Algunas de las
grandes organizaciones han abierto clínicas de cuidado preventivo en materia de la salud
para sus empleados y dependientes a fin de proporcionarles mejor servicio en este ámbito y
reducir costos. Los programas de bienestar enfatizan el ejercicio, nutrición, control de peso
y evitan el uso de sustancias dañinas, dan servicio a los empleados de todos niveles de la
organización.
Programas de asistencia a empleados.

Casi todas las organizaciones grandes y muchas pequeñas han encontrado que los
programas de asistencia son benéficos para todos. Por otro lado, es evidente que problemas
emocionales, crisis personales, alcoholismo y abuso de drogas que muchas veces se
consideran problemas personales, afecten el comportamiento en el trabajo e interfieren con
el desempeño laboral. Un programa de asistencia laboral proporciona en casos necesarios
asistencia profesional por medio de consejeros internos o profesionales externos. Al
contratar personal externo, las empresas, por medio de su departamento de recursos
humanos, deben dar especial atención a sus antecedentes.
Manejo del estrés
Muchos puestos exigen que los empleados se ajusten a condiciones que les imponen
demandas poco usuales. Con el tiempo, tales demandas crean tensiones que pueden afectar
la salud, la productividad y la satisfacción.

¿Qué es el estrés?.

La estrés o tensión es cualquier demanda sobre la persona que requiere un manejo del
comportamiento. Ocurre a partir de dos fuentes principales: la actividad física y la
emocional o mental.
Tensiones relativas al trabajo.

Si bien el organismo experimenta cierto grado de estrés en todas las situaciones, en esta
sección se hablará en particular de la tensión relacionada con el entorno laboral.
Fuentes de tensión relativa al trabajo.

Las causas de las tensiones son muchas; sin embargo, las principales son cargas de trabajo
y presiones excesivas, despidos, reestructuración organizacional y las condiciones
económicas globales además de estar en desacuerdo con los jefes.
Agotamiento
El agotamiento es la etapa más grave de la angustia. Por lo general el agotamiento laboral
ocurre cuando una persona comienza a cuestionar sus valores personales. La depresión,
frustración y merma en la productividad son los síntomas del agotamiento.
Manejo del estrés.

Las organizaciones necesitan emprender acciones para rediseñar y enriquecer los puestos,
definir con claridad la función del empleado en el empresa, corregir factores físicos en el
entorno y cualquier otra acción que ayude a reducir el estrés en el trabajo.
A continuación se agrega lo que expresa el Código del trabajo acerca de este tema:

Título V. De la higiene y seguridad ocupacional y de los riesgos profesionales

Capítulo I. De la higiene y seguridad ocupacional

Artículo 100.  Todo empleador tiene la obligación de adoptar medidas preventivas

necesarias y adecuadas para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores,
acondicionando las instalaciones físicas y proveyendo el equipo de trabajo necesario para
reducir y eliminar los riesgos profesionales en los lugares de trabajo, sin perjuicio de las
normas que establezca el Poder Ejecutivo a través del Ministerio del Trabajo. 

Artículo 101.  Los empleadores deben adoptar las siguientes medidas mínimas: 

 a) las medidas higiénicas prescritas por las autoridades competentes; 

 b) las medidas indispensables para evitar accidente en el manejo de instrumentos o
materiales de trabajo y mantener una provisión adecuada de medicinas para la
atención inmediata de los accidentes que ocurran; 
 c) fomentar la capacitación de los trabajadores en el uso de la maquinaria y
químicos y en los peligros que conlleva, así como en el manejo de los instrumentos
y equipos de protección; 
 d) la supervisión sistemática del uso de los equipos de protección. 

Artículo 102.  El trabajador está obligado a colaborar cumpliendo con las instrucciones
impartidas para su protección personal y cuidando del material empleado en la misma. 

Artículo 103.  Los equipos de protección personal serán provistos por el empleador en
forma gratuita, deberá darles mantenimiento, reparación adecuadas y sustituirlos cuando el
caso lo amerite. 

Artículo 104.  En las áreas de los centros de trabajo donde exista peligro, se colocarán
avisos alertando tal situación y solamente podrá ingresar a ellas el personal autorizado. 

Artículo 105.  Ningún trabajador podrá prestar servicios en una máquina o procedimiento
peligroso, a menos que: 

 a) haya sido instruido del peligro que corre; 

 b) haya sido instruido de las precauciones que debe tomar; 
  c) haya adquirido un entrenamiento suficiente en el manejo de la máquina o en la
ejecución del procedimiento de trabajo; 
 d) se haya sometido al necesario reconocimiento médico, que lo califique como apto
para ejecutar algunas tareas que conllevan riesgos específicos, como por ejemplo:
altura, fatiga, esfuerzos grandes, etc.; lo mismo que cuando se trate del manejo de
aparatos que produzcan ruidos y vibraciones excesivas. 

Artículo 106.  La organización sindical tiene el derecho y la obligación de promover la

mejora de las condiciones de trabajo y de participar en la elaboración de los planes y
medidas al respecto, a través de una comisión especial y exigir el cumplimiento de las
disposiciones legales vigentes en materia de seguridad e higiene en el trabajo. 

Artículo 107.  Los trabajadores no deben hacer sus comidas en el propio puesto de trabajo,
salvo cuando se trate de casos que no permitan separación del mismo. No se permitirá que
los trabajadores duerman en el sitio de trabajo, salvo aquellos que por razones del servicio o
de fuerza mayor, deban permanecer allí. 

Los empleadores cuando tengan más de veinticinco trabajadores tienen la obligación de

acondicionar locales para que puedan preparar e ingerir sus alimentos. En los lugares
considerados insalubres o de alta peligrosidad, estos locales serán obligatorios fuera del
aérea de riesgo, sin importar el número de empleados. 

Artículo 108.  El Ministerio del Trabajo es competente para resolver la suspensión o

paralización de actividades de aquellas empresas que infrinjan las disposiciones sobre
seguridad e higiene ocupacional, previa audiencia del empleador y los trabajadores. 

Relaciones Laborales
Las relaciones con los empleados son una parte importante de la vida de cualquier negocio.
Si usted tiene una empresa que tiene empleadas a tres personas o una empresa con 3000
personas empleadas tendrá que considerar cómo va a interactuar con sus empleados y cómo
le gustaría que ellos interactúen el uno con el otro. Si no pensar en ello podría terminar
perdiendo realmente grandes empleados y la dirección de una empresa que nadie quiere
trabajar en la dirección. Un negocio es tan bueno como las personas que allí trabajan, y si
usted desea conseguir empleados de alto calibre necesita establecer algunas normas.

¿Por qué las Relaciones Laborales son tan importantes

Las relaciones con los empleados son importantes porque la manera en que interactúa con
sus ellos fijará el tono para todo su negocio. Hay muchos propietarios de negocios que son
capaces de relaciones amigables ya la vez profesionales con todos sus empleados. No todo
el mundo es capaz de equilibrar la amistad y los negocios, por lo tanto, si usted tiene
problemas con esto, mantenga todo muy profesional. Puede ser agradable y profesional,
pero si usted tiene problemas equilibrando la amistad con las empresas es mejor mantener a
todos sus empleados a distancia y en realidad no pasar demasiado tiempo conociéndolos
más allá de lo que entraña su trabajo. No puede decirse lo suficiente; cómo trate a sus
empleados y su relación con ellos va a determinar qué tipo de negocio es el que tiene. Si se
mantiene todo muy profesional y fácil de llevar entonces por lo general tendrá empleados
que están encantados de ir a trabajar y hacer un buen trabajo para usted, porque disfrutan de
estar ahí. Si quiere ser el mejor amigo de sus empleados pasará esforzándose por mantener
el negocio mientras atiende a la amistad o apaga incendios en el lado personal de la
relación. Como puede ver, hay una línea muy fina en ese respecto y es por eso que tanto
tiempo y planificación debe ser considerada para las relaciones con los empleados.

Las tareas de Recursos Humanos

El trabajo de un administrador de recursos humanos implica muchas cosas. Gran parte del
trabajo de esta persona simplemente será ayudar a la gente con sus beneficios, tales como el
derecho de seleccionar un programa de beneficios para ellos y, a continuación, introducir
en este sistema a la empresa. Este administrador también tendrá que responder preguntas
sobre la remuneración y las prestaciones y también tendrá que responder a algunas
preguntas básicas sobre lo que aparece en una planilla, especialmente cuando usted tiene
nuevos empleados que no están familiarizados con la forma en que su empresa hace
negocios. Su administrador de recursos humanos también tendrá que manejar temas como
los permisos de ausencia, licencias de maternidad, permisos de duelo, y cualquier cuestión
que tenga que ver con el subsidio por discapacidad o las prestaciones por desempleo.
También será el trabajo de este individuo manejar las quejas por inadecuado
comportamiento en el lugar de trabajo, como el robo, cuestiones de integridad y, por
supuesto, las cuestiones relacionadas con el acoso sexual. Este trabajo realmente abarca
varios aspectos y puede ser muy difícil, pero también muy gratificante. Muchos
propietarios de negocios contratan a personas que tienen mucha experiencia en el manejo
de relaciones con los empleados porque saben que las cosas serán manejadas correctamente
con el mínimo de participación de la alta dirección. Quien usted contrata es ideal para
usted, pero al final debe ser siempre alguien que sea confiable, con quien se pueda hablar
con facilidad, y que en algunos casos esté dispuesta a encontrar información, y alguien que
va a manejar las cosas adecuadamente en cada situación. Este es un gran trabajo y
realmente es una de las piedras angulares de todo buen negocio.

Las Relaciones Laborales no tienen por qué ser difíciles

Una excelente forma de hacer relaciones con los empleados y los recursos humanos sencilla
es crear una empresa con una plataforma operativa estandarizada. Esto es básicamente un
manual de cómo las cosas deben de hacerse. Una empresa que tiene un manual de
procedimientos y políticas definidas está exponiendo sus expectativas para sus empleados.
Si usted tiene cada uno de los empleados pasan por un período de formación establecido
por el administrador de los recursos humanos, puede estar seguro de que todo el mundo
sabe cuáles son las expectativas. Cuando está claro de cuáles son las expectativas de cada
uno de sus empleados dejará claro lo que es aceptable y lo que no está bien en el lugar de
trabajo. Cuando alguien pisa fuera de las líneas usted puede tener políticas que indiquen
como tratar el problema y si continúan los incendios puede sin preocuparse de tener que
brindar una explicación o pagar el desempleo de despedir a la persona. Cuando se es claro y
sencillo, los empleados saben lo qué se espera de ellos y, en general, usted encontrará que
quieren comportarse adecuadamente, lo que hará sus relaciones con los empleados mucho
más sencillas y fáciles de lo que jamás podría haber imaginado. Por supuesto, para tener
este trabajo tendrá que tener un administrador de recursos humanos en el lugar que se
asegurará de que cada uno de los empleados reciba la capacitación que necesita.

Cuando Recursos Humanos tiene problemas con un empleado

Van a haber veces, incluso si tiene el mejor administrador d recursos humanos y han sido
muy claros acerca de lo que es apropiado y qué no lo es en el lugar de trabajo, cuando
alguien pisará fuera de las líneas y su administrador de recursos humanos necesite de tu
ayuda. Por ejemplo, usted puede tener dos empleados que desarrollen una relación íntima
cuando esto ha sido prohibido en los lugares de trabajo. La pareja puede continuar
mintiéndole a los recursos humanos o causándole problemas. En este punto, puede ser
llamado para ayudar a solucionar el problema. Muchas veces un gerente o propietario debe
involucrarse cuando el administrador de los recursos humanos no puede manejar un trabajo
por cuenta propia. Otras veces esta persona puede simplemente ser un testigo cuando se
toma medidas para corregir un problema. Recuerde que usted tiene que dar el modelo de
comportamiento aceptable, lo que significa que usted no debe juzgar el comportamiento,
sino que simplemente actuar para hacer cumplir las expectativas y todo lo que ocurre debe
ser muy profesional, así como confidencial en todo momento. Esto puede ser difícil si usted
está disgustado con los empleados o si fueron tomados desprevenidos por los problemas
que existían, pero resista la tentación de reaccionar emocionalmente. Recuerde, usted
siempre debe modelar el comportamiento profesional que usted espera de todos sus
empleados!