¿Qué es la evaluación de 360?

Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su
entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir a otras personas como proveedores
o clientes.
Las evaluaciones jefe-empleado pueden ser incompletas, ya que toman en consideración
una sola fuente. Las fuentes múltiples pueden proveer un marco más rico, completo y
relevante del desempeño de una persona. Por añadiduras, pueden crear un clima de
mayor colaboración en el trabajo. Los empleados asumen más y mejor sus conductas y
cómo impactan en los demás. Si esto sucede, es factible prever un incremento en la
productividad.
Tomemos como referencia la obra de Edwards y Ewen, que presenta este modelo de
evaluación del personal. Los beneficios de este esquema son múltiples, pero el más
significativo es que la evaluación no queda sujeta al único juicio del supervisor.
La evaluación de 360 grados o 360° feedback es la forma más novedosa de desarrollar
la valoración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las
necesidades y expectativas, no sólo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben sus
servicios internos y externos.
El concepto de evaluación de 360° es claro y sencillo; consiste en que un grupo de
personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos
factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de su práctica
profesional.
El proceso a seguir en una evaluación de 360° es el siguiente:
 Definición de los factores de comportamiento críticos de la organización.
Usualmente los comportamientos a evaluar son los mismos que los de la
evaluación de desempeño. Si se desea realizar una evaluación de 360 grados por
competencias, en todos los casos los comportamientos a evaluar deben ser los
que integran el modelo de competencias de la organización.
 Diseño de la herramienta soporte del proceso, es decir el cuestionario de
evaluación de 360°.
 Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores: superior,
pares, colaboradores, clientes internos de otras áreas, clientes y proveedores
externos. Estos últimos pueden o no incluirse. Es importante recalcar que estas
evaluaciones son anónimas.
 Lanzamiento del proceso de evaluación con los interesados y evaluadores.
 Recolección y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones, que
en todos los casos debe realizar un consultor externo para preservar la
confidencialidad de la información.
 Comunicación a los interesados de los resultados de la evaluación de 360°.

Las herramientas de la evaluación de 360° consiste en un cuestionario de carácter

anónimo en el que el evaluador realiza dos apreciaciones.
 1. Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos (como las diez
competencias de nuestro ejemplo) en condiciones normales de trabajo, es decir,
en su día a día.
2. La segunda valoración se realiza también sobre los mismos factores, pero bajo
condiciones especiales como estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad,
etcétera.
Como surge claramente del gráfico, una persona, a la que hemos llamado “YO”, es
evaluada por ocho sujetos diferentes.
 El mismo.
 Clientes internos.
 Personas que le reportan.
 Clientes externos.
 Compañeros de trabajo, pares de su posición.
 Su supervisor.
 El jefe del jefe, es decir el nivel al cual reporta su jefe.
 Otras personas, como proveedores.
Para que el método no se torne burocrático, se eligen uno o dos pares, dos supervisados,
dos o tres clientes, etc., y no todos los involucrados en cada nivel. No deje de observar
que el empleado en cuestión también se evalúa a sí mismo.
Veamos en el grafico quienes intervienen en un método de 360º

360° Feedback
Compañeros
de trabajo
Yo Clientes
externos

Clientes
internos Yo Supervisor

Personas que
le reportan Nivel al cual
reporta el jefe
Otros

Fuente: Edwards y Ewen

Como surge claramente del gráfico, una persona a la que hemos llamado “Yo”.
Es evaluado por 8 sujetos diferentes:
 El mismo.
 Clientes internos.
 Personas que le reportan.
 Clientes externos.
 Compañero de trabajo, pares de su posición.
  Su supervisor.
 El jefe del jefe, es decir el nivel al cual reporta su jefe.
 Otras personas como proveedores.
Para que el método no se torne Burocrático, se elige uno o dos pares, dos supervisados,
dos o tres clientes más, etc., y no todo los involucrados en cada nivel, no deje de
observar, que el empleado en cuestión también se evalúa así mismo.
Ventajas y desventajas
Si se parte que la evaluación de 360ºgrados es una herramienta de desarrollo de
competencia, sus beneficios son múltiples. En primera instancia una persona puede
verde a través de la mirada de los otros .esta evaluación será una fuente verdadera de
mejora si se entiende adecuadamente sus beneficios .muchas personas no aceptan el
resultado y en esos casos todo es tiempo perdido. Por ello este tipo de herramientas no
son aplicables a todas las organizaciones.
Las evaluaciones de 360 grados permiten agrupar las miradas en pequeños colectivos
(por ejemplo, los subordinados, los pares, etc.). Esto permite, a su vez, analizar más
profundamente la mirada de los otros sobre el evaluado. Para que estas miradas puedan
graficarse por separado, se debe contar con un mínimo de tres evaluaciones por
segmento; por ejemplo, tres pares, tres subordinados. Si el número de integrantes de
alguno de estos grupos fuera inferior a tres, igualmente podría confeccionarse la
evaluación de 360 grados, pero no la gráfica correspondiente al nivel.
Por último, el verdadero beneficio vendrá después de la evaluación de 360 grados, con
el plan de desarrollo que se elabore. Como ya se ha visto en el capítulo 5, la metodología
de Martha Alles Capital Humano propone tres vías para el desarrollo de competencias:
autodesarrollo, entretenimiento experto y codesarrollo.
La evaluación de 180 grados.
La evaluación de 360 grados se utiliza, en ocasiones, en una versión reducida que se
denomina de 180 grados. En estos casos no se trata de una versión depreciada de la
primera; por el contrario, puede responder a ciertas necesidades o circunstancias de una
organización determinada.
Se recomienda la aplicación de la evaluación de 180 grados como un paso previo a la
de 360 grados. El primer año de su implantación se sugiere aplicar la evaluación
involucrado a jefes y pares sin incluir a subordinados o supervisados en la siguiente
aplicación de la herramienta.
Asimismo, en una organización se aplica la evaluación de 180 grados cuando una
persona no posee otras que le reportan. En estos casos, la organización aplica de
manera general la evaluación de 360 grados y, en algunos casos en particulares, por
ausencia de un nivel de reporte, utiliza la evaluación de 180 grados.
En ambos casos descritos el esquema en el siguiente:

En otros casos puede ser necesaria la utilización de la evaluación 180º grados. Por
ejemplo, para el numero uno de la organización en el caso de que esa persona sea a su
vez el único dueño (en caso contrario reportaría a un directorio u otro organismo superior)
asi mismo puede darse la situación en la sociedad de personas como los grandes
estudios profesionales, donde los `pares’ de una persona son sus socios igualmente en
una empresa con varios dueños o socios. En estos casos el esquema de la evaluación
de 180ºGrados seria el siguiente:
¿Quiénes participan como evaluadores?
Clientes: este proceso da la chace a clientes internos y externos de tner voz y voto en el
proceso de evaluación.
Empleado: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras
garantizando su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio a usar
para jusgar su performance.
Miembros del equipo: es muy importante, ya que este tipo de evaluación permite
identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
Supervisores: el proceso amplía la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad
o más el tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
Gerentes: permite a los líderes tener mayor información sobre la organización y
comprender mejor sus fortalezas y debilidades, conocer detalles y recibir sugerencias de
otros participantes. Cada gerente puede darle, a su vez, la utilización que considere más
efectiva.
La empresa: las empresas se vuelven más “creíbles” al implementar estos procesos; la
información les marca fortalezas y debilidades y les permite conocer discrepancias en
las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento.
360 feedback o evolución 360 grados.
La evaluación de 360° es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos.
Si bien es una evaluación conocida, su utilización no se ha generalizado. Su puesta en
práctica implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la
integra, reconociendo el verdadero valor de las personas como el principal componente
del capital humano en las organizaciones.
A través de la aplicación de la evaluación de 360°una organización le está
proporcionando a su personal una formidable herramienta de autodesarrollo.
Un sistema de evaluación d 360° requiere de varios años de aplicación sistemática para
brindar a la empresa y sus integrantes el máximo resultado posible.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados de una evaluación de 360°,
ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance
y aceptar los resultados de la evaluación recibida. A continuación, realizar un trabajo
personal de reflexión, para luego encarar acciones concretas destinadas a mejorar
aquello que así lo requiera. Para la empresa y para el individuo no presupone ningún
logro si no se acompaña de un plan concreto de desarrollo de las competencias.
¿Cuál es el feedback habitual en cualquier evaluación de desempeño? La relación del
evaluado con su jefe directo.

Supervisor

Yo

Feedback (información) tradicional del desempeño

Diagrama del proceso de evaluación de 360°

Los detalles administrativos de un proceso de evaluación de 360° con fundamentales
para garantizar la confidencialidad del proceso y para que esto sea percibido por los
participantes-
Algunas sugerencias de detalle:
 Recursos humanos revisa y define el formulario con el consultor externo y se hace
cargo de la impresión de la cantidad necesaria de copias según el número de
evaluados y de evaluados. Se sugiere imprimir el nombre de cada evaluado en
los formularios.
 Recursos humanos entrega a cada evaluado su lote de formularios respectivos,
cada uno con un sobre con el nombre y domicilio del consultor y el método de
entrega ( con el timbre postal correspondiente)
 El evaluado se queda con el formulario correspondiente al auto evaluación y
entrega en mano los formularios con sus sobres a los evaluadores que selecciono.
Si se desea, y para evitar errores, en ese momento puede ponerle a cada uno el
nombre del evaluador. (recordar la confidencialidad del proceso, en el cual se
puede poner el nombre porque solo lo ve el consultor externo) otra variante es
poner la relación del evaluador con el evaluado, por ejemplo: supervisado, cliente,
etc.
 Los evaluadores completan sus respectivos formularios y los entregan en mano o
los envía por correo al consultor externo.
 Los formularios no son devueltos a la empresa y son archivados con el consultor
externo, al igual que los papeles de trabajo utilizados. (plantillas de cálculo y
procesamiento)
 El consultor externo procesa las evaluaciones y elabora un solo informe de 360°
que le entrega al evaluado en la reunión de devolución o feedback si se presenta
 una situación especial, se remite el informe en sobres cerrado con una inscripción
de privado y confidencial y una firma a modo de cierre inviolable.
 El consultor externo presenta a la empresa un informe consolidado respecto del
grado de desarrollo de las competencias del colectivo evaluado.

La devolución al participante o feedback a los evaluados.

Nos hemos referido a la importancia de la entrevista de evaluación, y más allá de las
herramientas utilizadas, a la comunicación como clave de cualquier proceso.
Estos conceptos son básicos y universales, aplicables también a la evaluación de 360°.
Enviar al participante los resultados por escrito no es una buena idea. Una completa
evaluación acompañada por una guía de comprensión sobre 360° feedback puede ser
muy útil, pero no suficiente. No remplaza una reunión explicativa.

¿Cómo se integra la evaluación de 360° con la estrategia general de Recursos

Humanos?
Los cambios en las compañías suelen ser graduales. Si una empresa no implementa
evaluaciones de desempeño, no puede comenzar a hacerlo con una esquema de 360°
o mejor dicho, no es lo más aconsejable. La organización debe estar madura para aplicar
esta herramienta. Habitualmente, al trabajar con este método la información se procesa
fuera de la compañía, lo que incrementa el costo, por lo que son las grandes empresas
las que usualmente lo implementan. No obstante, las buenas ideas no requieren
necesariamente de una empresa de gran tamaño y pueden implementarse en menor
escala.