INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL

UNIDAD INTERDISCIPLINARIA DE
INGENIERIA Y CIENCIAS SOCIALES Y
ADMNISTRATIVAS

INGIENIERIA INDUSTIAL

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Calificación de méritos, evaluación del desempeño, sistemas de

incentivos

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Índice
Introducción ................................................................................................................................................. 3
Objetivo .................................................................................................................................................... 3
Desarrollo .................................................................................................................................................... 3
Marco teórico................................................................................................................................................ 3
Definición de KPI ..................................................................................................................................... 4
Las 7 características fundamentales que debe tener todo KPI ................................................................. 4
KPIs orientados para entender a los empleados y su rendimiento: ......................................................... 5
Quien y como lo califica ............................................................................................................................ 6
Implementación en taller de costura ............................................................................................................ 7
Asistencia .................................................................................................................................................. 8
Productividad ............................................................................................................................................ 8
Convivios o actividades recreativas .......................................................................................................... 8
Apoyo Social .............................................................................................................................................. 9
Encuestas al personal................................................................................................................................ 9
Conclusión ..................................................................................................................................................... 9
Bibliografía .................................................................................................................................................... 9

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Introducción
Esta propuesta se realizó en un taller de costura hipotético con 30 empleados.
El Programa de Calificación de méritos, evaluación del desempeño, sistemas de incentivos es
útil para mantener la motivación de los empleados, para así mantener una relación laboral
agradable y en algunos casos ayudar en la productividad del empleado, ya que debido a los
incentivos él se involucrará con mayor esfuerzo en su papel en la empresa.
Objetivo
Identificar áreas de oportunidad para establecer un Programa de calificación de méritos y un
sistema de incentivos en un taller de costura para mantener un alto nivel de motivación en los
empleados.
.

Desarrollo
Marco teórico
La calificación de méritos: es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento
de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática e integral
de los factores de conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.

Los incentivos: son en esencia alicientes o instrumentos para impulsar acciones que posibiliten un
cambio cualitativo al interior de las Instituciones; son instrumentos de motivación para llevar a cabo una
acción ya sea individual o colectiva. En los sistemas sociales se constituyen en herramientas efectivas
para estimular los cambios en el comportamiento de los agentes económicos, por lo tanto del mejor o
peor uso que se haga de ellas dependerá que los cambios sean más o menos rápidos.

Incentivos económicos o incentivos salariales: Un incentivo económico es aquel pago que realiza la
empresa al trabajador, ya sea en forma de salario, bono, extra, cheque o regalo material, entre otros.

Incentivos no económicos, incentivos no salariales o incentivos morales: Un incentivo moral, es aquel

beneficio que recibe un empleado en forma no monetaria como puede ser horarios flexibles, más
vacacio4nes o reconocimientos.

Para implementar cualquier sistema es necesario crear políticas. Las políticas de incentivos tienen
gran importancia en el área de la administración de recursos humanos si tenemos en cuenta que el
capital humano es la parte más importante del funcionamiento de cualquier empresa.

Los principios en los que debe basarse cualquier política de incentivos son:

 Principio de retorno de la inversión. Cualquier incentivo que se lleva a cabo tiene que producir
incrementos en el rendimiento y eficiencia de la empresa.
 Principio de responsabilidad compartida. La empresa se compromete a dar un incentivo a sus
trabajadores, siempre que esta obtenga beneficios reflejados en el rendimiento y la
productividad de los trabajadores.
 Principio de permanencia. El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base
financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y
políticos.

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  Otros principios. Satisfacción de la fuerza laboral y Beneficiar al mayor número de trabajadores
(evitar exclusiones).

Ventajas de implementar un programa de incentivos

1. Motivación: Implementar un plan de incentivos, genera una motivación extra en tus empleados.
Cumplir determinadas metas y retos les permitirá entrar en una gamificación con premio que mejorará
su motivación y productividad.

2. Evaluación del desempeño: Un programa de incentivos te permitirá conocer el rendimiento de tus

empleados y el cumplimiento de los objetivos

3. Detección de los futuros responsables de departamento: un plan de incentivos laborales permitirá

detectar el talento dentro de la organización y asignar planes de desarrollo a los mejores.

4. Retención de talento: Si somos capaces de detectar el talento, y a la vez, premiar los méritos,
tenemos un arma muy potente de retención de talento

5. El coste se compensa con resultados/beneficios: Los incentivos para trabajadores suelen ir asociados
al cumplimiento de objetivos que reportan resultados o beneficios. Ante este escenario, un buen
programa de incentivos y bien diseñado generará más beneficio que coste.

6. Potencian el trabajo en equipo: Si diseñas el plan con objetivos de equipo, serás capaz de mejorar el
rendimiento de equipos y departamentos, y tal vez el clima laboral mejore.

Métrica: “Es el análisis cualitativo y cuantitativo de datos obtenidos en tu sitio web y en el de la

competencia, con el fin de mejorar continuamente la experiencia de tus clientes y prospectos en línea,
que se traduce en resultados preestablecidos, entre estas están los KPIs.

Definición de KPI
Es una métrica enfocada a aquellos aspectos relativos al desempeño de la empresa que resultan clave
para lograr el éxito de la misma, tanto hoy como en el futuro.

En otras palabras, los KPI nos indican qué debemos hacer para incrementar de un modo
extremadamente significativo el desempeño de nuestra empresa.

Las 7 características fundamentales que debe tener todo KPI

1. Son métricas que nunca se refieren a dinero.

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 2. Los medimos muy frecuentemente, no como los indicadores de resultado, que están
asociados al ciclo de los cierres contables. Es normal medir los KPI diariamente o
semanalmente.

3. El director general y el equipo directivo de la empresa son quienes actúan en función de

los KPI. Estos directivos toman decisiones y hacen preguntas a sus equipos a partir de
los mismos.

4. Los KPI determinan claramente qué es lo que deben hacer dichos equipos, y todo el
personal involucrado debe entender claramente el indicador en cuestión.

5. Los KPI exigen un claro compromiso y responsabilidad, tanto de directivos como de

cargos intermedios o incluso de otros profesionales sin subordinado. Igualmente, se
pueden usar como una poderosa herramienta asociada a la retribución variable.

6. Tienen un impacto significativo en los denominados Factores Clave de Éxito de la

empresa.

7. Los KPI siempre promueven acciones que supongan un impacto positivo en el

desempeño de la empresa. Hay que evitar situaciones en las que una métrica mal
definida provoque comportamientos disfuncionales en la organización.

KPIs orientados para entender a los empleados y su rendimiento:

- Valor agregado del capital humano): es el valor financiero añadido a la empresa por miembros

individuales del personal.

- Ingresos por empleado

- Índice de satisfacción de los empleados

- Nivel de compromiso de los empleados: ¿En qué medida el comportamiento de los empleados

contribuye a los objetivos generales de la empresa?

- Indicador de respaldo del personal: ¿Qué posibilidades hay de que nuestro personal recomiende a

nuestra empresa como un buen sitio en el que trabajar?

- Tasa de rotación de personal

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- Promedio de permanencia del personal

- Factor de Bradford: mide el absentismo laboral. ¿Cuánto le está costando a la empresa la ausencia no

autorizada de personal?

- Evaluación de 360 grados: permite determinar cómo se valoran los trabajadores entre sí y a sí

mismos.

- Relación de competitividad salarial (SCR)

- Tiempo de contratación

- Rentabilidad de la inversión en formación

- estado de animo

Quien y como lo califica

 Jefe inmediato

 Compañeros de trabajo

 Autoevaluación

 Gerente de área

 Gerente general

En algunos es necesario tener objetivos previamente establecidos y según Stone es necesario que éstos
desciendan en cascada, desde la cima hasta la base organizacional:

 Establecimiento de objetivo central de la empresa.

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  Objetivos a largo plazo.(Planeación estratégica)

 Objetivos de rendimiento a mediano plazo.(Planeación táctica)

 Se derivan objetivos para cada departamento.

 Se establece objetivos para cada unidad de un departamento.

Implementación en taller de costura

Lo que se debe calificar son aquellas cualidades que influyen en la realización de un trabajo y en la
actuación del obrero dentro de la empresa.

Ya que es un taller de costura tipo maquila algunos incentivos deben ser otorgados por equipos de la sig.
Manera

Pasos para establecer incentivos para

Equipos:

1) Definir índices de medición de desempeño, (ahorro

De mano de obra, etc.)

2) Determinar tamaño del bono.

3) Establecer metas a alcanzar, condiciones,

Restricciones, etc.

4) Fijar fechas de pago.

5) Establecer fórmula de pago

6) Explicación y difusión a todo nivel

7) Distribución equitativa

Distribución equitativa

De acuerdo a:

a) salarios base

b) contribución individual al equipo.

La distribución puede ser resorte discrecional

De los gerentes y en algunos casos de los

Equipos.

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En el caso de un taller de costura de esta escala se suele subir el sueldo en muy pocas ocasiones, lo que
causa descontento al personal, mas sin embargo esto lo podemos cambiar al implementar la calificación
de méritos y los incentivos, que se realizaran mediante KPIs de evaluación de desempeño.

Asistencia
Esta métrica es uno de los pilares fundamentales en cualquier empresa ya que con ella se cuentan las
faltas por x razón y las faltas injustificadas. Un ejemplo es un libro de firmas de personal que estará al
cuidado del jefe inmediato.

Productividad
Se refiere a la cantidad de trabajo que un empleado lleva a cabo en un marco de tiempo específico,
como un día de trabajo.

Los fabricantes pueden medir la productividad en función del número de unidades que los empleados
producen cada día. También se debe de considerar la eficiencia que es el resultado de maximizar la
productividad con un mínimo esfuerzo o gasto. Los indicadores de eficiencia se refieren a la reducción
de los costos y del tiempo de producción en las operaciones, los cuales contribuyen al aumento de la
ganancia, y por su puesto claro está la minimización de errores.

Ya que es un taller de costura y no todos tienen la misma experiencia y habilidad es coherente que se
quiera premiar al personal que logre la meta establecida con algún bono.

Por obviedad para medir esto es necesario crear un estándar.

Convivios o actividades recreativas

Aunque algunos no lo tomen en cuenta, todos sabemos que una pequeña reunión con los empleados
para festejar un trabajo bien hecho y el cumplimiento de los objetivo siempre alza la moral de los
empleado y ayuda a crear un mejor ambiente laboral, así como facilitar las relaciones laborales entre los

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compañeros y brinda condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador,
y en muchos casos a su grupo familiar.

Apoyo Social
Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar. Esto se puede aplicar mediante
seguro social y convenios con guarderías, debido a que en un taller de costura la mayoría de los
empleados son mujeres y mayormente madres solteras.

Encuestas al personal
Se propone realizar encuestas al personal cada cierto periodo para observar que aspectos laborales se
pueden mejorar, para de esta manera demostrar que se guarda interés por su bienestar,

Conclusión
Los programas de incentivos así como la calificación de méritos ayudan a mantener motivado al
personal para aumentar su compromiso con la empresa en que labora y mejorar la productividad, los
incentivos pueden ser monetarios o no monetarios; pero para ello es necesario un buen sistema de
evaluación de desempeños con sus respectivas métricas.

Bibliografía
http://derecholaboraluees.blogspot.mx/2010/10/tipos-de-incentivos-salariales.html
http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/importancia-de-la-motivacion-laboral/
http://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/plan-de-incentivos-laborales-
ejemplos/
https://www.euroresidentes.com/empresa/exito-empresarial/los-75-kpi-que-todo-gerente-debe-
conocer
https://www.contunegocio.es/marketing/7-caracteristicas-debe-tener-todo-kpi/
http://facultades.unicauca.edu.co/prlvmen/sites/default/files/procesos/MA-GT-5.1-PL-
1%20Plan%20de%20est%C3%ADmulos%20e%20incentivos%20laborales_0.pdf
http://normasapa.net/marco-teorico/
https://msdn.microsoft.com/es-es/library/hh272050(v=sql.110).aspx
http://www.celpax.com/es/los-seis-indicadores-esenciales-de-recursos-humanos/
http://ww2.educarchile.cl/UserFiles/P0001/Image/pasionxliderar/2011/pdf/competencia4/C4_AC
1_R2_ejemplo.pdf
http://www.imf-formacion.com/blog/corporativo/marketing/sobre-metricas-y-kpi-que-es-lo-
mismo/
https://www.rrhh-web.com/downloads/Recompensas_e_Incentivos.pdf

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