Subsecretaría de Educación Superior

Dirección General de Educación Superior Tecnológica

Instituto Tecnológico de Querétaro

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE QUERÉTARO

CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICIÓN

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

AGUILLON VALDESPINO KAY GUADALUPE

HERRERA ROMERO CLAUDIA

MONDRAGON LEON GRISCEL

OLGUIN OLGUIN JACQUELINE JUANA

RUÍZ GÓMEZ NEREIDA

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Índice

Introducción ................................................................................................................................... 3

Qué es clima organizacional y los factores que determinan .......................................................... 4

Principales modelos para la identificación del clima organizacional ............................................. 5

Formas de medir la cultura y el clima organizacional ..................................................................... 8

Instrumento para medir el clima organizacional ............................................................................ 10

Caso donde se identifica cómo la cultura organizacional influye en el clima organizacional.........

Conclusión .......................................................................................................................................

Bibliografía ......................................................................................................................................

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Introducción

Se empezara por definir que es el clima organizacional y los factores que influyen para
determinarla, se mencionaran los nueve factores de Litwin y Stinger así como la
interpretación de cada uno para poder comprenderlos e identificarlos.

Se mencionan los modelos más utilizados hoy en días por las organizaciones para
diagnosticar su clima organizacional, lo que les resulta de gran apoyo al momento de
buscar una mejora dentro de esta. Así como se puede diagnosticar también se puede
medir y no solo el clima organizacional sino también la cultura organizacional, se
mencionaran dichas formas para llevarlo a cabo.

Como resultado de dicha investigación se pondrá en práctica elaborando un instrumento

para medir el clima organizacional así como se mostrara un caso en el cual influye la
cultura organizacional en el clima organizacional.

1.-Qué es clima organizacional

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El ambiente donde una

persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus subordinados, la
relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos
estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional.

2.- Factores que determinan

Los 9 factores que determinan el clima organizacional según Litwin y Stinger.

1. Estructura:

Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las
organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente
de la posición en el nivel.

2. Responsabilidad.

Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad

encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza
sobre las misiones dadas a los trabajadores.

3. Recompensa

Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo
en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los
resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento
adicional.

4. Desafíos:

En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en
toda organización.

5. Relaciones:

Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación,

con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en límites

Precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros
inconvenientes de este estilo.

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6. Cooperación:

Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de

equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

7. Estándares:

En la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que
puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo
percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.

8. Conflicto:

El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este
sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien
con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o
superiores.

9. Identidad:

Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y

ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los
objetivos de la organización.

3.- Principales modelos para la identificación del clima

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Organizacional

MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL POR RIESGOS

Clima organizacional muy bueno Solido Susceptible

de mejoras

Bueno Atención Atención

especial
Aceptable Alto critico
riesgo

Desviación Estándar

MODELO DE LITWIN Y STRINGER

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Litwin y Stringer
identificaron la productividad relacionándola con los comportamientos asociados con las
investigaciones de David McClelland
David McClelland propuso un modelo de motivación, el cual dividía las necesidades
motivadoras en tres categorías: El poder, la afiliación y el logro. La investigación de
McClelland lo llevó a creer que la necesidad del logro es un motivo humano distintivo que
puede distinguirse de los demás.
.McClelland sostiene que las personas con alto sentido del logro, se arriesgan con metas
difíciles, pero que saben que los van a poder alcanzar. Este tipo de personas ven al dinero
como una medida de actuación, no como seguridad económica. Otra característica de
estas personas es que, para ellos, les es importante la retroalimentación para ver si lo que
hacen está bien, como logro personal, mas no como reconocimiento.

MODELO DE LIKERT
Luego de una extensa investigación, Rensis Likert desarrolla un instrumento de medición
del clima organizacional, que en un principio era proyectado a mostrar las diferencias
entre los distintos sistemas de gestión en una empresa particular –que a continuación
estudiaremos. Pero, a medida que desarrollaba el instrumento, se dio cuenta de que dicho
instrumento podía ser usado para conocer lo que los empleados percibían de la empresa.
Así, empezó a ser usado como instrumento de medición del clima organizacional. Rensis

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Likert sostiene que en

la percepción de los empleados acerca del clima, influyen tres tipos de variables, las cuales
las denomina de la siguiente manera:
Variables causales, son variables independientes que incluyen a aquellas que sólo pueden
ser cambiadas por la organización y por los directivos, en las que se incluyen estructura de
la empresa, políticas y normas, toma de decisiones, estrategias, liderazgo, etc.
Variables intervinientes o de intervención, reflejan el estado interno de una empresa,
como por ejemplo, la motivación, las actitudes, la comunicación.
Variables finales, las cuales son dependientes de las dos anteriores, refiriéndose a los
resultados obtenidos por la organización, como la productividad, costos, etc.

4.- formas de medir la cultura y el clima organizacional.

FORMAS DE MEDIR LA CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Las técnicas que se empleen para realizar un diagnóstico de la cultura Organizacional deben
apuntar a la facilitación del codiagnóstico, vale decir que a través de ellas es necesario conseguir la
participación activa de los miembros de la organización.

METODOLOGÍA ESCALONADA PARA MEDIR LA CULTURA EN UNA ORGANIZACIÓN:

1. CONTACTO INICAL

Se debe determinar que lo que se necesita, es un estudio de la cultura organizacional. Es el

consultor quien al darse cuenta de las dimensiones, contenido y características de la situación,
descubre que lo requerido es un estudio de este tipo. El consultor deberá explicar a su contratante
la necesidad, utilidades y características del diagnóstico de la cultura, así como de la adecuación
de este tipo de trabajo para los requerimientos de la organización.

El consultor, debe solicitar toda la información impresa existente en la organización:

Organigramas

Slogans

Historias oficiales

Creencias

Premio

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2.- EXAMEN DE ARTEFACTOS CULTURALES

Se debe realizar en esta etapa, un estudio de los diferentes escritos de la organización, tales como,
organigramas, declaraciones públicas, diarios y revistas internos, decálogos, documentos de
seguridad industrial, historias oficiales, documentos de publicidad interna y externa, bases o
condiciones para otorgar premios (de producción, antigüedad, etc.).

Muchas veces esta documentación representa los valores, normas e imagen organizacionales que
son ofrecidos a sus miembros como parte del esfuerzo de sus autoridades para crear en ellos un
sentido de pertenencia e identificación con la organización y sus ideales.

3.-ENTREVISTA CON INFORMANTES CALIFICADOS

La selección para escoger a los informantes debe ser hecha atendiendo a los criterios de
representación de los principales grupos que pudieran ser estimados.

Esta entrevista debe ser semi estructurada y dirigirse a la reconstitución de la historia de la

organización, sus principales momentos, sus hechos más sobresalientes y sus características
centrales. Adicionalmente se debe indagar respecto a los diferentes ambientes sociales que se
vivieron en la organización como producto de las diferentes coyunturas históricas por las que ha
atravesado la sociedad en la que la organización está inmersa.

Se deben generar preguntas direccionadas acerca de valores, creencias, normas y otras premisas
del decidir organización la que puedan estar presentes en la imagen actual de ésta.

5.-ENTREVISTAS GRUPALES:

Se intenta a través de éstas, obtener información adicional y complementaria a la que se haya

recogido en las entrevistas individuales. La dinámica de esta entrevista conducirá a resultados
diferentes. Los temas pueden ser presentados bajo la forma de solicitud de ayuda para
comprender mejor el estilo de la organización y ciertos usos, costumbres, o símbolos que por no
ser habituales han asombrado al investigador. En esta etapa el trabajo con pruebas de tipo
proyectivo es muy útil.

6.-REUNIÓN DEL EQUIPO CONSULTOR CON LA PARTICIPACIÓN DE INFORMANTES INTERNOS

Una vez se ha llegado a esta etapa, se ha acumulado suficiente información, que debe ser
discutida y puesta en común, tanto al interior del equipo consultor, como con los informantes o
consultores internos. El objetivo de estas reuniones es analizar la información obtenida, comentar
interpretaciones y sugerencias de parte de los consultores internos. Se busca comprobar, por
ejemplo, si las interpretaciones de los grupos son consideradas válidas por los consultores internos

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y si las interpretaciones de los consultores externos logran hacer sentido desde la experiencia de
los consultores internos.

7.-DETERMINACIÓN DE HIPÓTESIS Y DE LOS PRINCIPALES ÍTEMES CULTURALES:

En esta etapa se establecer o elaborar las hipótesis acerca de los fenómenos culturales de la
organización, los principales ítemes que conforman dicha cultura y las formas en que los
elementos culturales se relacionan, así como la forma de operar de la Cultura Organizacional. En el
resto de trabajo diagnóstico las hipótesis elaboradas se deben poner a prueba con el fin de
verificar la existencia de tal Cultura prestablecida.

8.-PRESENTACIÓN DE RESULTADOS PRELIMINARES ANTE UN COMITÉ INTERNO:

Esta presentación cumple con la función de informar a la parte contratante el estado de avance
de la investigación, lo que habitualmente es requerido por la propia organización, que quiere
conocer con prontitud los resultados y si éstos coinciden con sus expectativas.

La retroalimentación, tiene una importancia crucial, por cuanto permitirá al equipo de

investigación conocer la mejor forma de presentar sus resultados, las dudas y obstáculos que
es necesario resolver. El lenguaje en que deben ser escritos los informes y además, las dudas y
expectativas que deberán ser satisfechas y sobre las cuales es todavía necesario recopilar
información adicional.

9.-ELABORACIÓN DE CUESTIONARIOS

Debido a que en ocasiones no se conoce con exactitud por parte de los miembros de una
organización la distribución, la difusión de los ítemes culturales es importante y conveniente
elaborar cuestionarios con preguntas cerradas en el que sea posible encuestar a todo el colectivo
laboral o a una muestra significativamente alta de éste.

10.-INFORME FINAL

En este informe es importante presentar de forma coherente y sistemática los distintos

elementos que conforman la Cultura Organizacional y la forma en que se relacionan,
formando un todo.

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5.- instrumento
para medir el clima organizacional

Encuesta
Total Totalmente
desacuerdo Desacuerdo De acuerdo de acuerdo
Estoy satisfecho con la relación que mantengo con mis compañeros
Realizo de manera adecuada mi trabajo
Es reconocido mi trabajo
La comunicación con mi jefe es buena
Tengo el material necesario para realizar mi trabajo
Me adapto fácilmente a los cambios
Desarrollo mis habilidades y conocimientos
Tengo la oportunidad de crecer profesionalmente
Me gusta mi trabajo
Obtengo buenos resultados trabajando en equipo
Apoyo a mis compañeros cuando lo necesitan
Se logran los objetivos establecidos
He tenido conflictos con mis compañeros y/o jefe
Estoy orgulloso de pertenecer a esta organización

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6.-caso
Las fuerzas armadas Nacionales de Bolivia, cuya misión es la seguridad y defensa del país, pese a
tener una misión definida sus integrantes Ejercito, Armada, Aviación y Guardia Nacional no tienen
la misma cultura por consiguiente los climas de trabajo difieren uno del otro: el lenguaje, los
símbolos, los ritos, las creencias, los valores y las doctrinas son totalmente distintas.

En el seno de esta organización labora personal civil profesional, técnico, secretarial y obrero que
apoyan los procesos administrativos que se dan en cada una de las fuerzas para cumplir la misión
que tienen designada en la constitución de la republica Boliviana de Venezuela. Este personal civil
se ve afectado por diversos factores que inciden en su eficacia, algunos de ellos son los diferentes
estilos de liderazgo, la comunicación, la alta rotación del personal militar, el choque entre los
valores de la organización y los valores individuales del personal civil; todo ello genera un
descontento que lógicamente repercute en los ambientes de trabajo, desarrollando climas de
trabajo ambiguos, tenso y autoritarios que merman la eficacia del personal en sus actividades, sin
perder de vista el comportamiento de este, que en el común de los casos se tornan retantes o
apáticos ante lo que sucede en la organización.

La formación castrense radica en la naturaleza de la organización, es por ello que la misma recalca
valores de obediencia, disciplina, subordinación, respeto por la jerarquía, honor y lealtad.
Mientras que los valores del personal civil son más diversos, enmarcados en los núcleos familiares,
los institutos educativos de procedencia y además están dirigidos a considerar aspectos del ser
humano como; respeto, consideración, comunicación, entre muchos otros.

Como resultado de este caso de puede decir:

El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposición a cambiar. Las
condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el liderazgo. En el contexto militar
se evidencia la resistencia al cambio precisamente por el liderazgo imperante en la organización,
esto no permite una conciencia plena de la importancia del desarrollo cultural y el equilibrio que
debe existir entre los grupos de referencia para transitar por el camino del éxito.

La conducta es el espejo de la cultura y el liderazgo; partiendo de esta premisa se concluye que las
características presentes en el personal civil han sido inducidas y fomentadas por la actual cultura
y los climas de trabajo.

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Conclusión

Cuando las personas se sienten a gusto consigo mismos y con el ambiente que los rodea
dentro de su área de trabajo logran ser muy productivos, es por eso que dentro de las
organizaciones es muy importante el clima organizacional que se crea. Hoy en día se
considera como una inversión a largo plazo ya que en ocasiones es necesario invertir
dinero para lograr un clima organizacional favorable (como lo es el caso de las
recompensas) y esto va teniendo resultado tiempo después de implementarse.

En las organizaciones utilizan distintos modelos para diagnosticar como se encuentra el

clima organizacional que hay dentro de esta, lo cual favorece para detectar las áreas que
deben reforzar.

También es importante mencionar que influye la cultura dentro de este clima

organizacional, porque es evidente que todas las personas somos distintas y tenemos
diferentes valores, expectativas, religión, etc., que hacen un poco mas difícil crear un
ambiente agradable para todos. Y no solo depende de las personas como trabajadores
sino también de la cultura organizacional, es decir el lugar (geográfico) en el cual esta
establecida la organización porque de igual manera influye la relación que se establece
con clientes, proveedores, socios, en fin las personas que de cierta manera se involucren
con la organización.

No es un trabajo sencillo pero si muy efectivo para que las organizaciones perduren y
aumenten su productividad.

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Bibliografía
Clima organizacional (S.F) recuperado el 28 de enero de 2014 en
http://www.valorhumano.com.mx

Factores que determinan el clima organizacional (S.F) recuperado el 28 de enero de 2014 del sitio
web de Universidad Veracruzana en http://www.uv.mx

Clima laboral (S.F) recuperado el 29 de enero de 2014 en http://catarina.udlap.mx

Cultura organizacional (S.F), recuperada el 29 de enero de 2014 en http://cultacional.blogspot.mx

Modelos para la identificación del clima organizacional (S.F), recuperado el 29 de enero de 2014
del sitio web de la universidad Autónoma Metropolitana Unidad Azcapotzalco en
http://administracion.azc.uam.mx

Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Farías, Clima organizacional y desempeño laboral (2008),
recuperado el 29 de enero de 2014 (electrónico) en http://www.bidi.uam.mx/

Estudio de clima organizacional (S.F) recuperado el 28 de enero de 2014 en el sitio web de

la universidad de Piura en http://udep.edu.pe/

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