20 - Fase 1

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD - Vicerrectoría Académica y de
Investigación - VIACI
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería Industrial
Curso: Administración de Salarios Código: 332574
Plantilla para entrega de la Fase 1

Fase de la estrategia de aprendizaje: Fase 1 – Trabajo de aplicación de los
conceptos de Administración de Salarios
Producto académico a entregar de forma Grupal
1. Portada
FASE 1 – TRABAJO DE APLICACIÓN DE LOS CONCEPTOS DE
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
PRESENTADO POR:
LUIS ENRIQUE MARTINEZ BALLESTAS
MAURICIO DAVID PEREZ RAAMIREZ
LEYDI JOMIRA MORENO
CRISTIAN JOSE BERTEL
ZURITH MARCELA LORDUY
GRUPO: 332574_20
TUTORA:
MARTHA CATALINA OSPINA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
CARTAGENA - OCTUBRE 15 DE 2017
Hoja 2.
INTRODUCCIÓN
El desarrollo del presente trabajo nos permitió profundizar en los conceptos

básicos de la administración de salario y la puesta en práctica de ellos, debido que
en el transcurso de los tiempos el ser humano ha ido evolucionando y nacido la
necesidad de contribuir a mejorar la calidad de vida y agilizar las actividades que
desempeñamos, por lo cual, herramientas que minimizar tiempos, garantizar de
forma real y veraz, son necesarios hoy día, tal como, lo es la administración de
salarios.
Inicialmente se realiza el colaborativo 1 en la cual, se identifican los puntos y los

concepto básicos requeridos para el desarrollo de la actividad, consecutivamente
en la tarea 2 se requiere una revisión de los materiales del curso (Módulo del curso
Administración de Salarios), que se encuentra en el Entorno de Conocimiento para
dar respuesta oportuna a una serie de preguntas y finalizamos con una tarea 3
donde liquidaremos a un trabajador escogiendo los días a realizar, aplicando las
prestaciones de ley para realizar su análisis cualitativo y cuantitativo.
3. Tarea 1. Captura de Pantalla de manera ordenada de la presentación personal

de los integrantes del equipo dentro del foro de trabajo.
PARTICIPANTE 1: LUIS ENRIQUE MARTINEZ BALLESTAS
PARTICIPANTE 2: MAURICIO DAVID PEREZ RAMIREZ
PARTICIPANTE 3: LEYDI JOMIRA MORENO
PARTICIPANTE 4: CRISTIAN JOSE BERTEL

PARTICIPANTE 5: ZURITH MARCELA LORDUY
4. Tarea 1. Tabla consolidada con la información requerida (No puede ser

captura de pantalla).
PREGUNTA DÍA A DIA A

SA LIQUIDA REVISA
ESTUDIAN R
CÓDIGO ROL RESPONDE R
TE (TAREA
R (TAREA (TAREA
2) 3) 3)
LUIS
ENRIQUE
MARTINEZ 7921048 ALERTAS 3 8 13 17 Y 24
BALLESTA
S
MAURICIO
DAVID 10661750 COMPILAD
4 9 12 5 Y 26 4 Y 18
PEREZ 34 OR
RAMIREZ
CRISTIAN
11028305
JOSE REVISOR 1 7 14 4 Y 18
21
BERTEL
LEYDI
10184082
JOMIRA ENTREGAS 2 6 11 2Y9
83
MORENO
ZURITH
EVALUADO
MARCELA 5 10 15 1 Y 22
R
LORDUY
5. Tarea 2. Consolidado EN ORDEN de las quince preguntas.

Para la elección de las preguntas, se deberá seguir únicamente la siguiente
selección: Cada integrante del equipo selecciona un punto por cada grupo de
preguntas. Un ejemplo hipotético son las selecciones que se realiza a continuación
(no se podrá repetir selección de la misma columna):
Si no se encuentran trabajando la totalidad de los integrantes del grupo; entre los

participantes activos deberán dar respuesta a todos los interrogantes.
PRIMER GRUPO DE PREGUNTAS: Para dar respuestas a estas preguntas se
deberá usar algún tipo de organizador gráfico de los que se mencionan en cada
pregunta.
1. Realice un mapa de ideas en donde explique las semejanzas entre sueldos y
salarios.
2. ¿Cuál es la diferencia entre un sueldo y un salario? Para esta explicación

realice una tabla comparativa.
Estos dos términos que son considerados por muchas personas como sinónimo
guardan un factor común, debido que ambos hacen referencia a la remuneración
que recibe una persona (profesional o trabajador) de parte de un empleador a
cambio de su trabajo o sus servicios, no obstante, ambos términos no son
sinónimos exactos, por lo cual, es de suma importancia distinguirlos mediante el
presente cuadro comparativo destacaremos sus principales diferencias.
SUELDO SALARIO
Es una remuneración o paga fija, Es una remuneración o paga de

que, de manera regular, percibe una acuerdo a los días u horas de trabajo,
persona por parte de un empleador es decir, no es fijo, sino que
por el desempeño de un cargo o depende del tiempo.
servicio durante un tiempo
determinado.
El sueldo no está sujeto a descuentos Se encuentra ligado al tiempo de

por días festivos y no variará si un trabajo en horas y días por lo cual, un
mes hay menos días laborables que día u hora de trabajo no
otro. desempeñada por un día festivo no es
remunerado.
Realizan un Servicio Trabajan por productividad
El empleador consta de una carga por El empleado es compensado con una

el servicio o mano de obra de un retribución por trabajo terminado.
empleado.
3. Realice una línea de tiempo sobre la historia del salario hasta los tiempos
actuales. Puede completar su línea de tiempo con base en otras fuentes
documentales.
NOTA: Para su realización se utilizó una herramienta llamada mindomo, para

su exploración se puede utilizar el zoom de Word o pdf y se observa
perfectamente
4. ¿Cuáles son las funciones de la Administración de Salarios? Responda

mediante un mapa conceptual.
5. Represente las diferentes clases de Salario mediante un estudio fotográfico,

cada foto o imagen debe tener subtítulos que explique lo que se representa en
cada imagen.
TIPOS DE SALARIOS IMAGEN
SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO:

Este tipo de salario se establece de
acuerdo a la duración de la prestación
del servicio. Por ejemplo, por día, por
mes, etc.
SALARIO POR UNIDAD DE OBRA: El

salario por unidad de obra, en cambio,
se paga de acuerdo a la cantidad del
trabajo que se ha llevado a cabo. Es
decir, independientemente del tiempo
que se ha invertido en la ejecución del
mismo.
SALARIO MIXTO: Es aquel que

combina el salario por unidad de obra
con el salario por unidad de tiempo.
SALARIO NOMINAL: esta clase de

salario se constituye por la cantidad de
dinero establecido en contrato
individual, de acuerdo al cargo que se
ocupe.
SALARIO REAL: El salario real es

aquel que representa la cantidad de
bienes y servicios a los que el sujeto
tiene la posibilidad de acceder a partir
de la cantidad de salario recibido. Hace
referencia al poder adquisitivo. No
siempre un aumento del salario nominal
significa un incremento del salario real.
SALARIO EN METÁLICO: Este

corresponde al que es pagado con la
moneda de curso legal. De esta
manera, quien lo recibe tiene la
posibilidad de llevar a cabo pagos en
efectivo.
SALARIO EN ESPECIE: De manera

contraria, el salario en especie es aquel
que se paga con bienes diferentes al
dinero. Por ejemplo, con albergue,
vehículo, etc.
SALARIO FIJO: Constituido por una

serie de elementos, de los cuales su
monto es conocido previamente de
manera precisa. Por ejemplo, el
aguinaldo.
SALARIO VARIABLE: El salario

variable se establece a partir de una
serie de elementos, de los cuales su
monto no se conoce previamente de
forma exacta. SALARIO MIXTO: el
salario mixto está compuesto por
elementos variables y fijos.
SEGUNDO GRUPO DE PREGUNTAS: Para dar respuestas a estas preguntas

se deberá hacer a forma de comentario personal. Cualquier definición tomada de
cualquier fuente, dará lugar a la anulación del punto.
6. ¿Qué entiende por Planes de Beneficios Salariales?
Por planes de beneficios salariales entiendo como las medidas implementadas

por la empresa o por los organismos gubernamentales del control laboral como
el ministerio de trabajo, para que los empleados bajo contratación por
productividad puedan ser beneficiados por sus labores desarrolladas y no se
vean afectados, en periodos como los festivos y fines de semana en los cuales
las empresas por no encontrarse laborando no pueden retribuir horas no
trabajadas y se ven afectados los empleados con salarios.
En otras palabras son medidas que permiten a la persona que recibe salario con
un plan alternativo en las circunstancias donde se ve afectado su remuneración.
7. ¿Qué es la encuesta salarial?
La encuesta salarial. Se trata de obtener datos con respecto a lo que otras

empresas pagan por puestos específicos o clases de puestos dentro de un
mercado laboral dado. Casi todos los profesionales de compensación usan
las encuestas salariales directa o indirectamente.
8. Explique uno de los métodos para la valuación de cargos.

NOTA: Para su realización se utilizó una herramienta llamada mindomo, para

su exploración se puede utilizar el zoom de Word o pdf y se observa
perfectamente
9. Nombre los tipos de contrato que conoces y explíquelos.
Contrato a Término Fijo
El contrato de trabajo a término fijo es un tipo de contrato que debe ser siempre
por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, sin embargo se
puede renovar indefinidamente, sin que esto lo convierta en un contrato
indefinido. En este tipo de contrato el trabajador goza de todas sus prestaciones
sociales establecidas en la ley, es decir cesantías, primas y vacaciones. Sus
deducciones de nómina son iguales a la de cualquier contrato de vínculo laboral.
La vinculación por este tipo de contrato a término fijo puede ser directamente
con la empresa o con un tercero conocido como entidad temporal.
Si ninguna de las partes avisa por escrito con antelación de treinta (30) días a
cerca de la determinación de no renovar o prorrogar el contrato, este se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
Cuando este tipo de contrato se suscribe por un término inferior a un (1) año,
únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3)
períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no
podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
A pesar de que el contrato a término fijo sea inferior a un año, los trabajadores
tendrán derecho a que se les realice el pago de vacaciones y prima de servicios
en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (Art. 46 C.S.T).
Contrato a término indefinido
El contrato a término indefinido es considerado por el artículo 45 del código

sustantivo del trabajo en Colombia como aquel que existe cuando en él no se
pacta un tiempo de duración, cuando no se pacta una fecha de terminación, es
decir, no se define en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto,
no es posible determinar la fecha de terminación. Esto sucede muy a menudo
en el contrato verbal, el cual en todo caso se entiende a término indefinido, de
manera que si se quiere un contrato a término fijo, es preciso hacer un contrato
por escrito.
El empleado que es contratado de esta manera tiene derecho a todas las

prestaciones sociales establecidas por la ley, además tiene derecho a beneficios
adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y
ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con el objeto de poder
obtener créditos.
Para el caso de contrato indefinido los descuentos de nómina corresponden a

los de un contrato a término fijo, o un contrato laboral además de cualquier otra
deducción autorizada por el empleado.
Contrato de Obra o labor
Un contrato de obra o labor, es aquel que se realiza entre dos partes y que tiene
como condición que terminará una vez se haya entregado el producto, es decir
la obra o labor para la que fue contratado y esta llegue a su fín. Son contratos
utilizados en trabajos de construcción, en universidades y colegios con
profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo
académico. Este tipo de contrato está considerado en el código Sustantivo del
Trabajo artículo 45.
Aunque este contrato puede ser verbal, se recomienda que por las
características del contrato siempre se haga por escrito, puesto que se debe
dejan claro el tipo de obra que se va a desarrollar, para luego no tener
inconvenientes por las razones o momento en que debe finalizar el contrato.
En el contrato de obra o labor no es necesario el preaviso para la terminación

del mismo como si es obligatorio en el contrato de trabajo a término fijo, en este
tipo de contrato no existe la renovación automática del contrato.
Sin importar la duración del contrato, la empresa debe reconocer y pagar todos
los conceptos propios de un contrato de trabajo, como la seguridad social y las
prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado.
Contrato civil por prestación de servicios
Es un contrato que se celebra de manera bilateral entre una empresa y una

persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga
a la organización a pagar prestaciones sociales. Lo anterior debido a que no se
cumplen los tres presupuestos de la relación laboral como la subordinación,
remuneración – salario- y prestación personal de la labor.
La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.

El empleado recibe una remuneración al cual se le descuenta únicamente por
concepto de retención en la fuente.
En el caso de un contrato de servicios, la obligación es de hacer algo, mas no

de cumplir un horario ni de tener una subordinación permanente, aunque en los
dos casos, obviamente hay remuneración.
Es muy común que las empresas por eludir el pago de Aportes parafiscales y la
Seguridad social contrate su personal por servicios, pero las labores y las
condiciones reales del desarrollo del servicio hacen que se den los presupuestos
para comprobar que existe una relación laboral, pues si existe subordinación (el
contratista no tiene autonomía) y se cumple un horario, no se puede hablar de
una prestación de servicios.
Este tipo de contratos no genera relación laboral ni prestaciones sociales y se

celebran por el término estrictamente indispensable. Puede ser civil o comercial,
y dependiendo del encargo se regirá por la ley comercial o civil. (Si se deriva un
contrato mercantil se regirá por la legislación comercial, en cambio, la prestación

de servicios inherentes a profesiones liberales se regirá por la legislación civil)
Contrato de aprendizaje
El contrato de aprendizaje es una figura contractual especial contemplada por la

legislación laboral colombiana que permite a las empresas y empleadores
contratar estudiantes practicantes del SENA, de universidades u otros institutos
educativos para que realicen su etapa práctica de formación y como
remuneración reciben un apoyo económico que no constituye salario
Cualquier empresa puede contratar aprendices, sin embargo no siempre la

contratación de aprendices es optativa para una empresa, sino que en algunos
casos la ley obliga a que ciertas empresas deban contratar aprendices.
El artículo 32 de la ley 789 del 2002 señala que toda empresa que tenga 15 o
más empleados debe contratar aprendices
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya

al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y
depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el
estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende
de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un
salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es
universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo así:
 Fase lectiva: 50% del salario mínimo

 Fase práctica: 75% del salario mínimo
La duración máxima de este tipo de contrato es por dos (2) años. El contrato de
aprendizaje obliga a la empresa patrocinadora de afiliar a seguridad social al
aprendiz. Cuando el aprendiz esté en la etapa lectiva o formativa, únicamente
se debe afiliar a salud, y cuando el aprendiz esté en la etapa práctica, se debe
afiliar a riesgos laborales. Es importante aclarar que el aprendiz no se debe
afiliar a pensión.
Contrato ocasional o transitorio de trabajo
Este contrato es también conocido como contrato temporal, no debe ser superior
a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes
de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no
tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La

duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo
inicial.
El código sustantivo del trabajo colombiano, en el artículo 306, contemplaba que

los trabajadores ocasionales no tenían derecho a prima de servicios, exclusión
que fue declarada inexequible por la corte constitucional en sentencia C-825 de
2006.
Es importante aclarar con ejemplo cuales casos son mal llamados contrato
ocasional, si tenemos una empleada de servicio doméstico que va un día cada
mes a la casa del patrón a realizar aseo general, este no es un empleo ocasional,
puesto que esta es una actividad regular (que en este caso que se hace cada
mes), y es una actividad propia de una casa de familia, por tanto en ningún caso
será ocasional.
Podemos concluir entonces, que el hecho de contratar ocasionalmente a un

trabajador para que realice una actividad rutinaria, no se convierte en un trabajo
ocasional o transitorio.
Es común confundir el hecho de que un trabajador sea contratado por días, con
el concepto de trabajo ocasional o transitorio. Esta confusión, era y aún se
presentan de manera intencional con el fin de evadir el pago de prestaciones
sociales, sin embargo el que así lo contrate incurre en evasiones de sus
obligaciones que están sujetas a demandas por su empleado.
10. Explique las apropiaciones de nómina y mencione cada una de ellas,

(opcional: si desea puede organizar la información en una tabla).
APROPIACIÓN CONCEPTO
SEGURIDAD SOCIAL
Es la afiliación obligatoria del empleado al sistema de seguridad social

Salud
en salud por parte de la empresa.
Es la afiliación obligatoria del empleado al sistema de seguridad social

Pensión
en pensión por parte de la empresa.
Es la afiliación al empleado al sistema de riesgos profesionales, con el

objetivo de cubrir los problemas
Riesgos
los accidentes o enfermedades que el empleado sufra
Profesionales
como consecuencia del ejercicio de su labor en la
empresa.
APORTES PARAFISCALES
Cajas de
Corresponde a un pago de subsidio mensual en favor
Compensación
del empleado.
Familiar
ICBF Es un aporte que va con destino al ICBF para su mejoramiento
SENA Es un aporte que va con destino al Sena para su mejoramiento
PRESTACIONES SOCIALES
Es una prestación a cargo solo de la empresa que
Cesantías consiste en pagar lo correspondiente a un salario
Mensual por cada año laborado o fracción de año.
Corresponde a un porcentaje sobre el valor de las
Intereses de
cesantías liquidadas o provisionadas y se cancelan
Cesantías
cada año.
Es el valor que cancela el empleado por el descanso
Vacaciones
anual al que tienen derecho sus trabajadores.
Es una contraprestación que el empleador paga al
Prima de
empleado para que una u otra forma el empleado
Servicios
se beneficie de las utilidades de la empresa.
TERCER GRUPO DE PREGUNTAS: Para dar respuesta a estas preguntas se

deberá consultar material bibliográfico aparte del propuesto en el curso y
referenciarlo adecuadamente de acuerdo a la normatividad APA.
11. ¿Qué leyes laborales conoces?, menciónelas y de una breve explicación de

cada una.
Licencia de maternidad: esta ley consiste en un reconocimiento que se le da a

una mujer que recientemente ha dado a luz a un hijo o incluso en casos de
aborto, por un periodo de tiempo, en la cual la empresa requiere de otra persona
mientras su empleada termina su periodo básico de recuperación,
aproximadamente en la ley colombiana son 18 días.
Compensación por horas extras: es una forma de compensación laborar que

recibe el empleado por la prestación de sus servicios después de realizar labores
en horas por encima de lo normal, aclarando que cualquier trabajo realizado

para corregir errores imputables al trabajador no está incluido en el tiempo extra.
Días de descanso compensatorios: es la opción que tiene un empleado luego

de haber llegado a un acuerdo con el empleador de laborar un día de descanso
o festivo puede solicitar más adelante un día compensatorio en efectivo o en un
día libre.
12. ¿Qué debe contener una nómina? Explique brevemente cada detalle.
Toda nómina debe contener tres (3) partes fundamentales, el Devengado, las
Deducciones y las Apropiaciones.
El devengado, es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes

o en la quincena. Este valor está compuesto por el salario básico, horas extras,
recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de
transporte, etc.
Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al

trabajador. Entre estos valor se tienen los aportes a salud y pensión que el
corresponden al empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, fondo de
solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere
lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el empleado.
Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar del

sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar,
por ley o autoridad judicial competente. Es común que algunas empresas,
cuando un trabajador le resulta un faltante, se lo descuenta al trabajador “por la
derecha” de sueldo, algo que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la
autorización del empleado.
El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos

como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador.
Las apropiaciones, son los valores que la empresa deba pagar, como es la
salud y pensión en el porcentaje que le corresponde, riesgos profesionales, los
aportes parafiscales (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de bienestar
familiar), las prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses
sobre cesantías, dotación, vacaciones).
Se llama apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al

finalizar el mes, las apropiaciones se pagan en los primeros días del mes
siguiente, o un año después dependiendo del concepto, por lo que se deben
apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora
de tener que pagar esos valores.
Toda nómina está conformada por estas tres partes, pero no en todas las
nóminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí, puesto que
algunos dependen de los monto del ingreso del empelado como es el caso del
fondo de solidaridad pensional y la retención en la fuente, o los créditos por
libranza que no todos los empleados lo tienen.
13. ¿Qué métodos de evaluación de puestos hay? Explique brevemente cada

uno.
La evaluación es un procedimiento sistemático, porque involucra una serie de

pasos que tienen relación y coherencia.
Existen diferentes métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro métodos de

evaluación los que más se utilizan, estos son:
 Jerarquización simple
 Graduación por categorías predeterminadas
 Comparación por factores
 Comparación por puntos y factores
Jerarquización simple de puestos: Es el método más sencillo por lo mismo

no es preciso, ni muy equitativo. Consiste en ver la información recabada en el
análisis de puestos y en base a ella efectuar una apreciación somera y subjetiva
del valor de cada puesto y efectuar una jerarquía que va desde el de mayor nivel
hasta el de menor nivel.
El resultado final será una relación de puestos jerarquizados de acuerdo a su

importancia. En este método, cada puesto se compara con otros mediante una
escala subjetiva existente en la mente de los evaluadores, aunque los
evaluadores pueden considerar algunos factores como la responsabilidad,
estudios, capacitación, esfuerzo, condiciones de trabajo u otros que demanda el
puesto, no siempre es exacto ni equitativo, por tanto no establecen una buena
diferenciación entre los puestos.
Las escalas de compensación económica que se basan en estas

jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean
mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago para otros
puestos pueden resultar injustos o distorsionados. Esta evaluación puede
efectuarse mediante aproximaciones sucesivas entre uno y otros puestos,
eligiendo los niveles promedio, escogiendo primero los mejores, luego los
peores o comparándolo por pares.
Graduación de categorías predeterminadas: La graduación o clasificación de

puestos por categorías predominadas es un método algo más completo, aunque
no tan preciso. Consiste en determinar ciertas categorías de los puestos en base
al valor de su contribución para la empresa, en base al nivel de complejidad para
su ejecución o al nivel de esfuerzo mental o físico exigido.
Una vez establecidas las categorías se evalúa los puestos con este criterio y se
agrupa desde los de menor jerarquía hasta los de mayor jerarquía. Luego se
ubican los puestos en niveles o estratos.
En este método también se toma en cuenta los datos recopilados previamente
en el análisis de puestos y en base a ello se evalúan los puestos, de tal manera
que de acuerdo a las categorías alcanzadas se establece la jerarquía de todos
los puestos. Luego sobre esta jerarquía determinada se asignan los sueldos.
Este método permite una evaluación en cierto modo adecuada, sin embargo aún
no es precisa ni equitativa.
Comparación de factores: Este método consiste en la comparación de los

puestos teniendo en cuenta diversos atributos o factores de cada uno de ellos.
Factor de evaluación es una característica, un atributo o un criterio que se
considera que existe en los puestos y que sirven de base de información para la
evaluación. Los atributos o factores son seleccionados previamente y pueden
ser por ejemplo: grado de responsabilidad, capacitación o conocimientos,
esfuerzo mental, esfuerzo físico requerido, ambiente y condiciones laborales de
trabajo u otros. Cada factor tiene una escala de graduación de menor a mayor
nivel.
En este método cada uno de los puestos se compara con otro en cada uno de
los factores y se establece su jerarquía en base al nivel que alcanza cada uno.
Esta evaluación permite una evaluación más exacta y justa y permite calibrar
mejor la importancia relativa de cada puesto, sin embargo este método es
superado por el siguiente al que se le adiciona puntajes.
Comparación por puntos y por factores: Este método es más técnico y

preciso, pero más laborioso; es el más empleado en la evaluación de puestos
de las organizaciones porque permite una mejor diferenciación y es más
equitativo. Este método es similar al método de evaluación por factores, con el
añadido de que a los factores de evaluación seleccionados se le concede un
puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto, esto con la
finalidad de permitir una mejor diferenciación.
Con este método los resultados tienden a ser más precisos y justos, porque
permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los factores
seleccionados y evaluados. En este método es recomendable el establecimiento

de un comité evaluador.
14. ¿Cómo se hacen las descripciones de puestos de trabajo?
Atracción de candidatos: describir el cargo y los antecedentes necesarios con

el objetivo de atraer candidatos internos o externos para el empleo.
Definición del cargo: para que la persona que desempeña el cargo tenga un
punto de referencia del nivel de sus funciones y de sus responsabilidades
necesarias, sobre todo al momento de la evaluación o cuando se considera una
promoción.
Referencia a la administración: especialmente para que un nuevo jefe

entienda el alcance y nivel de responsabilidad que se espera en el rol.
Descripción completa de un puesto de trabajo
 Título del empleo

 Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento y toda la empresa
 Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras interacciones clave
 Áreas clave de responsabilidad y los resultados esperados
 Objetivos a corto, mediano y largo plazo
 Alcance del progreso y promoción
 Formación y capacitación necesarias
 Habilidades sociales y rasgos de personalidad necesarios para destacar
 Requisitos de ubicación y traslado
 Margen de remuneración y beneficios disponibles
 Cultura e identidad de la empresa.
15. ¿Qué es la línea y la curva salarial? Explique con un ejemplo.
Valoración depuesto para la curva salarial

Para el análisis de los resultados obtenidos en la valoración de puestos de

trabajo, se realizó una matriz en donde se relacionaron los cargos con cada
uno de los factores y de esta manera se pudo conocer la puntuación de los
cargos en los diferentes métodos aplicados. Teniendo como base esta
puntuación y con el fin de conocer que tan equitativos son los salarios dentro
de la empresa, se realizó un diagrama de dispersión de los salarios existentes
de cada cargo con la puntuación que obtuvieron.
Así se pudo evidenciar que actualmente no existe equidad salarial interna
pues los salarios no estaban acordes a la puntuación asignada en la valoración
de cargos: por otro lado, se presentó un dato atípico, el del presidente
ejecutivo, y por lo tanto debió ser omitido para el cálculo de la curva buscando
obtener un valor de correlación más cercano a uno.
El salario apropiado para este cargo considerado como dato atípico se calculó
teniendo en cuenta el promedio del mercado. Inicialmente se proyectó una curva
salarial relacionando la valoración de cargos realizada y los salarios actuales de
la Cámara de Comercio, en este caso la curva que arrojó un valor de correlación
más alto fue la obtenida mediante el método aritmético II, cuyo valor R2 fue
0,756. A continuación se muestra la curva obtenida
Según la curva mostrada, se proyectan los salarios según la

ecuación de la línea de tendencia y se muestran a continuación:
Esta curva arroja unos salarios proyectados que, aunque garantizan una
equidad salarial interna, no garantiza competitividad respecto al mercado
estudiado, por lo tanto se plantearon diferentes curvas buscando nivelar los
salarios ya calculados, con los que se encontraron en otras cámaras de
comercio. Para tener un panorama de la situación salarial de otras Cámaras de
Comercio del país, obtuvo la información salarial de dos Cámaras de Comercio

adicionales, Ocaña y Honda, y de esta forma se pudo comparar los salarios de
éstas con los de la Cámara de comercio de Santa Rosa de Cabal. A continuación
se muestra la información recolectada y las diferencias que presentan entre las
entidades en mención:
Posteriormente, y para que los salarios estuvieran más cercanos a los del
mercado, se proyectó una curva relacionando los puntajes que arrojó la
valoración de puestos de trabajo con el promedio de los salarios de las otras
cámaras de comercio analizadas. De esta manera se eligió nuevamente la curva
que presentó un valor de correlación más alto, que en esta ocasión fue la que
se obtuvo por el método Aritmético II, ya que su valor R2 fue 0,794. A
continuación se presenta la curva resultante:
Nuevamente, de acuerdo a la ecuación de la línea de tendencia graficada, se

calculó la proyección de los salarios y se obtuvieron los siguientes resultados:
Esta última curva proyectada (con el promedio de los salarios de las Cámaras
de Comercio estudiadas), se eligió como la que mejor se adaptaba a las
necesidades de la Cámara de Comercio de Santa Rosa de Cabal, ya que situaba
sus salarios más competitivos respecto a otras Cámaras de Comercio
asegurando la equidad interna.
6. Tarea 3. Análisis cualitativo y cuantitativo en hoja de cálculo de la liquidación

del sueldo del mes de enero del trabajador de la empresa manufacturera.
En el archivo de Excel deben realizar una portada únicamente con los nombres
de los participantes activos en el desarrollo de la presente actividad.
En una empresa manufacturera, el área de producción solicita la liquidación de

nómina para el mes de enero de 2017 para un trabajador que tiene una
remuneración básica mensual de $1.250.000, cumpliendo una jornada de 8
horas, durante 6 días a la semana con turnos rotativos durante los 30 días del
mes. El día de descanso se toma como compensatorio un día a la semana, por lo
que el trabajo realizado los días festivos y/o los domingos no se toma como
trabajo extra si no como trabajo ordinario con los correspondientes recargos y
horas extras. El trabajador reporta las siguientes variaciones en sus turnos de
trabajo:
Realizar el respectivo análisis por cada día de trabajo tanto de manera cualitativa
como cuantitativa y una vez se tenga la liquidación del operario para el mes de
enero, hacer la liquidación de su nómina con las respectivas deducciones a la
seguridad social (Salud y Pensión) y a las apropiaciones de ley (Cesantías,
Intereses a las cesantías, Vacaciones y Prima de servicio) y aportes parafiscales.
Atención: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima
de servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en
cuenta.
Día liquidado: lunes 2 Responsable: LEYDI JOMIRA

MORRENO
Análisis cualitativo: Corresponde al procedimiento que usted usará para
realizar el procedimiento.
Análisis cualitativo: Primero se debe sacar las horas laboradas:
8: 00 𝑎𝑚 𝑎 2: 00 𝑝𝑚 = 6 ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑎𝑠
3: 00𝑝𝑚 𝑎 7: 00𝑝𝑚 = 4 ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑎𝑠
De acuerdo a ello este trabajador laboro 6 horas, más 4 horas en la tarde, para
un total de 10 horas, es decir, que el trabajador ha laborado dos horas extras,
pero calificadas como hora extra ordinaria, porque es antes de las 10 de la
noche.
$1.250.000
𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑎 = 30
8
𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑎 = $5.208,33
Debido que trabajo horas extras ordinarias al valor de las horas ordinarias se le
agrega un 1,25 así:
ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑎 = $5.208,33 ∗ 1,25
ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑎 = $6.510,41
como el trabajador el día lunes 2, laboró dos horas extras:
𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑔𝑎𝑛𝑎𝑑𝑜 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 𝑒𝑙 𝑙𝑢𝑛𝑒𝑠 2 = $6.510,41 ∗ 2
𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑔𝑎𝑛𝑎𝑑𝑜 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 𝑒𝑙 𝑙𝑢𝑛𝑒𝑠 2 = $13.020,82
Le permitió ganar el día lunes 2 $18,229
Análisis cuantitativo:
DEV ENGADO
SUELDO BÁSICO DEVENGADO CON
COD DOCUMENTO NOMBRES DIAS BÁSICO EXTRAS Y TOTAL AUXILIO DE
MENSUAL COMISIONES BONIFICACIONES AUXILIO DE
LABORADOS DEVENGADO RECARGOS DEVENGADO TRANSPORTE
TRANSPORTE
1 1.018.408.283 LEYDI JOMIRA MORENO $ 1.250.000 24 $ 1.000.000 $ 13.021 $ - $ 100.000 $ 1.113.021 $ - $ 1.113.021
DEDUCIDO
APORTE A
SALUD PENSIÓN RETENCIÓN
FONDO DE SINDICATO TOTAL
EN LA FUENTE NETO A PAGAR
SOLIDARIDAD DEDUCIDO
4% 4% SALARIOS 2% 2%
4% $ 0 SOCIAL 1% FUENTE SIND DEDUCIDO PAGAR
$ 44.521 $ 44.521 $ - $ - $ 22.260 $ 111.302 $ 1.001.719
TRABAJO EXTRA MES DE ENERO
1,25 1,75 0,35 1,75 2,1 2,0 2,5
RECARGO HORA FESTIVA HORA EXTRA FESTIVA HORA EXTRA FESTIVA VALOR TOTAL DE
H EXTRA DIURNA H EXTRA NOCTURNA HORA FESTIVA DIURNA HORAS EXTRAS Y
NOCTURNO NOCTURNA DIURNA NOCTURNA
RECARGOS
CANT. VALOR CANT. VALOR. CANT. VALOR. CANT. VALOR CANT. VALOR CANT. VALOR. H.E.F.D. H.E.F.N.
H.E.F.N.
2 $ 13.021 $ 13.021
Día liquidado: lunes 9 Festivo Responsable:LEYDI JOMIRA

MORENO
Análisis cualitativo: partimos de recordar que por más que este día sea
festivo, la empresa lo paga como normal, ya que a cambio ofrece un día
compensatorio. Por otro lado según esto trabaja 6 horas, más 4 horas en la
tarde, para un total de 10 horas, es decir, que el trabajador ha laborado dos
horas extras, pero calificadas como hora extra ordinaria, porque es antes de
las 10 de la noche.
$1.250.000
𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑎 = 30
8
𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑎 = $5.208,33
Debido que trabajo horas extras ordinarias al valor de las horas ordinarias se le
agrega un 1,25 así:
ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑎 = $5.208,33 ∗ 1,25

ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 𝑜𝑟𝑑𝑖𝑛𝑎𝑟𝑖𝑎 = $6.510,41
como el trabajador el día lunes 2, laboró dos horas extras:
𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑔𝑎𝑛𝑎𝑑𝑜 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 𝑒𝑙 𝑙𝑢𝑛𝑒𝑠 2 = $6.510,41 ∗ 2

𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑔𝑎𝑛𝑎𝑑𝑜 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎 𝑒𝑙 𝑙𝑢𝑛𝑒𝑠 2 = $13.020,82
Le permitió ganar el día lunes 9 festivo $18,229

Análisis cuantitativo: Desarrollo del ejercicio en Excel Captura de pantalla.

En el foro se evidencia el archivo Excel completo correspondiente a la
liquidación del mes.
DEV ENGADO
SUELDO BÁSICO DEVENGADO CON
COD DOCUMENTO NOMBRES DIAS BÁSICO EXTRAS Y TOTAL AUXILIO DE
MENSUAL COMISIONES BONIFICACIONES AUXILIO DE
LABORADOS DEVENGADO RECARGOS DEVENGADO TRANSPORTE
TRANSPORTE
1 1.018.408.283 LEYDI JOMIRA MORENO $ 1.250.000 24 $ 1.000.000 $ 13.021 $ - $ 100.000 $ 1.113.021 $ - $ 1.113.021
DEDUCIDO
APORTE A
SALUD PENSIÓN RETENCIÓN
FONDO DE SINDICATO TOTAL
EN LA FUENTE NETO A PAGAR
SOLIDARIDAD DEDUCIDO
4% 4% SALARIOS 2% 2%
4% $ 0 SOCIAL 1% FUENTE SIND DEDUCIDO PAGAR
$ 44.521 $ 44.521 $ - $ - $ 22.260 $ 111.302 $ 1.001.719
TRABAJO EXTRA MES DE ENERO

1,25 1,75 0,35 1,75 2,1 2,0 2,5
RECARGO HORA FESTIVA HORA EXTRA FESTIVA HORA EXTRA FESTIVA VALOR TOTAL DE
H EXTRA DIURNA H EXTRA NOCTURNA HORA FESTIVA DIURNA HORAS EXTRAS Y
NOCTURNO NOCTURNA DIURNA NOCTURNA
RECARGOS
CANT. VALOR CANT. VALOR. CANT. VALOR. CANT. VALOR CANT. VALOR CANT. VALOR. H.E.F.D. H.E.F.N.
H.E.F.N.
2 $ 13.021 $ 13.021
Día liquidado: Martes 17 y 24 Responsable: LUIS ENRIQUE

MARTINEZ BALLETAS
La liquidación de nómina se realiza de la siguiente manera:

Teniendo en cuenta los horarios, de 1 a 4 pm hay 3 horas y de 5 a 10 hay 5
horas, el trabajador cumpliría su horario normal de 8 horas, entonces se calcula
de 10 pm a 11 pm tendríamos 1 hora nocturna ordinaria, cabe resaltar que son
2 (Dos días), entonces serian dos horas extras nocturnas ordinarias.

En el archivo de Excel se calculó la plantilla con las ecuaciones respectivas, toda

establecido por la legislación colombiana vigente.
En la liquidación de las horas extras se observa el hecho de multiplicar una hora

ordinaria por el incremento, entonces según nuestra legislación actual seria por
1.75 que corresponde a una hora extra nocturna ordinaria, observamos que son
dos horas extras entonces seria dos horas ordinarias por 1.75.
Entonces básicamente tenemos la ecuación en Excel correspondiente a nuestra

plantilla =+ (F6/240)*R6*R3, la cual determina que F6 corresponde al salario
básico de Luis Martínez (1250000) dividido entre un mes en horas que son 8
horas de jornada ordinaria multiplicado por 30 días esto nos da (240 horas mes),
multiplicado por R6 que corresponde al número de horas (2), multiplicado por
1.75 el cual es el incremento de una hora nocturna ordinaria.
Esto nos daría como resultado $18.229 como se observa en nuestra plantilla.
Entonces para el cálculo del devengado seria:

1250000+83140+18229 esto nos da como resultado $1.351.369.
El llamado total devengado.

Las deducciones de pensión y salud se realizan en base al 4 % el cual sumaria
entre ambos $101.458, para un:
NETO A PAGAR DE: $1.249.911
Las apropiaciones de ley (Cesantías, Intereses a las cesantías, Vacaciones y

Prima de servicio) y aportes parafiscales.
Las podemos observar en la evidencia de nuestra plantilla relacionando los

cálculos todo en base a la ley vigente colombiana.
Además de colocar las notas que las determinan como dato cualitativo.

Día liquidado: Martes 24 Responsable: LUIS ENRIQUE

MARTINEZ BALLESTAS
Descrito en el ítem anterior junto con el día 17 de enero


Evidencia en el ítem anterior junto con el día 17 de enero
Día liquidado: miércoles 4 Responsable: CRISTIAN JOSE

BERTEL MONTERROSA
horas extras el día miércoles 4
1.250.000
= 5.208
30
8
Valor hora ordinaria= $5.208*1,25= $6.510
Valor horas extras del miércoles 4 =$6.510

Día liquidado: miércoles 18 Responsable: CRISTIAN JOSE

BERTEL MONTERROSA
Horas extras el día miércoles 18
1.250.000
= 5.208
30
8
Valor hora ordinaria= $5.208*1,25= $6.510
Valor horas extras del día miércoles 18 =$6.510

Día liquidado: jueves 5 y 26 Responsable: MAURICIO DAVID

PEREZ RAMIREZ
Desde el análisis cualitativo concluyo que el trabajador de los 30 días

laborados tuvo en estos 2 días 2 horas con recargos nocturnos 1 por cad dí que
equivalen al factor multiplicador 0,35 es decir un recargo del valor de cada una
de esas horas correspondientes al 35%.
Horas laboradas de 2 pm a 6 pm 4 horas diurnas ordinarias

De 7 pm a 10 pm 3 horas diurnas ordinarias
De 10 pm a 11 pm 1 hora con recargo nocturno del 0.35%
La hora ordinaria equivale a $5.208,33334 más el recargo nocturno para

una hora que es de $1.823; este señor trabajó 7 horas diurnas ordinarias
$36.458,3334 y 1 hora con recargo nocturno $7.031,3334 lo que suman
$43.488,6667, es decir que tanto para el día Jueves 5 como para el día
Jueves 26 de Enero el trabajador devengó la suma de $43.488,6667.
Al total devengado en cada uno de estos días y si le incluyo el susbisido

de transporte, el total devengado con subsidio de transporte me da un total
de $46.260 para cada uno de estos días.
Para el ejercicio de liquidación de nómina en Excel en la plantilla propuesta,

tome el salario indicado en la guía de 1.250.000 Mensuales, sin descuentos
adicionales de sindicatos. Para calcular el porcentaje de auxilio de transporte
ajuste las formulas de la plantilla propuesta en el video por Elsa Mera contable,
al valor real del salario mínimo que para este año es de $737.717, es decir en
la fórmula condicionada coloque que la condición para reconocer este subsidio
era cuando el salario básico era menor o igual a $1.475.434 (es decir lo que
estipula la ley, que es en caso del que el trabajador gane menos o igual a dos
SMLMV) Igualmente en la tabla ajuste el valor del subsidio de transporte en la
formula condicionada al valor real del subsidio de transporte para el 2017 que
es de $83.140.
En cuanto al ejercicio que escogí revisar, debe dar igual a los resultados del que
escogí es decir un total devengado por día de, $43.488,666 y al total devengado
en cada uno de estos días4 y 18 de enero y si le incluyo el susbisido de
transporte, el total devengado con subsidio de transporte me da un total de
$46.260 para cada uno de estos días. Lo anterior toda vez que los días 4 y 18
son miércoles, no corresponden a festivos y tienen el mismo horario trabajado;
es decir tienen las mismas 2 horas con recargo nocturno del 35%.

Día liquidado: jueves 26 Responsable: (Nombre del

estudiante responsable de este
punto)
Descrito en el ítem anterior jueves 5 de enero

Evidencia en el ítem anterior jueves 5 de enero
Día liquidado: domingo 1 Responsable: (Nombre del estudiante

responsable de este punto)

Día liquidado: domingo 22 Responsable: (Nombre del estudiante

responsable de este punto)

7. Conclusiones. Mínimo una por cada integrante del grupo.
Participante 1: LUIS ENRIQUE MARTINEZ BALLESTAS

A través de la realización del presente trabajo, nos fue posible entender a
cabalidad las diferentes variables las cuales son indispensables a la hora de
realizar una liquidación de nómina, aprender los temas y leyes tributarias
vigentes, son fundamentales para tener un concepto claro e introducirnos en la
asignatura y capítulos tratados en la unidad 1.
Participante 2: MAURICIO DAVID PEREZ RAMIREZ

El trabajo realizado, nos permitió reforzar y poner en práctica los conocimientos
adquiridos en la unidad 1, además logramos aprender el uso de herramientas
de apoyo para la liquidación de una nómina soportados en los recargos de ley
ante horas extras trabajadas. Otro concepto que fue muy valioso para el grupo
fue conocer los tipos de contratos.
Participante 3: CRISTIAN JOSE BERTEL MONTERROSA

Mediante la realización de este trabajo logramos entender de mejor manera las
diferentes variables que se deben tener en cuenta a la hora de realizar una
liquidación de nómina. Por otra parte logramos profundizar mucho más sobres
los diferentes temas de la unidad 1 del curso de administración de salarios
Participante 4: LEYDI JOMIRA MORENO

Este trabajo me permitió reconocer los conceptos visto en la primera unidad del
módulo administración de salarios, facilitando el desarrollo de los ejercicios
propuestos e identificar los porcentajes para liquidar horas extras, así como los
componentes de una nómina, como descuentos por seguridad social y demás
exigidos por la ley.
Participante 5: (Nombre del responsable)
8. Referencias bibliográficas en formato APA, mínimo una por cada integrante.
Participante 1: (Nombre del responsable)
El ajuste salarial Tomado de

https://books.google.com.co/books?id=40UNh6SZlm4C&pg=PA12&lpg=PA12&
dq=a+PARTIR+DE+1979+EL+AJUSTE+SALARIAL+SE+EMPEZO+A+REALIZ
AR+ANUALMENTE&source=bl&ots=77c1kk6R9V&sig=RFzdGzZw_Ze8Gp5g4
T9QUsKXtI&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwjtkK2ps9XWAhUC7SYKHXJaCvYQ6
AEIPjAE#v=onepage&q=a%20PARTIR%20DE%201979%20EL%20AJUSTE%
20SALARIAL%20SE%20EMPEZO%20A%20REALIZAR%20ANUALMENTE&f
=false tomado el 3 de octubre de 2017,
Historico del salario mínimo en Colombia, tomado de

http://www.officeformats.com/2013/01/historico-salario-minimo-en-colombia-
desde-1950/, tomado el 3 de octubre de 2017.
Participante 2: MAURICIO DAVID PEREZ RAMIREZ
FORMAS DE CONTRATACIÓN EN COLOMBIA (2017), recuperado de

http://www.elempleo.com/co/noticias/tendencias-laborales/formas-de-
contratacion-en-colombia-3786, octubre 10 de 2017.
TIPOS DE CONTRATOS LABORALES (2016), recuperado de
https://www.colconectada.com/tipos-contratos-laborales/, octubre 10 de 2017
PARTES DE LA NOMINA (2010), recuperado de

https://www.gerencie.com/partes-de-la-nomina.html , octubre 10 de 2017.
Participante 3: CRISTIAN JOSE BERTEL MONTERROSA
Álvarez, A. (1995). Administración de Sueldos y Salarios. Santafé de

Bogotá: Talleres Gráficos de A.M. Impresores. Chiavenato, I. (1997).
Administración de recursos humanos. Bogotá: Atlas. Chiavenato, I. (2000).
Introducción a la teoría general de la administración. México: McGraw-Hill.
De Beas, A. (1993).
Organización y Administración de Empresas. Madrid: McGraw-Hill.
Definición de una estructura orgánica. (Septiembre 29 del 2014). Definición.org.
Recuperado de http://www.definicion.org/estructura-organica, recuperado
octubre de 2017.
Departamento Administrativo de la Función Pública. (2012). Guía para la
Racionalización de Trámites, Procesos y Procedimientos. Bogotá: DAFP.
Participante 4: LEYDI JOMIRA MORENO
Participante 5: ZURITH MARCELA LORDUY

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD - Vicerrectoría Académica y de Investigación - VIACI
Criterios de desempeño de la actividad individual

As
P
pec
u
tos
Valoración alta Valoración media Valoración baja nt
eva
aj
lua
e
dos
El estudiante no
El estudiante realiza la El estudiante realiza la presentación individual en el realiza la presentación
Tar presentación individual en el foro foro de trabajo o diligencia la tabla con la individual en el foro de
1
ea de trabajo y diligencia la tabla información solicitada o el diligenciamiento que trabajo y no diligencia
5
1 con la información solicitada. presenta es parcial. la tabla con la
información solicitada.
(Hasta 15 puntos) (Hasta 8 puntos) (Hasta 0 puntos)
El estudiante da solución a la
tarea 2. Solución a las tres El estudiante da solución parcial o total a la tarea 2.
Solución a las tres preguntas seleccionadas pero El estudiante no
Tar preguntas seleccionadas y presenta solución a las 2
ea cumple con los requerimientos estas no cumplen en su totalidad con los
preguntas de la tarea 2 0
2 de las mismas. requerimientos de las mismas.

El estudiante no
El estudiante presenta, según los presenta, la solución
días escogidos, la solución El estudiante presenta, según los días escogidos, cuantitativa y
Tar cualitativa del
cuantitativa y cualitativa del la solución cuantitativa y cualitativa del trabajador o 2
ea trabajador y no
trabajador y presenta la revisión presenta la revisión al ejercicio resuelto por uno de 5
3 presenta la revisión al
al ejercicio resuelto por uno de sus compañeros. ejercicio resuelto por
sus compañeros. uno de sus
compañeros.

Co El estudiante realiza una El estudiante no
El estudiante realiza una conclusión o referencia
ncl conclusión y una referencia presenta conclusión
bibliográfica del aprendizaje adquirido pero esta no
usi bibliográfica del aprendizaje del aprendizaje ni
se presente de acuerdo al nivel académico o la
ón adquirido de acuerdo al nivel aporta referencia
referencia no se encuentra en formato APA. 1
y académico. bibliográfica.
5
Ref
ere
nci
a
Criterios de desempeño de la actividad Colaborativa
As
P
pec
u
tos
Valoración alta Valoración media Valoración baja nt
eva
aj
lua
e
dos
La portada del documento se
presenta de manera completa de
acuerdo a las indicaciones de la
guía de actividades (nombre de Presenta la portada del documento pera esta no se
Por El documento no
la actividad, nombres completos, presenta de manera completa de acuerdo a las
tad presenta portada 5
grupo al que pertenece, nombre indicaciones de la guía de actividades.
a
del tutor, nombre de la
Universidad, nombre del curso,
ciudad y fecha).
El documento presenta El documento presenta Introducción pero esta no
Intr El documento no 1
Introducción de mínimo 12 líneas presenta mínimo 12 líneas o no está redactada con
od presenta Introducción. 0
y está redactada con coherencia coherencia de acuerdo a la temática de trabajo.
ucc y de acuerdo a la temática de

ión trabajo.
El documento muestra de
manera ordenada la El documento muestra la presentación personal de No se presentan
Tar presentación personal de los algunos de los integrantes del grupo o la tabla con dentro del documento
ea integrantes del grupo y la tabla la información no se encuentra consolidada con las las presentaciones ni 5
1 con la información consolidada elecciones individuales. la tabla consolidada.
de las elecciones individuales.
En el documento se presenta de El documento presenta de manera ordenada No se presenta la
Tar manera ordenada las quince algunas de las quince preguntas con sus solución a las
ea preguntas con sus respectivas y respectivas soluciones o estas no se presentan de preguntas de la tarea 5
2 acertadas soluciones. manera ordenada. 2.
Se presenta el análisis cualitativo
dentro del documento en Word Se presenta el análisis cualitativo dentro del
No se presenta la
Tar y cuantitativo en hoja de documento y cuantitativo en hoja de cálculo del
solución al ejercicio de
ea cálculo, del ejercicio propuesto, ejercicio propuesto con algunas observaciones en 5
la tarea 3.
3 y este se encuentra desarrollado su desarrollo.
correctamente.
El documento presenta las
Co conclusiones del aprendizaje de El documento presenta las conclusiones del
El trabajo no presenta
ncl sus integrantes, y estas se aprendizaje de sus integrantes, pero estas no se
conclusiones del
usi presentan de acuerdo a su nivel presentan de acuerdo a su nivel educativo en 6
aprendizaje.
one educativo en redacción y cuanto a la redacción y coherencia con la actividad.
s coherencia con la actividad.
Ref El documento presenta El documento presenta referencias bibliográficas, El documento no

ere referencias bibliográficas en pero todas o algunos no se presentan en formato presenta referencias
nci formato APA. APA. bibliográficas.
as
en 1
for 0
mat (Hasta 10 puntos) (Hasta 5 puntos) (Hasta 0 puntos)
o
AP
A
For El archivo no se
El archivo se presenta en el
mat No aplica presenta en el formato
formato solicitado.
o solicitado
de 4
arc
hiv
o
1
Calificación final 2
5
RUBRICA DE EVALUACIÓN

20 - Fase 1

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Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD - Vicerrectoría Académica y de

Plantilla para entrega de la Fase 1

MARTHA CATALINA OSPINA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

El desarrollo del presente trabajo nos permitió profundizar en los conceptos

Inicialmente se realiza el colaborativo 1 en la cual, se identifican los puntos y los

3. Tarea 1. Captura de Pantalla de manera ordenada de la presentación personal

PARTICIPANTE 2: MAURICIO DAVID PEREZ RAMIREZ

PARTICIPANTE 3: LEYDI JOMIRA MORENO

PARTICIPANTE 4: CRISTIAN JOSE BERTEL

PARTICIPANTE 5: ZURITH MARCELA LORDUY

4. Tarea 1. Tabla consolidada con la información requerida (No puede ser

PREGUNTA DÍA A DIA A

5. Tarea 2. Consolidado EN ORDEN de las quince preguntas.

Si no se encuentran trabajando la totalidad de los integrantes del grupo; entre los

2. ¿Cuál es la diferencia entre un sueldo y un salario? Para esta explicación

Es una remuneración o paga fija, Es una remuneración o paga de

El sueldo no está sujeto a descuentos Se encuentra ligado al tiempo de

Realizan un Servicio Trabajan por productividad

El empleador consta de una carga por El empleado es compensado con una

NOTA: Para su realización se utilizó una herramienta llamada mindomo, para

4. ¿Cuáles son las funciones de la Administración de Salarios? Responda

5. Represente las diferentes clases de Salario mediante un estudio fotográfico,

TIPOS DE SALARIOS IMAGEN

SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO:

SALARIO POR UNIDAD DE OBRA: El

SALARIO MIXTO: Es aquel que

SALARIO NOMINAL: esta clase de

SALARIO REAL: El salario real es

SALARIO EN METÁLICO: Este

SALARIO EN ESPECIE: De manera

SALARIO FIJO: Constituido por una

SALARIO VARIABLE: El salario

SEGUNDO GRUPO DE PREGUNTAS: Para dar respuestas a estas preguntas

Por planes de beneficios salariales entiendo como las medidas implementadas

7. ¿Qué es la encuesta salarial?

La encuesta salarial. Se trata de obtener datos con respecto a lo que otras

8. Explique uno de los métodos para la valuación de cargos.

NOTA: Para su realización se utilizó una herramienta llamada mindomo, para

9. Nombre los tipos de contrato que conoces y explíquelos.

Contrato a Término Fijo

Contrato a término indefinido

El contrato a término indefinido es considerado por el artículo 45 del código

El empleado que es contratado de esta manera tiene derecho a todas las

Para el caso de contrato indefinido los descuentos de nómina corresponden a

Contrato de Obra o labor

En el contrato de obra o labor no es necesario el preaviso para la terminación

Contrato civil por prestación de servicios

Es un contrato que se celebra de manera bilateral entre una empresa y una

La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.

En el caso de un contrato de servicios, la obligación es de hacer algo, mas no

Este tipo de contratos no genera relación laboral ni prestaciones sociales y se

contrato mercantil se regirá por la legislación comercial, en cambio, la prestación

El contrato de aprendizaje es una figura contractual especial contemplada por la

Cualquier empresa puede contratar aprendices, sin embargo no siempre la

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya

 Fase lectiva: 50% del salario mínimo

Contrato ocasional o transitorio de trabajo

tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La

El código sustantivo del trabajo colombiano, en el artículo 306, contemplaba que

Podemos concluir entonces, que el hecho de contratar ocasionalmente a un

10. Explique las apropiaciones de nómina y mencione cada una de ellas,

Es la afiliación obligatoria del empleado al sistema de seguridad social