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Resumen de Políticas de Recursos Humanos 2008

Resumen de Políticas de Recursos

Humanos

1. Política y Procedimientos de Selección por Competencias.

2. Procedimiento de Selección Interna.

3. Política y Proceso de Inducción.

4. Política y Procedimientos de Compensaciones.

5. Política y Procedimientos de Capacitación.

6. Políticas y Procedimientos de Evaluación del Desempeño por

Competencias Conductuales.

7. Política de Seguridad y Salud Ocupacional.

8. Política de Prevención de Consumo y Dependencia de Alcohol y

Drogas ilícitas.

9. Política de Conciliación Vida Familiar y Trabajo.

10. Política y Procedimiento de Alumnos en Práctica y Memoristas.

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1. Política y Procedimientos de Selección por Competencias

La “Política y Procedimientos de Selección por Competencias” declara por

objeto brindar transparencia, equidad e igualdad de oportunidades en todos los
procesos, asegurando un ambiente que estimule la innovación, creatividad,
trabajo de equipo y compromiso, en razón de lo cual se aboca a describir las
políticas, procedimientos, aspectos teóricos y estándares a considerar para que
en la selección de personal se logre el mejor candidato, con énfasis en la
selección por competencias.

Como objetivos específicos, necesario para la eficiencia del sistema se señalan

cuatro: Efectividad; Imparcialidad y Transparencia; Aceptación y Proyección.

A partir de los principios generales, que definen un grupo humano de

trabajadores de excelencia, comprometido con los valores corporativos de la
empresa, a saber: Personas, Innovación, Trabajo en Equipo, Orientación al
Cliente y a Resultados, Conducta Ética, Comunidad y Medio Ambiente; se
describe la metodología a aplicar en el proceso de selección a partir de cada
competencia que se detalla, así como las acciones claves inherentes a cada
una. A continuación cada una de las etapas del proceso de Selección es
referida en detalle, lo que se complementa con el diagrama del mismo como
Anexo N°1. Los anexos n°2 al 8 entregan la imagen de cada formato y
formulario que sirven de soporte al proceso en sus distintas etapas.

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2. Procedimiento de Selección Interna

El documento denominado “Procedimiento de Selección Interna” señala como

objetivo el generar oportunidades de desarrollo profesional para los
trabajadores de la compañía, a través de concursos internos que permitan
seleccionar y promover internamente a éstos. Los principios que sustentan el
procedimiento dicen relación, con el fomento y apoyo a los esfuerzos
individuales de los trabajadores para acceder a mejores oportunidades, para lo
cual entre otros, la empresa garantiza a los interesados condiciones de
transparencia y equidad.

Las etapas secuenciales del proceso son detalladas a partir de la publicación

de las ofertas internas de empleo, seguida de la postulación y preselección,
que tiene entre sus insumos la información histórica de las evaluaciones de
desempeño de los interesados. Las siguientes etapas son evaluación,
selección y contratación, materializándose esta última, con el ingreso del
postulante al nuevo cargo, en un plazo no superior a 30 días contados desde la
comunicación del resultado del proceso, información que además se entrega a
todos los postulantes, como parte del cierre de la selección interna.

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3. Política y Proceso de Inducción

El documento “Política y Proceso de Inducción” aborda exhaustivamente el

cómo la compañía facilita la integración y compromiso de los nuevos
trabajadores, a fin de que éstos logren una rápida adaptación a la empresa, su
equipo de trabajo y su cargo. Para ello, se define el proceso secuencial que
éste debe vivenciar, que en una primera etapa considera el apoyo de su
jefatura directa, tutor designado y área de Capacitación, en dos modalidades:
presencial y virtual, incluyendo esta última el acceso y familiarización con las
herramientas del e-campus, intranet, páginas web de empresas del grupo. Las
materias que se consideran son: identidad corporativa; historia de la empresa;
elementos de la Planificación Estratégica: Visión, Misión y Competencias
Corporativas y Estructura Organizacional, hasta detallar los objetivos de cada
Gerencia y el Estilo Conductual definido por la compañía. Finalmente, se
detallan los procesos de Recursos Humanos, considerando lo relativo a
competencias y cargos, beneficios del personal y capacitación, entre otros.

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4. Política y Procedimientos de Compensaciones

La “Política y Procedimientos de Compensaciones” contiene los principios

generales, variables críticas para determinar las compensaciones y los
conceptos de compensación total.

Entre los principios, se destaca su importancia en la relación presente entre las

personas y la empresa, y su orientación a la generación de valor para los
accionistas, clientes y trabajadores. En cuanto a las variables críticas, se
detallan: Desempeño y Resultados, Contenido del Puesto, Competencias y
Potencial del Trabajador, Posición retributiva respecto al mercado, los
resultados de la empresa, y el mercado competitivo para cada negocio. A
seguir, se abordan los conceptos que hacen parte de la compensación total: la
retribución fija, su composición y elementos de actualización. Para el personal
con niveles 3°, 4° y 5° se explica en detalle los criterios para revisión y ajuste
de las remuneraciones. Luego se aborda el tema de retribución variable, los
elementos que la sustentan y la forma en que se determina anualmente,
considerando los incentivos a corto plazo individual, grupal y diferidos de
mediano plazo, para finalizar con una referencia a los beneficios monetarios y
no monetarios de la compañía. El documento termina con diagramas de flujo
relativos al análisis de consistencia interna y externa de las compensaciones y
a los estudios de rentas de niveles y por cambios de nivel, promociones y otros
afines.

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5. Política y Procedimientos de Capacitación

En el documento denominado “Política y Procedimientos de Capacitación” se

presenta en detalle los principios y lineamientos estratégicos que sustentan
esta política. Se indica que el proceso de capacitación de los trabajadores debe
tener siempre como referente la visión de la compañía, su misión y valores
corporativos; las competencias del negocio de generación definidas; el estilo
conductual; liderazgo tecnológico; desarrollo de potenciales; sustentabilidad;
responsabilidad de los actores; optimización del uso de la franquicia tributaria;
gestión del conocimiento y las nuevas formas de aprendizaje, que permitan
mantener disponible el conocimiento a través de comunidades virtuales.

A continuación, se identifican y definen tres modelos de capacitación:

formación presencial, en los puestos de trabajo y formación e-learning, siendo
este último el más relevante para la compañía, a través del Campus Endesa
Chile, respecto del cual se detallan las aplicaciones disponibles, como espacio
de comunicación y aprendizaje. Finalmente, se describen y documentan los
procedimientos del proceso de capacitación de los trabajadores, desde la
detección de necesidades, hasta la evaluación del cambio conductual
resultante de la capacitación.

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6. Política y Procedimientos de Evaluación del Desempeño por

Competencias Conductuales

En la presentación del documento “Política y Procedimientos de Evaluación del

Desempeño por Competencias Conductuales” se adopta una estructura de
contenidos que responde a cinco preguntas claves para quienes sean
receptores de éstas, y son: objetivos de la evaluación de desempeño por
competencias; competencias a evaluar por la compañía; consideraciones al
aplicar esta evaluación; procedimientos del proceso y; finalmente como anexo,
consideraciones generales acerca de competencias laborales.

Los objetivos general y específicos se refieren a un intercambio formal entre

jefaturas y subordinados respecto de las fortalezas, debilidades y aspectos a
mejorar, en las habilidades que cada trabajador requiere en su área de trabajo.

A continuación se detallan las 10 competencias a evaluar definidas por la

empresa, que están alineadas con la matriz Endesa España, y son:

- Análisis y Toma de Decisiones

- Compromiso y Motivación
- Desarrollo de Personas
- Gestión del Cambio
- Innovación
- Negociación
- Orientación al Cliente
- Orientación a los Resultados
- Trabajo en Equipo

También se detalla el esquema de competencias con que se evalúa a los

trabajadores de Endesa Chile, a saber:

- Trabajo en Equipo
- Orientación al Cliente
- Adaptabilidad/Flexibilidad
- Innovación

A continuación se abordan las competencias por área, que conducen a un link

en la intranet para conocerlas en detalle, y se agregan las competencias de
liderazgo por las cuales serán evaluados quienes ejercen cargos de jefatura, y
son:

- Liderazgo Estratégico
- Negociación
- Planeación Organización/Manejo del Trabajo
- Toma de Decisiones

En las siguientes páginas del documento se entregan orientaciones específicas

para aplicar el sistema, el rol de cada uno de los gestionadores del mismo, para
terminar con la descripción del proceso, con apoyo de un diagrama de flujo
para su mejor comprensión y aplicación.

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7. Política de Seguridad y Salud Ocupacional

La “Política de Seguridad y Salud Ocupacional” expresa que es principal

preocupación de la empresa el desarrollo de todas sus actividades con especial
atención en la protección de su recurso humano y también, de su recurso
material, estando por ello comprometida en sus actividades operacionales con
la gestión de los riesgos.

Los principios de esta política son: el apoyo y estímulo del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud Ocupacional; Promoción de la sensibilización y
conciencia por la seguridad y salud ocupacional, a nivel de trabajadores y
contratistas, y la coherencia en el desempeño de estos últimos con la política
de la empresa y, el establecimiento de un sistema de controles y auditorias que
permitan una mejora continua.

A continuación, se describe cada uno de los elementos que hacen parte del
sistema de gestión de prevención de riesgos y salud ocupacional, dado que
éste tiene por propósito facilitar la administración de los riesgos asociados con
el negocio de la empresa. Están puntualizados la Organización, Identificación
de Peligros y Evaluación de Riesgos, la Planificación Preventiva y Control de
las Acciones Preventivas, para terminar con la descripción del sistema y los
Procedimientos y Auditorias que permiten evaluar en forma sistemática,
documentada, periódica e independiente la efectividad y fiabilidad del mismo.

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8. Política de Prevención de Consumo y Dependencia de Alcohol y Drogas

ilícitas

En línea con las múltiples acciones de promoción del auto-cuidado y políticas

de seguridad emprendidas por Endesa, se ha elaborado esta “Política de
Prevención de Consumo y Dependencia de Alcohol y Drogas ilícitas” por
considerar que este es un tema central tanto para, la eficacia y transparencia la
gestión de la Empresa, como para el desarrollo personal, familiar y laboral de
sus trabajadores.

Esta política se implanta mediante la estructuración de un Programa de

Prevención, el que reconociendo a la familia como núcleo social básico y
necesario para el pleno desarrollo de las personas, procura integrarla en
aquellos aspectos que sean factibles. Este programa considera acciones de
prevención, de control y de rehabilitación -cuando es procedente-, de acuerdo
con la ley y los reglamentos corporativos, cuenta con recursos especialmente
destinados para ello y esta dirigido a todos los trabajadores.

Los objetivos del programa, entre otros, buscan contribuir a mejorar la calidad
de vida de los trabajadores de Endesa Chile y la de sus familias; identificar los
factores de riesgo a los que están expuestos los trabajadores y sus familias,
atendiendo a las circunstancias particulares de cada establecimiento y función
desempeñada; y finalmente, fortalecer los factores de protección a través de
actividades que combaten los patrones conductuales de riesgo.

Se describen los aspectos operacionales de la implementación del programa,

así como la organización y estructura necesarias, enfatizando en la creación de
un Comité Coordinador, formado por trabajadores de la empresa, los que serán
capacitados como monitores del Programa de Prevención. También se incluye
a la familia como un soporte esencial para el funcionamiento del programa.

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9. Política de Conciliación Vida Familiar y Trabajo

El documento expresa que la conciliación de la vida profesional, personal y

familiar de las personas es un factor estratégico para la competitividad
empresarial, al favorecer la atracción y retención del talento, el desarrollo del
mismo, y el incremento del compromiso y motivación de los trabajadores.

La conciliación de la vida familiar y el trabajo se define en el documento como

el conjunto de iniciativas, proyectos y programas que ejecuta o propicia Endesa
Chile par a sus trabajadores, familia y comunidad – por sobre las que define la
Ley – y que tienen como propósito generar condiciones para que éstos, se
desarrollen de manera integral, dando cabida a la satisfacción de intereses,
motivaciones y habilidades, propiciando así que cumplan en forma óptima con
sus responsabilidades familiares y laborales, y logren como resultado de ello,
una r elación más armónica entre su vida familiar y laboral.

Junto con describir aspectos como la detección de necesidades e intereses, el

plan comunicacional y el financiamiento de estos programas, se hace mención
de siete ámbitos de aplicación:

1. Organización del tiempo de trabajo

2. Extensión y desarrollo familiar
3. Prevención en salud para trabajadores y Familia
4. Becas y prestaciones para estudios}
5. Permisos y bonificaciones por Responsabilidades familiares
6. Servicios de apoyo
7. Trabajo con la comunidad Anexos

Cada uno de estos ámbitos son detalladamente descritos en el documento en

función de los distintos programas que los componen.

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10. Política y Procedimiento de Alumnos en Práctica y Memoristas

El documento expresa que la integración de alumnos en práctica y memoristas,

es una de las formas de intercambio de conocimientos entre empresa e
instituciones educativas que incentiva Endesa Chile para colaborar con
educación y comunidades, variables claves de Responsabilidad Social
Empresarial.

Se señalan los principios que rigen este proceso, enfatizando en la

disponibilidad de medios, físicos y económicos, que la Empresa pone a
disposición de los estudiantes para que desarrollen su proceso formativo. Para
los memoristas, además, se especifican las condiciones de satisfacción y
aporte esperado para la Empresa de sus trabajos.

Se describen las etapas del proceso, partiendo por el procedimiento de

detección de necesidades por parte de las unidades de ENDESA, siguiendo
con los procedimientos de reclutamiento y selección y se finalizando con los
procedimientos de evaluación y retroalimentación de alumnos. Asimismo, se
especifican los periodos en los que se permitirá contar con estudiantes en
práctica y memoristas y los beneficios que estos tendrán.

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