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CAPITAL
Introducción.
Objetivos.
1
Las capacidades organizativas pueden ser de cuatro tipos: directivas, orientadas a la obtención de recursos,
de transformación y orientadas al cliente.
En este sentido es importante hacer notar que las ganancias obtenidas por una
empresa pueden deberse no exclusivamente a la posesión de los mejores
recursos humanos, sino a que estos recursos se han utilizado mejor que en las
empresas de la competencia, mediante el diseño de políticas correctas de
recursos humanos. Además, el éxito que proviene de la dirección efectiva de las
personas no es visible o transparente.
El responsable de recursos humanos debe tener una visión más global y estar
integrado en las decisiones directivas de alto nivel, colaborando en el diseño de
las líneas estratégicas del negocio así como en el diseño organizativo. El director
de recursos humanos puede añadir valor al negocio para lo cual deberá:
2. El análisis de las prácticas propias de recursos humanos más adecuadas a
la estrategia de la empresa, que conduzcan a la creación de competencias
distintivas.
En la figura se representan los atributos que los recursos humanos cumplen y por
los que son capaces de representar mayores rentas para la empresa. Se trata de
un modelo general de evaluación de recursos que tiene aplicación para el análisis
del capital humano. Tal como se observa en la figura, un recurso podrá ser fuente
de ventaja competitiva cuando sea un recurso de alto valor para la empresa, por lo
cual además deben darse dos condiciones: la escasez y la singularidad del
recurso.
La medición del valor aportado por los recursos humanos es uno de los principales
problemas que se plantea en la perspectiva de recursos y capacidades, ya que
ésta no es capaz de medir adecuadamente el capital humano y obliga a recurrir a
aproximaciones, como ciertas inversiones realizadas en el activo humano que se
constituyen en indicadores de carácter parcial y limitado.
La escasez o disponibilidad limitada es la primera condición que debe darse para
que un recurso sea valioso, y es evidente que el personal altamente cualificado
para los puestos clave es un activo de difícil consecución. Además, para que los
recursos humanos sean valiosos debe existir cierta homogeneidad en la demanda
y oferta de trabajo, de manera que en el mercado sea posible encontrar personas
con diferentes capacidades. La superior capacidad en la consecución de rentas de
una empresa puede venir explicada por la posesión de una plantilla con un nivel
de eficiencia superior al de sus competidores.
Para que la ventaja competitiva sea sostenible en el tiempo, los recursos humanos
deben cumplir otras cuatro características que se añaden a las anteriores. Se trata
de la durabilidad, no tener sustitutos y no ser transferible. Aquellos recursos o
capacidades que satisfagan dichas características se etiquetarán como “recursos
estratégicos.”
Por otro lado, el capital humano y las capacidades por él generadas serán más
difíciles de imitar o reproducir en la medida en que se formen a partir de
condiciones históricas únicas y propias de la empresa. También resultará más
difícil cuanta mayor ambigüedad causal presente y mayor sea el componente de
complejidad social. Una plantilla de personal cualificada, integrada y con un
adecuado ajuste a la cultura de la empresa es un activo muy difícil de imitar.
En el caso de los recursos humanos los mecanismos de aislamiento legal a la
imitación son menos susceptibles de utilización, excepto en aquellos casos en que
los conocimientos generados se conviertan en organizativos, así como aquellas
situaciones en que puedan ser protegidos por una patente o cualquier otra fórmula
de propiedad industrial.
Por último, dado que no podemos ostentar derechos de propiedad sobre los
recursos humanos de la empresa la posibilidad de evitar su transferibilidad en el
mercado se ha de conseguir mediante mecanismos de aislamiento específicos.
Los conocimientos, relaciones habilidades individuales son fácilmente transferibles
a otras empresas si éstas los captan a través de ofertas de trabajo atractivas pero,
en principio, la transferibilidad del capital humano no resulta fácil de realizar
debido a que no todo el mundo presenta la misma capacidad de adaptarse a
diferentes entornos y tecnologías, de manera que aquellos que crean valor en un
contexto determinado pueden fallar en otro. Por tanto, la especificidad de los
conocimientos y habilidades dificulta la movilidad del factor humano.
El papel de la dirección del recurso humano en la creación de
competencias distintivas.
En este sentido, en los procesos de selección lo ideal será buscar personas
con características que se ajusten a las necesidades de la estrategia.
Además, se puede contratar personal con bajo nivel y formarle con la
práctica de la empresa de manera que genere capital humano específico,
aumentando así el coste de cambio para el trabajador (disminución de la
rotación externa). Dicha formación debe referirse no sólo al proceso formal
sino también al fomento del aprendizaje en el lugar del trabajo, el
conocimiento desarrollado al aplicarlo a problemas específicos embebidos
en las rutinas del día a día.
En la figura se presenta el papel que cada una de las funciones propias del área
de recursos humanos pueden desempeñar a la hora de potenciar las
características necesarias para que el capital humano se constituya en fuente de
ventaja competitiva sostenible.