Tema 6.

Ordenación de las relaciones de trabajo

4. El salario:
4.1. Modalidades de salario. Conceptos retributivos no
salariales.
4.2. Estructura y cuantía del salario.
4.3. Mecanismos de protección jurídica del salario (art. 33
ET)
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4. El salario.

4.1. Modalidades de salario. Conceptos retributivos no

salariales
INTRODUCCIÓN: El salario es la cantidad de dinero que el empleador paga al
trabajador por el servicio prestado.

Diferentes puntos de vista:

• Económico: el salario es el coste del factor trabajo (de ahí su

caracterización como trabajadores asalariados).

• Político-social: el salario es el medio de vida fundamental de los

trabajadores por cuenta ajena y sus familiares (salario como sustento).

• Perspectiva jurídica: el salario es la “contraprestación” que recibe el

trabajador por la prestación de servicios laborales, constituyendo su
pago la obligación principal para el empleador derivada del contrato de
trabajo.

CONCEPTO LEGAL DE SALARIO: Aparece recogida en el art. 26 del ET. De

acuerdo con la ley ¿qué se entiende por salario? y ¿qué no es salario?.

Art. 26 ET: “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas

de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los
servicio laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera
que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables
como el trabajo”.

De acuerdo con esta definición, toda percepción económica que reciba el

trabajador de su empresario en contraprestación, esto es, a cambio del trabajo
para otro (presunción “iuris tantum”) es salario. De esta forma, por ejemplo el
TS ha declarado “que no tiene la condición de salario las “propinas”, ya que
proceden de la liberalidad de un tercero” (pero si ese dinero fuese destinado a
cubrir gastos de la empresa entre los cuales está la remuneración del personal,
entonces si es salario, como suceden con los Casinos y los Bingos).
También es salario: la retribución por los períodos donde no hay ocupación
efectiva por estar el trabajador en situación legal de descanso (ej: vacaciones,
fiestas, descansos semanales…etc).

Sin embargo, no es salario:

Las cantidades económicas percibidas en concepto de indemnización o

suplidas por los gastos realizados como consecuencia de la actividad
laboral, pues tienen “causa compensatoria” (ej: dietas que cubren la
manutención y alojamiento cuando se trabaja fuera del lugar de
residencia y del centro previsto en el contrato; también incluimos los
“pluses” como el transporte o el vestuario…etc).

Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

Indemnización por traslados, suspensiones o despidos.

MODALIDADES DE SALARIO: La determinación de la modalidad salarial

queda remitida a la autonomía privada (a lo que las partes determinen), aunque
normalmente, la opción viene establecida por convenio colectivo en función del
tipo de trabajo, sector de actividad, características de la empresa, usos y
prácticas.

Pueden establecerse diferentes criterios para el establecimiento de las

modalidades salariales:

a. Atendiendo al medio de pago:

- En metálico: es el abonado en la moneda de curso legal en España o

procedimientos equivalentes (cheques, talonarios…).

- En especie: es el abonado a través de un bien diferente del dinero

pero susceptible de valoración económica y útil para el consumo
directo por el trabajador o para su tramitación a terceros a cambio de
un precio (ej: cesión de viviendas, pago de alquiler, manutención…).

En ningún caso podrá superarse el 30% de las percepciones

salariales del trabajador consideradas en su conjunto.

b. En función del módulo de fijación de su cuantía:

- Por unidad de tiempo: atiende exclusivamente a la duración del

servicio (hora, jornada laboral…) sin consideración alguna a los
concretos resultados alcanzados.

- Por unidad de obra: atiende a criterios de resultado o producto.

Frente a estas modalidades “puras” (poco frecuentes), la práctica actual sigue
las siguientes modalidades salariales mixtas:

 Salario “a rendimiento”: en donde se mezcla unidad de tiempo y unidad

de obra.

 Salario “por tarea”: el trabajo consiste aquí en la obligación del obrero de

realizar una determinada cantidad de obra o trabajo, entendiéndose
cumplida, en cuanto se haya ultimado el trabajo fijado en la tarea.
Finalizada la tarea, el trabajador puede emplear a su favor el tiempo en
descansar.

 Salario “a comisión”: en donde el trabajador percibe una cantidad por las

operaciones que haya realizado (vendedores, transportistas,
publicidad…) al margen del salario pactado.

Aquí el salario deberá liquidarse en el momento mismo de la venta,

salvo que se pacte hacerlo al final del ejercicio.

 Salario “a la parte”: se asignan previamente al trabajador una fracción

determinada del producto o del importe obtenido (ej: agricultura,
pesca…). En todo caso deberá garantizarse al trabajador el salario
convenido.

4.2. Estructura y cuantía del salario

- Salario base

Diferenciamos entre

-Complementos salariales

 Salario base: es la parte de la retribución del trabajador fijada para

categoría profesional por “unidad de tiempo o unidad de obra”. Esta
viene determinada en el contrato de trabajo.

No debe confundirse con el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) del

que hablaremos a continuación.

 Complementos salariales: son partidas económicas que se adicionan al

salario base atendiendo a las diferentes circunstancias cualificantes.

Se contemplan tres grupos de complementos salariales:

- Los fijados en función de las condiciones personales del

trabajador (antigüedad, títulos, idiomas…).
 - Los fijados en función del trabajo realizado (primas e incentivos,
horas extraordinarias, trabajos por especial penosidad,
peligrosidad…).

- Los fijados en atención a la situación y particulares resultados de

la empresa (paga de beneficios, participaciones adicionales…).

DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA DEL SALARIO:

No existe un criterio universal para la cuantificación exacta del salario. La CE

establece sólo “el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las
necesidades del trabajador y de su familia”.

Actualmente el Estado se limita a fijar topes mínimos y puede fijar, aunque no

lo hace topes máximos. El resto queda dentro del ámbito de la negociación.
Vamos a hablar de:

• Fijación de los topes mínimos (SMI): es el umbral mínimo por debajo del
cual no debe fijarse ninguna retribución salarial. Es el mínimo necesario
para garantizar la subsistencia del trabajador de una manera digna.

Cumple una función de garantía para aquellos sectores más débiles de

trabajadores no cubiertos por la negociación colectiva (para evitar
abuso).

Los criterios legales para la fijación del SMI son:

- Índices de Precios al Consumo (IPC).

- Productividad media nacional alcanzada.

- Incremento de la participación del trabajo en la renta

nacional…etc.

El procedimiento para su determinación viene atribuido al Gobierno, el

cual viene ejerciéndola mediante Decreto aprobado anualmente por el
Consejo de Ministros. Para la fijación del SMI, el Gobierno debe llevar a
cabo previamente, una consulta con las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas. Esta previa consulta es necesaria
pero no vinculante.

Actualmente y para el año 2017, la cantidad queda fijada en 23,58

euros/ día o 707,60 euros/mes. Este SMI es inembargable (para
asegurar un sustento mínimo) salvo por resolución judicial en donde el
juez competente determinará la cantidad a embargar (ej: sentencia de
alimentos). La cantidad que supere el SMI podrá ser embargada.
 • Fijación de los topes máximos: Como hemos dicho, el legislador podría
imponer o en todo caso recomendar el establecimiento de unos “topes
máximos” sin embargo, ésta decisión no se ha llevado a cabo ya que
ello podría suponer un límite a la negociación colectiva.

A día de hoy en España únicamente encontramos un modelo de fijación

unilateral de topes máximos, que es el llevado a cabo para el sector del
empleo público. Este se realiza a través de las Leyes de Presupuestos
Generales del Estado.

4.3. Mecanismos de protección jurídica del salario (art. 33 ET)

Nos vamos a referir a aquellos mecanismos de los que se podrá servir el
trabajador, si se consta una insolvencia plena del empleador de la prestación
de servicios (por no tener bienes suficientes para pagar). Se ha visto afectado
por la reforma llevada a cabo por la Ley 3/2012.

De ahí la creación de un “Fondo específico” que asumiera total o parcial,

la responsabilidad de pago del crédito salarial en situación de insolvencia del

empleador, hablamos del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

¿Qué es el FOGASA? Es un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo

e Inmigración con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el
cumplimiento de sus fines. Tiene legalmente asignada la función de abonar a
los trabajadores sus “créditos salariales”, no sólo los propiamente “salariales”
sino también las percepciones “extrasalariales” (ej: indemnizaciones por
despido pendientes de pago).

Para llevar a cabo esta función naturalmente necesitan disponer de recursos

económicos que no podrán ser destinados a fines distintos de los establecidos
en el sistema legal. Estos recursos económicos son el resultado de las
aportaciones obligatorias realizadas por todos los empresarios (públicos y
privados) que contraten trabajadores asalariados.

Varias cuestiones a resolver:

1) Ámbito subjetivo: la protección se extiende a todos los trabajadores

asalariados (ya sean por relación común u ordinaria o por relación
especial). Se excluyen a las personas al servicio del hogar familiar y a
los socios de cooperativas de trabajado asociado.

2) La garantía legal normal cubre: los estados de insolvencia (provisional o

definitiva) del empresario. Forzosamente esta situación de insolvencia
ha de ser declarada por el Juez, previa audiencia del FOGASA (es decir
ha de ser escuchado en el acto de juicio al FOGASA).

3) Ámbito objetivo: El FOGASA tiene una doble responsabilidad:


Responsabilidad subsidiaria: el FOGASA se subroga en la
posición del acreedor (o sea, se pone en la posición del
empresario) por ello el FOGASA responderá tanto de:

o Los salarios no abonados al trabajador

o Las indemnizaciones por despido pendientes de pago

Responsabilidad directa: en empresas de menos de 25

trabajadores, el FOGASA abonará una cantidad equivalente a 8
días de salario por año de servicio, no siendo aplicable a
despidos improcedentes. Realiza este pago como forma de ayuda
a la pequeña empresa. (Modificado por la actual reforma de
2012).

4) Procedimiento: desde el mismo momento en que se tenga en cuenta o

se presuma la insolvencia de la empresa y, se abra el correspondiente
procedimiento judicial el FOGASA debe ser citado.

El derecho a solicitar del FOGASA el pago de las percepciones o

prestaciones económicas prescribirá al año de la fecha:

 Del acto de conciliación ante el CEMAC;

 Sentencia judicial;

 Auto o;

 Resolución de la Autoridad Laboral.

Dicho plazo podrá interrumpirse de acuerdo con las formas legales

previstas.