LEGISLACIÓN LABORAL Y COMERCIAL

SEMANA 8
ÍNDICE
DEL CONTRATO DE TRABAJO - PARTE II .............................................................................................. 3
APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 3
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3
1. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ......................................................................................... 4
1.1. NORMATIVA LEGAL DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ......................................... 5
1.2. EL CONTENIDO OBLIGATORIO DEL REGLAMENTO DE TRABAJO ......................................... 5
1.3. DEBERES DEL EMPLEADOR .................................................................................................. 6
1.4. INCUMPLIMIENTO DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ........................................... 7
2. RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN .............................................................................................. 7
2.1. NORMATIVA LEGAL DEL RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN............................................... 8
2.2. DEBERES Y DERECHOS EN EL RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN ....................................... 8
2.3. LAS PARTES EN EL RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN ........................................................ 9
3. EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS ................................................................................... 9
3.1. NORMATIVA LEGAL DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS ............................. 10
3.2. DEBERES Y DERECHOS DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS......................... 10
3.3. CONTRATO DE LOS TRABAJADORES DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS ... 11
3.4. CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS ................................................... 12
3.5. LAS PARTES EN LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS ......................................... 13
4. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD .............................................................................................. 14
4.1. PERIODOS DE DESCANSO .................................................................................................. 14
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 16
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 17

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DEL CONTRATO DE TRABAJO - PARTE II

APRENDIZAJES ESPERADOS
Se espera que, al finalizar esta semana de estudio, el alumno sea capaz de:

 Manejar nociones básicas sobre los reglamentos internos, sistema de subcontratación y

empresas de servicios transitorios.
 Valorar la protección a la maternidad.

INTRODUCCIÓN
En esta clase se estudiarán tres figuras de mucha importancia dentro del ámbito laboral, como
son: los reglamentos internos, el sistema de subcontratación, las empresas de servicios
transitorios y la protección a la maternidad.

Partiendo por la primera, se sabe del papel fundamental que juegan las leyes dentro de todos los
ámbitos de la vida de las personas, su existencia es fundamental para establecer orden, justicia,
equidad y abolir la anarquía. Es por esto, que también estas regulaciones no escapan de la esfera
laboral y, por ello, la necesidad de que las empresas establezcan condiciones claras en el alcance
de las actividades y derechos de sus trabajadores, instaurando una normativa responsable de
regular las relaciones internas entre las empresas y sus trabajadores.

El reglamento interno de trabajo es el documento que contiene la normativa reglamentaria de la

relación entre los trabajadores y la empresa, sirve para establecer políticas, principios y normas a
que deberán someterse los trabajadores y las empresas, siempre y cuando estas no vayan en
detrimento de los derechos de los trabajadores. Este documento es esencial para dirimir cualquier
conflicto que pudiera darse entre ambos y que no estuviese regulado por el Código de Trabajo.

De no ser por la existencia de este instrumento, las empresas no tendrían la justificación legal para
sancionar a determinado trabajador por haber incurrido en alguna acción contraria a sus intereses,
o viceversa, ya que se hace imprescindible la sustentación normativa que soporte una medida
sancionatoria.

El reglamento interno del trabajo se encarga de contemplar aquellos aspectos no considerados de

forma expresa por la ley o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes, de allí la
relevancia de su conocimiento y aceptación al momento de emprender un nuevo empleo.

El reglamento interno de trabajo es la guía para mantener el orden dentro de una empresa.

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Pasando al segundo punto, se conocerá sobre el régimen de subcontratación, de mucha vigencia
en economías como la chilena que van en crecimiento y, por ende, generan la necesidad de
personal capacitado desempeñando nuevos roles dentro de las empresas e industrias.

Contratar a terceras personas es un elemento que comprende la economía actual a nivel mundial,
aunque en Chile viene dándose esta figura desde los años 80 de manera vertiginosa,
convirtiéndose, hoy por hoy, en una realidad laboral, puesto que gran parte de las empresas
recurren a ella para desarrollar algunas de sus actividades.

En tercer lugar, se profundizará en las empresas de servicios transitorios, mecanismo de

contratación de personal que, a veces, tiende a confundirse con la subcontratación, por cuanto la
razón de su existencia es proveer personal a las empresas que lo requieran para que estas
desempeñen determinada actividad por un tiempo limitado.

Contar en estos tiempos con empresas capaces de proveer personal específico, es un gran alivio
en la dinámica empresarial puesto que facilitan a la empresa que lo requiere, profesional
especializado para casos en que sea necesario reemplazar a algún trabajador, porque se encuentra
con licencia o en vacaciones, o bien, para que coadyuven en una determinada actividad en
particular como lo pudiese ser un congreso o una exposición y, aún más allá, cuando la empresa
debe cumplir con compromisos para los cuales no daría abasto sin la contratación de este tipo de
servicio, pero que, por otro lado, no desea emplear directamente nuevo personal con todas las
obligaciones que eso conllevaría.

Por último, se hablará de la protección a la maternidad, tema de vanguardia, muy discutido y

generador de extensas polémicas en estos últimos tiempos. Relevante en un mundo de igualdad
de género y de oportunidades, pero de valor y aprecio por la vida, en el que se benefician no solo
las madres trabajadoras, sino la sociedad en general, porque brindar protección para que se pueda
cuidar al bebé se retribuirá con futuros hombres y mujeres sanos que aportarán al país cuando
llegue su tiempo de hacerlo.

1. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

El reglamento interno de trabajo es el conjunto de normas que estipulan las condiciones a las que
deberán someterse el empleador y los empleados en sus relaciones laborales.

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 1.1. NORMATIVA LEGAL DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
El Título III del Código del Trabajo,1 en su Artículo 153 (en
http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436&idParte=0), señala la obligatoriedad para el
empleador de crear un reglamento interno de orden, higiene y seguridad cuando tenga
contratados la cantidad de diez o más trabajadores permanentes.

El reglamento interno de trabajo es muy importante, porque es el documento anexo del contrato
de trabajo que establecerá todo lo relativo al funcionamiento entre el trabajador y la empresa en
materia de control, higiene y seguridad. Por ello, todas las empresas deben obligatoriamente
disponer de este documento, el cual debe encontrarse debidamente acreditado por la Secretaría
Regional Ministerial (Seremi) de Salud y la Inspección del Trabajo.

Las empresas que no tuviesen este reglamento incurrirían en una infracción grave ante la
Inspección del Trabajo, ya que forma parte integral de los contratos, lo que les pudiese acarrear
multas por encima de las 60 UTM.

Cabe aclarar que el reglamento interno debe valer por igual para todos los trabajadores que
presten sus servicios en las diferentes locaciones del empleador, aunque las mismas se encuentren
ubicadas en sitios distintos, por lo que no es necesario que cada locación tenga su propio
reglamento; lo que sí es necesario, es que el empleador regule en cada dependencia o locación los
riesgos, tipos de faenas o cualquier otra particularidad que le sea propia en determinado lugar.

En conclusión, este reglamento tiene como finalidad regular la prevención de riesgos y las normas
contractuales establecidas en el Código del Trabajo.

1.2. EL CONTENIDO OBLIGATORIO DEL REGLAMENTO DE TRABAJO

Se ha dicho que este documento es fuente reguladora de la relación contractual entre los
trabajadores y la empresa en lo concerniente a higiene, seguridad y control, por lo que todos los
empleados están en la obligación de conocerlo y acatarlo.

Lo que debe contener obligatoriamente un reglamento está taxativamente señalado en el Artículo

154 del Código del Trabajo (en http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436&idParte=0),
pero, en general, está conformado por: objetivos, preámbulo, disposiciones generales,
obligaciones, prohibiciones, sanciones y procedimientos de reclamos.

Con respecto al acoso sexual, este está dentro de las obligaciones y prohibiciones indicadas en el
numeral 5 del Artículo 154 del Código del Trabajo, por lo que el empleador deberá hacer mención

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Entiéndase Código del Trabajo de la República de Chile.

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expresa en el reglamento interno de la empresa que todos los empleados tienen prohibido ejercer
en forma incorrecta, sea cual sea el medio, solicitudes o insinuaciones de carácter sexual, que no
sean voluntarios por parte de quien los recibe y que atenten o afecten su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo, en tal sentido, se entenderá a esta como una conducta de acoso
sexual.

Asimismo, el tema del acoso sexual debe estar regulado por el reglamento interno, el cual deberá
comprender un procedimiento a seguir en el supuesto de que ocurriera un caso. Este
procedimiento debe contemplar las medidas de protección e infracciones que se aplicarán.

1.3. DEBERES DEL EMPLEADOR

El Código del Trabajo obliga al empleador a manejar de manera confidencial toda la información
que tenga de su empleado por motivo de su relación laboral (Artículo 154 bis del Código del
Trabajo).

Por otra parte, el Artículo 156 señala que el empleador deberá notificar a sus trabajadores de las
modificaciones que ocurran en los reglamentos internos.

Artículo 156: Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de
los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir y fijarse a lo menos en
dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación. Deberá también entregarse
una copia a los sindicatos al delegado del personal y a los Comités Paritarios existentes en la
empresa.
Además el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que
contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la Ley
16744.2

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La Ley 16744 es la que norma de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

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 1.4. INCUMPLIMIENTO DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Artículo 157: En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los
reglamentos internos se sancionen con multa, esta no podrá exceder de la cuarta parte de la
remuneración diaria del infractor y de su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del
Trabajo que corresponda.
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva
tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales
cuyos afiliados laboren en la empresa a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de
esos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas.

La amonestación es otra forma de sanción que el empleador puede aplicar en los casos que le esté
permitido. Conforme al numeral 10, del Artículo 154 del Código del Trabajo, el reglamento interno
debe contener una mención relativa a las sanciones, efectivas por infracción a las obligaciones que
indique el propio reglamento interno.

Solo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y una multa de hasta el 25% de la
remuneración diaria del infractor. En el supuesto caso de que en el reglamento interno no
contemplase la amonestación, la misma no pudiese aplicarse por cuanto carecería de la normativa
legal que la sustentase. En todo caso, el empleador tiene todo el derecho y la libertad de dirigirse
a sus empleados en forma verbal o escrita a objeto de solicitarle cualquier mejoramiento en la
realización de sus tareas o servicios.

2. RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN
La subcontratación es el proceso a través del cual una empresa delega a otra empresa o persona
cumplir ciertas actividades o tareas por medio de un contrato. En la subcontratación, la empresa o
persona contratada se compromete a proveer personal a la otra empresa y, en algunos casos,
también otros recursos necesarios para el desarrollo de la actividad a ejecutar.

El personal designado pasará a estar bajo régimen de subcontratación.

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 2.1. NORMATIVA LEGAL DEL RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN
La Ley 20123 es el cuerpo legal que regula el trabajo en régimen de subcontratación, el
funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios
transitorios.

El propósito del legislador con la creación de esta ley fue dar al trabajador que opera bajo este
régimen herramientas jurídicas para que pudiese exigir el cumplimiento de sus derechos laborales
y previsionales.

Asimismo, el Código de Trabajo en su Título VII, se refiere al sistema de subcontratación,

definiéndolo en el Artículo 183-A:

Es trabajo en régimen de subcontratación, aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por

un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando este, en
razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo
y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la
obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las
obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica. Si los
servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se
limitan solo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el
dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por
aplicación del Artículo 478.

2.2. DEBERES Y DERECHOS EN EL RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN

De los artículos 183-B, 183-C, 183-D, 183-E de la Ley 20123 (en
http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=254080) vale destacar la obligación que tiene la
empresa principal de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud
de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su
dependencia. Es por ello, que es de única responsabilidad de la empresa principal, todo lo relativo
a los temas de higiene y seguridad en el trabajo.

Por otro lado, se debe resaltar que a lo único que se obliga al trabajador es a lo que su empleador
haya convenido en el contrato de trabajo que suscribió con la empresa principal. Es importante
reiterar que el empleador directo del trabajador es el contratista o subcontratista.

Con respecto a los derechos del trabajador subcontratado, son exactamente los mismos de los que
gozan todos los trabajadores y que se encuentran expresamente señalados en el Código del

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Trabajo y, adicionalmente, los derechos que el régimen de subcontratación le reconoce respecto
de la empresa principal.

El ente responsable de fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones y los derechos que se derivan
de los contratos de trabajo de los trabajadores subcontratados, así como el cumplimiento de las
normas laborales entre las partes involucradas es la Dirección del Trabajo.

En caso de que no hayan dispuesto algo contrario, el trabajador del contratista o subcontratista
está obligado a prestar sus servicios en las dependencias de la empresa principal.

2.3. LAS PARTES EN EL RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN

Las personas que intervienen en el régimen de subcontratación son:

•Es la persona jurídica que
contrata a otra persona
jurídica (empresa
contratista) para que le
preste determinado servicio
o ejecute determinadas
tareas o faenas.
•Es la persona jurídica
contratada por la empresa
principal para que le preste
o ejecute determinados
servicios o tareas de forma
externa.
•Es el personal empleado
directo de la empresa
contratista que ejecutará
las labores externas que
contrató la empresa
principal.

Empresa Trabajadores-
Empresa principal
contratista Contratistas

3. EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS

Cuando una empresa contrata personal para que trabaje por un periodo determinado o de
manera ocasional en otra empresa, cumpliendo una determinada labor se le denomina empresa
de servicios transitorios.

Generalmente, las organizaciones acuden a estas compañías de servicios transitorios cuando

tienen necesidad de contratar personal por un corto tiempo, para cubrir ciertas necesidades que
se les presenten cuando sus propios empleados tienen licencia por razones de salud o vacaciones,
porque necesita personal extra para cubrir un evento, o bien, porque debe cumplir con una faena
específica que le exige contratar más personal.

Para que una empresa pueda actuar como empresa de servicios transitorios debe:

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  Inscribirse en el registro especial y público de la Dirección del Trabajo.

 Agregar al nombre o razón social de la empresa el término “Empresa de Servicios

Transitorios” o la sigla “EST”.

 No tener ningún interés, participación o relación alguna con las empresas usuarias.

 Establecer una garantía en la Dirección del Trabajo, que le permita responder de las
obligaciones laborales y previsionales frente a sus trabajadores y las multas por infracción
a las normas del Código del Trabajo, en la forma siguiente: monto de 250 UF base, que
asciende conforme a la cantidad de trabajadores contratados; ajuste anual.

3.1. NORMATIVA LEGAL DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS

TRANSITORIOS
La Ley 20123 es el cuerpo legal que regula, en su segundo párrafo, lo relativo al funcionamiento de
las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios.

El legislador tuvo la intención de dar al trabajador que opera bajo este régimen herramientas
jurídicas para que pudiese exigir el cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales.

3.2. DEBERES Y DERECHOS DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS

TRANSITORIOS
La Ley 20123 es el cuerpo legal que normaliza sistemáticamente la materia de subcontratación
laboral en sus dos modalidades (en http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=254080):

 La subcontratación de bienes y servicios, en el régimen de subcontratación (desde el

Artículo 183-A hasta el 183-E).

 La subcontratación de servicios personales, en el régimen de empresas de servicios

transitorios (desde el Artículo 183-F hasta el 183-AE).

Cuando se trabaja bajo el régimen de empresas de servicios transitorios se está ante la existencia
de una subcontratación de servicios personales. En este sentido, los elementos de la relación
laboral ordinarios cambian, ya que aparece una nueva figura que actúa como empleador sin que
realmente lo sea, por lo que la relación laboral deja de estar constituida por dos partes: empleador

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y empleado, para convertirse en una relación de tres partes: empresa de servicios transitorios, la
empresa usuaria y el empleado de servicios transitorios.

Para que una empresa pueda funcionar como empresa de servicios transitorios debe cumplir con
ser una persona jurídica constituida exclusivamente con el único objetivo de poner a disposición
de empresas usuarias trabajadores que cumplan tareas, labores o servicios transitorios u
ocasionales, así como las gestiones necesarias para su selección y capacitación; inscribirse en los
registros públicos de empresa de servicios transitorios, cumpliendo para ello con los requisitos a
tal fin.

Los trabajadores que prestan sus servicios bajo este régimen, cuentan con:

 Derecho a recibir indemnización compensatoria del feriado (Artículo 183-V).

 Obligación de sujetarse a las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno de la

empresa usuaria (Artículo 183-X, inc. 1).

 Derecho a percibir la remuneración convenida con la empresa de servicio transitorio que

la contrata (gratificación legal, desahucio, indemnizaciones por término de contrato y
demás conceptos) (Artículo 183-Z).

 Derecho a recibir capacitación por la empresa de servicio transitorio (Artículo 183-AD).

 Derecho a fuero maternal mientras dure el contrato de trabajo (Artículo 183-AE).

 Derecho a la protección de su vida y salud con ocasión de la prestación de sus servicios

(Artículo 183-AB, inc. 2 y Artículo 66 bis de la Ley 16744).

3.3. CONTRATO DE LOS TRABAJADORES DE LAS EMPRESAS DE

SERVICIOS TRANSITORIOS
El contrato de puesta a disposición de trabajadores es acordado entre la empresa de servicios
transitorios y otra empresa con el fin de que la primera le proporcione personal a la segunda. Este
contrato de puesta a disposición de trabajadores debe cumplir con las formalidades que establece
la Ley 20123 y que, en resumen, se puede enumerar de la siguiente manera:

1. Debe ser un contrato escrito dentro del plazo de cinco días a partir de la fecha de
incorporación del trabajador o de dos si el contrato es menor a cinco días.
2. El contrato debe indicar quiénes son las partes que lo conforman.
3. Es necesario que señale la causa por la cual necesita contratar servicios transitorios.

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 4. Debe describir el cargo o función para los que se contrata.
5. Debe señalar el tiempo por el cual contrata así como el precio acordado.

Una copia de este contrato de trabajo con la empresa de servicio transitorio debe ser remitida a la
empresa donde se prestarán los servicios.

La empresa que recibe a los trabajadores provenientes de empresas transitorias es responsable de

brindar a estos higiene y seguridad en sus instalaciones y es responsable subsidiariamente con
respecto a las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores que le suministran; esto
significa que si la empresa de servicios transitorios no le cumple con las obligaciones contractuales
que tiene para con sus empleados, tendrá que hacerlo la empresa que contrata el servicio.

3.4. CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS

El contrato de trabajo de servicios transitorios es el que se acuerda entre el trabajador y la
empresa de servicio transitorio, la Ley 20123 fija los requisitos para su existencia y validez:

1. Debe ser un contrato escrito dentro del plazo de cinco días a partir de la fecha de
incorporación del trabajador o de dos si el contrato es menor a cinco días.
2. Establecer las menciones que corresponden a un contrato individual de trabajo.

Una copia de este contrato de trabajo debe ser enviada a la empresa en la que el trabajador
prestará sus servicios.

Cabe destacar que la misma ley establece que no se podrá contratar la puesta a disposición de
trabajadores, para que estos desempeñen funciones de representación de la empresa que
contrata, tampoco para reemplazar a funcionarios que se hubieren declarado en huelga legal
durante el proceso de negociación colectiva ni para proporcionar trabajadores a otras empresas
de servicios transitorios.

El trabajador queda obligado a acogerse a la organización y dirección de la empresa para la que se

desempeñará y cumplir plenamente sus funciones. Asimismo, deberá acatar el reglamento de
orden, seguridad e higiene y cumplir con el control de asistencia.

En este contrato la compañía usuaria debe:

 Controlar la asistencia de los trabajadores transitorios (Artículo 183-W).

 Ejercer el poder de dirección respecto de los trabajadores transitorios dentro del ámbito
de sus tareas (Artículo 183-X).

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  Cumplir con las condiciones sobre jornada de trabajo, descansos, naturaleza y lugar de
prestación de los servicios que el trabajador y la empresa de servicio transitorio hubieren
convenido (Artículo 183-X).

 No exigir trabajo en jornada extraordinaria, a menos que hubiere un acuerdo entre el

trabajador y la empresa de servicios transitorios.

 Responsabilizarse subsidiariamente por las obligaciones laborales y previsionales de la

empresa de servicios transitorios (Artículo 183-AB).

 Responsabilizarse directamente en el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad

(Artículo 183- AB, inc. 2º).

 Tener claro que el ejercicio del poder de dirección por la usuaria tiene como límite el
respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores transitorios (Artículo 183-Y).

 Mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a la que tenga
acceso (Artículo 183-Y, inc. 2º).

3.5. LAS PARTES EN LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS

La Ley 20123 los identifica en su Artículo 183-F:

Para los fines de este Código, se entiende por:

a) Empresa de servicios transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo,

que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para
estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de
carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de
trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.

b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios
transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas
transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en
el artículo 183-Ñ de este Código.

c) Trabajador de servicios transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo

con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más
usuarias de aquella, de acuerdo a las disposiciones de este párrafo 2º.

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 4. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
La Ley 20545 establece que todas las empresas, comercios e instituciones públicas y privadas en
Chile deben dar derechos de descansos, contribuciones y privilegios a todas las mujeres
trabajadoras que se encuentren en estado de embarazo; a los padres trabajadores un descanso
por nacimiento del hijo y, además, derechos y contribuciones para la trabajadora o trabajador que
tenga bajo su cuidado a un menor.

La relevancia de la promulgación de la referida ley (2011), es que modificó las normas de

protección a la maternidad ya existentes, brindando con ello mayores beneficios a las trabajadoras
embarazadas e incorporó el permiso posnatal para los padres trabajadores.

4.1. PERIODOS DE DESCANSO

La duración del descanso posnatal es de tres meses, recibiendo un subsidio con tope de 66 UF,
menos descuentos legales, más tres meses de un nuevo permiso posnatal parental, en
exactamente las mismas condiciones que el anterior, lo que permite a la trabajadora poder
acceder a un permiso remunerado de seis meses.

La trabajadora podrá elegir durante su periodo posnatal parental regresar a su trabajo por media
jornada, con lo que su prolongación será de cuatro meses y medio, pero recibiendo la mitad del
subsidio que le corresponda.

En el caso de que tanto la madre como el padre trabajen, la madre tiene el derecho a decidir si
desea traspasar parte de su permiso al padre. Si ella decidiera hacer uso de tres meses de su
jornada completa, podrá transferirle hasta un máximo de seis semanas. Si la madre optara por
tomarse 18 semanas media jornada, pudiese traspasar al padre un máximo de 12 semanas en
media jornada.

Sea una u otra la elección de la madre, las semanas que hubieran sido utilizadas por el padre
deberán ubicarse al final del periodo del permiso, con el derecho a un subsidio cuya base de
cálculo es su remuneración, aplicándose los mismos topes.

Asimismo, el padre trabajador tiene derecho a fuero por el doble del periodo que se tome a
jornada completa o a un máximo de tres meses si lo utiliza a jornada parcial, contados desde diez
días antes de iniciado el permiso.

En el supuesto, de que el padre trabajador decida hacer uso del permiso, deberá notificarlo a su
empleador con por lo menos diez días de anticipación, al empleador de la madre y a la Inspección
del Trabajo. Esto en nada modifica o altera el permiso pagado de cinco días para el padre al
momento de nacer su hijo.

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La Ley 20545 establece:

Artículo 195: Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas
antes del parto y doce semanas después de él.
El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el
que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma
continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del
nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción,
y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la
adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la Ley 19620. Este derecho es
irrenunciable.
Si la madre muriera en el parto o durante el periodo de permiso posterior a este, dicho permiso o
el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere
otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el Artículo 201 de este
Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el Artículo 198.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el
derecho a fuero y subsidio establecidos en el inciso anterior.
Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante los periodos de
descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas.
Asimismo, no obstante cualquier estipulación en contrario, deberán conservárseles sus empleos o
puestos durante dichos periodos, incluido el periodo establecido en el Artículo 197 bis.

Resumiendo, el periodo de descanso es:

 Prenatal: 6 semanas antes del parto.

 Posnatal: 12 semanas después del parto.
 Posnatal parental: 12 o 18 semanas (dependiendo de si la madre regresa o no a trabajar
por media jornada) después del posnatal recién mencionado.

Cabe destacar que el derecho al descanso posnatal parental con el correspondiente subsidio se
aplica también en caso de que la trabajadora adopte a un menor mayor de seis meses y menor de
18 años; y si el niño adoptado fuese menor de seis meses, disfrutará igual del periodo de posnatal
como del nuevo periodo de posnatal parental.

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COMENTARIO FINAL
A lo largo de esta semana se conocieron aspectos que serán de utilidad en la vida profesional, por
cuanto las figuras que se han tratado se encuentran en todos los aspectos del ámbito laboral.

Todas las empresas con más de diez empleados tienen reglamentos internos, importante guía que
coadyuva a resolver cualquier duda que tenga un trabajador con respecto a las normas internas
que debe cumplir en su trabajo y sirve como mecanismo para resolver cualquier problema que
surgiera con el trabajador, debido a que cualquier sanción debe estar expresamente considerada
en él, y de no ser así, no podrá ser sancionado. Asimismo, alguna vez las empresas se ven en la
necesidad de subcontratar personal o utilizar los servicios de las empresas de servicios
transitorios, las cuales le facilita a las organizaciones principales o usuarias personal calificado sin
que tengan que absorber las cargas laborales que se adquieren cuando se contrata personal
directamente, por mencionar uno de los beneficios. Finalmente, se trató el tema de la protección
a la maternidad, cuestión actual que cada vez tiene más auge en las sociedades desarrolladas.

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REFERENCIAS
Código del Trabajo de la República de Chile. Gobierno de Chile.

Dirección del Trabajo. Sitio web institucional http://www.dt.gob.cl/. Gobierno de Chile.

Ley 16744. Establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Publicada en el Diario Oficial el 1 de febrero de

1968. Gobierno de Chile.

Ley 20123. Regula trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de

servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios. Ministerio del Trabajo

y Previsión Social. Publicada en el Diario Oficial el 6 de octubre de 2006. Gobierno de Chile.

Ley 20545. Modifica las normas sobre protección a la maternidad e incorpora el permiso postnatal

parental. Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Publicada en el Diario Oficial el 17 de

octubre de 2011. Gobierno de Chile.

Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Sitio web institucional http://www.mintrab.cl/. Gobierno

de Chile.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2012). Del contrato de trabajo - Parte II. Legislación Laboral y Comercial. Semana 8.

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ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 8