“Universidad Técnica Estatal de Quevedo”

Facultad:

Ciencias de la Ingeniería

Carrera:

Ingeniería Industrial

Integrantes:

Cherne Vaca Angelo Jair

Tema:

De qué manera se contrata a las personas inteligentes en una

empresa

Semestre:

6to Modulo – “A”

Asignatura:

Dirección del Talento Humano

Docente:

Lcda. Marjorie Torres Bolaños

 Las técnicas de Google para contratar a los mejores

De las miles de solicitudes de empleo que llegan a este gigante tecnológico, el 80% son
rechazados. Sin embargo, recomiendan a sus amigos que se presenten, pues allí sólo
escogen a los mejores.

¿Qué es lo que hacen?

En Google existe una forma distinta y quizá curiosa, para muchos, de contratación. Sin
embargo, sus distintos filtros les permiten reconocer los mejores talentos y retenerlos en su
nómina. El sitio Wired.com señala las características de selección:

 Por lo general, las entrevistas de selección las realizan los que serían los jefes. Sin
embargo, Google cambia este enfoque. Allí, aunque también conoce a quien sería su
superior, quienes estarán tanto a su lado como quienes estarán a su cargo, también
estarán en la entrevista.

El criterio y evaluación de estas personas será, incluso, el más importante. Esto hace que
las contrataciones se hagan de forma transparente, sin “amiguismos” y le permiten a los
subalternos escoger a la persona que los va a inspirar.

 Entrevistador de funciones cruzadas: es una persona con poca o ninguna relación con el
equipo de trabajo en el que el candidato va a estar. Puede ser de un área totalmente
ajena o distinta a la que está contratando. Su criterio será totalmente neutro.

 Las preguntas de rutina en la entrevista son fuera de lo común. No hay espacio para
“hable sobre sus fortalezas” o para “cómo se las arregló cuando tuvo una crisis en su
trabajo”. Sus preguntas buscan ‘predecir’ cómo los candidatos se comportarán una vez se
unan al equipo. Una entrevista estructurada atada con pruebas de capacidad cognitiva.

 Preguntas genéricas, brillantes respuestas. La idea no es responder lo que se supone
que el entrevistador quiere escuchar, sino ofrecer un “algo más” que hace que sea
diferente a todos los otros candidatos.

¿CÓMO CONTRATA GOOGLE A SUS EMPLEADOS?

Fundada en 1998 por Larry Page y Serguéi Brin Google es sin duda la compañía en la que a todos
nos gustaría trabajar. Y es que cada año el gigante de internet recibe más de dos millones de
solicitudes de empleo procedentes de todos los rincones del planeta y la compañía de Mountain View
contrata a unos cuantos miles de candidatos.
Al gigante de internet le lleva una media de seis semanas cerrar la contratación de un nuevo
empleado. Al fin y al cabo, todos los candidatos deben ser examinados (minuciosamente) por sus
potenciales jefes, por sus potenciales colegas y por una comisión especial de contratación.

En el fichaje de nuevos empleados Google no deja nada al azar. Estos son algunos de los elementos
a tener en cuenta:

1. Fija estándares muy elevados

A la hora de valorar a los candidatos, Google se preocupa de fijar estándares muy elevados. “Antes de
empezar a reclutar, defina los atributos que está buscando y defina un grupo que reúna en la medida
de lo posible tales atributos”, explica Laszlo Bock, SVP of People Operations de Google, en el libro
Work Rules!. Según Bock, este truco (el de fijar altos estándares inamovibles) se aplica en Google a
todo tipo de puestos (desde cargos administrativos a cargos con un perfil más tecnológico). De
acuerdo con Bock, si la búsqueda del empleado ideal se demora más de lo previsto, hay que
mostrarse paciente y mantener la concentración para evitar desviarse de los objetivos previamente
establecidos.

2. Encuentra candidatos sin necesidad de recurrir al “outsourcing”

Google trabaja con algunas empresas especializadas en reclutamiento, pero sólo en situaciones muy
específicas en las que el “outsourcing” es tan necesario como inevitable (para la creación de un nuevo
equipo en otro país, por ejemplo). La compañía, que en sus inicios confiaba en plataformas externas
como Monster para reclutar talento, se lo juega hoy por hoy casi todo a la carta de su propio portal de
empleo y de las referencias sobre potenciales empleados que se encarga de recoger entre sus
trabajadores actuales.

3. Se asegura de evaluar a los candidatos de la manera más objetiva posible

Y para ello incluye a todo tipo de personas (superiores, colegas y hasta subordinados) en los procesos
de selección. “Es necesario contar con un grupo de personas verdaderamente imparciales a la hora de
tomar la decisión final sobre la contratación del candidato”, recalca Bock. Google se preocupa además
de comparar las notas tomadas por las personas implicadas en los procesos de selección con el
rendimiento posterior del nuevo empleado (a fin de mejorar su pericia evaluadora).

4. Proporciona a los candidatos razones para unirse al equipo

En su libro Bock recuerda que Jonathan Rosenberg, antiguo SVP de Productos de Google y actual
consejero de Larry Page, CEO de Alphabet, se guardaba siempre bajo la manga un truco muy
ingenioso para reclutar el mejor talento. Cada vez que alguien estaba a punto de unirse a Google,
Rosenberg ponía en manos del candidato una pila de 200 currículos de actuales trabajadores de la
compañía: “Tendrás que trabajar con estas personas”. Ni que decir tiene que, absolutamente
deslumbrado por los brillantes currículos que desfilaban ante sus ojos, el candidato se sentía
emocionado (aún más) a la hora de unirse a Google.