INSTITUTO TECNOLÓGICO

SUPERIOR P’URHÉPECHA
INGENIERÍA INDUSTRIAL

8° semestre
Relaciones Industriales

Auditoria de Recursos Humanos

Investigación documental

M.C.T.C. Dalia Guadalupe Aguilar Maya

Alumnos:
 Chávez Luna –Viridiana
 Andrade Sánchez- Oscar
 Lisbeth Dorotea Tinoco Valencia

Carretera Nacional Carapan-Uruapan km 31.5

29 de mayo de 2017. Cherán, Michoacán.
INTRODUCCIÓN

Una auditoria de Recursos Humanos es el análisis de las políticas y

prácticas del personal de una organización y evaluación de su funcionamiento
actual, seguida de sugerencias para el mejoramiento.

Para las organizaciones es importante realizar auditorías ya que este les

permitirá evaluar actividades realizadas dentro la organización, esto con la finalidad
de asegurar que los gerentes y demás personal cumplan con las normas y
mantengan una fuerza laboral eficaz.

Además al finalizar la auditoria la organización puede darse cuenta de todas

las posibles fallas o incumplimientos que se realizan, así ellos podrán realizar
acciones que mejoren a la organización y también establecer un compromiso con el
personal hacia la organización.

A continuación presentamos algunas características, fuentes de información,

el proceso de la auditoria y algunos otros aspectos importantes.
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 2
DESARROLLO ....................................................................................................................................... 4
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS ............................................................................................ 4
PROPÓSITOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL ............................................................................... 4
CARACTERÍSTICAS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS .................................................... 4
FUENTES DE INFORMACIÓN............................................................................................................ 5
PROCESO DE LA AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS........................................................... 7
PASOS A SEGUIR PARA SU ELABORACIÓN ...................................................................................... 8
CONCLUSIÓN..................................................................................................................................... 10
BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................Error! Bookmark not defined.
DESARROLLO

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la

evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para
mejorar. (Mee, 1958)

El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar cómo

está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y
condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y
control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del
programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa está
descentralizado.

PROPÓSITOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL

 Identificar a las personas responsables de cada actividad.

 Determinar los objetivos postulados por cada actividad.
 Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro
de los objetivos.
 Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el
personal para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas
y procedimientos.

CARACTERÍSTICAS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

En virtud de los planteamientos antes formulado, se pueden puntualizar las

peculiaridades de la auditoria de recursos humanos de la manera siguiente:
  Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del
Recurso humano (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal
operativo).
 Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de
administración, dirección y control.
 La auditoría de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva
en los registros y elementos de control que posee el departamento y
elementos humanos, sino que tendrá un alcance muy amplio.
 Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al
desarrollo de la organización, de esta manera se mejora su imagen y
funcionamiento.
 Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y
responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de profesionalismo.
 Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la
empresa.
 Detecta y controla problemas latentes en la organización.
 Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prácticas
más elaboradas.
 Permite la promoción de cambios necesarios en la organización.

FUENTES DE INFORMACIÓN

La auditoría de los recursos humanos se basa en verificaciones, seguimiento,

registros y estadísticas. En la tabla aparece una lista de ítems que componen la
auditoría de recursos humanos. (16)

PRINCIPALES ÍTEMS DE LA AUDITORÍA DE RH.

Funciones básicas
1. Análisis y descripción de cargos
Registros y estadísticas
A- Especificaciones de los cargos
B- Cuestionarios del personal y tablas de
requisitos
C- Costos del análisis de cargos
2. Reclutamiento A- Aplicación de los cuestionarios de
solicitud de empleos y listas de
verificación
B- Número de candidatos por:
 Fuentes
 Anuncios
 Indicaciones de empleados
 Medios, etc.
C- Costos de reclutamiento por:
 Fuentes
 Medios
3. Selección A- Bases para la selección
(Características personales):
 Resultados en las pruebas
 Listas de verificación de entrevistas
 Educación, entrenamiento
 Experiencia
 Referencias e indicaciones
 Estado Civil, etc.
B- Registro de seguimiento y de desarrollo
del personal
C- Registros individuales del personal
D- Costos de:
 Entrevistas
 Pruebas
 Interpretación
 Seguimiento
4. Entrenamiento A- Número de empleados entrenados por
clases de entrenamiento
B- Grados y resultados de entrenamiento
C- Tiempo necesario de entrenamiento
D- Costos de entrenamiento por clases de
entrenamiento
5. Nivel de empleados A- Registros de productividad
B- Costos del programa de registros
6. Ascensos y transferencias A- Registro de ascensos y transferencias,
por clases
B- Registro de tiempo de servicio
C- Costos de sistematización
7. Mantenimiento de la moral y la A- Registro y evaluación general
disciplina  Datos acerca del nivel de la moral
 Actos disciplinarios, por clases
 Incidentes
 Registro de asesoría
 Uso de beneficio, servicios,
publicaciones, etc. Por los
empleados
 Sugerencias
 Registros de observaciones
diversas
B- Costos por tipo de actividad

8. Salud y Seguridad A- Registro de sanidad:

 Número de visitas al servicio
medico
 Enfermedades, por clase
  Días perdidos por enfermedad
 Detección de defectos físicos
B- Registro de accidentes
 Frecuencia
 Intensidad
 Clase de acciones
C- Costos

9. Control de personal A- Registro de empleados

 Total de empleados
 Total de horas de trabajo
B- Registro de rotación
C- Costos de mantenimiento y servicios de
seguridad, compensaciones, etc.
10. Administración de salarios A- Datos sobre pago:
 Niveles de salario
 Incentivos salariales
 Premios, etc.
B- Valor de los cargos
C- Costo de vida
D- Costo unitario de trabajo
E- Costos, incluidos evaluación de cargos,
administración de los planees de
incentivos, etc.
11. Acuerdos colectivos A- Listado de los sincronizados
B- Acuerdos interrumpidos, en arbitraje
C- Suspensión de trabajos
D- Cláusulas contractuales
E- Costos de los acuerdos colectivos
12. Registro de investigaciones A- Detallados anteriormente

PROCESO DE LA AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Identificar al
responsable de
cada actividad

Efectuar el
Determinar objetivos
seguimiento del plan
y verificar políticas-
de acción
procedimientos

Desarrollar el plan Efectuar muestreos

de acción contra sobre el personal y
desviaciones preparar informe

Ilustración 1.Proceso de la auditoria de R.H.

PASOS A SEGUIR PARA SU ELABORACIÓN

 Notificación de la auditoria
 Planificación

En este proceso se organiza todo el trabajo de Auditoria, las personas

implicadas, las tareas a realizar por cada uno de los ejecutantes, los recursos
necesarios, los objetivos, programas a aplicar entre otros, es el momento de planear
para garantizar éxito en la ejecución de la misma.
La planeación adecuada incluye que el auditor adquiera la comprensión de
la naturaleza operativa del negocio, su organización, ubicación de sus instalaciones,
las ventas, producciones, servicios prestados, su estructura financiera, las
operaciones de compra y venta y muchos otros asuntos que pudieran ser
significativos en la que va auditar.
La planeación adecuada incluye que el auditor adquiera la comprensión de
la naturaleza operativa del negocio, su organización, ubicación de sus instalaciones,
las ventas, producciones, servicios prestados, su estructura financiera, las
operaciones de compra y venta y muchos otros asuntos que pudieran ser
significativos en la que va auditar.
Toda planeación debe estar bien documentada e incluir el Programa de
Auditoría. Este consiste en la descripción de los procedimientos de auditoría a
seguir en el desarrollo de la misma para lograr los objetivos del examen.
El auditor debe evitar la inclinación a seguir un procedimiento tan sólo porque
aparece en un programa generalizado.
Dichos programas se utilizan sólo como guías, el auditor debe asegurarse
que no hay pasado por alto algún procedimiento importante de revisión.
La planeación exige que el auditor lleve a cabo ciertos procedimientos en su
debida oportunidad, en especial contar con una exploración preliminar a tiempo y
con una ilustración clara y precisa que permita coordinar las actividades a
desarrollar para cumplir el programa de la auditoría en cuestión.
 Ejecución

La responsabilidad de la ejecución del proceso de auditoría recae en gran

medida en el técnico auditor que será el ejecutor de la recogida de información, sin
embargo hay que tener en cuenta que parte de la responsabilidad va a recaer en
los diferentes empleados de la empresa que deberán facilitar la información que el
auditor les solicite de la manera más rápida y veraz posible, por ello el órgano de
Recursos Humanos se ha de comprometer a informar a estos empleados de la
importancia de labor del auditor, logrando así su compromiso y colaboración

 Elaboración del borrador del informe

Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la

empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien
como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas
que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto
positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.

 Lectura del borrador

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener

toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los
especialistas de recursos humanos.

 Elaboración del informe

Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos

humanos contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global
respecto a la función que está desempeñando. Además de resolver los problemas
generales, puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una
contribución definitivamente mejor a la corporación.

Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puede establecer un

calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo
que será evaluado una vez más durante la próxima auditoría de personal.

Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación al gerente

sobre aspectos como:

Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al

departamento y los servicios que presta.
Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con
recomendaciones acerca de cómo alcanzarlos.
Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de
prioridades que ayude a la toma de decisiones.

CONCLUSIÓN

Una auditoría de recursos humanos, normalmente, incluye la revisión de las

políticas, prácticas y procedimientos de recursos humanos, sean o no formales.,
además se tienen que revisar documentos, y por medio de distintos métodos se
recaba la información en las diferentes áreas de la organización.

También cubre la revisión de expedientes de personal y procesos realizados

en los mismos para garantizar que lo que se tiene como política u objetivos dentro
de la empresa.

Cabe mencionar que la auditoria ser realizada por agentes o un auditor

externo sería lo más recomendable para así garantizar que el proceso se realiza
correctamente y no se vean alterados los resultados de la auditoria.
 Además se puede hacer una retroalimentación y podemos identificar
prácticas que no estén documentadas, y si se están siguiendo las prácticas de
registro de datos, en general vemos si el personal cumple con todos los
procedimientos y procesos que requiere la organización, y el personal puede
presentar alguna queja, punto de vista, o mejoras que se puedan realizar al proceso
en los que ellos se vean involucrados.

BIBLIOGRAFÍA

16, U. (s.f.). Auditoría de recursos humanos.

Chumacero, O. P. (29 de mayo de 2017). Monografias. Obtenido de

monografias: http:// Auditoría%20de%20Recursos%20Humanos%20-
%20Monografias.com.ht

Mee, J. F. (1958). Personnel Handbook. Nueva York: Ronald Press,.