1. Hable sobre las jornadas suplementarias, extraordinarias; analice el Art.

55
del código de trabajo vigente, formule su opinión.
Son horas suplementarias aquellas en las cuales la o el servidor público labore
justificadamente entre la terminación de la jornada legal de trabajo y las 24 horas,
hasta posteriores a la misma hasta un total máximo de sesenta horas al mes.
Son horas extraordinarias aquellas en las cuales la o el servidor público labore
justificadamente fuera de su jornada legal de trabajo, a partir de las 24:00 hasta
las 06:00 del siguiente día durante los días hábiles y durante los días feriados y de
descanso obligatorio. (Ministerio de Turismo, 2014)
Art. 55.- Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias.- Por
convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite
fijado en los artículos 47 y 49 de este Código, siempre que se proceda con
autorización del inspector de trabajo y se observen las siguientes prescripciones:
1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en
la semana;
2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la
remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un
cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre
las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de
recargo. Para calcularlo se tomará como base la remuneración que corresponda a
la hora de trabajo diurno;
3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración
las unidades de obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho
obligatorias; en tal caso, se aumentará la remuneración correspondiente a cada
unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por ciento, respectivamente, de
acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomará como base el
valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno; y,
4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el
ciento por ciento de recargo.
Opinión
La remuneración se paga dependiendo las horas para las horas suplementarias se
toma en cuenta si son fuera de las horas de trabajo normales hasta las 24h se paga
el 50% más por hora, pero si pasa de las 24h a 6h se paga el 100% de recargo.
Mientras que las horas extraordinarias son la que se labora los feriados, los días
 de descanso y desde las 12 am hasta la 6am se pagará un recargo del 100% por
hora. En cambio, para el trabajo por destejo no se toma en cuenta las horas de
trabajo sino por la unidad que produzcan.
2. Analice las jornadas de recuperación según el Art.60 del Código de trabajo,
emita su comentario personal sobre la norma.
Art. 60.- Recuperación de horas de trabajo.- Cuando por causas accidentales o
imprevistas, fuerza mayor u otro motivo ajeno a la voluntad de empleadores y
trabajadores se interrumpiere el trabajo, el empleador abonará la remuneración,
sin perjuicio de las reglas siguientes:
1. El empleador tendrá derecho a recuperar el tiempo perdido aumentando hasta
por tres horas las jornadas de los días subsiguientes, sin estar obligado al pago del
recargo;
2. Dicho aumento durará hasta que las horas de exceso sean equivalentes por el
número y el monto de la remuneración, a las del período de interrupción;
3. Si el empleador tuviere a los trabajadores en el establecimiento o fábrica hasta
que se renueven las labores, perderá el derecho a la recuperación del tiempo
perdido, a menos que pague el recargo sobre la remuneración correspondiente a
las horas suplementarias de conformidad con lo prescrito en el artículo 55, reglas
2 y 3 de este Código;
4. El trabajador que no quisiere sujetarse al trabajo suplementario devolverá al
empleador lo que hubiere recibido por la remuneración correspondiente al tiempo
de la interrupción; y,
5. La recuperación del tiempo perdido sólo podrá exigirse a los trabajadores previa
autorización del inspector del trabajo, ante el cual el empleador elevará una
solicitud detallando la fecha y causa de la interrupción, el número de horas que
duró, las remuneraciones pagadas, las modificaciones que hubieren de hacerse en
el horario, así como el número y determinación de las personas a quienes se deba
aplicar el recargo de tiempo.
Opinión
La recuperación de las horas de trabajo se cuando se ven interrumpido el trabajo
por algún motivo que no estaba imprevisto es por tal motivo que el empleador
puede recuperar esas horas en su totalidad, pero siempre y cuando el empleador
mande a sus trabajadores a descansar en casa, pero si los tiene ahí hasta arreglar
la falla que se genero el empleador ya no puede recuperar, sino que si se pasa de
 las ocho horas tendrás que pagar un recargo a la remuneración. Para poder
recuperar ese tiempo tiene que mandar una solicitud con la fecha y la causa de la
interrupción del trabajo y las horas que se suspendió el trabajo esto va dirigido al
inspector del trabajo.
3. Investigue quien tiene derecho a vacaciones anuales, revise los Art.69;70;71
y 72 del Código de Trabajo vigente emita un comentario personal sobre los
artículos mencionados.
El trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones laborales remuneradas.
Art. 69.- Vacaciones anuales.- Todo trabajador tendrá derecho a gozar
anualmente de un período ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos
los días no laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más
de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a
gozar adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes
o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes. El
trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período de
vacaciones. Los trabajadores menores de dieciséis años tendrán derecho a veinte
días de vacaciones y los mayores de dieciséis y menores de dieciocho, lo tendrán
a dieciocho días de vacaciones anuales. Los días de vacaciones adicionales por
antigüedad no excederán de quince, salvo que las partes, mediante contrato
individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio.
Opinión
Todos los trabajadores tienen derecho a las vacaciones anuales sin interrupción de
quince días. Los trabajadores que tienen mas de cinco años en la empresa se les
deberá dar un día por cada año de excedente o recibirá la remuneración que le
corresponde. Pero si son menores 16 años tiene veinte días de descanso, los
mayores de dieciséis tienen 18 días hasta cumplir dieciocho años

Art. 70.- Facultad del empleador. - La elección entre los días adicionales por
antigüedad o el pago en dinero, corresponderá al empleador. El derecho al goce
del beneficio por antigüedad de servicios rige desde el 2 de noviembre de mil
novecientos sesenta y cuatro.
Opinión
El empleador es el que se encarga de ver si le da las vacaciones o se le paga por
las vacaciones ya que a veces en la empresa es necesaria la persona que esta
 encargada en ese puesto y ahí es donde deciden que es mejor pagarle por sus
vacaciones.
Art. 71.- Liquidación para pago de vacaciones. - La liquidación para el pago de
vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava parte
de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en
cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias, suplementarias y
extraordinarias de labor y toda otra retribución accesoria que haya tenido el
carácter de normal en la empresa en el mismo período, como lo dispone el artículo
95 de este Código. Si el trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin haber
gozado de vacaciones, percibirá por tal concepto la parte proporcional al tiempo
de servicios.
Opinión
La liquidación para el pago de las vacaciones es un valor proporcional que se
calcula la veinticuatroava parte de lo que se a percibido durante todo un año de
trabajo es así que se toma en cuenta las horas ordinarias, suplementarias,
extraordinarios y todas las retribuciones que haya obtenido en un año de trabajo,
pero si ya sale del trabajo y no ha gozado de las vacaciones percibe la parte
proporcional al tiempo.
Art. 72.- Vacaciones anuales irrenunciables. - Las vacaciones anuales constituyen
un derecho irrenunciable que no puede ser compensado con su valor en dinero.
Ningún contrato de trabajo podrá terminar sin que el trabajador con derecho a
vacaciones las haya gozado, salvo lo dispuesto en el artículo 74 de este Código.
Opinión
Los trabajadores tienen derecho a las vacaciones y es la obligación de que el
empleador le de ese tiempo parea su descanso. Como las vacaciones anuales no
se pueden renunciar por ningún motivo ya que ningún contrato puede terminar sin
que el trabajador reciba sus vacaciones.

4. Estudie Qué es el Reglamento Interno y cuáles son sus beneficios Art. 64

Código de Trabajo, formule una opinión.
Es un documento normativo de gestión institucional que formaliza la estructura
orgánica de la entidad y establece las relaciones funcionales previstas y
atribuciones específicas del personal directivo, jerárquico, docente y
 administrativo, las mismas están adecuadas a la nueva normatividad educativa
Sus beneficios son:
 Brinda seguridad a los trabajadores
 Presenta como debe de ser el comportamiento del empleado
 Regula y norma las actividades
 Garantiza la gestión administrativa
Art. 64.- Reglamento interno.- Las fábricas y todos los establecimientos de
trabajo colectivo elevarán a la Dirección Regional del Trabajo en sus respectivas
jurisdicciones, copia legalizada del horario y del reglamento interno para su
aprobación. Sin tal aprobación, los reglamentos no surtirán efecto en todo lo que
perjudiquen a los trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones.
El Director Regional del Trabajo reformará, de oficio, en cualquier momento,
dentro de su jurisdicción, los reglamentos del trabajo que estuvieren aprobados,
con el objeto de que éstos contengan todas las disposiciones necesarias para la
regulación justa de los intereses de empleadores y trabajadores y el pleno
cumplimiento de las prescripciones legales pertinentes.
Copia auténtica del reglamento interno, suscrita por el Director Regional del
Trabajo, deberá enviarse a la organización de trabajadores de la empresa y fijarse
permanentemente en lugares visibles del trabajo, para que pueda ser conocido por
los trabajadores. El reglamento podrá ser revisado y modificado por la aludida
autoridad, por causas motivadas, en todo caso, siempre que lo soliciten más del
cincuenta por ciento de los trabajadores de la misma empresa.
Opinión
El reglamento interno es fundamental para las fábricas y todos los
establecimientos de trabajo colectivo para que pueda realizar sus actividades ya
que el reglamento interno es un documento que regula las relaciones internas de
las empresas con el trabajador. El empleador debe de presentar el reglamento
interno y la copia del horario debe ser presentado en la Dirección Regional del
Trabajo para su respectiva aprobación.
5. Estudie y enumere las nueve causas para la terminación del Contrato
Individual de trabajo; escriba un comentario personal de cada una de las
causas. (Art. 169 Código de Trabajo).
Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato
individual de trabajo termina:
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato
Por las diferentes razones que están estipuladas en el contrato
2. Por acuerdo de las partes
Cuando tanto el trabajador y el empleador está de acuerdo en que el contrato se
dé por terminado
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
Cuando se realiza un contrato para realizar una obra y ya se termina es
entonces ahí que se da por terminado el contrato
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la
empresa o negocio;
Si muere el empleador y no hay quien represente a la empresa se deberá dar
por terminado el contrato por que no hay quien se haga responsable.
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
Si el trabajador muere o que da incapacitado se dará por terminado el contrato
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general,
cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron
prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
Por algún desastre natural o acontecimiento que este fuera del alcance del
empleador se deberá dar por terminado el contrato.
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
Cuando el empleador por voluntad propia quiere dar por terminado el contrato
con alguna falta que realice el trabajador.
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
Cuando el trabajador da por terminado el contrato por alguna falta por parte
del trabajador
9. Por desahucio presentado por el trabajador.
Cuando el trabajador por voluntad propia quiere dar por terminado el trabajo
presentando los diferentes motivos y razones por las que d por terminado el
contrato.
6. Analice las siete causas por las que el Empleador puede dar por terminado el
contrato descritos en el Art.172 del Código de Trabajo vigente; emita su
opinión sobre el mencionado artículo.
Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.-
El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno,
en los siguientes casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o
por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa
justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período
mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión
de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la
cual se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en
el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la
ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
Opinión
El empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo por faltas
injustificadas que se repitas tres veces en un mismo mes, por desobediencias en el
momento de realizar sus diferentes actividades ya que se deben regir a los
reglamentos internos, por conducta inmoral que presente el trabajador, por emitir
injurias en contra del empleador y su familia, por no cumplir la ocupación con la
cual se prometió a cumplir, denuncias falsas de que el empleador no cumple con
las obligaciones sociales y no acatar con todas la medidas de seguridad que
presenta el empleador.
7. Investigue las tres causas para que el Trabajador pueda dar por terminado
el contrato de trabajo detallados en el Art. 173 del Código de Trabajo vigente.
Exprese su criterio al respecto.
Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El
trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en
los casos siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes
al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes. En caso de que las injurias sean discriminatorias la indemnización
será igual a la establecida en el segundo inciso del artículo 195.3 de este Código;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la
remuneración pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la
convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este
Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.
Opinión
Las causas por que el trabajador da por terminado el contado de trabajo esto puede
ser por injurias que haga el empleador así el trabajador o a algún miembro de su
familia, por no pagar a tiempo el salió o por disminuir el salario del empleado sin
ni siquiera explicar los motivos y tener que realizar otras actividades que no le
competen al trabajador.
8. ¿Qué es el Desahucio? Revise los Art. 184; 185; 190 del Código de Trabajo
vigente. Emita su opinión sobre estas normas laborables.
Art. 184.- Desahucio. - Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora
le hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el
contrato de trabajo, incluso por medios electrónicos. Dicha notificación se
realizará con al menos quince días del cese definitivo de las labores, dicho plazo
puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso.
También se pagará la bonificación de desahucio en todos los casos en los cuales
las relaciones laborales terminen de conformidad al numeral 2 del artículo 169 de
éste Código. El desahucio se notificará en la forma prevista en el capítulo "De la
Competencia y del Procedimiento".
 Opinión
El desahucio es cuando el trabajador mediante un documento expresa que quiere
dar por terminado el contrato de trabajo esto también lo puede realizar por medios
electrónicos. El empleador tiene la obligación de dar una bonificación por
desahucio. El trabajador debe presentar este aviso escrito quince días antes de que
se da por terminado el contrato de trabajo.
Art. 185.- Bonificaciones por desahucio. - En los casos de terminación de la
relación laboral por desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el
veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada
uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Igual
bonificación se pagará en los casos en que la relación laboral termine por acuerdo
entre las partes.
El empleador, en el plazo de quince días posteriores al aviso del desahucio,
procederá a liquidar el valor que representan las bonificaciones correspondientes
y demás derechos que le correspondan a la persona trabajadora, de conformidad
con la ley y sin perjuicio de las facultades de control del Ministerio rector del
trabajo.
Opinión
La bonificación por desahucio el pago debe de hacerse hasta que se cumplan los
quince días de haber mandado el aviso escrito. Esta bonificación es el 25 % de del
equivalente de la última remuneración mensual por cada uno de los años que
presto el servicio a la empresa que le contrato.
Art. 190.- Indemnización al empleador por falta de desahucio. - El trabajador que
sin causa justificada y sin dejar reemplazo aceptado por el empleador, abandonare
intempestivamente el trabajo, es decir sin previo desahucio, pagará al empleador
una suma equivalente a quince días de la remuneración.
Opinión
En el caso de que el trabajador deje el puesto sin ninguna razón sin presentar el
aviso escrito y tampoco dejar un reemplazo tiene la obligación de pagar al
empleador una suma equivalente a quince días de la remuneración
9. ¿Cuál es el Trámite para el Desahucio? Estudie el Art. 642 del Código de
Trabajo vigente. Exponga su opinión personal.
Trámite para el desahucio
  Solicitud de desahucio dirigida al Inspector del Trabajo suscrita por el
trabajador (tres originales) en la que conste: Dirección, número de teléfono
fijo, número de celular y correo electrónico del trabajador.
 Copia de cédula y certificado de votación del trabajador.
 Croquis de la dirección del lugar de trabajo.

Art. 624.- Trámite de desahucio. El desahucio al que se refiere el artículo 184 de

este Código, se entenderá cumplido con la entrega de una comunicación escrita al
empleador que lo hará la trabajadora o el trabajador, informándole sobre su
decisión de dar por terminadas las relaciones laborales. Cuando el aviso del
desahucio se realice por medios electrónicos, se deberá precautelar que el
empleador conozca oportunamente sobre la decisión de la persona trabajadora.
Opinión
Primero se debe entregar un comunicado escrito al empleador donde expresara la
decisión de dar por terminado las relaciones laborales el empleador debe
conocerlo oportunamente la decisión de trabajador
10. Investigue ¿Qué es el Visto Bueno? Revisar los Arts. 172; 173; 184; 621,622;
del Código de Trabajo, enuncia su criterio personal sobre el tema expuesto.
El visto bueno es un mecanismo para dar por terminado el contrato de trabajo, y
consiste en la autorización que concede el Inspector del Trabajo para dar por
terminado una relación laboral cuando uno de las partes ha incurrido en las
causales de las cuales causales prevista en la ley (Cámara de Comercio de Quito,
2017)
Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato. -
El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno,
en los siguientes casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o
por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa
justa y siempre que dichas causales
se hayan producido dentro de un período mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión
de hecho, ascendientes o descendientes, ¿o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, ¿respecto de la ocupación o labor para
la cual se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en
el Seguro Social; más, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos
años, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la
ley, ¿por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin
debida justificación, las prescripciones dictámenes médicos.
Opinión
Las causales para que el empleador de por terminado el contrato de trabajo es por
faltas al trabajo sin ninguna justificación, por indisciplinas, por conductas
inmorales, por injuria graves con el empleador, ineptitud del trabajador por no
cumplir con la ocupación para la que se comprometió, por denuncias en contra del
empleador que no son fundamentas y por no acatar con todas las medidas de
seguridad exigidas por la ley
Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El
trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en
los casos siguientes:
1.Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al
trabajador, su cónyuge o conviviente
en unión de hecho, ascendientes o descendientes. En caso de que las injurias sean
discriminatorias la indemnización será igual a la establecida en el segundo inciso
del artículo 195.3 de este Código.
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la
remuneración pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la
convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este
Código, pero siempre dentro de lo
convenido en el contrato o convenio.
Opinión
El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo por recibir injurias
departe del empleador ya sea así el o algún miembro de su familia, por la
disminución o por el no pago puntual remuneración.
Art. 184.- Desahucio. - Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora
le hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el
contrato de trabajo, incluso por medios electrónicos. Dicha notificación se
realizará con al menos quince días del cese definitivo de las labores, dicho plazo
puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso.
También se pagará la bonificación de desahucio en todos los casos en los cuales
las relaciones laborales terminen de conformidad al numeral 2 del artículo 169 de
éste Código.
El desahucio se notificará en la forma prevista en el capítulo “De la Competencia
y del Procedimiento”.
Opinión
El desahucio es un aviso escrito donde se expresa que el trabajador que quiere
dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador debe pagar una bonificación
de desahucio en todas la formas en las que termine el trabajo siempre y cuando
exista un desahucio, esta notificación se da por lo menos en quince días.
Art. 621.- Solicitud de visto bueno. - El inspector que reciba una solicitud
tendiente a dar por terminado un contrato de trabajo por alguno de los motivos
determinados en los artículos 172 y 173 de este Código, notificará al interesado
dentro de veinticuatro horas, concediéndole dos días para que conteste. Con la
contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el fundamento de la solicitud y
dictará su resolución dentro del tercer día, otorgando o negando el visto bueno.
En la resolución deberá constar los datos y motivos en que se funde.
Opinión
Para realizar el visto bueno el inspector recibe la solicitud para dar por terminado
un contrato por algún determínate que se encuentre en la ley, se notificara al
interesado en veinticuatro hora, concediéndole dos días para que se conteste se
procederá investigar el fundamento de tal solicitud y al tercer día se otorgara o se
negara el visto bueno.
Art. 622.- Suspensión de relaciones laborales. En los casos de visto bueno el
inspector podrá disponer, a solicitud del empleador, la suspensión inmediata de
las relaciones laborales, siempre que consigne el valor de la remuneración
 equivalente a un mes, la misma que será entregada al trabajador si el visto bueno
fuere negado. En este caso, además, el empleador deberá reintegrarle a su trabajo,
so pena de incurrir en las sanciones e indemnizaciones correspondientes al
despido intempestivo.
Opinión
El inspector roda disponer cuando el empleador solicite la suspensión inmediata
del trabajador pero siempre y cuando se consigne el valor de la remuneración
equivalente a un mes si el visto bueno fuera negado el empleador de inmediato
debe reintegrarle al trabajado.
11. ¿Qué es el Despido Intempestivo? Analice su Indemnización Art. 188 Código
de Trabajo; presente un comentario personal.
El despido intempestivos cuando el empleador despide a su trabajador sin ninguna
causa ni justificación alguna relación laboral, se produce un despido y tiene la
obligación d pagarle una indemnización económica determinada en la ley.
Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo. El empleador que
despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de
conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, ¿con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada
año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses
de remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que
hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de
pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este
Código.
Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio
percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que
haya servido si no llegare a un año.
En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de
veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente
tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con
las normas de este Código.
 Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas
por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y
Arbitraje.
Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado
unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la
autoridad del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador
comparezca, y de ratificarse éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho
horas deberá depositar el valor total que le corresponda percibir al trabajador
despedido por concepto de indemnizaciones.
Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido
constante en el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde
consta el despido no es de su autoría o de representantes de la empresa con
capacidad para dar por terminadas las relaciones laborales, se dispondrá el
reintegro inmediato del trabajador a sus labores.
Opinión
El empleador que de por terminado la relacione trabajo mediante un despido
intempestivo deberá pagarle una indemnización de conformidad con el tiempo de
trabajo. De más de tres años debe pagar un mes de remuneración si pasar de veinte
y cinco meses. En el caso de haber cumplido veinte años de trabajo y menos de
veinte y cinco continúo o interrumpidamente, adicional tendrá que pagar el
proporcional de la jubilación.
12. Examine ¿Qué es el Abandono Intempestivo? Art. 190 Código de Trabajo;
formule un comentario.
Cuando el trabajador sin causa ni justificación alguna o sin seguir el trámite de la
ley, deja de trabajar, se produce un abandono intempestivo, debiendo en este caso
indemnizarle al empleador en la forme que determina la ley
Art. 190.- Indemnización al empleador por falta de desahucio. El trabajador que
sin causa justificada y sin dejar reemplazo aceptado por el empleador, abandonare
intempestivamente el trabajo, es decir sin previo desahucio, pagará al empleador
una suma equivalente a quince días de la remuneración.
Opinión
El trabajador que deja sus actividades laborales sin ninguna justificación y mucho
menos sin deja un reemplazo, tendrá que pagarle al empleador una suma de quince
días de remuneración
13. Analice ¿Qué es el Fondo de Reserva? Art. 196 y siguientes del Código de
Trabajo.
Los fondos de reserva son el equivalente a un mes de sueldo o salario, por cada
año completo de trabajo que se acumula luego de cumplido el primer año de
servicio en una misma empresa.
Art. 196.- Derecho al fondo de reserva. - Todo trabajador que preste servicios por
más de un año tiene derecho a que el empleador le abone una suma equivalente a
un mes de sueldo o salario por cada año completo posterior al primero de sus
servicios. Estas sumas constituirán su fondo de reserva o trabajo capitalizado.
El trabajador no perderá este derecho por ningún motivo.
La determinación de la cantidad que corresponda por cada año de servicio se hará
de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 95 de este Código.
Opinión
El trabajador que presta el servicio más de un año tiene derecho a que el empleador
le pague un sueldo por cada año de servicio. Este derecho no pierde el trabajador
por ningún motivo.
14. Hable sobre la Jubilación Art. 216 y siguientes del Código de Trabajo
Art. 216.- Jubilación a cargo de empleadores. Los trabajadores que por
veinticinco años o más hubieren prestado servicios, continuada o
interrumpidamente, tendrán derecho a ser jubilados por sus empleadores de
acuerdo con las siguientes reglas:
1. La pensión se determinará siguiendo las normas fijadas por el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social para la jubilación de sus afiliados, respecto de
los coeficientes, tiempo de servicios y edad, normas contempladas en los estatutos
vigentes al 17 de noviembre de 1938.
Se considerará como "haber individual de jubilación" el formado por las
siguientes partidas:
a) Por el fondo de reserva a que tenga derecho el trabajador; y,
b) Por una suma equivalente al cinco por ciento del promedio de la remuneración
anual percibida en los cinco últimos años, multiplicada por los años de servicio.
2. En ningún caso la pensión mensual de jubilación patronal será mayor que la
remuneración básica unificada media del último año ni inferior a treinta dólares
de los Estados Unidos de América (US $ 30) mensuales, si solamente tiene
derecho a la jubilación del empleador, y de veinte dólares de los Estados Unidos
de América (US $ 20) mensuales, si es beneficiario de doble jubilación.
Exceptúase de esta disposición, a los municipios y consejos provinciales del país
que conforman el régimen seccional autónomo, quienes regularán mediante la
expedición de las ordenanzas correspondientes la jubilación patronal para éstos
aplicable.
Las actuales pensiones jubilares a cargo de los empleadores en sus valores
mínimos se sujetarán a lo dispuesto en esta regla.
3. El trabajador jubilado podrá pedir que el empleador le garantice eficazmente el
pago de la pensión o, en su defecto, deposite en el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social el capital necesario para que éste le jubile por su cuenta, con
igual pensión que la que le corresponda pagar al empleador, o podrá pedir que el
empleador le entregue directamente un fondo global sobre la base de un cálculo
debidamente fundamentado y practicado que cubra el cumplimiento de las
pensiones mensuales y adicionales determinados en la ley, a fin de que el mismo
trabajador administre este capital
por su cuenta.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, el jubilado no podrá percibir
por concepto de jubilación patronal una cantidad inferior al cincuenta por ciento
del sueldo, salario básico o remuneración básica mínima unificada sectorial que
correspondiere al puesto que ocupaba el jubilado al momento de acogerse al
beneficio, multiplicado por los años de servicio.
El acuerdo de las partes deberá constar en acta suscrita ante notario o autoridad
competente judicial o administrativa, con lo cual se extinguirá definitivamente la
obligación del empleador; y,
4. En caso de liquidación o prelación de créditos, quienes estuvieren en goce de
jubilación, tendrán derecho preferente sobre los bienes liquidados o concursados
y sus créditos figurarán entre los
privilegiados de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios.
Las reglas 1, 2 y 3, se refieren a los trabajadores que no llegaren a ser afiliados al
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social hasta el momento de obtener su
jubilación. A los trabajadores que se hallaren afiliados cuando soliciten la
jubilación, se aplicarán las mismas reglas, pero el empleador tendrá derecho a que
del fondo de jubilación formado de acuerdo con la regla 1, se le rebaje la suma
 total que hubiere depositado en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social en
concepto de aporte del empleador o por fondo de reserva del mismo.
En todo caso se tomarán en cuenta para la rebaja del haber individual de
jubilación, los valores que por fondos de reserva hubiese legalmente depositado
el empleador o entregado al trabajador.
Opinión
La jubilación se da cuando un trabajador ha trabajado continuamente por veinte y
cinco o más años de trabajo esta jubilación es establecida por el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social.
Se considera como haber individual de jubilación, por los fondos de reserva, en
ningún caso la jubilación puede ser mayor a sueldo básico unificado.

Bibliografía
Cámara de Comercio de Quito. (2017). El visto bueno. Boletín Jurídico, 2-5.
Ministerio de trabajo. (2017). Codigo de trabajo. Quito: Lexis.
Ministerio de Turismo. (2014). Instructivo para el pago de horas suplementarias y
extraordinarias . Quito: Telegrafo.