CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO (DESEMPEÑO).

NOTIFICACION DE RESULTADOS:

 Apellidos y Nombres como aparece en el recibo de pago.

 Cédula de Identidad sin puntos ni comas.
 Cargo debe ser según el Recibo de Pago.
 Rango de Actuación y Puntuación de acuerdo a la Escala Cuantitativa y
Cualitativa.
 Periodo de Evaluación el establecido según Circular.
 Fecha en que se expide el Documento el establecido según el Circular.

FIRMAS:

 Supervisor Inmediato: Firma del Evaluador

 Jefe Inmediato del Supervisor: Firma del jefe inmediato del Evaluador
 Firma del Evaluado: deberá firmar como en la cédula de identidad en señal de
haber sido notificado de los resultados de su evaluación, sin que su firma implique.
 Si falta alguna de la firmas bien sea en la Notificación de Resultados y/o Formato
de Evaluación dicha Evaluación será nula.

FORMATO DE EVALUACION

 Verificar los formatos de Evaluación y Competencias Nivel Administrativo y

Técnico Profesional para ser aplicado al funcionario de acuerdo al cargo.

SECCION: A

 Periodo de Evaluación el establecido según Circular.

DATOS DEL EVALUADO

 Apellidos y Nombres como aparece en el Recibo de Pago.

 Cédula de Identidad sin puntos ni comas.
 Cargo debe ser como aparece en el Recibo de Pago.
 Código según Recibo de Pago.
 Ubicación Administrativa es por donde cobra el Funcionario según recibo de pago.
 Tiempo cumpliendo los objetivos asignados es de acuerdo al cargo y el tiempo
Según recibo de pago si en algún momento el administrativo fue clasificado por
concurso de merito o clausula 73 se tomara el tiempo del nuevo cargo.

DATOS DEL EVALUADOR Y DEL SUPERVISOR DEL EVALUADOR

 Apellidos y Nombres como aparece en Recibo de Pago.

 Cédula de Identidad sin puntos ni comas.
 Cargo debe ser como aparece en el Recibo de Pago.
 Código según recibo de pago.
 Ubicación Administrativa es por donde cobra el Director, Sub-Director y
Docente según Recibo de Pago.
 Tiempo supervisando al Evaluado no debe ser menor a 4 meses.

SECCION: B

 Se evaluaran los mismos objetivos que fueron establecidos y consignados ante

La Coordinación de Personal Administrativo y Obrero de la Z.E.B respetando
Las normas y procedimientos que fueron aplicados en los O.D.I.
 Peso por Rango se deberá realizar con objetividad la Tabla de Escala
Cualitativa junto al seguimiento del cumplimiento y no cumplimiento de los
O.D.I tomando en cuenta la definición de cada uno de los rangos en
Comparación con los diferentes objetivos.
 Verificar las operaciones en cuanto a multiplicación y sumatorias para
determinar el rango exacto.
 SECCION: C

 Competencias son los factores de desempeño que facilitan al evaluado la

Consecución de los O.D.I.
 Peso por Rango se deberá analizar objetivamente y se ponderan cada una de
las competencias en relación al cargo y se evalúan de acuerdo al grado
en que están presentes en el evaluado.
 El peso de las (3) primeras competencias ha sido previamente establecido
(7-6-7) siendo su sumatoria de veinte (20).
 Los treinta puntos restantes deben ser distribuidos entre las demás Competencias.
 El peso que se le asigne a cada competencia no podrá ser mayor a
Siete (7) y menor a cinco (5) puntos.

SECCION: D

Calificación Final: es la sumatoria de los puntajes obtenidos en la sección “B” y “C”

 Total sección “B”: coloque el total del puntaje obtenido en “B”
 Total sección “C”: coloque el total del puntaje obtenido en “C”
 Puntaje final (B+C): coloque la sumatoria del total de la sección “B” mas el total de
la sección “C”

RANGO DE ACTUACION: Es la expresión cualitativa del desempeño del

Funcionario ubique el puntaje final en la escala cuantitativa para obtener el rango de
actuación.
SECCION: E

Comentarios del Supervisor: Indique cualquier observación que considere

pertinente mencionar sobre los resultados de la evaluación del funcionario; así como,
aquellas actividades que acuerden el supervisor y el supervisado para mantener e
incrementar las fortalezas demostradas o para corregir las áreas débiles encontradas.
Comentarios del Evaluado: el evaluado indicara en la casilla correspondiente su
acuerdo o no acerca de los resultados de su evaluación.

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Al finalizar el desempeño semestral, el jefe inmediato revisara en forma privada el

desempeño del empleado conforme a las responsabilidades y objetivos para preparar la
reunión con el empleado en la sesión de la evaluación del desempeño. El supervisor
deberá evaluar conforme a cada responsabilidad y objetivo con el fin de arribar asi una
valoración general del desempeño. Los cinco niveles de desempeño empleados en el
sistema de evaluación y sus significados son los siguientes:

Excepcional: Desempeño excepcional singular; muy superior al resto de los

empleados que tienen tareas y responsabilidades similares.

Sobre lo Esperado: Muy buen desempeño, satisface todas las exigencias del
puesto y excede muchas mas.

Dentro de lo Esperado: Buen desempeño, satisface todas las exigencias del puesto
o prácticamente todas.

Por Debajo de lo Esperado: Desempeño en general aceptable, pero algunas

habilidades, factores de desempeño o responsabilidades
del puesto requieren atención.

Muy por Debajo de lo Esperado: Marginalmente cumple con los estándares mínimos.
CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DE EFICIENCIA
(PERSONAL OBRERO).

NOTIFICACION DE RESULTADOS:

 Apellidos y Nombres como aparece en el recibo de pago.

 Cédula de Identidad sin puntos ni comas.
 Cargo debe ser según el Recibo de Pago.
 Rango de Actuación y Puntuación de acuerdo a la Escala Cuantitativa y
Cualitativa.
 Periodo de Evaluación el establecido según Circular.
 Fecha en que se expide el Documento el establecido según el Circular.

FIRMAS:

 Supervisor Inmediato: Firma del Evaluador

 Jefe Inmediato del Supervisor: Firma del jefe inmediato del Evaluador
 Firma del Evaluado: deberá firmar como en la cedula de identidad en señal de
haber sido notificado de los resultados de su evaluación, sin que su firma implique
aceptación o no de los resultados.
 Si falta alguna de la firmas bien sea en la Notificación de Resultados y/o Formato
de Evaluación dicha Evaluación será nula.
 No modificar formatos.

FORMATO DE EVALUACION DE EFICIENCIA /PERSONAL OBRERO

 Periodo de Evaluación el establecido según Circular.

DATOS DEL EVALUADO

 Apellidos y Nombres como aparece en el Recibo de Pago.

 Cédula de Identidad sin puntos ni comas.
 Cargo debe ser como aparece en el Recibo de Pago.
 Código según Recibo de Pago.
 Fecha de ingreso se deberá determinar con exactitud en base al recibo de pago
actualizado indicando (Día, Mes y Año).
 Tiempo en el cargo según recibo de pago.
 Ubicación administrativa es por donde cobra el obrero según recibo de pago.
 Ubicación geográfica es por donde realmente labora el obrero.
 Fecha de Evaluación establecida según circular.
 Área ocupacional solamente las actividades según el cargo nominal que aparece
en el recibo de pago.
EJEMPLO: Aseador (aulas, pasillos, baños, patios) Vigilante (vigilancia).
 Tiempo ejecutando las últimas tareas debe coincidir con el tiempo en el mismo
cargo. Si en algún momento el obrero fue clasificado se tomara el tiempo del
nuevo cargo.

DATOS DEL EVALUADOR

 Apellidos y nombres como aparece en el recibo de pago.

 Cédula de identidad sin puntos ni comas
 Cargos como aparece en el recibo de pago.
 Código como aparece en el recibo de pago.
 Ubicación Administrativa por donde cobra el Director, Sub-Director, Docente.
 Tiempo supervisando al evaluado debe ser mínimo cuatro meses.
 ASPECTOS A MEJORAR

Va referido en que condiciones se va a mejorar el desarrollo de las labores y superación

para generar un mayor rendimiento y productividad en la eficiencia de cada obrero en
cuanto a entrenamiento, seminarios entre otros y las que el mismo trabajador deberá
proponerse (autocorrección, mas atención en el trabajo y cursos por su cuenta).

ACCIONES

Se refiere a revisiones de actuación en particular para luego establecer acciones de

capacitación dirigidas a mejorar, orientar y perfeccionar destrezas o a la adquisición de
nuevos conocimientos.

EVALUACION DE FACTORES

Los factores tienen igual ponderación independientemente de las funciones ejercidas.

Cada factor esta dividido en cinco grados de actuación, de tal forma que el supervisor
pueda ubicar en cada uno de ellos el rendimiento o actuación que tipifica al trabajador
evaluado.
La tabulación del instrumento se realizara con la sumatoria de los valores dados a los
grados de actuación para posteriormente, convertir esas calificaciones brutas en una
escala cualitativa definida con cinco rangos (Excelente, Muy Bueno, Bueno, Regular y
Deficiente).
Los primeros ocho factores comunes a los niveles calificados y no calificados:
Cantidad de trabajo, calidad de trabajo cumplimiento de normas, manejo de bienes y
equipos, interés por el trabajo, hábitos de seguridad, atención al publico y cooperación.
Los últimos cuatro factores para el Nivel Supervisorio: Toma de decisiones, capacidad
de mando, coordinación del trabajo y comunicación con los trabajadores.
Los cargos de Nivel Supervisorio se evaluaran en base a los doce factores si el obrero no
esta cumpliendo la función de supervisor se evaluara en relación a los primeros ocho
factores.