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ESTMULOS
Lineamiento de Poltica
Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica
Repblica de Colombia
Lineamientos de Poltica
Sistema de Estmulos
2
3
COORDINACIN
Direccin de Empleo Pblico
Sistema de Estmulos
EQUIPO DE TRABAJO
ANGLICA VIGOYA VALENCIA
Revisiones:
ROSA PINEDA DE MARTNEZ
NGELA MEJA JARAMILLO
Julio de 2007
Lineamientos de Poltica
Lineamientos de Poltica
Sistema de Estmulos
Diseo y Diagramacin:
Gabriela R. Osorio Valderrama
rea de Comunicaciones DAFP
Julio de 2007
4
5
Tabla de Contenido
PRESENTACIN ................................................................................................................................ 7
ANEXOS ......................................................................................................................................... 49
Anexo 1 Decreto Ley 1567 de 1998 ........................................................................................ 51
Anexo 2 Ley 909 de 2004 ............................................................................................................. 57
Anexo 3 Decreto 1227 de 2005 .................................................................................................. 58
Anexo 4 Decreto 4661 de 2005 .................................................................................................. 62
Anexo 5 Modelo de Encuesta Socio Laboral ........................................................................... 63
BIBLIOGRAFA ................................................................................................................................ 71
Sistema de Estmulos
Lineamientos de Poltica
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Sistema de Estmulos
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Presentacin
Lineamientos de Poltica
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Sistema de Estmulos
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Captulo I
MARCO NORMATIVO
Sistema de Estmulos
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1.1 LA HISTORIA (1968 1998)
NORMA
Decreto Ley Crea y organiza el Fondo Cre el Fondo Nacional de Bienestar
3057 de 1968 Nacional de Bienestar Social Social para:-
Coordinar con las entidades la
elaboracin de sus planes de Bienestar y
Administrar los recursos econmicos y
financieros destinados a la ejecucin de
los Programas de Bienestar Social.
Ley 443 Expide normas sobre Present las orientaciones iniciales para
de 1998 carrera administrativa el tema de Estmulos y dispuso, que los
y otras disposiciones empleados de carrera administrativa
cuyo desempeo laboral alcanzara
niveles de excelencia, seran objeto de
estmulos especiales.
Las normas que se encuentran vigentes y que reglamentan y dan orientaciones respecto
del Sistema de Estmulos son el Decreto-Ley 1567 de 1998 (Anexo No. 1), la Ley 909 de 2004
(Anexo No. 2), el Decreto 1227 de 2005 (Anexo. No. 3), reglamentario de la Ley 909 de 2004
y el Decreto 4661 de 2005 (Anexo No. 4).
empleados del Estado, el cual est integrado por dos grandes programas:
Bienestar Social e Incentivos. El primero comprende, as mismo, dos grandes reas, que
son la de Calidad de Vida Laboral y la de Proteccin y Servicios Sociales. El segundo
programa est dirigido a otorgar los incentivos tanto pecuniarios como no pecuniarios y
tiene como objetivo crear un ambiente laboral propicio al interior de las entidades, as
como reconocer el desempeo de los servidores pblicos en niveles de excelencia y de
los equipos de trabajo.
Lineamientos de Poltica
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Sistema de Estmulos
La Ley 909 de 2004, en su pargrafo del Artculo 36, establece que con el propsito de
elevar los niveles de eficiencia, satisfaccin y desarrollo de los empleados en el desempeo
de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las
entidades debern implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las
normas vigentes y las que la desarrollen.
A travs del citado Decreto se definen como responsables del Sistema de Estmulos:
3. a las entidades pblicas del orden nacional y territorial, quienes con autonoma
administrativa debern poner en marcha, en coordinacin con otras entidades de los
sectores administrativos nacionales y territoriales, sus respectivos programas de bienestar
social e incentivos; y, por ltimo
El Decreto 1227 de 2005 que reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004, explicita los ejes
centrales propuestos por el Decreto Ley 1567 de 1998 as:
12
13
2. Incentivos
Que se otorgan a los mejores empleados y a los mejores equipos de trabajo, para lo
cual el Decreto define con precisin los requisitos a tener en cuenta en uno y otro caso.
El Decreto 4661 de 2005 (Anexo 4) modific el pargrafo primero del artculo 70 del
decreto 1227 de 2005, el cual qued as:
Tambin se podrn beneficiar de estos programas las familias de los empleados pblicos,
cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos
para el efecto
Finalmente, la Ley 734 de 2002 en los numerales 4 y 5 del Artculo 33 dispone que es un
derecho de los servidores pblicos y sus familias participar en todos los programas de
bienestar social que establezca el Estado, tales como los de vivienda, educacin, recreacin,
cultura, deporte y vacacionales, as como disfrutar de estmulos e incentivos conforme a las
disposiciones legales, que no son otras diferentes a las mencionadas anteriormente.
Sistema de Estmulos
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Captulo II
MARCO CONCEPTUAL
Sistema de Estmulos
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Del marco normativo establecido por el Decreto Ley 1567 de 1998, presentado en el captulo
anterior, conviene resaltar los siguientes aspectos:
1. Como se puede constatar en el artculo 14, literal b, del Decreto-Ley 1567 de 1998, una
de las finalidades del sistema de estmulos es la de proporcionar orientaciones y
herramientas de gestin a las entidades pblicas para que construyan una vida laboral
que ayude al desempeo productivo y al desarrollo humano de los empleados.
3. Los programas de bienestar social que adelanten las entidades pblicas deben
enmarcarse dentro del rea de proteccin y servicios sociales y del rea de calidad de
vida laboral.
Lo que se busca con la presente lnea de poltica es, entonces, una mayor concrecin
de las posibilidades que ofrecen los planteamientos de Max-Neef, en relacin con los
presentados en el documento Bienestar social laboral, una nueva propuesta.
2.1 LA TEORA
Tres preguntas de Max-Neef2 ayudan a centrar el problema del bienestar integral (dentro
del que se ubica el bienestar social laboral), las cuales debern ser objeto de reflexin y de
consecuentes decisiones y acciones en todas las entidades de la administracin pblica
colombiana:
1
Manfred A. Max-Neef, economista chileno que en 1983 obtuvo el Right Livelihood Award, Premio Nobel
Alternativo de Economa, por revitalizar las comunidades pequeas y medianas, impulsando la autoconfianza
y reforzando las races del pueblo. Es el creador de los principios de Economa Descalza y de la Teora del
Desarrollo a Escala Humana. Es fundador y director ejecutivo del Centro de Alternativas de Desarrollo y
miembro del Consejo Ejecutivo del Club de Roma. Actualmente es rector de la Universidad Austral de Chile.
2
En el libro Desarrollo a Escala Humana. Una opcin para el futuro, Manfred Max-Neef y otros sustentan la
diferenciacin que debe hacerse entre las necesidades humanas y sus satisfactores. Ver cita completa en la
bibliografa.
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Sistema de Estmulos
Max-Neef es sencillo y claro en responder que Bienestar social integral es tener calidad de
vida. Esta respuesta es importante, porque se trata de encontrar el verdadero sentido del
bienestar para las entidades del sector pblico colombiano, liberndolas radicalmente de
cualquier enfoque paternalista y de dependencia a los que son proclives muchos servidores
pblicos.
Las necesidades humanas bsicas son aquellas necesidades sin cuya satisfaccin se estara,
en alguna forma, atentando contra la dignidad misma de cada servidor pblico como
persona humana que es, y de las que los responsables del bienestar social en las entidades
deben ser muy conscientes para derivar las estrategias ms adecuadas con miras a su
autntica satisfaccin.
Para Max-Neef, esas necesidades humanas bsicas son universales, pocas, clasificables,
interdependientes y su genuina solucin exige satisfactores autnticos, con el objeto de
evitar la alienacin de la persona.
La influencia del enfoque conceptual de Max-Neef en las polticas del Sistema de Estmulos
para la administracin pblica colombiana se evidencia en el artculo 23 del Decreto-Ley
1567 de 1998, el cual establece que dentro del rea de proteccin y servicios sociales se
deben estructurar programas para atender las necesidades de proteccin, ocio, identidad
y aprendizaje del empleado y su familia, con miras a mejorar sus niveles de salud, vivienda,
recreacin, cultura y educacin.
De acuerdo con Max-Neef, no pueden confundirse las necesidades humanas con sus
satisfactores. Si bien las primeras son pocas y universales, como se ha afirmado, los segundos
son ms variados y se explican en funcin de la cultura particular en la que est inserta la
persona, y, por tanto, su eficacia depende del momento, el lugar y las circunstancias en
que acten. De hecho, el cambio cultural es consecuencia, entre otras cosas, de abandonar
satisfactores tradicionales para reemplazarlos por otros nuevos y diferentes.
La poltica de bienestar para el sector pblico debe ser libre de todo paternalismo y su objetivo
fundamental ha de ser la bsqueda de la autenticidad en la satisfaccin genuina de las
necesidades humanas fundamentales de los servidores pblicos. En este sentido, es tambin
responsabilidad de cada servidor pblico trabajar y responsabilizarse de su propio bienestar.
18
19
La concepcin del bienestar social al interior de las entidades pblicas es un problema de
tipo cultural, cuyo cambio requiere estrategias que afecten la mentalidad colectiva de las
reas, entidades y sectores de la administracin. Dentro de este cambio cultural es urgente
crear conciencia en los servidores pblicos de sus carencias y potencialidades, as como
de la importancia de identificar satisfactores autnticos para evitar conductas
autoengaosas que los alienen en lugar de liberarlos.
En razn a que dicha matriz es una herramienta til para el diagnstico integral de las
necesidades humanas y que el mismo autor expone que ..., cada persona o cada grupo
puede construir y llenar la suya segn sea su cultura, su tiempo, su lugar o sus circunstancias, o
bien segn sus limitaciones o sus aspiraciones4, se ha considerado pertinente recomendar su
estudio y utilizacin por parte de los jefes de cada rea para identificar las fortalezas y debilidades
a nivel de la calidad de vida de sus colaboradores y para identificar los satisfactores ms
adecuados y las estrategias a aplicar para su implementacin y evaluacin.
En este sentido, es importante resaltar que dentro de la gestin moderna de los recursos
humanos, los procesos de personal, entre ellos los de bienestar, se han comenzado a
descentralizar de las oficinas de personal hacia cada una de las dependencias, siempre,
claro est, bajo las pautas y orientaciones del nivel directivo. Al respecto, se requiere un
trabajo fuerte de concientizacin en relacin con la responsabilidad de cada jefe de liderar
cambios cualitativos en la manera de asumir el bienestar.
artes y artesanas
70.5 Promocin de programas de vivienda Proteccin
3
La matriz puede consultarse en Max-Neef Manfred, Elizalde Antonio y Hopenhayn Martn. Desarrollo a Escala
Humana. Una opcin para el futuro. Proyecto Editores. Medelln, Colombia, 1997. Pg. 44.
4
Ibidem, pg. 43.
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Por otra parte, las entidades no debern ahorrar esfuerzos por buscar la autenticidad en la
satisfaccin legtima de las necesidades primordiales de los servidores pblicos, con el fin de
evitar toda posibilidad de alienacin. De hecho, las entidades debern propugnar por fortalecer,
a travs de acciones vivenciales institucionales, el valor de la autonoma del servidor pblico,
entendida sta como la capacidad suya de tomar las mejores decisiones que le signifiquen
crecimiento humano y de evitar aquellas que le impliquen empobrecimiento como persona.
Dentro de este contexto, es muy importante que a travs de procesos de reflexin profunda,
los servidores pblicos adquieran claridad para discriminar los satisfactores autnticos de aquellos
que, aunque con validez aparente, resulten engaosos para la realizacin personal.
Dentro de los satisfactores engaosos que deben evitarse merecen citarse los que Max
Neef5 denomina violadores o destructores, pseudosatisfactores, e inhibidores.
5
Op cit., pgs: 45 a 47.
20
21
Dentro de los satisfactores legtimos, por otra parte, pueden citarse:
Singulares: Los que apuntan a la satisfaccin de una necesidad, siendo neutros respecto
de la satisfaccin de otras necesidades. Son caractersticos de los planes y programas de
desarrollo, cooperacin y asistencia. Su atributo principal es el de ser institucionalizados.
Sinrgicos:
Los que por la forma como satisfacen una necesidad determinada, contribuyen a la
satisfaccin simultnea de otras necesidades.
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Captulo III
MARCO METODOLGICO
Sistema de Estmulos
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25
EL SISTEMA DE ESTMULOS
El Sistema de Estmulos forma parte de la Gestin de los Recursos Humanos y debe ser
implementado a travs de:
Programas de Bienestar Social que deben ser entendidos como aquellos procesos
permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan
el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia;
as mismo deben permitir el aumento de los niveles de satisfaccin, eficacia, eficiencia
y efectividad y la identificacin del empleado con el servicio de la entidad en la cual
labora; Adems, deben ser orientados bsicamente a garantizar el desarrollo integral
de los servidores pblicos y por ende de las entidades.
Anualmente, las entidades deben elaborar El Plan de Bienestar Social el cual debe estar
conformado por las acciones que se adelantarn en cada uno de los componentes
mencionados.
Con respecto a los programas que han de ser desarrollados en el componente de Calidad
de Vida Laboral, si bien no son objeto de diagnstico de necesidades, los jefes de recursos
humanos o quienes hagan sus veces deben adelantar acciones que consulten las
percepciones y necesidades organizacionales para posteriormente ser intervenidas6.
6
Para tal efecto, existen una serie de instrumentos que pueden ser consultados en www.dafp.gov.co.
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Sistema de Estmulos
Con base en el diagnstico debe identificarse claramente el presupuesto requerido
para satisfacer al mximo las necesidades que se consideren prioritarias, tanto para los
servidores pblicos como para la entidad.
El instrumento diseado para tal fin, debe estar diferenciado por 3 grupos de inters:
Servidores Pblicos; Cnyuges e Hijos que a su vez debern estar clasificados por rangos
de edad.
Con el fin de garantizar la efectiva participacin de cada uno de los grupos de inters
es importante indagar sobre los horarios de su comodidad y preferencia.
El Plan Anual de Bienestar Social debe ser elaborado por los jefes de Recursos Humanos o
quienes hagan sus veces, entre los meses de enero y marzo de cada ao, con la
participacin de la Comisin de Personal7. Este deber contener, entre otros, los siguientes
aspectos:
Es necesario tener en cuenta que los programas que forman parte de este componente
deben ser atendidos en forma solidaria y participativa por los organismos especializados
7
Salvo aquellas entidades que por mandato legal o rgimen no contemplan las Comisiones de Personal, como
las Superintendencias.
26
27
de seguridad y previsin social o por personas naturales o jurdicas (Cajas de Compensacin
Familiar, Empresas Promotoras de Salud, Administradoras de Riesgos Profesionales, Fondos
de Pensiones, Fondos de Cesantas, Fondo Nacional de Ahorro), as como por los empleados,
con el apoyo y la coordinacin de cada entidad.
Los programas que deben ser atendidos a travs de este componente son los siguientes:
El concepto de calidad de vida laboral, gira alrededor de dos ejes sobre los cuales las
reas de Recursos Humanos deben trabajar, identificando los componentes de cada uno
para determinar qu aspectos deben ser mejorados: si el que atae al entorno laboral en
que se realiza el trabajo, el que se relaciona con las experiencias de los servidores pblicos,
o ambos.
El Clima Laboral se refiere a la forma como los servidores pblicos perciben su relacin
con el ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento al interior de la
entidad.
Dentro de esta percepcin se ponen en juego las experiencias personales de cada uno de
los servidores pblicos, sus necesidades muy particulares, sus motivaciones, sus deseos, sus
expectativas y sus valores, y cuyo conocimiento es indispensable para que los responsables
del Bienestar Social puedan entender dichos comportamientos a la vez que modificarlos a
partir del manejo de variables ambientales8.
Sistema de Estmulos
El clima laboral debe ser medido por lo menos cada dos aos por las que entidades que
debern, con base en los diagnsticos logrados, definir, ejecutar y evaluar estrategias de
intervencin9.
8
DAFP. Bienestar Social Laboral, una nueva propuesta. Bogot, 2002
9
Remitirse al numeral 75.1. artculo 75, del Decreto 1227 de 2005.
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Sistema de Estmulos
Las principales variables de intervencin son las que se presentan a continuacin, las cuales
incluyen una definicin que los responsables del Clima en las entidades debern tener en
cuenta, ya que all se encuentran los aspectos esenciales a intervenir. Estas variables estn
contenidas en el instrumento propuesto por el DAFP en el documento La Calidad de Vida
Laboral para una Cultura de lo Pblico: Instrumentos para su Gestin. Las entidades, sin
embargo, podrn utilizar un instrumento diferente, siempre y cuando su propsito sea el de
cualificar en la prctica su clima laboral.
Orientacin organizacional
Claridad de los servidores pblicos sobre la misin, los objetivos, las estrategias, los valores
y las polticas de una entidad, y de la manera como se desarrollan la planeacin y los
procesos, se distribuyen las funciones y la dotacin de recursos necesarios para el
efectivo cumplimiento de su labor.
Estilo de direccin
Conocimientos y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeo de las funciones
del rea. Rasgos y mtodos personales para guiar a individuos y grupos hacia la
consecucin de un objetivo.
Comunicacin e integracin
Es el intercambio retroalimentador de ideas, pensamientos y sentimientos entre dos o
ms personas a travs de signos orales, escritos o mmicos, que fluyen en direccin
horizontal y vertical en las entidades, orientado a fortalecer la identificacin y cohesin
entre los miembros de la entidad.
Trabajo en grupo
Es el realizado por un nmero determinado de personas que trabajan de manera
interdependiente y aportando habilidades complementarias para el logro de un
propsito comn con el cual estn comprometidas y del cual se sienten responsables.
Capacidad profesional
Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones y comportamientos
personales de los funcionarios, que en forma integrada, constituyen lo requerido para garantizar
su buena autoestima, confiabilidad y buenos aportes en el cargo que desempean.
Una vez realizada la medicin del clima laboral, las entidades debern presentar en forma gil
los resultados a la Alta Direccin y al colectivo organizacional, y de manera inmediata empezar
a definir estrategias de intervencin10 frente a las variables que presenten debilidades; estrategias
que para su ptima implementacin deben contar con el apoyo de la Alta Direccin.
10
DAFP. Gua de intervencin para la Cultura Organizacional, el Clima Laboral y el Cambio Organizacional.
Bogota, 2005. Vase www.dafp.gov.co
28
29
3.1.2.2 Evaluacin de la adaptacin al cambio organizacional y realizacin
de acciones de preparacin frente al cambio y a la desvinculacin laboral asistida,
o de readaptacin laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
La gestin del cambio tiene que ver con el mejoramiento continuo tanto de los servidores
pblicos como de las entidades. El cambio debe ser entendido como una situacin
compleja, ya que compromete varias dimensiones de la persona como son las variables
relacionadas con su ser, su hacer, su tener y su estar, las cuales deben comportarse en
forma integral e interrelacionada.
Las entidades debern prestar especial atencin al abordaje del tema y tratarlo desde
dos aspectos fundamentales:
Entre los aspectos que las entidades deben tener en cuenta para la estructuracin de
un programa de desvinculacin asistida, merecen resaltarse los siguientes:
Sistema de Estmulos
Aspectos emocionales: apoyo para la elaboracin del duelo propio de toda prdida
o separacin y reafirmacin del autoconcepto, autoestima y autoconfianza del
11
DAFP. La Calidad de Vida Laboral para una Cultura de lo Pblico: Instrumentos para su Gestin. Bogota, 2004.
12
DAFP. Gua de Intervencin para la Cultura Organizacional, el Clima Laboral y el Cambio Organizacional.
Bogota, 2005.
13
DAFP. Readaptacin Laboral: Lineamientos de Poltica y Gua de Ejecucin. Bogot, 2001.
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servidor pblico, con frecuencia lesionados en estos procesos. Estrategias para
enfrentar el cambio en forma constructiva e informacin honesta sobre los procesos
formales de desvinculacin, como un modo de evitar los rumores que afectan el
buen clima laboral.
Corresponde a las entidades brindar las herramientas necesarias que permitan a los
servidores pblicos prximos a pensionarse, manejar con propiedad la crisis propia del trnsito
de empleado al de jubilado y planear las acciones requeridas para vivir productivamente
el nuevo estado. Dentro de los aspectos a trabajar y desarrollar se sugiere presentar a los
prepensionados entre otras los siguientes:
30
31
3.1.2.4 Identificacin de la Cultura Organizacional
Las entidades debern trabajar para eliminar las abundantes incoherencias que se presentan
entre las declaraciones y los valores formales de sus cdigos de tica y las pautas informales
efectivamente interiorizadas que con frecuencia van en contrava de lo explcitamente
adoptado.
En este sentido, las entidades debern aprovechar las posibilidades pedaggicas que en
el cambio de cultura ofrecen el uso de diversos elementos organizacionales16, tales como
los valores, los ritos y ceremonias, las historias y los mitos, los hroes y tabes, as como estar
preparadas para enfrentar y gestionar con saldo positivo las crisis que se presentan en los
servidores pblicos en todo proceso de cambio cultural.
La calidad exigida a las entidades pblicas por la Ley 872 de 2003 y el Decreto reglamentario
4110 de 2004 hace perentorio un conocimiento preciso de las diferentes competencias
que constituyen la infraestructura personal de sus servidores pblicos, con el objeto de
hacerlas converger hacia la elaboracin de proyectos compartidos que les signifiquen, en
virtud de la sinergia propia de todo trabajo de equipo, valor agregado en sus resultados.
Por esta razn, las entidades debern integrar a sus planes integrales de formacin y
capacitacin, acciones encaminadas a fortalecer la cultura del trabajo en equipo y a
Sistema de Estmulos
14
Schein, E en Psicologa de la Organizacin, citado por Francisco Longo. Mrito y Flexibilidad, Barcelona. Paidos.
2004.
15
DAFP. DAFP. Gua de intervencin para la Cultura Organizacional, el Clima Laboral y el Cambio Organizacional.
Bogot, 2005
16
DAFP. La Calidad de Vida Laboral para una Cultura de lo Pblico: Instrumentos para su Gestin. Bogot, 2004.
17
Longo Francisco. Mrito y Flexibilidad. Barcelona, Paids Empresa, 2004.
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dicha modalidad de trabajo sea mas la norma que la excepcin, y en consecuencia
contribuya al mejoramiento institucional y, por ende, a la calidad de vida laboral.
3.2 INCENTIVOS
Existen dos variables fundamentales que son antecedentes ineludibles del comportamiento
laboral y sobre las cuales han de incidir todos los servidores pblicos que en una u otra
forma tengan la responsabilidad de gestionar el rendimiento de los servidores pblicos
(profesionales de las reas de Talento Humano, jefes y coordinadores): Las competencias
laborales y la voluntad de los empleados para que con su desempeo sobresaliente y su
compromiso (comportamientos laborales y resultados) las entidades puedan cumplir a
cabalidad sus finalidades estratgicas18.
En relacin con la motivacin, es preciso tener en cuenta que las intenciones del servidor
pblico para actuar (es decir, su propsito de actuar) constituyen la fuerza principal en la
realizacin de su comportamiento laboral y que acta intencionalmente cuando tiene la
expectativa de que su comportamiento le ha de permitir alcanzar los objetivos propuestos.
Esta constatacin ha de llevar a los gestores del talento humano a comprometer
personalmente a sus colaboradores en el logro de los objetivos estratgicos como parte
importante de su realizacin personal dentro de la entidad, as como a institucionalizar una
poltica de incentivos que sean valiosos para ellos y por los que consideren que vale la
pena esforzarse en el trabajo.
Definicin de incentivos
Se entiende por incentivo todo estmulo expresamente planeado por las entidades,
consecuente con un comportamiento deseable, el cual (estmulo), al ser satisfactor de una
necesidad del servidor pblico, adquiere la capacidad de fortalecer dicho comportamiento,
aumentando su probabilidad de ocurrencia en el futuro.
Para que un estmulo se constituya en incentivo debe reunir, mnimo, las siguientes
caractersticas:
18
Longo Francisco. Op. Cit.
19
Boyatzis R., citado por Longo. bidem, pgina 100.
20
Longo Francisco. bidem, pg., 103.
32
33
Debe ser planeado por la entidad, es decir, deber corresponder a una estrategia
institucional que cuente con el apoyo de la Alta Direccin y cuya reglamentacin para
su otorgamiento tenga en cuenta los parmetros tcnicos propios de la Psicologa
Organizacional.
Satisfactor de una necesidad particular del servidor pblico. No todo estmulo ambiental
acta como incentivo de un comportamiento. Cada servidor pblico tiene necesidades
diferentes y dichas necesidades exigen satisfactores distintos; tales necesidades debern,
en lo posible, ser conocidas por los gestores del talento humano, con el fin de dispensar
los incentivos apropiados en cada caso. En consecuencia, se deber elaborar el plan
de incentivos previsto en el artculo 77 del Decreto 1227 de 2005, previo sondeo de
opinin con una muestra representativa de los empleados de la entidad. Este plan
deber caracterizarse por una variedad de opciones de las cuales los servidores pblicos
puedan escoger las propias, segn sean sus preferencias o necesidades. Segn Paulo
Roberto Motta21 los jefes deben recordar que los sistemas uniformes (de incentivos)
para satisfacer necesidades y mejorar la disposicin para el trabajo sirven para motivar
a un grupo de funcionarios y al mismo tiempo para desmotivar a otros22; es decir, otorgar
los mismos incentivos a todos los servidores pblicos, independientemente de su
individualidad y de sus circunstancias muy particulares, tendr el efecto de reforzar a
unos y a otros no, ya que el estmulo recibido no los afectara positivamente.
Clases de incentivos:
ofrece una serie de clasificaciones de los incentivos presentadas desde diferentes ngulos,
con el objeto de ampliar las posibilidades de reflexin por parte de los responsables del
talento humano en las entidades del Estado y de viabilizar, a su interior, la respectiva
implementacin. Un mismo estmulo puede ser objeto de diferentes clasificaciones.
21
Motta Paulo Roberto. La ciencia y el arte de ser dirigente. Bogot, Tercer Mundo Editores, 1999.
22
Motta Paulo Roberto. Ibidem, pg. 182.
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Sistema de Estmulos
Reconocimientos y recompensas:
Por reconocimiento se entiende la expresin de satisfaccin de parte del jefe, colegas, o
usuarios de los servicios de un empleado, en razn de una competencia, comportamiento
o resultado determinado. Dicho reconocimiento puede ser verbal (lo cual facilita que sea
inmediato), mmico (un gesto de aprobacin) o escrito (como una nota de felicitacin o
agradecimiento). En este sentido, los jefes de las reas debern dar cumplimiento a lo
establecido por el Decreto 1567 de 1998, artculo 36, literal e), el cual establece que todo
empleado con desempeo en niveles de excelencia debe tener reconocimiento por parte
del superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuar por escrito y se anexar a la
hoja de vida.
La recompensa, por otra parte, es un premio previsto con anterioridad por jefes y
colaboradores por la exhibicin de determinadas competencias, o la emisin de
determinados comportamientos o el logro de determinados resultados. Dicha
recompensa puede consistir en concesiones, privilegios u objetos tangibles que valore
el empleado.
Informales y formales
Monetarios y no monetarios
Es muy importante que al premiar a los mejores equipos de trabajo, ya sea con incentivos
pecuniarios o con incentivos no pecuniarios, las entidades realmente refuercen la capacidad
de sinergia lograda por ellos, el liderazgo mostrado por cada integrante en aquellos aspectos
de un proyecto en los que es especialmente competente, la capacidad de compromiso
ante objetivos compartidos, la adecuada coordinacin de esfuerzos y la calidad tcnica
de los resultados. En este sentido, los evaluadores de los proyectos presentados a su
consideracin por los diferentes equipos de las entidades pblicas (Decreto 1227 de 2005,
artculo 83) debern ser muy exigentes y estrictos en sus valoraciones, con el objeto de no
desincentivar el real trabajo de equipo, premiando lo que simplemente pudiera ser un trabajo
de grupo.
No monetarios: El artculo 77 del Decreto 1227 de 2005 establece, igualmente, que el jefe
de cada entidad adoptar anualmente el plan de incentivos institucionales y sealar en
l los incentivos no pecuniarios que se ofrecern al mejor empleado de carrera de la entidad,
a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerrquico y al mejor empleado de libre
nombramiento y remocin de la entidad. Para otorgar dichos incentivos, el nivel de
excelencia de los empleados se establecer con base en la calificacin definitiva resultante
de la evaluacin del desempeo laboral (Decreto 1567 de 1998, artculo 36 y Decreto 1227
de 2005, artculo 78).
34
35
Intrnsecos y extrnsecos
Intrnsecos: Las entidades debern tener un cuidado especial en el diseo de cada uno de los
cargos que conforman su planta de personal, ya que de la calidad con que se diseen
dependern en un gran porcentaje los niveles de satisfaccin de sus titulares (motivacin
primaria). Este buen diseo de los cargos implica, entre otros aspectos, desempeo de variedad
de funciones, posibilidad de que los empleados participen en la realizacin de procesos
completos, conocimiento de los beneficios obtenidos por la entidad gracias a sus aportes,
margen suficiente de autonoma en muchas de sus actuaciones y posibilidad de poner en
juego los nuevos aprendizajes logrados. Puede afirmarse que todo cargo adecuadamente
diseado es en s mismo un excelente incentivo para el desempeo del trabajo.
Extrnsecos: Los estmulos tomados del entorno, los cuales se adicionan a la satisfaccin
lograda por un buen diseo de los cargos. Constituyen, en principio, la materia prima de los
planes de incentivos adoptados por las diferentes entidades, de conformidad con lo
establecido por el Decreto 1227 de 2005, artculos 76 y 77.
Principios que deben orientar la asignacin de incentivos por parte de las entidades23
3. Todos los servidores pblicos deben estar en posibilidad de obtener un incentivo una
vez ste se ofrezca; de lo contrario perder toda motivacin para intentar conseguirlo.
Este principio debe llevar a las entidades pblicas a garantizar condiciones de equidad
y simetra para todos sus servidores pblicos en sus aspiraciones a lograr los incentivos y
a ser transparente en la asignacin de los mismos.
4. Para que los incentivos sean efectivos (tengan la capacidad de motivar) debern ser
visibles. Sobre este particular se sugiere que el plan de incentivos (Decreto 1227 de
2005, artculos 76 y 77) sea, una vez adoptado, ampliamente divulgado y promocionado
dentro de las entidades.
5. Si la entidad desea que sus servidores pblicos rindan, debe incentivarlos cuando rinden
realmente, no cuando no rinden. Sobre todo cuando se llegue el momento de asignar los
Sistema de Estmulos
incentivos formales anuales (an cuando no nicamente), todos los directivos, jefes y
coordinadores de grupo de las entidades, debern reunirse y juzgar con imparcialidad y
objetividad, y con base en indicadores de calidad, oportunidad y cumplimiento, cules
de los servidores pblicos son acreedores a calificaciones del desempeo en el nivel de
excelencia que los habiliten para recibirlos. Desafortunadamente, se ha venido fortaleciendo
23
William Richard S. Rendimiento del Personal. Madrid: Thomson Editores, 2003, pgina 185.
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en algunas entidades la cultura de incentivar la mediocridad cuando por razones de
amiguismo, compasin, o cualquiera otra diferente al mrito, se asignan calificaciones a
empleados que estn lejos de la excelencia.
7. Los mejores incentivos son los que se pueden retirar si es necesario. El incentivo debe ser
algo realmente merecido, nunca puede ser un regalo. Dentro de la cultura
organizacional de todas las entidades, deber establecerse la posibilidad de declarar
desiertos ciertos incentivos, sobre todo los mejores, cuando con una mirada estricta,
pero justa, se llegue a la conclusin de que nadie se hizo acreedor a ellos, por no reunir
las condiciones exigidas.
9. Adecuar los incentivos a los logros: Los jefes y los responsables de las reas de talento
humano deben estar en capacidad de juzgar el valor de los comportamientos mostrados
por los servidores pblicos, as como de los logros alcanzados, de lo cual depender,
igualmente, el tipo de incentivo que se otorgue. Se sugiere que por un determinado
nmero de incentivos informales se planeen incentivos ms formales y de mayor valor.
Se hace un llamado especial a las entidades pblicas para que dentro de su consigna de
calidad en la prestacin de servicios, comiencen un proceso de cambio cultural que en
forma sistemtica vaya haciendo posible dicho ideal.
Las entidades debern tener en cuenta, sin embargo, que los desempeos en el nivel de
excelencia no surgen por generacin espontnea, sino que deben ser el resultado de un
proceso de moldeamiento progresivo, mediante una adecuada poltica de incentivos
previstos para tal fin. Uno de los comportamientos que se deben fortalecer desde el punto
de vista institucional es el de reconocer todo mejoramiento de los servidores pblicos, una
vez se evidencie.
Si bien el numeral 2 del artculo 26 del Decreto 1567 de 1998 se refiere a la necesidad de
implementar programas de incentivos para reconocer o premiar los resultados del
desempeo en niveles de excelencia, el numeral 1 del mismo artculo se refiere a la
importancia de los incentivos para crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo,
36
37
de manera que el desempeo laboral cumpla con los objetivos previstos. La creacin de
condiciones favorables al desarrollo del trabajo incluye, entre otras, la decisin de valorar
los esfuerzos emitidos por los servidores pblicos de integrarse al propsito del desempeo
con calidad, mediante pequeos pasos que signifiquen avanzar.
Segn Dickson et al24 los incentivos motivan y se aplican mejor cuando el servidor pblico
aprecia la razn por la cual recibe dicho premio. Si la intencin es mejorar el desempeo,
el jefe deber:
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24
Williams, Richard S. Op Cit.
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Preguntas Frecuentes
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41
Asignacin de recursos para atender Programas de Bienestar Social
e Incentivos.
Para los recursos asignados a bienestar, el Decreto 1567 de 1998
establece en el artculo 37: Recursos. Las entidades pblicas a las
cuales se aplica ste Decreto-Ley debern apropiar anualmente,
en sus respectivos presupuestos, los recursos necesarios para el
efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas de los
programas de bienestar social e incentivos que se adopten.
Los recursos presupuestales se ejecutarn de conformidad con los
programas y proyectos diseados (resaltado fuera de texto).
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entonces permitidas las dems actividades de bienestar social que
se programen para tales fines.
42
43
dineros del presupuesto de la entidad, ya que los dineros que vayan a
ser utilizados como becas, subsidios o crditos educativos debern ser
trasladados a dicho Instituto.
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de la entidad que no tengan la condicin de provisionales,
temporales y supernumerarios.
44
45
programas de induccin y de la modalidad de entrenamiento en
el puesto de trabajo. Concepto que fue ratificado por la
Honorable Corte Constitucional al declarar exequible el literal g)
del artculo 6 del Decreto 1567 de 1998, en Sentencia C-1163 de
2000.
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Sistema de Estmulos
Es posible comprometer recursos con cargo a los proyectos y
programas de bienestar social en contrato de vigilancia privada para
la sede social donde se desarrollen los programas?
En criterio de la oficina Jurdica del DAFP, no se considera la viabilidad
de comprometer recursos pblicos en contratacin de la vigilancia
del lugar donde se desarrollan los programas de bienestar social,
pues en el rea de intervencin no cabe el pago o la contratacin
de vigilancia privada, ya que de acuerdo a los planteamientos
sealados en la ley, no son de la naturaleza de los programas de
Bienestar la adquisicin, el mantenimiento o la vigilancia de
inmuebles; para sto deben existir rubros especficos dentro del
presupuesto de la entidad que sufraguen estos gastos.
46
47
cultura. La realizacin de encuentros deportivos no estn
comprendidos dentro de las normas sobre restricciones al gasto, por
lo cual podrn adelantarse si estn contemplados en los programas
de bienestar social de esa entidad y se cuenta con el respectivo
presupuesto para desarrollarlas. Las entidades estarn en la
obligacin inexorable de establecer anualmente sus programas de
capacitacin, bienestar social, e incentivos, obligacin que no
puede desconocerse ya que implicara la vulneracin de derechos
de los servidores pblicos.
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Anexos
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Anexo No 1
TTULO II.
SISTEMA DE ESTMULOS PARA LOS EMPLEADOS DEL ESTADO
CAPTULO I.
DISPOSICIONES GENERALES DEL SISTEMA DE ESTMULOS
ARTCULO 13. SISTEMA DE ESTMULOS PARA LOS EMPLEADOS DEL ESTADO. Establcese el sistema
de estmulos, el cual estar conformado por el conjunto interrelacionado y coherente de
polticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos
que interactan con el propsito de elevar los niveles de eficiencia, satisfaccin, desarrollo
y bienestar de los empleados del Estado en el desempeo de su labor y de contribuir al
cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.
ARTCULO 14. FINALIDADES DEL SISTEMA DE ESTMULOS. Son finalidades del sistema de estmulos
las siguientes: a) Garantizar que la gestin institucional y los procesos de administracin del
talento humano se manejen integralmente en funcin del bienestar social y del desempeo
eficiente y eficaz de los empleados; b) Proporcionar orientaciones y herramientas de gestin
a las entidades pblicas para que construyan una vida laboral que ayude al desempeo
productivo y al desarrollo humano de los empleados; c) Estructurar un programa flexible de
incentivos para recompensar el desempeo efectivo de los empleados y de los grupos de
trabajo de las entidades; d) Facilitar la cooperacin interinstitucional de las entidades
pblicas para la asignacin de incentivos al desempeo excelente de los empleados.
ARTCULO 15. FUNDAMENTOS DEL SISTEMA DE ESTMULOS. Son los principios axiolgicos que
sustentan y justifican el sistema: a) Humanizacin del trabajo. Toda actividad laboral deber
brindar la oportunidad de que las personas crezcan en sus mltiples dimensiones cognitiva,
afectiva, valorativa, tica, esttica, social y tcnica y desarrollen sus potencialidades
creativas mejorando al mismo tiempo la gestin institucional y el desempeo personal; b)
Equidad y justicia. Este principio considera que sin desconocer la singularidad de cada
persona, el sistema de estmulos deber provocar actitudes de reconocimiento para todos
en igualdad de oportunidades, de tal manera que la valoracin de los mejores desempeos
motive a los dems para que sigan mejorando; c) Sinergia. Este principio se orienta a buscar
que todo estmulo que se d al empleado beneficie a la organizacin en su conjunto a
travs de la generacin de valor agregado; ms que considerar la motivacin de unos
pocos empleados en el corto plazo, debe procurar el bienestar del conjunto de empleados
en relacin con la organizacin y dentro de la continuidad del tiempo; d) Objetividad y
transparencia. Los procesos que conduzcan a la toma de decisiones para el manejo de
programas de bienestar e incentivos debern basarse en criterios y procedimientos objetivos,
los cuales sern conocidos por todos los miembros de la entidad; e) Coherencia. Este principio
busca que las entidades desarrollen efectivamente las responsabilidades que les
corresponden dentro del sistema de estmulos. Las entidades debern cumplir con los
compromisos adquiridos a travs de sus programas de bienestar e incentivos; f) Articulacin.
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especial por las polticas de bienestar social a travs de las cuales se garantizar el manejo
integral de los procesos organizacionales y de la gestin humana; b) Planes. La organizacin
de las acciones y de los recursos para el desarrollo institucional de las entidades y para el
manejo y la promocin del talento humano en funcin de un desempeo efectivo, estar
consignada en sus respectivas programaciones y en stas se incluirn, en forma articulada,
los planes, programas y proyectos de capacitacin, bienestar e incentivos con el fin de
garantizar su efectivo cumplimiento; c) Disposiciones legales. Las leyes, los decretos y las
disposiciones que regulan la organizacin y el funcionamiento de la administracin pblica
y el sistema de administracin de personal, en especial aquellas disposiciones que desarrollan
el manejo del bienestar social y los programas de incentivos, constituirn el marco de
actuacin de las entidades en el diseo y la ejecucin de programas de bienestar e
incentivos para los empleados del Estado. Las normas sobre bienestar social e incentivos
sern flexibles y adaptables y propendern por la gestin autnoma y descentralizada de
las entidades; d) Entidades. El elemento dinamizador del sistema de estmulos ser el conjunto
de las entidades pblicas. Estas actuarn segn su competencia administrativa como: a)
Directoras del sistema; b) Coordinadoras o proveedoras; c) Ejecutoras; e) Los programas de
bienestar social e incentivos. El sistema de estmulos a los empleados del Estado expresar
en programas de bienestar social e incentivos. Dichos programas sern diseados por cada
entidad armonizando las polticas generales y las necesidades particulares e institucionales.
CAPTULO II.
PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
ARTCULO 19. PROGRAMAS ANUALES. Las entidades pblicas que se rigen por las disposiciones
contenidas en el presente decreto-ley estn en la obligacin de organizar anualmente,
para sus empleados, programas de bienestar social e incentivos.
CAPTULO III.
PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL
ARTCULO 20. BIENESTAR SOCIAL. Los programas de bienestar social deben organizarse a
partir de las iniciativas de los servidores pblicos como procesos permanentes orientados a
crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
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53
empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; as mismo deben permitir
elevar los niveles de satisfaccin, eficacia, eficiencia, efectividad e identificacin del
empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.
ARTCULO 22. REAS DE INTERVENCIN. Para promover una atencin integral al empleado
y propiciar su desempeo productivo, los programas de bienestar social que adelanten las
entidades pblicas debern enmarcarse dentro del rea de proteccin y servicios sociales
y del rea de calidad de vida laboral.
ARTCULO 23. REA DE PROTECCIN Y SERVICIOS SOCIALES. En esta rea se deben estructurar
programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de proteccin, ocio, identidad
y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda,
recreacin, cultura y educacin. Los programas de esta rea sern atendidos en forma
solidaria y participativa por los organismos especializados de seguridad y previsin social o
por personas naturales o jurdicas, as como por los empleados, con el apoyo y la
coordinacin de cada entidad.
ARTCULO 24. REA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL. El rea de la calidad de vida laboral
ser atendida a travs de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la
vida laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfaccin de sus necesidades
para el desarrollo personal, profesional y organizacional. Los programas de esta rea deben
recibir atencin prioritaria por parte de las entidades y requieren, para su desarrollo, el
apoyo y la activa participacin de sus directivos.
la ejecucin de los programas de bienestar social las entidades debern seguir el proceso
de gestin que se describe a continuacin: a) Estudio de las necesidades de los
empleados y de sus familias, con el fin de establecer prioridades y seleccionar
alternativas, de acuerdo con los lineamientos sealados en las estrategias de desarrollo
institucional y en las polticas del Gobierno Nacional; b) Diseo de programas y proyectos
para atender las necesidades detectadas, que tengan amplia cobertura institucional y
que incluyan recursos internos e interinstitucionales disponibles; c) Ejecucin de
programas en forma directa o mediante contratacin con personas naturales o jurdicas,
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o a travs de los organismos encargados de la proteccin, la seguridad social y los
servicios sociales, segn sea la necesidad o la problemtica a resolver; d) Evaluacin y
seguimiento a los programas adelantados, para verificar la eficacia de los mismos y
decidir sobre su modificacin o continuidad.
CAPTULO IV.
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
ARTCULO 27. PROYECTOS DE CALIDAD DE VIDA LABORAL. Los programas de incentivos que
se desarrollen mediante proyectos de calidad de vida laboral tendrn como beneficiarios
a todos los empleados de la entidad. Estos proyectos sern diseados a partir de diagnsticos
especficos, utilizando para ello metodologas que las ciencias sociales y administrativas
desarrollen. Las entidades, de acuerdo con sus polticas de gestin, podrn adaptar a sus
particulares requerimientos proyectos de calidad de vida laboral orientados a lograr el buen
desempeo. Para ello contarn con la orientacin y asesora del Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica.
ARTCULO 29. PLANES DE INCENTIVOS. Los planes de incentivos para los empleados se
orientarn a reconocer los desempeos individuales del mejor empleado de la entidad y
de cada uno de los niveles jerrquicos que la conforman, as como de los equipos de trabajo
que alcancen niveles de excelencia.
ARTCULO 31. PLANES DE INCENTIVOS PECUNIARIOS. Los planes de incentivos pecuniarios estarn
constituidos por reconocimientos econmicos que se asignarn a los mejores equipos de trabajo
de cada entidad pblica. Dichos reconocimientos econmicos sern hasta de cuarenta (40)
salarios mnimos mensuales legales vigentes, en las entidades de los rdenes nacional y territorial
de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuirn entre los equipos seleccionados.
El Gobierno Nacional reglamentar los criterios, los requisitos, la organizacin y los procedimientos
para la seleccin y la premiacin de los equipos de trabajo.
54
55
ARTCULO 32. PLANES DE INCENTIVOS NO PECUNIARIOS. Los planes de incentivos no
pecuniarios estarn conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos a
reconocer individuos o equipos de trabajo por su desempeo productivo en niveles de
excelencia.
PARGRAFO. Para los dems equipos no beneficiados con incentivos pecuniarios se podrn
organizar incentivos no pecuniarios, los cuales se determinarn en el plan de incentivos
institucionales, en un captulo especial.
PARGRAFO 1o. La prima tcnica no har parte de los planes de incentivos que se
establezcan en desarrollo del presente decreto-ley.
PARGRAFO 2o. Los traslados, los ascensos, los encargos y las comisiones se regirn por las
disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten, modifiquen o
sustituyan.
PARGRAFO 3o. Los incentivos no pecuniarios que no estn regulados por disposiciones
especiales debern ser concebidos, diseados y organizados por cada entidad de acuerdo
con sus recursos y mediante convenios que realicen con entidades pblicas o privadas, en
el marco de la ley y de sus competencias.
ARTCULO 34. PLAN MNIMO DE INCENTIVOS. El jefe de cada entidad deber adoptar y
desarrollar internamente planes anuales de incentivos institucionales, de acuerdo con la
ley y los reglamentos. Dicho plan contendr por lo menos seis de los incentivos sealados
en el artculo anterior.
ARTCULO 35. FORMA DEL ACTO Y RECURSOS. Los actos administrativos mediante los cuales
se concedan los incentivos debern ser motivados y contra ellos no proceder ningn
recurso.
considerarn la evaluacin del desempeo y los resultados del trabajo del equipo como
medidas objetivas de valoracin; c) Cada empleado seleccionado tendr derecho a
escoger el reconocimiento de su preferencia dentro de los planes de incentivos diseados
por la entidad en la cual labora; d) Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento
que se haya asignado por el desempeo en niveles de excelencia; e) Todo empleado
con desempeo en niveles de excelencia debe tener reconocimiento por parte del
superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuar por escrito y se anexar a la
hoja de vida.
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ARTCULO 37. RECURSOS. Las entidades pblicas a las cuales se aplica este decreto-ley
debern apropiar anualmente, en sus respectivos presupuestos, los recursos necesarios para
el efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas de los programas de bienestar
social o incentivos que se adopten. Los recursos presupuestales se ejecutarn de
conformidad con los programas y proyectos diseados. Los programas de bienestar social
que autoricen las disposiciones legales incluirn los elementos necesarios para llevarlos a
cabo, con excepcin de bebidas alcohlicas.
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Anexo No. 2
T T U L O VI
CAPTULO I
Artculo 36.
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Anexo No. 3
CAPTULO II
Sistema de Estmulos
Artculo 69. Las entidades debern organizar programas de estmulos con el fin de motivar
el desempeo eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estmulos se implementarn a
travs de programas de bienestar social.
Artculo 70. Las entidades pblicas, en coordinacin con los organismos de seguridad y
previsin social, podrn ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de
proteccin y servicios sociales que se relacionan a continuacin:
Pargrafo 2. Para los efectos de este artculo se entender por familia el cnyuge o
compaero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 aos o
discapacitados mayores que dependan econmicamente de l.
Artculo 72. N o podrn destinarse recursos dentro de los programas de bienestar para la
realizacin de obras de infraestructura y adquisicin de bienes inmuebles.
Artculo 73. La financiacin de la educacin formal har parte de los programas de bienestar
social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remocin y de carrera. Para su
otorgamiento, el empleado deber cumplir las siguientes condiciones:
Pargrafo. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado
el carcter transitorio de su relacin laboral, no podrn participar de programas de
58
59
educacin formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo nicamente derecho a
recibir induccin y entrenamiento en el puesto de trabajo.
Artculo 74. Los programas de bienestar respondern a estudios tcnicos que permitan,
a partir de la identificacin de necesidades y expectativas de los empleados, determinar
actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia mayor
cubrimiento institucional.
Artculo 75. De conformidad con el artculo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de
mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades debern efectuar
los siguientes programas:
75.1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos aos y definir, ejecutar y evaluar
estrategias de intervencin.
75.2. Evaluar la adaptacin al cambio organizacional y adelantar acciones de
preparacin frente al cambio y de desvinculacin laboral asistida o readaptacin
laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
75.3. Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio.
75.4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidacin
de la cultura deseada.
75.5. Fortalecer el trabajo en equipo.
75.6. Adelantar programas de incentivos.
Artculo 76. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar social,
tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeo, propiciando as una
cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor
compromiso con los objetivos de las entidades.
Artculo 78. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se
establecer con base en la calificacin definitiva resultante de la evaluacin del
desempeo laboral y el de los equipos de trabajo se determinar con base en la
evaluacin de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus
efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su
labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo.
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Pargrafo. El desempeo laboral de los empleados de libre nombramiento y remocin de
Gerencia Pblica, se efectuar de acuerdo con el sistema de evaluacin de gestin prevista
en el presente decreto. Los dems empleados de libre nombramiento y remocin sern
evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados
de carrera.
Artculo 79. Cada entidad establecer el procedimiento para la seleccin de los mejores
empleados de carrera y de libre nombramiento y remocin, as como para la seleccin y
evaluacin de los equipos de trabajo y los criterios a seguir para dirimir los empates, con
sujecin a lo sealado en el presente decreto. El mejor empleado de carrera y el mejor
empleado de libre nombramiento y remocin de la entidad, sern quienes tengan la ms
alta calificacin entre los seleccionados como los mejores de cada nivel.
Artculo 80. Los empleados debern reunir los siguientes requisitos para participar de los
incentivos institucionales:
80.1. Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a un (1) ao.
80.2. No haber sido sancionados disciplinariamente en el ao inmediatamente anterior a
la fecha de postulacin o durante el proceso de seleccin.
80.3. Acreditar nivel de excelencia en la evaluacin del desempeo en firme,
correspondiente al ao inmediatamente anterior a la fecha de postulacin.
Artculo 81. Para llevar a cabo el Plan de Incentivos para los equipos de trabajo, las entidades
podrn elegir una de las siguientes alternativas:
81.1. Convocar a las diferentes dependencias o reas de trabajo de la entidad para que
postulen proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo, concluidos
en el ao inmediatamente anterior.
81.2. Establecer, para el ao siguiente, reas estratgicas de trabajo fundamentadas en
la planeacin institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a travs
de proyectos previamente inscritos, bajo las condiciones y parmetros que se
establezcan en el procedimiento de la entidad.
Artculo 82. Los trabajos presentados por los equipos de trabajo debern reunir los siguientes
requisitos para competir por los incentivos institucionales:
82.1. El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido.
82.2. Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de excelencia y
mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad.
Artculo 83. Para la seleccin de los equipos de trabajo que sern objeto de incentivos se
tendrn en cuenta como mnimo las siguientes reglas generales:
83.1. Todos los equipos de trabajo inscritos que renan los requisitos exigidos debern
efectuar sustentacin pblica de los proyectos ante los empleados de la entidad.
83.2. Se conformar un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento
tcnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual ser el encargado de
establecer los parmetros de evaluacin y de calificar. Para ello se podr contar con
empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor.
83.3. Los equipos de trabajo sern seleccionados en estricto orden de mrito, con base
en las evaluaciones obtenidas.
83.4. El jefe de la entidad, de acuerdo con lo establecido en el Plan Institucional de
Incentivos y con el concepto del equipo evaluador, asignar, mediante acto
administrativo, los incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad.
60
61
83.5. A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les asignarn
los incentivos no pecuniarios disponibles que estos hayan escogido segn su
preferencia.
Pargrafo 1. Las oficinas de planeacin o las que hagan sus veces, apoyarn el proceso
de seleccin de los mejores equipos de trabajo de la entidad.
Artculo 85. Con la orientacin del Jefe de la entidad ser responsabilidad de las
dependencias de recursos humanos o de quienes hagan sus veces, la formulacin, ejecucin
y evaluacin de los programas de bienestar, para lo cual contarn con la colaboracin de
la Comisin de Personal.
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Anexo No 4
Artculo 1. Modificase el pargrafo primero del artculo 70 del decreto 1227 de 2005, el
cual quedar as:
Tambin se podrn beneficiar de estos programas las familias de los empleados pblicos,
cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el
efecto
62
63
Anexo No. 5
Si alguna pregunta le ofrece alguna dificultad especial para responderla, no dude en pedir
aclaracin a alguna de las personas que estn colaborando en su aplicacin: ellas estn
preparadas para ayudarlo.
El tiempo mximo del que dispone para responder la encuesta es de dos horas, por tanto
no hay necesidad de que se precipite para terminar. Lo importante es que viva plenamente
un momento de reflexin, de profundizacin, y de dilogo con usted mismo, con la seguridad
de que, de dicho momento, se derivarn elementos valiosos para su proceso de reinsercin
familiar, laboral y comunitario.
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ENCUESTA SOCIOLABORAL
Nombre Edad
Fecha de aplicacin
1. Estudios Realizados
Ttulo
Otros estudios
a. Excelente
b. Buena
c. Regular
d. Deficiente
e. Mal
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65
Si respondi c, d e, explique brevemente por qu
a. Menos de 25 aos
b. Entre 26 y 35 aos
c. Entre 36 y 45 aos
d. Entre 46 y 55 aos
e. Ms de 55 aos
5. Nmero de Hijos
9. Ingreso familiar mensual (Tenga en cuenta sus ingresos y los de los dems miembros
que aportan al sostenimiento familiar)
10. Grupos a los que usted pertenece (clubes, crculo de amigos, voluntariado, grupo de
estudio, grupos parroquiales, grupos deportivos, etc.). Explique
11. Proyectos
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12. Intereses y pasatiempos
13. En el siguiente cuadro anote las competencias que usted cree haber desarrollado a lo
largo de su vida laboral (en esta u otras entidades):
14. Situaciones especiales que est viviendo actualmente o que haya vivido recientemente
(menos de seis meses). Explique brevemente en el caso de que su respuesta sea
afirmativa
Situacin S NO Explicacin
Divorcio o separacin.
Enfermedad grave de
un familiar.
Otro (Cul?)
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67
15. Complete las siguientes afirmaciones que usted considere pueden describir mejor su
situacin (complete solamente las que desee):
Ayuda psicolgica
Orientacin vocacional-Ocupacional.
Programa de capacitacin para actualizar mis conocimientos
Programa de capacitacin para cambiar de lnea de desempeo laboral
Capacitacin para el trabajo asociado.
Orientacin para acceder a crditos
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Escala Sociolaboral
Las siguientes pistas les puede ser de utilidad para construir su propia encuesta sociolaboral
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Partes de la encuesta Razn Aspectos a indagar
(Responder con X)
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BIBLIOGRAFA
DAFP. La Calidad de Vida Laboral para una Cultura de lo Pblico: Instrumentos para su
gestin. Bogota, 2004.
Motta Paulo Roberto. La Ciencia y el Arte de ser Dirigente. Bogot, Tercer Mundo Editores,
1999.
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Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
Carrera 6 No. 12 - 62 Bogot, D.C.
Conmutador: 334 40 80 Fax: 341 05 15
Web: www.dafp.gov.co
E-mail: webmaster@dafp.gov.co
Lnea gratuita de Atencin al Cliente: 018000 917770
Julio de 2007