6.

Qu es maltrato laboral y qu alterativas de prevencin y reaccin podra sugerir frente a una

situacin de este tipo?

Maltrato laboral:

Es un proceso destructivo, constituido por una sucesin de frases y de actividades hostiles que,
tomadas de forma aislada podran resultar anodinas, pero que al repetirse constantemente tiene
unos efectos perniciosos

Algunos de los riesgos son el estrs laboral, la violencia y acoso sexual y/o laboral. Estos riesgos
provocan importantes trastornos en la salud fsica y sicolgica de los trabajadores afectando
adems el equilibrio y organizacin de la empresa.

Los efectos del acoso laboral pueden ser devastadores y llegar a afectar varios mbitos de la vida
de las personas. Adems no solo implica consecuencias negativas para la vctima, sino que afecta
a los familiares, la propia organizacin y la sociedad en su conjunto.

Por ello es necesario conocer la forma en que se manifiestan estos nuevos riesgos del trabajo para
promover acciones de control, preventivas y tratamientos.

De un tiempo a esta parte se viene escuchando con insistencia una creciente preocupacin sobre
el acoso en los lugares de trabajo, como una prctica de violencia al interior de la empresa. Los
casos de hostigamiento atentan contra los derechos de los trabajadores y los procedimientos
administrativos o legales pueden servir para enfrentar una situacin de acoso.

Acoso Laboral
Concepto
Es una forma sistemtica de acoso prolongado en el tiempo con el fin de perseguir el aislamiento
de una persona respecto del grupo laboral, a raz de lo cual la vctima pierde su autoestima y su
capacidad de trabajo con el propsito de manifestar una superioridad o la destruccin laboral del
ofendido, llevndolo al autoexilio o expulsin directa.

Se trata de una tcnica de intimidacin propia de empresas u organizaciones institucionales que no

quieren o no pueden proceder al despido, por la cual el hostigador utiliza su cargo superior para ir
arrinconando y aislando al trabajador elegido hasta acabar por inutilizarlo, despus de un lento
proceso de desgaste del que, a diferencia del acoso sexual o la violencia fsica, no dejan huellas
aparentes y resulta difcil de demostrar por las escasas pruebas fsicas que puedan existir.

Segn el informe de la Organizacin internacional del Trabajo (OTI), Los actos de violencia en el
trabajo provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organizacin del trabajo y en el
entorno laboral en su conjunto, adems de consecuencias devastadoras para la salud del
individuo (Chappell t Di Martino, 1998)

De igual forma que la reaccin de la persona ante una situacin de acoso vara en funcin de sus
caractersticas personales, las consecuencias que los ataques del agresor tienen sobre el individuo
tambin estn influenciadas por factores tales como las capacidades y recursos de afrontamiento
de la persona afectada ante las situaciones conflictivas y el apoyo social con el que cuenta.
En cualquier caso, los efectos son devastadores y llegan a afectar a varios mbitos de la vida de
las personas. Adems, no slo implica consecuencias negativas para la vctima sino que se ven
afectados los familiares, la propia organizacin y la sociedad en su conjunto.

Caractersticas del Acoso Laboral

Carcter deliberado, estrategia minuciosamente preconcebida

Objetivo claro y concreto de la anulacin laboral y personal de la vctima.

Situacin repetitiva, focalizada hacia una persona

No deja rastros, silenciosa en muchas ocasiones

Vctima es una persona amenaza para la persona que instiga, necesidad de quitarla del medio

Busca desestabilizar a la vctima, conductas de hostigamiento, que la victima busque salida,

porque no puede ms, la agota, la estresa

Acosador busca que la alternacin (psicolgica, fisiolgica y conductual) que genera afecte su
desempeo en su trabajo

Nace en una relacin uno a uno, termina siendo una situacin que contamina, se extiende y
termina significando una reaccin grupal de varios contra uno.

Victima mantiene tolerancia por el trabajo, esperar que algo ocurra, algo proteja. Con el tiempo
genera daa creciente

Muchas veces vctima no puede hacer frente por las normas y condiciones jerrquicas

Miedo a comunicar, por pensar de que genera agraviamiento que les puede suceder, impotencia,
indefensin aprendida

Desarrollo de cuadros patolgicos vinculados a la depresin y a la gradual prdida de la

autoestima y vala personal

Prevencin

Factores de Proteccin y Prevencin

1. Entregar conocimientos y educar
2. Disponer instrumentos para la denuncia, investigacin y sancin
3. Asistir a las vctimas
4. Fijar estndar de conductas deseables y no deseables:
Contar con una poltica preventiva: tener conocimiento de todos los factores de riesgo para la
salud y seguridad de los trabajadores, contar con medidas de correccin de prevencin de estos
riesgos
Establecer mecanismos de difusin de las medidas de prevencin
Capacitar a los trabajadores, miembros de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad,
sindicatos y a todo el personal de la empresa, sobre las medidas para prevenir el acoso laboral.
Fijar procedimientos de manejo de conflicto

Factores de proteccin para evitar el Mobbing:

Todo modelo de intervencin o abordaje del Acoso Laboral al interior de una organizacin debe
estar diseado a partir del principio bsico de la prevencin, y al mismo tiempo, debe suponer que
la violencia especficamente el acoso laboral preexiste a esta estrategia.

1. Entregar conocimientos
En muchos casos no es posible advertir la violencia, si antes no se prepara la mirada. Ya sea por
la modalidad sutil y privada que puede adoptar un acosador, o bien, porque se labora en espacios
donde la agresin se ha naturalizado, hacindose parte de la cultura organizacional. Cualquiera
sea el caso, siempre ser necesario generar y compartir informacin relativa al Acoso Laboral, sus
formas, efectos y maneras de prevenirlo y erradicarlo en la institucin. Se recomienda que la
entrega de conocimientos se haga transversalmente en toda la organizacin y con frecuencia,
considerando para ello al menos tres (3) grupos de trabajo distintos. A estos grupos convendra
separarlos para trabajar con ellos en este mbito, toda vez que sus necesidades son dismiles, o
bien, porque sus propias caractersticas hacen recomendable trabajar de modo particular. Nos
referimos a:

GRUPO 1 Personas en general: Los conocimientos que requieren los/as personas en una
organizacin/servicio son aquellos que les permitan distinguir con claridad cundo se es
vctima de acoso laboral y cmo se debe proceder en dicho caso.

GRUPO 2 Cargos de jefatura: si bien este grupo tiene las mismas necesidades del grupo
anterior, las que por cierto deben ser cubiertas, se recomienda trabajar con ellos en forma
separada para:

o Facilitar la conversacin al interior del Grupo 1, la que podra verse afectada

(autocensurada) por la presencia de jefaturas.
o Incentivar la participacin de jefaturas evitndoles exposiciones innecesarias y facilitando
el dilogo al interior del Grupo 2, el cual por el simple hecho de ocurrir contribuir a
prevenir prcticas de acoso.
 GRUPO 3 Los actores del proceso de denuncia, investigacin y sancin: es de vital
importancia que todas las personas que cumplirn un rol en el procedimiento que elabore el
servicio, o bien, que puedan llegar a verse involucrado en ste (actores potenciales), estn
altamente capacitados o informados en materia de acoso laboral.

Para ello, se recomienda que las respectivas Unidades de Gestin de Personas/RRHH conduzcan
procesos de autoformacin para estos actores, acompaados de jornadas de conversacin o
capacitacin, en las cuales, se vayan construyendo miradas locales, atingentes a la cultura y
situacin de cada servicio. Para este efecto, se recomienda utilizar la bibliografa disponible al final
del presente documento.

2. - Disponer instrumentos para la denuncia, investigacin y sancin:

A partir del trabajo realizado para elaborar estas orientaciones, se ha considerado no incluir
formatos, protocolos u otro instrumento tipo para ser utilizados por los servicios pblicos. Se ha
estimado como un factor clave para el xito de los procedimientos de denuncia, investigacin y
sancin del acoso laboral, que stos respondan desde un principio a las especificidades histricas
y culturales de cada lugar de trabajo, siendo recomendable para ello, que los diversos instrumentos
necesarios sean elaborados a travs de metodologas participativas, que incluyan la perspectiva de
diversos actores de la institucin.

Los instrumentos necesarios que debiese contar un servicio para enfrentar el acoso laboral, son
los siguientes:

a) Perfiles de actores crticos del proceso de denuncia, investigacin y sancin.

b) Protocolo de acogida: corresponde al primer contacto a establecer con la vctima y sugiere

estandarizar una modalidad de acogida, acompaamiento y asesora a sta, tendiente a fundar y
viabilizar su denuncia.

c) Formato de denuncia, el cual, debe ser amigable, de fcil utilizacin y contar con toda la
informacin que la vctima posea al momento de formalizar la denuncia.

d) Procedimiento que establezca las condiciones para la denuncia y la apertura de una

investigacin sumaria o sumario administrativo.

3. - Asistir a las vctimas

Como ya se ha sealado, las personas que son vctimas de acoso laboral puedan sufrir efectos
devastadores en su salud fsica y psquica, los que deben tratar de ser evitados en la mayor
medida posible, o bien, en su defecto, habr que procurar su reparacin y/o tratamiento.

Cabe recordar que, de configurarse la situacin de acoso, de comprobarse el dao y de fundarse

que este dao deriva de experiencias vividas en el lugar de trabajo, se estructura un cuadro en que
el servicio debe reaccionar. Por ello, prevenir y atender tempranamente los casos de acoso es una
responsabilidad ineludible del servicio.
 A modo de precauciones y/o cuidados a ser considerados durante y con posterioridad a una
investigacin por acoso laboral, se recomienda tener en cuenta al menos las siguientes opciones:

a) Si el tenor del acoso denunciado lo amerita por su gravedad o violencia, es conveniente separar
fsicamente al denunciante y denunciado, tanto del espacio fsico que comparten, como de la
dependencia jerrquica (si corresponde), tomando medidas de resguardo que no signifiquen
menoscabo para ninguna de las partes.

b) Si el acoso ha sido infringido durante un largo tiempo y ha generado daos fsicos o psicolgicos
en la salud de la vctima, se sugiere tomar contacto con el Instituto de Normalizacin Previsional
(INP) o la Mutual correspondiente a su servicio, para solicitar una evaluacin de dao o posible
enfermedad profesional, la cual, tambin debiese pronunciarse acerca de si este dao se debe o
no a experiencias vividas en el lugar de trabajo.

c) Ante casos de acoso, el entorno laboral de la vctima y el victimario tambin se reciente

fuertemente, por lo que se hace imprescindible disear e implementar acciones de mejoramiento
del clima laboral.

Fijar estndar de conductas deseables:

1. La empresa debe contar con una poltica preventiva: tener conocimiento de todos los factores de
riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, contar con medidas de correccin de
prevencin de estos riesgos

2. Establecer mecanismos de difusin de las medidas de prevencin

3. Capacitar a los trabajadores, miembros de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad,

sindicatos y a todo el personal de la empresa, sobre las medidas para prevenir el acoso laboral.

4. Fijar procedimientos de manejo de conflicto para prevenir conducta de acoso; creando un

sistema de quejas y denuncias y un procedimiento al abordar e investigar estos conflictos.

Otra alternativa que puede contribuir a eliminar la posibilidad de que exista acoso en el trabajo es
una aplicacin de buenas prcticas laborales en las empresas que cada organizacin adopte
conforme a su estilo de gestin y cultura particulares, medidas para prevenir la ocurrencia de acoso
moral.

Algunos ejemplos de buenas prcticas laborales son: elaborar guas informativas sobre acoso
laboral para todo el personal de la empresa, realizar acciones en los lugares de trabajo donde se
sospecha presencia de acoso laboral como diagnstico y mejoramientos de climas laborales;
elaborar listas de chequeo que permitan detectar la presencia de acoso laboral e informar a los
trabajadores sobre factores de riesgo y factores protectores.

Para evitar la aparicin de conductas de acoso se requiere conocerlas, difundirlas y establecer

claramente que tales conductas no sern aceptadas en la empresa. Las acciones a realizar
pueden ser variadas y dependern del nmero de trabajadores as como de los recursos con que
cuente la empresa para desarrollar estas acciones. A nivel general se proponen las siguientes
acciones.
 - Fijar estndares de conductas deseables a travs del entrenamiento, conocimientos y
discusin sobre el acoso laboral, partiendo por los encargos y representantes de la
empresa y de los trabajadores, expertos de salud y seguridad, Comits Paritarios de
manera que conozcan las conductas que no sern aceptadas por la empresa.

- Contar con cdigos de conductas que refleja la poltica de la empresa respecto de estas
conductas inadecuadas, dejando claro que ellas no sern tolerantes en la organizacin,
fijando sanciones cuando se comprueben casos de acoso.

- Este cdigo de conductas debe ser conocido por todos los integrantes de la empresa, a
travs de mecanismos de debate, discusin para que sea cabalmente comprendido y
asumido por todos.

- Estas formaciones se deben orientar hacia los aspectos relacionados con: el respeto
personal a quienes conviven en el lugar de trabajo, el fomento del trabajo en equipo,
aprender a comunicar e intercambiar puntos de vista y a resolver problemas juntos; al
conocimiento y aceptacin de la diversidad racial. Sexual o de otro tipo, al conocimiento y
formacin en el manejo de factores de riesgos sicosociales, que incluya aspectos
relacionados con el estrs, situaciones de violencia en el trabajo, maltratos, acoso moral y
sexual, etc.
-
-

Fijar procedimientos de manejo de conflictos:

Establecer en el reglamento interno la prohibicin de conductas acosadoras, procedimientos claros y
explcitos para conocer y prevenir conductas de acoso laboral, que incluyan cmo pueden los trabajadores
denunciar situaciones de acoso, como sern investigadas internamente tales denuncias y establecer un
sistema para abordar los conflictos lo antes posible, a fin de evitar que se agraven o se conviertan en formas
de relaciones que puedan derivar en conductas de abuso o maltrato. La empresa puede designar un
mediador en los conflictos que surjan o buscar apoyo a travs de una asesora externa. Tambin aqu resulta
importante considerar la entrega de herramientas tiles para el manejo de conflictos a travs de la
capacitacin e informacin a todos los integrantes de la empresa o institucin.

Propiciar un buen ambiente laboral

Prevencin es mejorar la calidad de vida laboral, es intervenir antes que se instaure el proceso de
investigacin, denuncia y sancin del acoso. En esta lgica, existen ciertas condiciones de trabajo
que constituyen circunstancias favorables para el acoso laboral, entonces su correccin y manejo
pueden prevenir de forma efectiva su presencia.

De manera general, el riesgo o posibilidad de aparicin de conductas de acoso es menos frecuente

en organizaciones donde existen adecuados ambientes laborales, con una comunicacin fluida,
frecuente y abierta, y donde existan prcticas adecuadas para enfrentar y resolver los conflictos
que se dan en todo tipo de relacin humana.

Para el abordaje de estos temas se requiere contar con polticas de prevencin, donde el servicio o
institucin se orienta hacia la aplicacin de buenas prcticas laborales, lo que pasa, entre otros
cosas, por adoptar medidas que mejoren la gestin de la organizacin en lo referente a las
personas que en ella se desempean.

La importancia de trabajo en equipo

Difusin de informacin / capacitacin:

Este componente de la estrategia debe ir orientado a la sensibilizacin de todas y todos los

trabajadores de cada institucin, incluyendo las jefaturas y otras posiciones similares como mandos
medios. La importancia de este componente reside en que, en muchos casos no es posible advertir
el acoso laboral si antes no se tiene preparada la mirada. Como ya se dijo antes, este fenmeno
suele, en ocasiones, ser parte de la cultura organizacional, lo que implica que la agresin se ha
naturalizado en la vida cotidiana de la institucin, lo cual dificulta su identificacin, y por tanto, su
tratamiento. Es recomendable la difusin de informacin de manera transversal en cada institucin
pblica, considerando, por lo menos, los siguientes 3 grupos de trabajo sealados en el punto 5.1.

Importancia de un buen liderazgo

En una empresa, el lder juega un papel decisivo en lo que respecta a la prevencin del desarrollo
del acoso.

A partir de un claro liderazgo y la organizacin de gestin centrada en las personas, donde las
relaciones laborales se estructuran a partir de un sentido tico, es posible apoyar la existencia de
unas sanas relaciones interpersonales en el trabajo, en el cual el trabajador y su trabajo
significarn crecimiento personal.

El desarrollo de la conciencia tica (alrededor de la singularidad, la subjetividad y la diversidad,

autonoma, etc.) por el liderazgo e influencia en relacin con este personal a travs de la
administracin del sentido de pertenencia al grupo permite la redefinicin tanto del entorno de la
organizacin y las relaciones laborales, haciendo que se vuelvan ms humanos. Un liderazgo que
genera un sentido tico y el crecimiento humano y contribuir al desarrollo continuo de los
individuos, puede proporcionar un ambiente de trabajo en el que se minimiza la aparicin de
intimidacin o acoso.
Cuanto mayor es la inteligencia de las organizaciones para la humanizacin del trabajo y las
relaciones en el mismo, menor es el riesgo que se produce dentro de estas intimidaciones. La
gestin del cambio dirigido hacia la competitividad de un objetivo y de gestin que permite a la
direccin del desarrollo de cada trabajador y el trabajo en equipo como un todo, minimizar los
conflictos en relacin con la jerarqua y la competencia para el crecimiento profesional de los
individuos .

Intervencin.

Intervencin:

Se puede hacer una intervencin sistmica, nace en la relacin de uno a uno, ya que la violencia
termina contaminando, se extiende, termina significando una reaccin grupal de varios contra 1.

La vctima siempre espera contencin y seguridad por parte de su trabajo/organizacin.

Se puede intervenir a travs de normas y practicas organizacionales, vas de abordaje de la
situacin, denunciar a jefatura/inspeccin de trabajo, instalar un enfoque de gnero, gestin
intercultural, tica en la organizacin, trabajo con jefatura/lderes de grupo, psicoeducacin a los
trabajadores/jefatura, anlisis de riesgos psicosociales, apoyo psicolgico a vctimas, espacio
seguro y promover recursos de proteccin.

La impunidad naturaliza la violencia, he ah la importancia de un reglamento interno claro y de

sanciones adecuadas, junto con el mbito preventivo.

cmo intervenir?
- Intervencin tecnolgica- social- cultural.
- Normas y polticas organizacionales.
- Ofrecer vas de abordaje de la situacin
- Denunciar
- Instalar enfoque de gnero
- Gestin para la interculturalidad
- tica en la organizacin
- Trabajo con las jefaturas y los lderes
- Psicoeducacin de los trabajadores/as
- Anlisis de riesgos psicosociales en el trabajo.
- Apoyo psicolgico a las victimas.

Anexo 1:

Fijar procedimientos de manejo de conflicto

Te damos 3 consejos para enfrentarlo:

1. Identifica el abuso. Un compaero o compaera de trabajo que frecuentemente te critica, te

excluye de reuniones importantes, te oculta informacin, difunde chismes o rumores sobre tu
persona o se adjudica crditos por tu trabajo puede estar haciendo mobbing en tu contra.

El primer paso para detener este tipo de conductas es analizar framente cmo es el
comportamiento de esta persona se comporta as con otros colegas o slo contigo? es
persistente en sus conductas o son eventuales? realmente afecta tu trabajo o simplemente es
incmodo?

Es de vital importancia evaluar la situacin para identificar si la persona que nos molesta tiene
claras intenciones de perjudicar nuestro trabajo o solo es una persona conflictiva que incomoda a
otros compaeros, en este caso ignorar y evitar a la persona puede ser la mejor estrategia. Sin
embargo, si su conducta realmente est repercutiendo en nuestro desempeo es necesario actuar
al respecto.

2. Confrntalo .Mientras ms profesional sea nuestra actitud en la oficina, podremos manejar

nuestras relaciones laborales con mejores resultados. Es importante evitar ponernos emocionales y
ponerle un lmite al abusador conservando el control.
No te conviertas en un blanco fcil, cuando una persona malintencionada busca perjudicar tu
trabajo es importante que expreses abiertamente que no te agradan sus actitudes. Por ejemplo, si
una persona hace comentarios agresivos frente a otras personas es apropiado frenarlo con un Me
parece que el tono de tu comentario no es apropiado.

No ignores el abuso ni lo dejes pasar, acta con inteligencia, domina la emocin y expresa firmeza.
S fuerte y demustrale a esa persona que no te agrada su actitud y que no vas a permitirla.

3. Denuncia Lo ms apropiado cuando una situacin de mobbing se est saliendo de control o est
mermando tu desempeo es comunicarlo con tu jefe inmediato o departamento de recursos
humanos.

Es importante que lleves argumentos slidos y evidencias de que el trato con esta persona est
afectando tu trabajo. Nuevamente evita que te domine la emocin al expresar tu descontento,
recuerda que eres una persona adulta, capaz de comportarse de manera profesional.

Mientras ms racional y controlada sea tu denuncia ser ms fcil ser escuchado por la empresa y
demandar una solucin.

Factores que indican presencia de Mobbing

1.La accin de hostigamiento o acoso debe ser sistemtica y persistente, por lo tanto, no
constituye acoso laboral los conflictos ocasionados o espordicos.

2.Los efectos que sufran las personas acosadas deben ser claros y evidentes, a nivel fsico y
sicolgico, y pueden presentarse en diferentes grados.

3.La existencia de diferencias de poder: formal (de un superior o jefatura) o informal (entre colegas
o subordinados).

Anexo 0.1

Algunas medidas preventivas al respecto (clima laboral)

Incorporar la participacin de los/las funcionarios/as y sus organizaciones en la elaboracin de

los procedimientos de acoso laboral.

Difundir guas informativas sobre acoso laboral entre todos los/las funcionarios/as.

Capacitar en el tema y entregar herramientas a las jefaturas y/o profesionales de Gestin de

Personas/RRHH o Unidades de Calidad de Vida, para que puedan abordar el tema
preventivamente y actuar profesionalmente para acoger y apoyar a las vctimas de acoso.

Realizar jornadas de conversacin, capacitacin y difusin con las jefaturas para abordar el acoso
laboral en su organizacin y, en conjunto, definir estrategias para evitar este tipo de situaciones
desde su responsabilidad como lderes de equipos de trabajo.
 En los planes anuales de capacitacin puede ser incorporado este tema, distinguiendo diferentes
espacios de formacin, como el servicio en su conjunto, los directivos, los encargados de intervenir
directamente en situaciones de acoso u otros.

Implementar acciones segn las fases descritas en este documento, diseadas a travs del
dilogo con todos los actores del servicio, en materia de conceptualizacin, identificacin,
definicin de espacios de acogida y ayuda, y elaboracin de procedimientos claros para la
denuncia, investigacin y sancin.

Cmo puede intervenir o cooperr el psiclogo para un buen liderazgo.

El psiclogo puede cooperar muy cerca de los lderes para mejorar la salud mental y fsica de los
trabajadores frente a las situaciones de acoso.

El primer punto a ser considerado por la organizacin es reconocer que existe el acoso. As, los
trabajadores pueden aprender a meta-comunicacin, que es comunicar la comunicacin, o de
explicar el fenmeno, para evitar problemas de instalacin.

Para tener una comunicacin eficaz y de servir como una herramienta de diagnstico en las
organizaciones, es preciso trabajar para lograr la apertura de canales de comunicacin neutral, a
travs del cual los profesionales pueden hablar y ser escuchado sobre los posibles problemas que
pueden afectar su salud mental. Es importante destacar que estos entornos deben valorar la
confianza y confidencialidad, sin la cual es imposible llevar a cabo la propuesta de manera efectiva.

Otra medida importante que el psiclogo puede sugerir es crear un cdigo de tica dentro de cada
organizacin, para que puedan ser colocados y aceptables comportamientos que pueden causar
algn dao, profesionales y materiales para los profesionales, por lo que es muy claro los
objetivos, visin, valores, cultura organizacional y los valores esperados por todos en la
organizacin.

En otro paso, se dice acerca de la preparacin y el proceso de formacin de lderes y la educacin

para llevar a cabo su funcin de gestin dentro de un equipo, es decir, capaz de movilizar a las
acciones del grupo y determinar el significado de estos en acciones como una estrategia para
motivar y dirigir a personas con el fin de ser capaces de reconocer el alcance y el seguimiento de
las acciones para promover el acoso.
Invertir en una cultura estratgica del desarrollo humano como una forma de reemplazar la
competitividad de las empresas reduce las posibilidades de comportamientos negativos aparecen
aislados, que proporcionan gran parte intimidacin. Se debe adoptar una cultura de aprendizaje, en
lugar de castigo, y desmitificar las relaciones de poder, como soluciones al problema.

Gestionando un liderazgo contrario a la participacin y cooperacin, se favorece a la gestin por el

miedo, lo que permite actitudes tpicas de la intimidacin. En las organizaciones, donde la
profesionalidad es una accin prioritaria, se crea una resistencia a tales actitudes. Si el acoso
contina, el trabajador tendr las armas suficientes para deshacerse de l o de evitar que, por
denuncia o por la bsqueda de los responsables de Recursos Humanos de la compaa, que
tendr un enfoque estratgico para el problema.
El psiclogo dentro de la organizacin debe de observar la situacin, evitar la precipitacin y de
identificar las razones de la persecucin y comprender los sentimientos de todos los involucrados
(siempre teniendo cuidado de los juicios morales y subjetivos) para encontrar una manera de
cambiar la situacin mediante la adopcin de medidas para prevenir el acoso.

Tambin trabajan en la administracin de la organizacin, el psiclogo puede ayudar en la

construccin de una cultura organizacional que favorece el surgimiento de no acoso, el trabajo con
la mediacin de conflictos principales y el desarrollo de un liderazgo participativo, e incluso la
creacin de programas que permitan mejorar y desarrollar la calidad de la vida y la salud mental.

Por otra parte, es de fundamental importancia para la funcin educativa del psiclogo en el lugar
de trabajo, para informar, educar y ayudar en la aplicacin de las polticas de tica y de los
recursos humanos que puedan prevenir situaciones de conflicto como el acoso escolar, buscando
siempre mejorar la calidad las relaciones interpersonales en el trabajo y los trabajadores de salud
mental.

Anexo 2:

Algunos comportamientos que se consideran Acoso (cuando)

Superior jerrquico niega la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un trabajador,

silencindolo, cuestionndolo, amenazndolo o incluso, interrumpindolo cuando habla.

Colegas rehyen de un trabajador o no hablan con l

A un trabajador se le asignan lugares de trabajo aislados

Se ridiculiza o se generan burlas frente a alguna discapacidad, creencia religiosa, origen tnico o
manera de moverse o de hablar de un trabajador

Se evala de manera poco equitativa a un trabajador

No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan labores sin sentido, imposibles de realizar

o inferiores a sus capacidades

Se ataca la salud del trabajador, a travs de violencia verbal, fsica, y amenazas

Se expone a un trabajador a labores de alto riesgo o extremadamente complejas

Anexo 3:
Efectos del Acoso Laboral

El acoso laboral puede tener consecuencias devastadoras para la salud del individuo segn
indica un informe de la Organizacin Internacional del Trabajo.

Psico-fisiolgicos
Cefaleas
Disturbios gastrointestinales
Alteracin del sueo
Disminucin del deseo sexual
Taquicardias
Vrtigo
Sudoracin
Trastornos dermatolgicos

Psquicos
Depresin
Ansiedad
Ataques de pnico
Irritabilidad
Reacciones paranoicas
Disminucin de la autoestima

Anexo 4:

Perfil de la Vctima del acoso

Segn bibliografa la tipologa de los posibles acosados es la siguiente:

Personas con elevada tica, honradez y rectitud
Personas brillantes y atractivas
Personas autnomas, independientes y con iniciativa
Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes
Personas populares
Personas con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo
Personas con elevada capacidad emptica, sensibilidad, comprensin del sufrimiento ajeno e
inters por el desarrollo y el bienestar de los dems. Personas con situaciones personales o
familiares altamente satisfactorias y positivas

Caractersticas del Acosador

Personalidad psicoptica
Alteracin del sentido de la norma moral
Ausencia del sentimiento de culpabilidad
Si se le hace frente es cobarde
Mentiroso compulsivo
Gran capacidad de improvisacin
Profesional mediocre
Complejo de inferioridad, necesita del secreto, la vergenza de la vctima y los testigos mudos,
ciegos y sordos.
Segn Rodrguez Lpez en su libro "El Acoso moral en el trabajo" define a estas personas como "
resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egostas, teniendo uno, varios o todos estos rasgos
en mayor o menor medida. Estn necesitadas de admiracin, reconocimiento y protagonismo y lo
que quieren es figurar, ascender o aparentar, an cuando simplemente deseen hacer dao o
anular a otra persona.

Anexo 5:

Niveles o Grados de Desarrollo del Mobbing

Determinados por la intensidad, duracin y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas
de hostigamiento. Se distinguen tres grados:
Primer grado: la persona es capaz de hacer frente a los ataques y de mantenerse en su puesto de
trabajo. Puede ignorar burlas, humillaciones y encaran a sus agresores. A pesar de esto, no puede
evitar sentir desconcierto, ansiedad e irritabilidad ante lo que sucede. Hasta este momento, las
relaciones personales de la vctima no suelen verse afectadas.

Segundo grado: en esta etapa es difcil que la persona pueda eludir los ataques y humillaciones
de las que es objeto. En consecuencia, mantenerse en su puesto de trabajo o reincorporarse a l
se hace ms difcil. Algunos sntomas que se manifiestan en esta etapa son: sntomas depresivos,
problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de sustancias, conductas de evitacin de toda
situacin relacionada con el tema. En esta fase los familiares y amigos tienden a restarle
importancia a lo que est sucediendo.

Tercer grado: la reincorporacin al trabajo es prcticamente imposible y los daos psicolgicos

que padece la vctima de acoso requieren de un tratamiento psicolgico especializado. Los
sntomas indicadores de esta etapa son: depresin severa, ataques de pnico, conductas
agresivas, intentos de suicidio. Asimismo, la familia y amigos son conscientes de la gravedad del
problema.

Anexo 6:
Procedimientos Administrativos y Judiciales ante Maltrato Laboral

Denuncia administrativa ante Inspeccin del Trabajo:

Renuncia al trabajo con derecho a demandar indemnizacin por trmino de contrato

Recurso de proteccin por violacin, perturbacin o amenaza de una garanta constitucional

Demanda judicial por violacin de derechos fundamentales en nuevo procedimiento judicial

especial

Anexo 7:

Factores de Riesgo Interno

Un inadecuado diseo de los puestos de trabajo, as como la falta de definicin de las funciones y
tareas de cada persona.
Una falta de valoracin de los empleados por parte de la organizacin
Un inadecuado liderazgo
Sistemas de comunicacin ineficaces
Falta de participacin de los trabajadores en la toma de decisiones
Lugares de trabajo con exposicin a altos niveles de exigencias y presiones
Inexistencia de polticas de manejo y resolucin de conflictos
Falta de polticas sancionadoras o de penalizacin de las direcciones de la organizacin para las
conductas de acoso