CLIMA

ORGANIZACIONAL

Antecedentes
Kurt Lewin: en la dcada del 30 habla de atmsfera
organizacional.
g

Surgimiento del concepto en la dcada de los 60 (Litwin

y Stringer):
Desarrollo Organizacional
Teora de Sistemas Abiertos en las Organizaciones

Necesidad de dar cuenta de fenmenos globales, de

manera simple, para permitir el mejoramiento
organizacional.

1
 Qu es el Clima
Organizacional?

Enfoque Perceptual:
El Clima Organizacional es la percepcin
global de las personas sobre su ambiente
organizacional. (Schneider y Hall, 1972)
Cli
Clima Organizacional
O i i l como filtro
filt por ell cuall
pasan los fenmenos objetivos.

CLIMA: Enfoque Perceptual

2
Variables Consideradas en el CO
(Rodrguez, 2002)

Concepto multidimensional, compuesto por variables o

dimensiones que en conjunto
dimensiones, conjunto, ofrecen una visin general
de la organizacin.
Se aproxima a las variables a travs de las percepciones
que los miembros de la organizacin tienen de ellas.

Variables del ambiente fsico.

Variables estructurales.
Variables del ambiente social.
Variables personales.
Variables propias del comportamiento organizacional.

Caractersticas del CO
(Rodrguez, 2002)

Las variables que definen el clima guardan relacin

con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la
organizacin.
Tiene una cierta permanencia, a pesar de
experimentar cambios por situaciones coyunturales.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de
los miembros de la organizacin.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de
los miembros de la organizacin.
El cambio de clima debe implicar el cambio en ms de
una variable.

3
 Razones para medir el C.O.

Diagnosticar
g fuentes de conflicto o insatisfaccin.
Iniciar el cambio conociendo los elementos
especficos sobre los cuales orientar las
intervenciones.
Encauzar el desarrollo de la organizacin y prever
problemas.
problemas

Dos aproximaciones

4
 Modelos tipolgicos

TIPOLOGIA DE LEWIN,, LIPPIT Y WHITE (1939):

(1939)
( ):
Clima democrtico
Clima autocrtico
Clima laissez faire
TIPOLOGIA DE LIKERT (1967):
Clima autoritario
Clima paternalista
Clima consultivo
Clima participativo
LITWIN Y STRINGER (1968):
Clima de Afiliacin
Clima de Poder
Clima de Logro

Ejemplo: Organizational Climate

Questionnaire (LSOCQ) (1)
(Litwin y Stringer, 1968)
9 DIMENSIONES:
1 Estructura: percepcin respecto a las presiones en el
1.
grupo, cuntas reglas, regulaciones, procedimientos hay,
o si hay una atmsfera informal y relajada.
2. Responsabilidad: sentimiento de ser su propio jefe. No
tener doble chequeo para todas sus decisiones.
3. Recompensa: percepcin de ser recompensado por el
trabajo bien hecho; enfatizar recompensas positivas ms
que castigos,
q g , jjusticia p
percibida de p
pago
g yp
promociones.
4. Riesgo: sentido de riesgo y desafo en el trabajo y en la
organizacin; hay un nfasis en tomar riesgos calculados
o asegurar la mejor manera de operar.

5
 Organizational Climate Questionnaire
(LSOCQ) (2)
(Litwin y Stringer, 1968)

5. Calidez: percepcin general de buen compaerismo en la

atmsfera del grupo de trabajo; prevalencia de amistad y grupos
sociales informales.
6. Apoyo: ayuda percibida de los gerentes y otros empleados en el
grupo; nfasis en el apoyo mutuo desde y hacia arriba.
7. Estndares: importancia percibida de metas implcitas y explcitas
y de estndares de desempeo; el nfasis en hacer un buen
trabajo; el desafo representado en las metas grupales y
personales.
8. Conflicto: sentimiento de que los gerentes y otros trabajadores
buscan escuchar opiniones diferentes; nfasis puesto en la
apertura.
9. Identidad: percepcin de que se pertenece a una compaa y que
se es un miembro valorado de un equipo de trabajo; la importancia
puesta en este tipo de espritu.

Definicin de Litwin y Stringer

Fenmeno interviniente que media entre

los factores del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que a la
vez tiene consecuencias sobre la
organizacin (productividad, satisfaccin,
rotacin, calidad y otros.)

6
Causas y consecuencias del clima

Determinantes del Clima

Organizacional
(Stringer,
Stringer, 2002)

7
 Climas Especficos

Clima de seguridad
Clima de servicio
Clima de comunicacin
Justicia organizacional
Clima para la
innovacin

Medicin del Clima Organizacional

Indicadores de Clima:
Ausentismo y Rotacin (comparacin con
datos de organizaciones del mismo rubro).
Medida rpida pero indirecta.
Metodologa Cuantitativa:
Cuestionarios estandarizados.
Metodologa Cualitativa:
Entrevistas Individuales.
Grupos focales.

8
 Ejemplos de tems
COMPROMISO:
La mayora de los trabajadores de esta
organizacin estn orgullosos de pertenecer
a ella.
RECONOCIMIENTO:
En esta organizacin se reconoce el trabajo
bien hecho
hecho.
COMUNICACIN organizacin:
Cuando hay cambios importantes en la
organizacin, se informa inmediatamente a
los trabajadores.

Intervencin en Mejoramiento
de Clima
Determinar previamente cundo ser la prxima
evaluacin
l i ded Clima
Cli en la
l Organizacin.
O i i
Retroalimentacin de los resultados del estudio a
toda la organizacin.
Desarrollo de Talleres Gerenciales para elaborar
Planes de Accin a nivel transversal, orientados a
l dimensiones
las di i ms
crticas.
i
Reuniones de Mejoramiento de Clima
Organizacional por reas.
Evaluacin y correccin constante del proceso.

9
 Resumiendo

El Clima es considerado un proceso barmetro del

sistema organizacional,
organizacional siendo muy comn la realizacin
de varias evaluaciones en el tiempo en una misma
organizacin, para determinar la efectividad de su
funcionamiento a nivel de la percepcin de sus
miembros.
Es posible realizar un estudio de clima aproximadamente
cada uno o dos aos,
aos con el fin de conocer los avances
en el proceso de mejoramiento de las dimensiones
crticas.
Siempre debe estar relacionado a una intervencin
posterior.

Clima y cultura
CLIMA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL

Est circunscrito a la realidad interpretativa y Se basa en la realidad descriptiva de la

sentida de los miembros de la organizacin organizacin y trasciende a sus miembros

Es relativamente fcil de modificar en el corto plazo Es ms difcil y lenta de modificar en el corto plazo

Involucra las percepciones y sentimientos de la Involucra todo lo que la organizacin es, hace o
gente frente a su organizacin total o parcial produce
Es una mezcla de aspectos inconscientes y
Es una opinin consciente de los trabajadores
conscientes
S basa
Se b en lla percepcin
i dde comportamientos
t i t y
condiciones administrativas y fsico-ambientales Hay actitudes, valores, smbolos y comportamientos
observadas por los trabajadores

Medible cualitativa y cuantitativamente Medible principalmente en forma cualitativa

Se puede clasificar y calificar en puntajes, No hay clasificacin en buena o mala. Es particular

categoras positivas o negativas y debe ser funcional a cada organizacin

10
 CULTURA
ORGANIZACIONAL

Cultura Organizacional
Relevancia con publicaciones de Pettigrew (1979),
Hofstede (1980), y Schein (1985).
Acuerdo: Culturas Organizacionales basadas en
conjuntos de significados compartidos por grupos de
personas. Da al constructo de Cultura una distincin nica
para la investigacin organizacional (Beyer, Hannah y
Milton, 2000, p. 324-325).
Desde inicios de los aos 80, se han planteado al menos
164 definiciones diferentes de Cultura (Fisher y Alford,
2000).

11
 Puntos en conflicto hacia una
definicin consensuada
Origen
g de la Cultura ((Petty
y et al.,, 1995).
)

Cmo producir el cambio cultural.

Cmo conocer la Cultura de una organizacin.

Cultura como Metfora.

Cultura de la Organizacin

24

12
 Edgar Schein (1)
DEFINICIN DE CULTURA:
Patrn
P t d
de supuestos
t b i
bsicos- i
inventados,
t d
descubiertos o desarrollados por un grupo,
como una forma de enfrentar sus problemas de
adaptacin externa e integracin interna- que ha
funcionado lo bastante bien como para ser
considerado vlido y, y por lo tanto,
tanto para ser
enseado a los miembros nuevos como la
manera correcta de percibir, pensar y sentir en
relacin a aquellos problemas.

Edgar Schein (2)

POR LO TANTO

Una vez que se asumen los supuestos

culturales, funcionan proporcionando
significado a la realidad, volvindola
predecible y, en consecuencia, reducen
i
incertidumbre.
tid b
Dado que proporciona significado y
reducen incertidumbre, son muy estables.

13
 Niveles de la Cultura
(Schein, 1985)

La Cultura Organizacional:
Factor de Integracin o de Fragmentacin

14
 Organizacin Cultural

Diferenciacin cultural
Diferenciacin funcional.
Descentralizacin
D t li i geogrfica.
fi
Diferenciacin por producto, mercado o
tecnologa.
Diferenciacin por nivel jerrquico.
Fusiones y adquisiciones.

15
 Fuentes de la cultura
(Schein, 1997)

Creencias, valores y supuestos de los

f d d
fundadores.
Experiencias de aprendizaje de los
miembros.
Nuevas creencias, valores y supuestos
tradas por nuevos miembros y lderes.
lderes

Rol de fundador
(Schein, 1997)

Misin y visin.
Contexto.
Miembros.
Respuestas de la organizacin.
Supuestos bsicos.

16
 Mecanismos de formacin
cultural
Mecanismos primarios Mecanismos de reforzamiento y de
articulacin secundarios
A qu prestan atencin, qu miden y Diseo y estructura organizacional
qu controlan los lderes
Cmo reaccionan los lderes a las Sistemas y procedimientos
crisis organizacionales
Criterios de reparticin de recursos Ritos y rituales organizacionales
escasos
Modelamiento de rol, enseanza Diseo de espacio fsico, fachadas y
deliberados edificios
Criterios de recompensa y estatus Historias, leyendas y mitos sobre
personas y eventos
Criterios de reclutamiento, seleccin, Declaraciones formales de filosofa,
promocin y retiro valores y credo organizacionales

Elementos esenciales de
Intervencin en Cultura

17
1. Hitos relevantes en el desarrollo de la historia la organizacin.
2. Principales valores declarados por la organizacin y cmo se aplican
en la realidad (Ejemplifique)
3. Valores implcitos (no dichos oficialmente) pero que se aprecian
normalmente
l t en ell funcionamiento
f i i t ded lal organizacin
i i (Ejemplifique)
(Ej lifi )
4. Estilo de hacer las cosas en la organizacin: Qu comportamientos
o prcticas se valoran y refuerzan, formal e informalmente? Qu
comportamientos o prcticas son inaceptadas o castigadas en la
organizacin formal e informalmente?
5. Cules cree que son los supuestos con los que la gente se
comporta en la organizacin, respecto a:
Cmo son las personas
Cmo debe hacerse el trabajo
Cmo relacionarse con los usuarios o clientes

Acercamiento a la Cultura de la propia

Organizacin

ESTUDIAR LA
CULTURA

18
 Estudiar la cultura (1)
(Schein, 1996)

1. Sorpresas que enfrente el observador externo.

2. Observar y comprobar sistemticamente.
3. Buscar un sujeto que forme parte de la cultura, para
descifrar lo que ocurre y generar explicaciones en forma
conjunta.
4. Formular hiptesis, para confirmarlas o desecharlas
sistemticamente por medio de entrevistas.
entrevistas

Estudiar la cultura (2)

(Schein, 1996)

5. Seguir la hiptesis confirmada e intentar establecer

cul
l es ell supuesto
t a la
l base,
b y cmo
i id en ell
incide
comportamiento organizacional.
6. Revaluar constantemente con nueva informacin y
con mayor conocimiento personal.

19
 A. Metodologa Cualitativa

1. Datos Sociodemogrficos
g
2. Anlisis Documental
3. Entrevistas Individuales
4. Observacin Directa
5. Grupos Focales
6. Reunin de Grupo Grande
39

B. Metodologa Cuantitativa

1 Inventario
1. I t i ded C
Cultura
lt O
Organizacional
i i l
2. Aplicacin de Cuestionarios
3. Anlisis de Datos
4 Resultados
4.

40

20
 Comparacin entre dos modelos
/ metodologas
Cooke y Lafferty
y ((OCI)) Schein
Cuantitativo Cualitativo
Dimensional/Normativo Descriptivo
Positivista Interpretativo
Elementos de la Cultura Elementos de la Cultura
fcilmente observables inconscientes y difcilmente
explicitables
Validado en trminos de su Validado en trminos de su
rapidez, economa y profundidad de anlisis
presentacin de datos (cualitativo) teora
(cuantitativo) prctica

Estudios de Hofstede en IBM

Durante los 70, Hofstede analiz datos
sobre
b encuestas
t d valores
de l h h
hechas a 40
filiales
Encontr diferencias entre las culturas
nacionales dentro de la cultura
organizacional IBM

42

21
 Dimensiones de la cultura
Distancia del Poder: Grado en que la gente
acepta la reparticin asimtrica del poder, la
riq e a y el prestigio
riqueza

100 94
90
80 75
70 63 63
60 48
50 46
40
40 35
30 20
20 11
10
0

43

Dimensiones de la cultura
Evitar la Incertidumbre: Grado en que la gente
prefiere situaciones estructuradas y evitar
situaciones y riesgos
g p poco familiares

120 112
100
100 90
84 84
80 74
58
60

40 35
24
20 8
0

44

22
 Dimensiones de la cultura
Individualismo: Grado en que las personas prefieren
actuar independientemente de otros

100 88 91
90
80 75
70 65
60
50 45
40
40 31
30 20 22
20 12 15
10
0

45

Dimensiones de la cultura
Masculinidad: Separacin de roles de gnero
(tradicionales) en la organizacin

100 95
90
77
80 69
70 59 60
60 55
50 44
40
30 25
17
20
7
10
0

46

23
24