Modelo de Gestion de T H Por Competencias para La Empresa Club Automovilismo y Turismo de Ibarra PDF

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES - IBARRA
FACULTAD DIRECCIN DE EMPRESAS
CARRERA ADMINISTRACIN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIN DEL

TTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
TEMA:
MODELO DE GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA

LA EMPRESA CLUB DE AUTOMOVILISMO Y TURISMO DE IMBABURA EN LA
CIUDAD DE IBARRA
AUTORA: Patio Solano Nidia Maribel
ASESOR: Ing. Cern Gordn Jorge David, MBA
Ambato-Ecuador
2016
APROBACIN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIN
CERTIFICACIN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulacin realizado por
el seora Nidia Maribel Patio Solano, estudiante de la Carrera de Administracin de
Empresas y Negocios, Facultad de Direccin de Empresas , con el tema MODELO DE
GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA
CLUB DE AUTOMOVILISMO Y TURISMO DE IMBABURA EN LA CIUDAD DE
IBARRA, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la
normativa pertinente de la Universidad Regional Autnoma de los Andes -UNIANDES-, por
lo que apruebe su presentacin.
Ambato, Julio de 2016
Ing. Cern Gordn Jorge David, MBA.
ASESOR
DECLARACIN DE AUTENTICIDAD
Yo, Nidia Maribel Patio Solano, estudiante de Administracin de Empresas y Negocios,

Facultad de Direccin de Empresas declaro que todos los resultados obtenidos en el presente
trabajo de investigacin, previo a la obtencin del ttulo de Ingeniera en Administracin de
Empresas y Negocios, son absolutamente originales, autnticos y personales; a excepcin de
las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Sra. Nidia Maribel Patio Solano
CI. 100329371-7
AUTORA
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Nidia Maribel Patio Solano, declaro que conozco y acepto la disposicin constante en
el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autnoma de Los Andes, que
en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de Ia UNIANDES, est constituido por:
La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos cientficos o tcnicos, proyectos
profesionales y consultara que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;
Sra. Nidia Maribel Patio Solano
CI. 100329371-7
AUTORA
DEDICATORIA
A Dios por ser la luz de mi vida, quien gua mi camino para llegar al xito.
A mis padres por ser el eje de mi vida, por todo el esfuerzo, cario, amor e inmensa dedicacin
contribuyendo da a da, a que mis sueos se transformen en logros.
A mi hija por ser lo ms grande y valioso, quien es la fuente de lucha para seguir triunfando en
la vida.
A mi esposo por todo su apoyo brindado para que pueda cumplir una meta ms en la vida.
A mis hermanos por brindarme su compaa y fortaleza para seguir venciendo todo obstculo.
AGRADECIMIENTO
A todas las personas que confiaron en m.
Mis padres
Mi hija
Mi esposo
Mis hermanos
Dios gracias por todo tu cario y esfuerzo

NDICE GENERAL
PORTADA
APROBACIN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIN
DECLARACIN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE AUTOR
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
NDICE GENERAL
NDICE DE TABLAS
NDICE DE GRFICOS
NDICE DE CUADROS
NDICE DE FIGURAS
RESUMEN EJECUTIVO
ABSTRACT
INTRODUCCIN .................................................................................................................... 1
Antecedentes Investigativos. ...................................................................................................... 3
Situacin Problmica. ................................................................................................................. 4
Problema Cientfico .................................................................................................................... 4
Identificacin de la Lnea de Investigacin. ............................................................................... 5
Delimitacin del Problema ......................................................................................................... 5
a. Justificacin de la necesidad, actualidad e importancia del tema. .......................................... 5
b. Objetivos................................................................................................................................. 5
Objetivos Especficos ................................................................................................................. 6
Idea a defender............................................................................................................................ 6
Variables de la Investigacin ...................................................................................................... 6
c. Fundamentacin terica conceptual de la propuesta ........................................................... 6
d. La metodologa ....................................................................................................................... 7
Instrumentos de la Investigacin. ............................................................................................... 8
1.1. Origen y evolucin de la gestin del talento humano. ................................................... 9
1.2 Anlisis de las distintas posiciones tericas de la gestin del talento humano. .......... 10
1.2.1 Administracin ................................................................................................................ 10
1.2.2 Administracin del Talento Humano .............................................................................. 10
1.2.3 Definicin del Talento Humano ...................................................................................... 11
1.2.4 Importancia y Finalidad de la Administracin del capital humano ................................. 12
1.2.5 Clima organizacional ....................................................................................................... 12
1.2.6 Conducta humana de las organizaciones ......................................................................... 13
1.2.7 Polticas del recurso humano ........................................................................................... 13
1.2.8 Anlisis de puesto y funciones ........................................................................................ 13
1.2.9 Proceso de seleccin ........................................................................................................ 13
1.2.10 Proceso de reclutamiento ............................................................................................... 14
1.2.11 Proceso de induccin ..................................................................................................... 14
1.2.12 Proceso de capacitacin ................................................................................................. 15
1.2.13 Proceso de evaluacin ................................................................................................... 15
1.2.14 Gestin ........................................................................................................................... 16
1.2.15 Evaluacin del desempeo ............................................................................................ 16
1.2.16 Eficiencia y eficacia....................................................................................................... 16
1.2.17 Motivacin humana ....................................................................................................... 16
1.2.18 Competencias ................................................................................................................ 17
1.2.19 Tipos de competencias................................................................................................... 17
1.2.19.1 Instrumentales ............................................................................................................. 17
1.2.19.2 Interpersonales ............................................................................................................ 17
1.2.19.3 Sistmicas ................................................................................................................... 18
1.2.20 Gestin por competencias .............................................................................................. 18
1.3 Valoracin crtica de las distintas posiciones tericas ................................................... 18
1.4 Anlisis crtico sobre la gestin del talento humano ..................................................... 19
1.5 Conclusiones Parciales del Captulo ............................................................................... 19
CAPTULO II ......................................................................................................................... 21
MARCO METODOLGICO ............................................................................................... 21
2.1 Metodologa de la Investigacin. ..................................................................................... 21
2.2 Descripcin del procedimiento metodolgico................................................................. 21
2.2.1 Cuantitativa...................................................................................................................... 21
2.2.2 Cualitativa........................................................................................................................ 21
2.3 Tipos de investigacin ...................................................................................................... 21
2.3.1 Investigacin Bibliogrfica ............................................................................................ 21
2.3.2 Investigacin Explicativa ................................................................................................ 21
2.3.3 Investigacin Descriptiva ................................................................................................ 21
2.3.4 Investigacin de Campo ................................................................................................. 22
2.4 Mtodos de investigacin ................................................................................................. 22
2.4.1 Observacin ..................................................................................................................... 22
2.4.2 Mtodo analtico- sinttico .............................................................................................. 22
2.4.3 Mtodo inductivo- deductivo........................................................................................... 22
2.5 Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de informacin ............................................... 22
2.5.1 Entrevista ......................................................................................................................... 22
2.5.2 Formato de la entrevista realizada al gerente de la empresa Club Automovilstico y
Turismo de Imbabura................................................................................................................ 22
2.5.3 Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de informacin ................................................. 24
2.5.3.1 Encuesta ........................................................................................................................ 24
2.5.4. Desarrollo de la encueta aplicada al personal administrativo y operativo. .................... 24
2.6 Conclusiones parciales del capitulo................................................................................. 36
CAPTULO III ....................................................................................................................... 37
DESARROLLO DE LA PROPUESTA ................................................................................ 37
3.1 Conclusiones del Captulo ................................................................................................ 60
CONCLUSIONES GENERALES ........................................................................................ 62
RECOMENDACIONES ........................................................................................................ 63
BIBLIOGRAFA
ANEXOS
NDICE DE TABLAS
Tabla N 1 Factores de desempeo laboral .............................................................................. 25

Tabla N 2 Evaluacin del desempeo ..................................................................................... 26
Tabla N 3 Etapas de un proceso de seleccin ......................................................................... 27
Tabla N 4 Induccin para el desempeo de sus funciones ...................................................... 28
Tabla N 5 Frecuencia de capacitaciones ................................................................................. 29
Tabla N 6 Conocimiento de las polticas internas ................................................................... 31
Tabla N 7 Factores en cuanto a la remuneracin .................................................................... 32
Tabla N 8 Incentivos de la empresa ........................................................................................ 33
Tabla N 9 Motivacin del personal ......................................................................................... 34
Tabla N 10 Desempeo profesional ........................................................................................ 35
Tabla N 11 Servicios que presta .............................................................................................. 41
NDICE DE GRFICOS
Grfico N 1 Elementos de las competencias ........................................................................... 44

Grfico N 2 Diseo de puesto ................................................................................................. 45
NDICE DE CUADROS
Cuadro N 1 Programacin para el personal ............................................................................ 51

NDICE DE FIGURAS
Figura N 1 Talento humano .................................................................................................... 11

Figura N 2 Clima organizacional ............................................................................................ 12
Figura N 3 Proceso de capacitacin ........................................................................................ 15
Figura N 4 Factores de desempeo laboral ............................................................................. 25
Figura N 5 Evaluacin del desempeo .................................................................................... 26
Figura N 6 Etapas de un proceso de seleccin ........................................................................ 27
Figura N 7 Induccin para el desempeo de sus funciones .................................................... 28
Figura N 8 Frecuencia de capacitaciones ................................................................................ 29
Figura N 9 Aporte de la capacitacin ...................................................................................... 30
Figura N 10 Aporte de la capacitacin .................................................................................... 30
Figura N 11 Conocimiento de las polticas internas................................................................ 31
Figura N 12 Factores en cuanto a la remuneracin ................................................................. 32
Figura N 13 Incentivos de la empresa ..................................................................................... 33
Figura N 14 Motivacin del personal ...................................................................................... 34
Figura N 15 Desempeo profesional ....................................................................................... 35
Figura N 16 Organigrama Estructural del Club Automovilismo y Turismo de Imbabura .. 39
RESUMEN EJECUTIVO
De acuerdo al estudio realizado en la empresa Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura

se cre un Modelo de Gestin de Talento Humano por Competencias debido a la falta de
organizacin en lo que refiere a la obtencin de trabajadores competentes a continuacin se
detallaran los tres captulos.
En el captulo I. Marco Terico muestra toda la informacin referente a la administracin del

talento humano por competencias que plantean cada uno de los autores en las bibliografas
actuales. Con el anlisis de las diferentes teoras permite sistemticamente la correcta
vinculacin con el personal, desarrollar y ofrecer bienestar a cada trabajador con el objetivo de
mejorar la imagen de la empresa.
Captulo II. Marco Metodolgico y planteamiento de la propuesta permite conocer el estado

actual de la empresa, mediante la utilizacin de tcnicas de investigacin, como es la entrevista
documento que manifiesta como est conformada actualmente la empresa, por otra parte
tenemos la encuesta, informacin que se obtuvo de todos los trabajadores con el fin de mejorar
las relaciones y actividades laborales, adems contiene redaccin del procedimiento
metodolgico de la investigacin.
Captulo III. Desarrollo de la propuesta, se plantea la solucin al problema es decir se establece

los procesos del Talento Humano por Competencias como es la induccin del personal
reclutamiento interno y externo, contratacin e induccin, programa de capacitacin al
personal. El desarrollo del modelo de gestin del talento humano por competencias ayuda a
mejorar la productividad y estabilidad de quienes conforman la empresa, optimizar los
procesos internos y brindar un mejor servicio a sus clientes nacionales e internacionales. Se
enfoca en la identificacin y fortalecimiento de las habilidades que poseen cada individuo,
genera rentabilidad y estabilidad en la balanza comercial.
ABSTRACT
This research is made to the company Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura", it was
created a management framework model to Human Resources Competence. There is
disorganization seen at this department when it comes to hiring competent workers.
Chapter I .has to do with the theoretical framework were information concerning to

management of human resources is seen. There is given theoretical information of several
authors. Moreover, it is also explained the proper relationship between the staff and workers in
order to improve the image of the company.
Chapter II. deals with the Methodological Framework as well as proposals approaches which
allow companies to use interviews as a research. It was also used a survey to get information of
workers relationship as well as work activities inside the firm. Furthermore, this research also
focuses of following methodological procedures.
Chapter III. develops the proposal which is clearly the solution to the problem in the department
of Human Resources. There was given processes as well as skills to follow when hiring people
and training the stuff. The management framework model to Human Resources Competence
helps everybody at the company to improve productivity and stability, optimize internal
processes and provide better service to its national international clients. It also emphasizes
identifying and strengthening akills and each person has gotten to generate profitability and
stability in the trade balance
INTRODUCCIN
Las personas y las organizaciones estn involucradas en un continuo proceso de atraccin

mutua. Es por ello que hablar de captar del mejor talento representa uno de los cambios de la
ltima dcada ms importante para el rea de Recursos Humanos.
Luego de realizar la debida investigacin en la biblioteca de la universidad as como de las

diferentes Instituciones de Educacin Superior de la ciudad y en las diversas libreras virtuales
a nivel Nacional se realiz la debida indagacin comprobndose as que existen temas similares
al de la presente investigacin como es el caso de los siguientes:
Diseo de un Modelo de Gestin de Talento Humano para elevar la calidad operativa de la

empresa Pintufer de la ciudad de Quito, siendo los autores: Yela Escobar, Carlos Patricio Pozo
(2011), Universidad Catlica, esta investigacin se limit a realizar una estudio de campo donde
permiti un contacto directo con todos los involucrados mediante el cual se verifico y evalu
el trabajo que se realiz en las diferentes reas y poder alcanzar los altos niveles de desempeo
y motivacin.
La situacin problemtica se basa en que en la actualidad se sufren muchos cambios los cuales
inciden de forma directa sobre las empresas de produccin o servicio del pas, ya que se
enfrentan a un mundo globalizado en el cual la competencia crece de manera significativa y la
dificultad de las mismas por vencer esta debilidad ante el desarrollo de las comunicaciones, el
transporte rpido, el avance constante de la tecnologa, hace que se requieran de medidas
urgentes que les permitan mitigar la vulnerabilidad de las empresas. El Club Automovilstico y
Turismo de Imbabura de la ciudad de Ibarra se encuentra dentro de una competencia, el modelo
promover y desarrollar cualidades diferentes que determinen el xito de la ejecucin de todas
las actividades y se oriente hacia el desarrollo de una ventaja competitiva representada en su
recurso humano.
El problema cientfico se basa en: Cmo mejorar el desempeo del Talento Humano en la
Empresa Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura CATI?
El objeto de investigacin es la Administracin del Talento Humano consiste en la planeacin,

organizacin, coordinacin, desarrollo y el control de tcnicas capaces de promover el
desarrollo eficiente del personal, para alcanzar sus objetivos individuales con el trabajo.
1
Permitir generar y disponer de informacin efectiva y oportuna para la toma de decisiones
gerencial de la empresa, con la finalidad de superar la imagen de la organizacin, garantizar la
satisfaccin de los clientes con respuestas eficientes y oportunas.
El campo de accin es el modelo de gestin del talento humano es un esquema que busca la
calidad total de una serie de principios y valores competitivos y la excelencia en las
organizaciones. De esta manera la empresa se encontrara en un nivel de velocidad y estabilidad
en la misma.
El objetivo general es disear un modelo de gestin del Talento Humano por competencias para
optimizar la eficiencia del personal de la empresa Club de Automovilismo y Turismo de
Imbabura.
Y los objetivos especficos son: fundamentar tericamente el modelo de gestin de talento

humano por competencias para obtener informacin relevante en funcin de las metodologas
a emplear, Diagnosticar la situacin actual de la administracin del talento humano en la
empresa y Validar la propuesta mediante la opinin de expertos
La idea a defender se basa en que la aplicacin de un modelo de Gestin del Talento humano
optimizar la eficiencia del personal de la empresa Club de Automovilismo y Turismo de
Imbabura.
La variable independiente es: modelo de gestin del talento humano por competencias y la
dependiente: optimizar la eficiencia del personal de la empresa Club de Automovilismo y
Turismo de Imbabura.
Esta investigacin se bas en un enfoque cualitativo, se elaborar y realizar una encuesta al

gerente de la empresa CLUB AUTOMOVILSTICO Y TURISMO DE IMBABURA, que
consiste en una interrogacin verbal, con el fin de obtener informacin necesaria para la
investigacin y dar solucin al problema. Cuantitativo, se realizar un levantamiento de datos
por medio de una encuesta que se ejecutar a todos los miembros de la empresa para verificar
el nivel de satisfaccin de cada trabajador, de esta manera obtener datos reales de los procesos
internos que se realiza en la empresa.
Los contenidos de cada uno de los captulos de los que consta esta tesis se pueden detallar de
la siguiente manera: En el Captulo I se encuentran los principales conceptos afines al tema
2
que me sirvieron de base fundamental para la realizacin del presente trabajo de grado, se tom
como referencia diversos autores reconocidos tanto en el rea de administracin de empresas,
administracin del recurso humano y competencias gerenciales, tambin est un anlisis sobre
las distintas posiciones tericas con su respectiva valoracin crtica. Finalmente hay un anlisis
crtico sobre el objeto de investigacin y las conclusiones parciales del captulo. En el captulo
II se encuentra el marco metodolgico con el que se desarroll el presente trabajo investigativo,
en la segunda parte de este captulo se presenta el tema de la propuesta del investigador y las
conclusiones parciales del captulo. En el captulo III se realiza un anlisis de los resultados
alcanzados en la investigacin, conjuntamente con la validacin de los mismos, se incluye
tambin las conclusiones parciales del captulo. En la parte final se hace constar las
conclusiones generales de la investigacin y las recomendaciones a las diferentes instituciones
o personas involucradas en el problema investigado. En el aspecto de formalidad se incluye la
bibliografa y los anexos
Lo nuevo que aporta el presente trabajo es que se realizar un estudio profundo de la empresa.
Este trabajo es de gran importancia porque va a permitirme evaluar el proceso de reclutamiento
y seleccin de personal que realiza la empresa club de Automovilismo y Turismo de Imbabura
para contratar a su personal para brindar sus servicios, adems se realizaran tambin acciones
para que la empresa sepa que decisiones tomar en el momento que sea necesario o cuando se
presente un problema significativo y necesite una accin inmediata de manera que sern de gran
utilidad y mejoraran su funcionamiento.
Antecedentes Investigativos.
Para el trabajo investigativo se ha considerado como un referente valiosa la informacin

recopilada en repositorios como centros de investigacin de educacin superior a nivel
nacional, donde se pudo evidenciar que existen trabajos relacionados con el problema como:
Diseo, Desarrollo y Documentacin del proceso de gestin de talento humano en el ingenio
azucarero del norte en la escuela politcnica del ejercito de la ciudad de Sangolqui, siendo el
autor Patricio Hernndez Ubidia (2008), quien se limit a realizar un mtodo de observacin
donde se pudo percibir deliberadamente ciertos rasgos existentes con la finalidad de dar
solucin a los procesos deficientes en la empresa.
Diseo de un modelo de gestin de talento humano por competencias para elevar la calidad
operativa de la empresa Pintufer de la Universidad Catlica de la ciudad de quito, siendo los
3
autores: Yela Escobar, Carlos Patricio (2011), esta investigacin se limit a realizar un estudio
interno para direccionar las estrategias y actividades logrando optimizar los procesos que se
desarrollan en la empresa y obteniendo resultados eficientes en su trabajo.
La administracin del talento humano y el desempeo laboral de los trabajadores de molinos

Miraflores en la Universidad Tcnica de la ciudad de Ambato, siendo los autores: Milene
Anabell y Mantilla Ramrez, 2012, los autores se limitaron a realizar una investigacin de
campo, para lo cual se obtuvo un contacto con todos los trabajadores de la empresa, evaluando
el trabajo de cada uno, e identificando las falencias de cada rea.
Situacin Problmica.
Las nuevas tendencias mundiales exigen que las empresas sean flexibles adecundose a los
nuevos cambios y retos que plantean los escenarios en el mbito nacional, pero
fundamentalmente en el contexto mundial; la competitividad y la globalizacin son dos
elementos de influencia en el panorama empresarial, las falencias de las organizaciones se debe
a la deficiencia del recurso humano ya que es un instrumento estratgico para el desarrollo de
las empresas.
El CLUB DE AUTOMOVILISMO Y TURISMO DE IMBABURA enfrenta la problemtica

de ausencia de incentivos que promueven la productividad y el desempeo laboral del personal
administrativo y operativo, as como la falta de desarrollo profesional del recurso humano es
decir que no todos pueden prepararse acadmicamente, lo cual genera que los trabajadores no
puedan desarrollar sus actividades eficientemente.
El plan de capacitacin del CATI, no cumple con todos los requerimientos de entrenamiento
necesarios, debido a que las capacitaciones son direccionadas en forma general.
El desconocimiento por parte del personal sobre las polticas salariales, si la remuneracin est
o no acorde al cargo; estos factores podran perjudicar directamente a la empresa.
Problema Cientfico
Cmo mejorar el desempeo del Talento Humano en la empresa Club de Automovilismo y

Turismo de Imbabura CATI?
4
Identificacin de la Lnea de Investigacin.
Modelos de anlisis y desarrollo del capital intelectual
Delimitacin del Problema
Objeto de investigacin
La Administracin del Talento Humano consiste en la planeacin, organizacin, coordinacin,

desarrollo y el control de tcnicas capaces de promover el desarrollo eficiente del personal, para
alcanzar sus objetivos individuales con el trabajo.
Campo de accin
El Modelo de Gestin de Talento Humano es un esquema que busca la calidad total de una serie
de principios y valores competitivos y la excelencia en las organizaciones.
a. Justificacin de la necesidad, actualidad e importancia del tema.
El Modelo de Gestin de Talento Humano por Competencias, es una herramienta que permite
a las empresas solventar los problemas existentes y por cuanto le permitir ser ms competitiva
dentro del mbito laboral.
Cabe resaltar que esta investigacin es novedosa, debido a que la empresa no cuenta con un
modelo de gestin administrativo, que ayude o promueva la productividad laboral. Adems ser
innovador para todo el personal existente o futuro que acceda a esta tcnica de seleccin y
capacitacin para el personal.
Se espera que el modelo de gestin de talento humano por competencias proporcione gran
beneficio al club de automovilismo y turismo de Imbabura, una empresa de servicios que tanto
la empresa como el personal ganen y puedan logra el xito deseado.
b. Objetivos
Disear un modelo de Gestin de Talento Humano por competencias para optimizar la

eficiencia del personal de la empresa Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura.
5
Objetivos Especficos
Fundamentar tericamente el modelo de gestin de talento humano por competencias para

obtener informacin relevante en funcin de las metodologas a emplear.
Investigar los procedimientos administrativos en la empresa que se llevan a cabo en la

empresa Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura.
Diagnosticar la situacin actual de la administracin del Talento Humano en la empresa.
Validar la propuesta mediante la opinin de expertos.
Idea a defender
Al Disear un modelo de Gestin de Talento Humano por Competencias en la empresa Club

de Automovilismo y Turismo de Imbabura se mejorar la organizacin administrativa y
operativa.
Las tcnicas que se utiliza en la empresa, necesariamente debern ser reajustadas o dar un
complemento para ello se establecer una gestin por competencias basados en: diseo y
descripcin del puesto de trabajo; reclutamiento interno-externo, seleccin del personal,
capacitacin, induccin y contratacin, compensaciones o polticas salariales. Con el fin de
mantener un nivel alto de rendimiento dentro de la organizacin; por ende, deber ser est ms
productiva y eficiente.
Variables de la Investigacin
Variable Independiente:
Modelo de Gestin de Talento Humano por Competencias
Variable Dependiente:
Optimizacin de la eficiencia del personal
c. Fundamentacin terica conceptual de la propuesta
En la investigacin se pudo comprobar que el Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura

ubicado en la ciudad de Ibarra, presenta una serie de problemas que han impedido la utilizacin
6
ptima de todos los recursos y por ende no han aprovechado al mximo sus posibilidades de
desarrollar una mejora en procesos administrativos, verificando al candidato idneo para el
cargo o funcin.
Con el Modelo de Gestin de Talento Humano por Competencias se pretende mejorar la

aplicacin de tcnicas, diseo y descripcin del puesto de trabajo; reclutamiento interno-
externo, seleccin del personal, capacitacin, induccin y contratacin, compensaciones o
polticas salariales de esta manera mantener procesos acorde que garantice la eficiencia y
eficacia en la empresa.
Para la presente investigacin tambin es importante hablar de los nuevos retos de la gerencia
incluyendo los lineamientos administrativos y sus tipologas.
d. La metodologa
Mtodos
Se aplican los siguientes mtodos:
Inductivo deductivo: porque permitir realizar una investigacin afondo de la situacin

observable actual interna y externa.
Analtico-sinttico: porque mediante ste mtodo se hace posible definir las causas y efectos
del objeto de estudio; de esta manera resolver las falencias existentes en el rea.
Tcnicas
Se aplicarn las siguientes tcnicas:
Observacin: se obtendr informacin necesaria sobre la situacin real de la empresa.
Encuestas. Se aplicar tanto a los directivos , personal administrativo y operativo para

realizar el diagnstico de la empresa
Entrevistas. Se realizar directamente al gerente de la empresa, quien aportar informacin

necesaria para el estudio de la misma.
7
Instrumentos de la Investigacin.
Los instrumentos que se utilizarn para la presente investigacin sern diseados de acuerdo
con las tcnicas aplicadas:
Gua de Observacin
Gua de entrevista
Investigacin Bibliogrfica
8
CAPTULO 1
MARCO TERICO
1.1. Origen y evolucin de la gestin del talento humano.
Segn (CHIAVENATO I. , Gestin del Talento Humano, 2009) menciona que es el conjunto
de polticas practicas necesarias para dirigir los cargos gerenciales relacionados con las
personas, reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin del desempeo.
Define (ALONSO & RODRGUEZ , 2010, pg. 3) La Administracin del Talento Humano es
un rgano vivo, en continuo cambio de modo que sus objetivos se van adaptando al mercado
laboral y de la empresa. A medida que el mercado laboral va cobrando ms importancia en las
organizaciones stos se vuelven ms complejos, exclusivos y se tiende a mayor
profesionalismo del departamento del talento humano. En los ltimos aos se han producido
cambios drsticos y profundo que han provocado que el mercado laboral ste sometido a un
proceso de transformacin continua y con l la administracin del talento humano
Precisa (ANDRADE, 2011, pg. 20) A la Administracin del talento humano como una
responsabilidad que comparten cada uno de los lderes que forman la organizacin. Ellos son
los que tienen que hacer lo necesario para que sus reas cuenten con las personas que, en
cantidad y calidad aseguren el complimiento de los objetivos establecidos.
Segn (HURTADO, 2008, pg. 31) Es el proceso mediante el cual se utilizan los recursos que
tiene la empresa para alcanzar los objetivos propuestos, y lograr la maximizacin de utilidades
mediante un proceso administrativo de planeacin, direccin, organizacin y control
Segn (CORRALES, 2008, pg. 21) El objetivo de la Administracin del Talento Humano es
crear, mantener y desarrollar un grupo humano competitivo con talento, habilidad, destrezas,
motivacin para lograr las metas de la empresa.
La Administracin del Recurso Humano es una parte de la Administracin general que vela por
el bienestar de las personas que integran una organizacin a la vez desarrollan acciones
encaminadas a un eficaz logro de los objetivos organizacionales.
La administracin de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseadas para

ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organizacin, busca construir y
9
mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo.
El talento humano cambiante de hoy en da ha buscado mantener un enfoque de conocimientos

mediante competencias conductuales las cuales permitirn mantener un mejoramiento en base
al reaccionar y la forma de comportarse de los empleados de una organizacin, en las
competencias tcnicas estas se basan netamente en la formacin que ha recibido la persona o el
empleado, por lo tanto que para cada puesto de trabajo las competencias varan de forma que
se diferencien entre s.
1.2 Anlisis de las distintas posiciones tericas de la gestin del talento humano.
1.2.1 Administracin
Define (URRUTIA, 2010, pg. 89) Es un proceso que est relacionado con las reas funcionales
de una organizacin con el propsito de lograr eficiencia y eficacia en su gestin. Persigue el
logro de objetivos a travs del esfuerzo humano coordinado.
Segn (BEATRIZ, 2010, pg. 149) La Administracin implica estructurar y utilizar conjuntos
de recursos orientados hacia el logro de las metas, para llevar a cabo las tareas de un entorno
organizacional.
La Administracin es una herramienta bsica para las empresas, permite llevar un orden terico
y prctico, con el fin de generar una buena imagen y una mejora continua con los procesos.
1.2.2 Administracin del Talento Humano
Segn (CHIAVENATO I. , 2009, pgs. 7,8) Es un campo muy sensible para la mentalidad
predominante en las organizaciones. Depende de las contingencias y las situaciones en razn
de diversos aspectos, como la cultura que existe en cada organizacin, la estructura
organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, los procesos internos, el
estilo de administracin utilizado.
Define (KOONTZ, WEIHRICH, & CANNICE, 2012, pg. 12) Es un proceso mediante el cual
se disea y mantiene un ambiente laboral, contribuyendo de la mejor forma el logro de las metas
propuestas mediante planes, propsitos y objetivos de la organizacin.
Menciona (ROMERO, 2010) aportar la creatividad en las empresas, las personas disean y
producen bienes y servicios, establecen estrategias para dar una mejora, este potencial redunda
en el desarrollo de las organizaciones proactivas y competitivas.
10
La Administracin del Talento Humano se define como el conjunto de reglas que tienen que
seguir una persona o grupo de personas, coordinando y aportando con ideas para el logro de un
objetivo determinado de la organizacin.
Figura N 1 Talento humano
PLANTA DE
TRABAJO ESTABLE
ELEVADOS
ADMINISTRACIN ALTA
NDICES DE
DEL TALENTO MOTIVACIN DEL
PRODUCTIVIDAD
HUMANO PERSONAL
Y CALIDAD
DESARROLLO DEL
POTENCIAL Y LAS
COMPETENCIAS
DEL PERSONAL
Elaborado por: la Autora
1.2.3 Definicin del Talento Humano
Segn (ROJAS, 2010, pg. 228) Personas que le aportan trabajo, creatividad y esfuerzo a la
organizacin para encaminarla al logro de sus objetivos. Constituye el corazn de la
organizacin, pues es lo que le da vida a la empresa, propone y brinda la herramienta necesaria
para su formacin.
Define (GMEZ, 2010, pg. 111) alcanzar las metas y lograr los objetivos de la empresa son
el resultado de una buena administracin, tecnologa avanzada y capacidad del personal para
desarrollar sus actividades en la empresa. El personal debe estar satisfecho y motivado e
identificado con la empresa.
La participacin del talento humano en la actualidad es de vital importancia ya que de esto

depende la evolucin y competitividad de la empresa, por medio de la capacitacin se rompen
paradigmas para el logro continuo del aprendizaje participativo.
11
1.2.4 Importancia y Finalidad de la Administracin del capital humano
Concuerdan que la administracin de los recursos humanos proporciona una serie de beneficios
como la eficiencia de los procesos, trabajo en equipo, el buen uso de los materiales y recursos
financieros, crece el autoestima y adopta un clima adecuado en la organizacin (ALLES, 2013)
1.2.5 Clima organizacional
Expresa la influencia del ambiente sobre la motivacin de los participantes de manera que se
pueda describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que percibe o
experimenta sus miembros y que influye en su conducta (CHIAVENATO I. , 2011)
Define (ALVAREZ, 2010, pg. 478) se refiere al conjunto de propiedades medibles de un

ambiente de trabajo, Es una especie de actitud colectiva que se produce y reproduce por las
interacciones de los miembros de la organizacin.
Figura N 2 Clima organizacional
TRABAJO
EN
EQUIPO
clima COMUNI
INCENTIVOS laboral CACIN
ESTILO
DE
LIDERAZG
O
Elaborado por: la autora
El clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de cada individuo, permite

detectar aspectos claves que puedan estar impactados de manera importante el ambiente laboral
de la empresa.
12
1.2.6 Conducta humana de las organizaciones
Segn (SANCHEZ, 2014, pg. 33) Indica que est sometida a una fuerte influencia de
mecanismos de factores biolgicos - fsicos, y por otro lado los factores situacionales (interno
externo). Los factores internos son propios de la persona varia su personalidad, motivacin,
valores, actitudes que pueden tener dentro de una empresa. Los factores externos son orientados
por el lugar donde trabaja se refiere al ambiente, las polticas internas de la empresa, la
infraestructura. El ser humano recibe rdenes y trata de cumplir provoca cambios para el mejor
desarrollo de la empresa ese es el secreto para que una empresa produzca efectividad.
1.2.7 Polticas del recurso humano
Entendemos por polticas empresariales a las declaraciones o ideas que representan la posicin
oficial de la compaa, ayudan a la toma de decisiones de la empresa. Las polticas son escritas
y publicadas, ayudan a los directivos de lo que se puede hacer o decir. Define (PUCHOL, 2012,
pg. 299)
Segn (GARCIA, 2013) Son elementos claves para proporcionar la estructura organizacional y
los lineamientos para el uso ms eficaz del capital humano. Son guas de accin para mantener
y desarrollar las actividades de la empresa.
Es una serie de regalas, procedimientos, instrucciones que rige la empresa a los empleados, es
importante porque se encuentra informacin recopilada para uso interno de la misma.
1.2.8 Anlisis de puesto y funciones
(CUESTA SANTOS, 2010) Menciona que es de vital importancia ya que determina la

efectividad del subsistema que permite funcionar de manera correcta al macrosistema de una
organizacin, es un requisito para la seleccin, el reclutamiento, evaluacin y capacitacin. Es
necesario un anlisis y revisin de un puesto de trabajo ya que se puede evitar la duplicacin
de funciones.
1.2.9 Proceso de seleccin
Menciona (MONDY & WAINE, 2010, pg. 157) que parte de un grupo de solicitantes para
elegir al individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a una organizacin. El
acoplamiento de las personas es la meta del proceso de seleccin
13
Indica (ALONSO & RODRGUEZ , 2010, pg. 85) que deben desarrollarse en forma eficaz y
garanticen el cumplimiento de su objetivo principal (conseguir el candidato que mejor se adapte
al puesto ofertado), deben seguir una serie de etapas, es decir las pruebas de seleccin, la
entrevista, la decisin e informe final y la incorporacin al puesto de trabajo del candidato
seleccionado.
1.2.10 Proceso de reclutamiento
Define (CHIAVENATO I. , 2009, pg. 117) Conjunto de tcnicas y procedimientos que

pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de
la organizacin. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicacin es un proceso de
dos vas, comunica y divulga oportunidades de empleo, es elemental que pueda alcanzar sus
objetivos proyectados para los candidatos.
Menciona (GELABERT, 2012, pg. 83) El Reclutamiento externo se iniciar acudiendo a las
posibles fuentes a genas a la organizacin exponiendo lo que se ofrece (puesto de trabajo,
posibilidades profesionales y econmicas etc.) y lo que se requiere (titulacin acadmica, edad
aproximada de preferencia, experiencia laboral, etc.). En cuanto al reclutamiento interno en la
organizacin se trata de cubrir la vacante mediante la promocin de empleados y a su servicio
(fijos o temporales) efectuando un movimiento (funcional o geogrfico).
Atrae a los individuos de manera oportuna en cantidades suficientes y con cualidades

apropiadas de manera que puedan ocupar los puestos disponibles en una organizacin.
1.2.11 Proceso de induccin
Menciona (ALLES, 2013, pg. 79) que es un proceso a travs del cual se brinda informacin
acerca de la organizacin y el puesto de trabajo. Cada organizacin puede tener un mtodo
diferente sofisticado o extenso, pero fundamentalmente consiste en la transmisin de
informacin bsica y necesaria para desempearse.
Segn (UTRILLA, 2010, pg. 122) La induccin es explicarte al candidato seleccionado la

misin y visin, as como las polticas de calidad y reglamentos que rigen la operacin y
administracin de la empresa. Se podr transmitir informacin de cada departamento con el
objetivo de ubicarlo sobre dnde puede acudir, segn su necesidad
14
1.2.12 Proceso de capacitacin
Segn (TROSINO, 2007) Constituye el ncleo de un esfuerzo continuo diseado para mejorar
las competencias de las personas y, en consecuencia el desempeo de la organizacin. Se disea
con el objetivo de facilitar a los talentos el conocimiento y habilidades.
Figura N 3 Proceso de capacitacin
DETECCIN DE DESEO Y
LAS PLANEACIN
NECESIDADES DE LA
DE LA FORMACIN
CAPACITACIN
DESARROLLO Y
EVALUACIN
DE LA
CAPACITACIN
PROCESO DE CAPACITACIN
1.2.13 Proceso de evaluacin
Segn (ROJAS S. , 2009, pg. 84)constituye una base slida para poder aplicar una estructura
flexible de remuneraciones e incentivos ya que permite medir el aporte de cada uno a la
empresa, adems sirve de base para el sistema de movilidad: ascensos, traslados,
desvinculaciones
15
1.2.14 Gestin
Es un proceso avanzado que permite identificar de manera clara las necesidades eficientemente
y estandarizado, de manera que ayude a la organizacin lograr los objetivos planteados en un
determinado periodo de tiempo, la gestin del talento humano es ms profundizada, se estudia
los casos para un mejor desempeo laboral.
1.2.15 Evaluacin del desempeo
Se refiere a una serie de factores o aspectos que adoptan directamente hacia la productividad y
la calidad en el cumplimiento de un puesto de trabajo. Menciona (ARIAS & HEREDIA, 2011,
pg. 647)
Define (RODRGUEZ, 2011, pg. 48) Evaluar un desempeo de un puesto consiste en evaluar
la eficacia con la que su ocupante la ejecuta en un periodo determinado de tiempo. Son procesos
destinados a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su
trabajo y a elaborar planes de mejora.
Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir y evaluar e influir sobre los atributos
comportamientos y resultados con el trabajo.
1.2.16 Eficiencia y eficacia
Indica (FLEITMAN, 2008) Son elementos bsicos para cumplir los objetivos propuestos por la
empresa. Eficacia mide los resultados alcanzados en funcin de los objetivos que se han
propuesto, presuponiendo que esos objetivos se cumplan de manera organizada y ordenada
sobre la base de su prelacin. Eficiencia consiste en la medicin de los esfuerzos requeridos
para alcanzar los objetivos, el costo, el tiempo, el uso adecuado de factores materiales y
humanos
Segn (CHIAVENATO I. , 2011, pg. 22) Seala que la eficacia es una medida normativa del
logro de los resultados, mientras que la eficiencia es una medida normativa de la utilizacin de
los recursos de los procesos en trminos econmicos.
1.2.17 Motivacin humana
Menciona (HIDALGO, 2008, pg. 159) Es el impulso- esfuerzo para que ste se mantenga y
16
contribuya eficazmente al logro de los objetivos y metas institucionales, en realidad la
motivacin ms la capacidad individual da como producto final el rendimiento.
Segn (PALOMO, 2010, pg. 96) es un impulso que hace posible q el individuo actu hacia un
fin que pretende alcanzar, es un proceso donde se determina el comportamiento de las personas.
La motivacin humana es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y
realizar una accin, entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin.
Es un estado interno que acta, mantiene y dirige la conducta del individuo.
1.2.18 Competencias
Incluye nuestra autoimagen, valores, rasgos personales, actitudes, cualidades, experiencia y

conocimiento que ponen en marcha comportamientos que se ejecutan de forma habitual en
posicin profesional. Segn (LOPEZ, 2010, pg. 23)
Menciona (CAMACHO, 2008, pg. 31) Se puede reconocer como el saber actuar en forma
autnoma e incluyente; es decir, tomar decisiones, tener iniciativa, saber arbitrar, correr riesgos,
poder reaccionar ante lo imprevisto, tener responsabilidades y una actitud innovadora.
Son las habilidades, capacidades, destrezas que tengan cada persona para enfrentar un cargo o
funcin especfica o tratar un tema determinado.
1.2.19 Tipos de competencias
Segn (CAMACHO, 2008, pg. 12) son competencias con diferentes conocimientos,
habilidades, carcter, y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los
seres humanos en la vida personal, social y laboral.
1.2.19.1 Instrumentales
Se distinguen por ser una herramienta para alcanzar un fin determinado; es una combinacin de
habilidades metodolgicas y cognitivas que favorecen la competencia profesional
1.2.19.2 Interpersonales
Se caracterizan por las actividades individuales y sociales, capacidad de expresar sus

sentimientos y emociones de modo ms equilibrado, acepta los sentimientos de los dems y
17
coopera en objetivos de metas comunes
1.2.19.3 Sistmicas
Se determinan por habilidades y destrezas relacionadas con la totalidad de un sistema; se

requiere de una combinacin de imaginacin, sensibilidad y habilidades para conjugar las partes
de un todo.
1.2.20 Gestin por competencias
Nace de la psicologa organizacional, inmersa en teoras motivacionales buscando explicar el

desempeo laboral exitoso. Se enfoca esencialmente en el desarrollo de las personas y su
conocimiento. Segn (CUESTA SANTOS, 2010, pg. 243)
Es una herramienta bsica para enfrentar los nuevos desafos que impone el medio. Nos ayuga
a ejecutar las acciones para el logro de los objetivos con cualidades que hacen que las personas
sea apta para un fin determinado.
1.3 Valoracin crtica de las distintas posiciones tericas
Los autores en su mayora nos menciona que la administracin del talento humano se ha
convertido en un cimiento fundamental para una organizacin administracin del talento
humano, debido a que mediante la gestin de aquellos recursos en algunos aos ha cambiado
la forma de pensar de los gerentes, debido que es recomendable que exista un buen clima laboral
y se absorte los conocimientos y habilidades de los trabajadores de esta manera la empresa se
manejara eficientemente
El desempeo laboral depende de los trabajadores de la conducta y del ambiente laboral, los
autores nos manifiestan que se debe estudiar las competencias, los distintos puestos de trabajo
y adems la comunicacin entre trabajadores, supervisores y gerentes en una organizacin
Los autores indican que un modelo de gestin de talento humano beneficiara directamente a la
organizacin y ayudar a los buenos tratos ente los trabajadores y el ambiente laboral adecuado.
El modelo de gestin de talento humano se basa a la necesidad de crear ventajas competitivas

que diferencie a las dems empresas de su entorno. El buen manejo del capital humano tambin
nos ayuda a crecer en l.
18
1.4 Anlisis crtico sobre la gestin del talento humano
Las personas constituyen el principal activo de las organizaciones, de ah la necesidad de que

esta sea ms consistente y atenta a los empleados. La Gestin del Talento Humano en las
organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas para obtener
los objetivos personales y organizacionales, por tal motivo cada vez que se da la ocasin de
fortalecer la fuerza laboral, se tiene que tomar las medidas necesarias para poder atraer al
personal calificado y competente que fortalecen al equipo de trabajo.
Actualmente la Gestin del Talento Humano en las empresas es un enfoque estratgico, cuyo
objetivo es poner en todo momento el nivel del conocimiento, capacidades y habilidades en la
obtencin de los resultados necesarios para ser competitivos en un entorno actual y futuro
La gestin del talento humano no solo se basa en el desarrollar y aplicar procesos que permitan
trabajar a los trabajadores, una gestin permite aportar al adecuado desempeo de todos quinen
conforman una organizacin.
1.5 Conclusiones Parciales del Captulo
El talento humano se ha convertido un ente de estudio debido a que es el activo valioso en

una organizacin, ya que permite aportar con ideas innovadoras, desarrollar sus habilidades
y destrezas.
Las empresas en la actualidad necesariamente debern aplicar cambios que orienten a

mejora el mbito laboral.
Los autores nos brindar fuentes importantes para poder desarrollar un trabajo de
investigacin con exactitud.
Los autores manifiestan al talento humano como el recurso ms importante para el

funcionamiento de una empresa, esta puede ser comercial, industriales, de servicios, etc.
Las competencias son repertorios del comportamiento humano capaces de integrar,

movilizar y transferir conocimientos, habilidades entre compaeros que agregan valor a
cada individuo de la empresa.
Con la presencia de un modelo de gestin de talento humano por competencias permitir a
19
los empresarios y propietarios de una organizacin basarse en un esquema que busque
generar una ventaja competitiva.
El talento humano capaz de comprender y analizar sucesos en los mbitos laborales, nos
ayuda a planificar, coordinar sus acciones de forma eficiente y eficaz.
20
CAPTULO II
MARCO METODOLGICO
2.1 Metodologa de la Investigacin.
Con el desarrollo de ste trabajo, se espera cubrir todas las necesidades de los trabajadores
aplicando la investigacin de tipo descriptiva, explicativa y de campo.
2.2 Descripcin del procedimiento metodolgico
2.2.1 Cuantitativa
Se realiz un levantamiento de datos por medio de una encuesta, realizada al personal

administrativo y operativo de la empresa, de esta manera se obtuvo datos reales de los procesos
que se realiza en la empresa para seleccionar al personal.
2.2.2 Cualitativa
Se aplic una entrevista al Gerente de la empresa CLUB AUTOMOVILSTICO Y TURISMO

DE IMBABURA, que consiste en una interrogacin verbal, con el fin de obtener informacin
necesaria para la investigacin y dar solucin a las deficiencias existentes.
2.3 Tipos de investigacin
2.3.1 Investigacin Bibliogrfica
Con la realizacin del marco terico, ya que se obtuvo informacin necesaria sobre el rea de
estudio, de esta manera se logr corregir los errores que tenga la empresa.
2.3.2 Investigacin Explicativa
Mediante la aplicacin de esta investigacin se logr determinar los porqus de los fenmenos
y determinaremos las relaciones de causa-efecto.
2.3.3 Investigacin Descriptiva
Se limitar a sealar las caractersticas particulares y diferenciadoras de algn fenmeno o

situacin en particular que tenga la empresa.
21
2.3.4 Investigacin de Campo
Se emplear esta investigacin con el fin de realizar un levantamiento de datos que ayudar a
dar solucin al problema existente en la empresa.
2.4 Mtodos de investigacin
2.4.1 Observacin
Se obtendr informacin necesaria sobre la situacin real de la empresa.
2.4.2 Mtodo analtico- sinttico
Este mtodo consiste en la descomposicin de partes o elementos para definir las causas y
efectos del objeto de estudio. Se limitar a resolver los problemas existentes en cada
departamento administrativo.
2.4.3 Mtodo inductivo- deductivo
Se utilizara este mtodo ya que permitir el estudio de cada una de las situaciones observadas
en la empresa, beneficiando a los trabadores y su clima organizacional.
2.5 Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de informacin
2.5.1 Entrevista
Se realizar directamente al gerente de la empresa Club de Automovilismo y Turismo de

Imbabura, quien aportara con informacin necesaria para el estudio de la misma.
2.5.2 Formato de la entrevista realizada al gerente de la empresa Club Automovilstico y

Turismo de Imbabura
La entrevista realizada al gerente de la empresa permiti recalcar la siguiente informacin:
1. Cmo nace o se crea la empresa CATI?
El Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura nace el 4 de junio de 1961, como escuela

inicia del 15 de mayo en el 2007, se emite un informe para el funcionamiento de la escuela y
funcionar la misma en el mes de agosto del 2007, creciendo de manera paulatina, se empez
con 5 vehculos y actualmente la escuela posee 12 vehculos
22
2. Cmo es la situacin actual de la empresa CATI?
La situacin actual de la empresa es estable y en crecimiento, en la actualidad el Club de

Automovilismo y Turismo de Imbabura cuenta con la escuela de motos y recuperacin de
puntos, adems posee la mayora de acciones siendo propietario en la agencia de viajes Lago
tours.
3. Cmo se realiza la convocatoria para el aspirante al puesto o cargo?
Para el ingreso a la empresa se convoca de manera general el perfil que requiere la misma, no
son sometidos a un proceso de seleccin.
4. Se realizan asensos en la empresa?
No existen ascensos en la empresa, la Agencia Nacional de Trnsito exige ciertos

procedimientos
5. Realiza algn tipo de incentivos o motivacin al personal? Y cmo lo califica?
Se califica como bueno, se trabaja constantemente con la motivacin para un buen resultado de
las actividades diarias en la empresa.
6. Con cuntos trabajadores se encuentran laborando?
La empresa cuenta actualmente con 27 trabajadores administrativo y operativo, adems con

123 socios honorarios y activos.
7. Cmo est constituida la empresa?
La empresa est constituida como un Club Deportivo Especializado Formativo de

Automovilismo y Turismo de Imbabura, el 7 de mayo del 2012 el ministro de los deportes Jos
Francisco Cevallos actualiza los estatutos. Se considera una empresa sin fines de lucro todas
las utilidades que genera la misma son para reinversiones internas, pago de los honorarios de
todos los trabajadores.
8. Estn acogidos con algn reglamento?
El reglamento que utiliza la empresa es interno y operativo, adems se tiene un plan de

contingencias interinstitucionales para eventos u operaciones.
9. Cree usd. que el clima laboral en la empresa es el adecuado?
Tal vez no sea el preciso, pero se trata de mantener un margen bueno para dar buenos resultados
con la actividades encomendadas a cada trabajador.
23
10 Con que frecuencia se realizan las capacitaciones?
Una vez por ao, se manifiestan las capacitaciones en general para todo el personal
administrativo y operativo.
11.En la empresa CATI, con qu frecuencia se realiza la evaluacin del desempeo a los
trabajadores?
Una vez por ao, no son secuenciales, de manera general.
2.5.3 Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de informacin
2.5.3.1 Encuesta
Se aplicar al personal administrativo y operativo de la empresa con el fin de medir el grado de

satisfaccin de cada persona con los procesos que realiza la empresa al seleccionar al personal
El Club Automovilismo y Turismo de Imbabura tras su trayectoria enriquecedora hasta la

actualidad ha sido de gran prestigio para la ciudad de Ibarra, por su reconocimiento nacional e
internacional, calificado por la Agencia Nacional de Trnsito, actualmente consta de 27
empleados.
PERSONAL DEL CATI CANTIDAD
Presidente 1
Gerente 1
Directorio 1
Contadora 1
Secretaria 2
Asesor tcnico 3
Instructores 15
Auxiliar de Limpieza 3
TOTAL = 27
2.5.4. Desarrollo de la encueta aplicada al personal administrativo y operativo.
24
1. CALIFIQUE DEL 1 AL 5 LOS FACTORES DEL DESEMPEO LABORAL EN LA
EMPRESA.
1:deficiente 2:regular 3:bueno 4:muy bueno

Tabla N 1 Factores de desempeo laboral
FREC. FREC.
NIVEL DETALLE 1 2 3 4
REL %
Funciones asignadas en un determinado
1 X 8 0.30
tiempo
2 Domina las funciones de su puesto de trabajo X 7 0.26
Las funciones que realiza son acorde al puesto
3 X 2 0.07
de trabajo
Dinamismo: velocidad en la ejecucin de
4 X 3 0.11
tareas
Entrega disponibilidad y dedicacin al cargo
5 X 7 0.26
que realiza
27 1
Figura N 4 Factores de desempeo laboral
FACTORES DEL DESEMPEO LABORAL

8
7 7
3
2
Anlisis.
De acuerdo con las encuestas realizadas a los empleados de la empresa se manifiesta que la
mayora de los trabajadores cumplen sus funciones en un tiempo determinado, mientras que
existe una igualdad con la entrega de disponibilidad al cargo que realiza con domina las
funciones de su puesto de trabajo, con un rendimiento regular con la ejecucin de tareas y un
deficiente con las funciones que realiza son acorde al puesto de trabajo.
25
2. CUNTAS VECES EN EL AO, REALIZAN LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO
Tabla N 2 Evaluacin del desempeo
DETALLE FRECUENCIA RELATIVA FRECUENCIA %

Semanal 0 0
Mensual 0 0
Trimestral 2 0.07
Semestral 5 0.19
Nunca 8 0.30
1 vez al ao 12 0.44
27 1
Figura N 5 Evaluacin del desempeo
CON QU FRECUENCIA REALIZA O CONTESTA LA

EVALUACION DEL DESEMPEO
12
0 0
Semanal Mensual Trimestral Semestral Nunca 1 vez al ao
Anlisis.
De las encuestas realizadas a los trabajadores de la empresa se determin que la mayora son
evaluados por lo menos una vez al ao, por otra parte mencionaron los trabajadores que nunca
han sido evaluados, con un nivel bajo informaron que las evaluaciones se realizaban
semestralmente y un porcentaje regular, indic que se realiza trimestralmente
26
3. QUE ETAPAS DE UN PROCESO DE SELECCIN TUVO QUE APROBAR PARA
EL INGRESO A LA INSTITUCIN
Tabla N 3 Etapas de un proceso de seleccin

Entrevista previa 16 0.59
Pruebas psicomtricas 2 0.07
Pruebas de conocimiento 4 0.15
Pruebas de personalidad 0 0
Tcnicas de simulacin 0 0
Constatacin de referencias 5 0.19
Pruebas mdicas 0 0
27 1
Figura N 6 Etapas de un proceso de seleccin
QUE ETAPAS DE UN PROCESO DE SELECCION TUVO QUE

APROBAR PARA EL INGRESO A LA INSTITUCIN
16
4 5
2
0 0 0
Anlisis.
De las encuestas realizadas a los trabajadores de la empresa se determin que ms de la mitad

son sometidos a una entrevista previa para el ingreso a la institucin, con un nivel intermedio
se mencion que realizan las pruebas de conocimiento y constatacin de referencias, con un
porcentaje bajo se indic que realizan las pruebas psicomtricas proceso de seleccin para el
ingreso a la institucin.
27
4. AL MOMENTO DE INGRESAR A LA EMPRESA COMO FUE INDUCIDO PARA
EL DESEMPEO DE SUS FUNCIONES.
Tabla N 4 Induccin para el desempeo de sus funciones
FRECUENCIA FRECUENCIA
DETALLE RELATIVA %
Recibi charla informativa 21 0.78
Un compaero le indico las funciones 6 0.22
Curso programado respecto a la filosofa y
capacitacin 0 0
Le entregaron informacin escrita sobre el trabajo
a realizar 0 0
27 1
Figura N 7 Induccin para el desempeo de sus funciones
AL MOMENTO DE INGRESAR A LA EMPRESA

COMO FUE CAPACITADO PARA EL DESEMPOO
DE SUS FUNCIONES
21
1 2 3 4 5 6
Anlisis.
De acuerdo a las encuestas realizadas a los trabajadores de la empresa se manifest con un

porcentaje alto que recibieron charla informativa para el desempeo de sus funciones y con un
porcentaje bajo que un compaero le indico las funciones a realizar en la empresa.
28
5. CUANTAS VECES EN EL AO HA RECIBIDO CAPACITACIN
Tabla N 5 Frecuencia de capacitaciones

1-2 2 0.07
2-4 3 0.11
4-6 12 0.44
6-8 3 0.11
8 - 10 0 0
ms de 10 0 0
ninguna 7 0.26
27 1
Figura N 8 Frecuencia de capacitaciones
CUANTAS VECES A RECIBIDO CAPACITACION POR PARTE

DE LA EMPRESA DURANTE EL TIEMPO QUE LLEVA
12
3 3
2
0 0
1-2 2-4 4-6 6-8 8 - 10 mas de 10 ninguna
Anlisis.
Con las encuestas realizadas a los trabajadores de la empresa se comprob que en su mayora
han recibido capacitacin por parte de la empresa durante el tiempo que lleva laborando, con
un nivel bajo se indic que no han sido capacitados los trabajadores, con un nivel regular han
sido capacitados y con un deficiente se ha realizado las capacitaciones a los trabajadores durante
el tiempo que llevan.
29
6. LA CAPACITACIN QUE USD RECIBE APORTA PROACTIVAMENTE EN EL
DESEMPEO DE SU CARGO
Figura N 9 Aporte de la capacitacin
SI NO
11 16
Figura N 10 Aporte de la capacitacin
LA CAPACITACION QUE USD RECIBE APORTA PROACTIVAMENTE EN

EL DESEMPEO DE SU CARGO
20
18
16
14
12
10
0
SI NO
Anlisis
Con las encuestas realizadas al personal administrativo y operativo de la empresa se pudo

evidenciar que la mayora no se encuentra de acurdo con la capacitacin que desempea a el
cargo correspondiente.
30
7. CONOCE USTED ACERCA DE LAS POLTICAS INTERNAS DE LA
Tabla N 6 Conocimiento de las polticas internas
SI NO
9 18
Figura N 11 Conocimiento de las polticas internas
CONOCE ACERCA DE LAS POLITICAS DE LA EMPRESA

20
18
16
14
12
10
0
SI NO
Anlisis
Con los datos obtenidos en las encuestas se refleja que en su mayora desconocen sobre las
polticas por parte de la empresa.
31
8. CALIFIQUE DEL 1 AL 5 LOS FACTORES EN CUANTO A LA REMUNERACIN
1:deficiente 2:regular 3:bueno 4:muy bueno 5:excelente
Tabla N 7 Factores en cuanto a la remuneracin
FRECUENCIA FRECUEN
DETALLE 1 2 3 4 5 RELATIVA CIA %
Su salario est acorde a las actividades que
realiza X 6 0.22
Valora puntualidad por parte de la empresa
en el pago salarial X 11 0.40
Existe la clasificacin de los cargos y las
escalas salariales para cada clase de cargo X 5 0.19
El salario de admisin para los empleados
calificados debe coincidir con el lmite
inferior de la escala salarial X 5 0.19
27 1
Figura N 12 Factores en cuanto a la remuneracin
FACTORES EN CUANTO A LA REMUNERACIN
11
6
5 5
A B C D
Anlisis.
De acuerdo con las encuestas realizadas a los trabajadores de la empresa se comprob con un
porcentaje alto que los trabajadores valoran puntualidad en el pago salarial, con un porcentaje
poco satisfactorio que el salario est acorde a las actividades que realizan y con un porcentaje
de igualdad que conocen las polticas de pago de la empresa y se cumplen las polticas de pago
de la empresa.
32
9. INCENTIVOS QUE REALIZA LA EMPRESA
Tabla N 8 Incentivos de la empresa
FRECUENCIA
DETALLE FRECUENCIA %
RELATIVA
Flexibilidad en el horario 4 0.15
Eleccin de dias libres y vacaciones 5 0.19
Reconocer los logros 2 0.07
Obsequios por fechas especiales(
0 0
cumpleaos)
Paseos de la empresa 9 0.33
Fiesta de aniversario de la empresa 7 0.26
27 1
Figura N 13 Incentivos de la empresa
INCENTIVOS QUE REALIZA LA

EMPRESA
9
7
4 5
2
0
Flexibilidad Eleccin de Reconocer los Obsequios Paseos de la Fiesta de
en el horario dias libres y logros por fechas empresa aniversario de
vacaciones especiales( la empresa
cumpleaos)
Anlisis.
Con la aplicacin de la encuesta se manifiesto que la empresa cumple con el incentivo de

realizar paseos en la empresa, la cual ayuda a mantener motivado al personal, la diferencia con
equivalente a 0 es que no se cumple con obsequios por fechas especiales (cumpleaos), el cual
existe un dficit por parte de la empresa.
33
10. ASPECTOS QUE REALIZA LA EMPRESA PARA MOTIVAR AL PERSONAL
Tabla N 9 Motivacin del personal
FRECUENCIA
DETALLE RELATIVA FRECUENCIA %
Dedica tiempo a sus trabajadores 7 0.26
Establece alianzas con cada trabajador 5 0.19
Proporciona informacin sobre la empresa 7 0.26
Hace participar al personal en la toma de
decisiones 3 0.11
Garantiza un ambiente de trabajo positivo en la
empresa 2 0.07
Premia a tu equipo por un trabajo bien hecho 0 0
Asigna correctamente el puesto de trabajo 3 0.11
27 1
Figura N 14 Motivacin del personal
ASPECTOS QUE UTILIZA LA EMPRESA PARA

MOTIVAR AL PERSONAL
7 7
5
3 2 3
0
Anlisis.
Con los datos obtenidos en la encuesta se obtiene que existe una igualdad en Dedica tiempo a
sus trabajadores con proporciona informacin sobre la empresa estos aspectos utiliza ms la
empresa para mantener motivado al personal.
34
11. FACTORES DEL DESEMPEO PROFESIONAL QUE USTED REALIZA EN LA
EMPRESA
Tabla N 10 Desempeo profesional
FRECUENCIA FRECUENCIA
DETALLE RELATIVA %
Acepta las opiniones de los dems 4 0.15
Orienta hacia la autopia sin temor alguno 0 0
Supera los bloqueos que paralizan nuestra vida
personal y profesional 6 0.22
Asumir responsabilidades y tambin delegar 9 0.33
Aprender a trazar metas para cumplir lo que
deseas 8 0.30
27 1
Figura N 15 Desempeo profesional
FACTORES DEL DESEMPEO PROFESIONAL QUE

REALIZA USD EN LA EMPRESA
9
8
6
4
Anlisis.
Con los datos obtenidos por parte del personal administrativo y operativo se manifest que
existe un nivel alto donde asumen responsabilidades y tambin delegan en el desempeo
profesional que realiza el trabajador.
35
2.6 Conclusiones parciales del capitulo
Con la entrevista que se realiz se pudo evidenciar las debilidades y fortalezas que tiene la
empresa CATI, de esta manera se requiere mejorar las tcnicas de aprendizaje.
Con la aplicacin de las encuestas se reflej que existe una gran demanda de empleados que
necesariamente necesitan capacitaciones para la mejora del cargo.
El propsito de esta investigacin fue sealar el nivel de satisfaccin que tienen los clientes
sobre la empresa CATI, fue necesario hacer una investigacin de campo; parte de este trabajo
consisti en realizar encuestas a los empleados.
Es importante escuchar al cliente, para poder establecer una mejor estrategia y trabajar sobre
los requerimientos o fallas de este servicio, toda esta informacin es proporcionada por el alma
de la empresa, los clientes.
36
CAPTULO III
DESARROLLO DE LA PROPUESTA
ALTERNATIVAS INDICADOR ACTIVIDAD
Fase 1 Diagnstico de la Misin

Situacin Actual Visin
de la Empresa Valores Corporativos
Estructura
Descripcin de la Situacin Actual
Matriz FODA
Fase 2 Admisin de Admisin de personas

personal Seleccin de Personal
Contratacin
Aplicacin de Orientacin e induccin

Fase 3 personal Diseo de cargos y puestos
Capacitacin y evaluacin
Compensaciones Plan de incentivos para los

Fase 4 trabajadores del Club de
Automovilismo y Turismo de
Imbabura.
Estrategias premiadas para
reconocer y premiar.
Polticas
37
MODELO DE COMPETENCIAS
Misin
Fomentar el deporte y turismo en la provincia de Imbabura con la organizacin de eventos

automovilsticos y entre otros deportes, brindar servicio de calidad en la escuela de conduccin
no profesionales y capacitaciones de alto nivel en temas de seguridad vial, somos un club con
responsabilidad social corporativa
Visin
El CATI ser reconocido como un club, lder en la organizacin de eventos automovilsticos y

de otros deportes, su escuela de capacitacin es un referente de calidad en la formacin de
conductores no profesionales y sus servicios de capacitacin
Valores
Responsabilidad
Puntualidad
Honestidad
Solidaridad
Compromiso
38
Organigrama Estructural de la empresa CATI.
ASAMBLEA
PRESIDENTE
GERENTE
DIRECTORIO CLUB ANEXO

CONTABILIDA
2
D
SECRETA
CLUB ANEXO
ASESOR 2
TCNICO
PERSONAL DE
INSTRUCTO SERVICIO
RES
PERSONAL
DE SERVICIO
Figura N 16 Organigrama Estructural del Club Automovilismo y Turismo de Imbabura

Fuente: Club Automovilismo y Turismo de Imbabura
Caracterizacin de la Empresa
La vida del Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura constituy en 1963 y 1970, y

ampliado y mejorado en 1981 de acuerdo a normas fijadas por la Federacin Internacional y
Automovilismo, una parte fundamental de las relaciones entre los miembros del Club y la
39
sociedad Ibarrea. El crecimiento del nmero de socios y su vinculacin con la entidad
estuvieron siempre presentes en la mente de los directivos
Cuando ello, por diversas razones, no se cumpla, generaba preocupacin, como en las diversas
oportunidades en las cuales Pepe Tobar, peda un mayor compromiso de todos cuando haban
suscrito su afiliacin en el CATI
Esta vinculacin se manifest de muy diversas maneras. La ms importante, la aceptacin de

responsabilidades dentro del Club.
Otra, el aporte de inscripciones y cuotas. Y una tercera el trabajo desinteresado en las mltiples
actividades que se desarroll en el CATI, tanto durante la construccin, como luego de la
inauguracin, en el desempeo de funciones como comisarios deportivos, encargados de
ventas, de control de puertas, supervisin, etc.
Aparte de aquellas, la vida social ha tenido manifestaciones importantes, como las asambleas
generales, razn para un mayor intercambio, para consolidar amistades y, sobre todo, para
reafirmar la importancia del Club y sus integrantes en la personalidad de cada uno de sus
miembros
Las grandes satisfacciones que ha vivido la empresa a lo largo de estos 50 aos con la
construccin e inauguracin del autdromo. De su significado y contribucin al progreso y
desarrollo de diversas actividades provinciales, particularmente del turismo; de la presencia de
grandes personalidades que han conocido sus instalaciones: Presidente de la Repblica,
visitantes internacionales, los miembros del club han participado de hechos sobresalientes como
el que Ibarra tribut a su presidente vitalicio Jos Tobar y Tobar.
El Club Automovilismo y Turismo de Imbabura tras su trayectoria enriquecedora hasta la

actualidad ha sido de gran prestigio para la ciudad de Ibarra, por su reconocimiento nacional e
internacional, calificado por la Agencia Nacional de Trnsito, actualmente consta de 27
empleados
40
Los servicios que actualmente presta esta unidad son los siguientes:
Tabla N 11 Servicios que presta
CARACTERSTICA TIPO DE HORARIOS

LICENCIA
Cursos de Tipo A flexibles
conduccin
Cursos de Tipo B flexibles
conduccin
Capacitacin de En la maana
Recuperacin de
puntos
El Club Automovilismo y Turismo de Imbabura actualmente cuenta con 120 socios que son de
gran importancia para las decisiones de la empresa.
La empresa se maneja con un total de 27 empleados que son el apoyo para el desarrollo de las
actividades de la misma. Adems es socio de lago tours con un 51% de acciones
GERENTE:
El papel que desempea dentro de las Organizaciones es el de un estratega en relaciones

humanas para vincular a los clientes tanto internos como externos y los distintos procesos que
se cumplen en la empresa, as como promover a lderes y talentos dentro de cada rea, y el
mejoramiento de las capacidades (conocimientos, aptitudes y actitudes) de los trabajadores con
la finalidad de crear un clima organizacional agradable.
DIRECTORIO:
Este departamento es de suma importancia, es donde intervienen los socios para tomar
decisiones con el fin de dar soluciones a los problemas existentes o futuros.
CONTABILIDAD:
Responsable de que se lleven correctamente los registros de contabilidad y sus respaldos de la

preparacin de los informes financieros y estadsticos que sean necesarios.
41
SECRETARIA:
Excelente redaccin y ortografa.
Facilidad de expresin verbal y escrita.
Persona proactiva, y organizada
Facilidad para interactuar en grupos.
Brindar apoyo a todos los departamentos.
Desempearse eficientemente en cualquier rea Administrativa.
Aptitudes para la organizacin / atencin al cliente
Buenas relaciones interpersonales.
Habilidades para el planeamiento, innovacin, motivacin, liderazgo y toma de

decisiones.
INSTRUCTORES:
Coordinara las actividades a desarrollar, manteniendo un margen equitativo
Dirigir a los usuarios de manera eficiente y eficaz
Difundir a los usuarios la importancia y responsabilidad que genera estar al volante
PERSONAL DE SERVICIOS:
Realizan el mantenimiento y limpieza de las Instalaciones de la Empresa
Seguridad
Responsabilidad con los materiales
42
MATRIZ FODA DEL CLUB AUTOMOVILSTICO Y TURISMO DE IMBABURA
FORTALEZAS DEBILIDADES
Equipos de calidad y excelentes La mayora del personal ingreso

condiciones por amistad
La empresa tiene ms de 50 aos de Poco incentivo en el personal por
funcionamiento parte de la empresa
La empresa es reconocida nacional No existen procesos para evaluar el
e internacional desempeo laboral en la empresa
Brindar informacin general de la Las capacitaciones no son muy
empresa a los empleados nuevos frecuentes
Infraestructura adecuada Carencia de un modelo de gestin
de Talento Humano
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Avance tecnolgico Crisis econmica

Mejorar el servicio tanto a los Incrementos de impuestos
clientes interno y externo con Mucha competencia
personal que tenga el mejor
entrenamiento
Capacitaciones continuas en todas
las rea de la empresa
Elaborado por: Nidia Patio
Misin del Puesto
Al momento de identificar el propsito de un puesto, se genera la necesidad de la existencia del

mismo, es por ello que a continuacin se establecern algunas preguntas para conocer la
caracterizacin, conteste las que considere necesarias.
Cul es la razn de ser de la posicin que/ cuando/ donde y porque?
Es aplicable gestionar solo su funcin o de otras funciones?
43
Cul es la principal responsabilidad de la posicin?
Un modelo de gestin de talento humano por competencias permite
Identificar las actividades esenciales de un puesto
Levantar el perfil de competencia del puesto logrando contribuir con conocimiento y

experiencia
Determinar la competencia que sern evaluadas en seleccin y desarrolladas en

capacitacin.
Concepto de puesto / cargo
Constituye una unidad de la organizacin y consiste en un conjunto de deberes que lo separan

y distinguen de los dems cargos. La posicin del cargo en el organigrama define su nivel
jerrquico, la subordinacin, los subordinados y el departamento o divisin donde est situado,
razn por la que cada trabajador debe tener bien claro cules sern sus obligaciones y
responsabilidades en su puesto.
Grfico N 1 Elementos de las competencias
Descripcin del puesto
44
Es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que estn comprendidas
en el contenido de un puesto de trabajo, as como las aptitudes, habilidades, conocimientos
y competencias que son importantes para un desempeo exitoso en el puesto.
Anlisis de puesto
Son los procedimientos que deber seguir la empresa CATI para determinar las
responsabilidades y obligaciones de las posiciones de las personas en trminos de (capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas; as como tambin se debe analizar los
requisitos que se asigna a su ocupante y poder ejecutar una evaluacin de desempeo.
Diseo del puesto
Para realizar el diseo del puesto se establece algn parmetro:
El conjunto de tareas y obligaciones que ocupa cada puesto
Como efectuar ese conjunto de tareas y obligaciones procedimientos de trabajo
A quien se deber reportar el ocupante- departamento
seleccionar
calificar las
listado de las PUESTO
actividades O
actividades actividades
seleccionadas FUNCION
relevantes
Grfico N 2 Diseo de puesto

PLAN DE DESARROLLO POR COMPETENCIAS
El plan de desarrollo por competencias abarcar todos los siguientes subprocesos que se
detallan a continuacin.
Seleccin de personal
Reclutamiento interno y externo
45
Capacitacin y entrenamiento
Evaluacin del desempeo
Remuneracin y beneficios
Cada uno de estos subprocesos debe enfocar el desarrollo de las competencias definidas por el
modelo de gestin:
Personal administrativo
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo y energa
Liderazgo
Personal operativo
Iniciativa autonoma
Responsabilidad
Autocontrol
Orientacin al cliente
46
PROCESO: ADMISIN DE PERSONAS
SUBPROCESO: RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
ADMISIN DE
TALENTO
HUMANO
RECLUTAMIENT
O
NUEVA
VACANTE
PERFIL DE
TRABAJADORES EVALUACIONES
INTERNO APRUEBAN
DE ACUERDO AL INTERNAS 1 DA
CARGO
MEJOR SUBPROCESO DE
PUNTAJE SELECCIN
PUBLICAN
ANUNCIO DE LA
VACANTE
POSTULACIN 3
DAS
PERFILES CONTROL Y
RECEPCIN DE
EXTERNO SELECCIONAD VERIFICACIN DE
SOLICITUDES
OS DATOS
LLAMAR A LAS
REFERENCIAS
PERFIL
PRUEBAS DE
SELECCIONADO
SELECCIN
PARA EL CARGO
PERFIL RECHAZADO
47
SUBPROCESO: SELECCIN DEL PERSONAL
SELECCIN DEL PERSONAL
RECEPCIN DE SOLICITUDES
APROBADAS
PRUEBAS DE
SELECCIN
PRUEBAS DE PRUEBAS PRUEBAS DE

ENTREVISTA SI APRUEBA SI APRUEBA
CONOCIMIENTO PSICOMTRICAS PERSONALIDAD
SEPARADO DEL PROCESO

SEPARADO DEL PROCESO SEPARADO DEL PROCESO
SI APRUEBA
SEPARADO DEL PROCESO
TCNICAS DE SIMULACIN
CONTRATACIN E
INDUCCIN SI APRUEBA
48
CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO
La administracin general de la empresa Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura debe

elaborar planes de capacitacin y entrenamiento con metodologas dentro y fuera de horas
laborales para todo su personal administrativo y operativo.
A continuacin se enlistan una serie de estrategias recomendadas personalmente a la empresa

para aplicar al programa de capacitaciones. Cabe recalcar las continuas sugerencias realizadas
al panel de expertos sobre la importancia de invertir en las capacitaciones por los siguientes
motivos: mejora la productividad, alcanza objetivos, retener al personal, motivacin,
dinamismo.
MTODOS FUERA DEL TRABAJO
a) Cursos formales de capacitacin. Se establecern bajo las siguientes condiciones
Las competencias de gestin.- se establecen para cada rea, segn el modelo de

competencia, al menos un curso semestral que abarque todas las competencias por grupos
en un ao se deberan haber estudiado todas las necesidades para el cargo y para el siguiente
ao se haran refuerzos.
Las competencias tcnicas.- de cada puesto de trabajo, es decir los conocimientos

especficos de cada puesto de trabajo, lo cual deber ser definido por medio de un
cronograma de capacitaciones
49
PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIN PARA EL CLUB AUTOMOVILSTICO Y TURISMO DE IMBABURA
TEMA DE GRUPO INICIO FIN DURAC HORARIO NOMBRE DE LUGAR COSTO

CAPACITACIN OBJETIVO IN LA
INSTITUCIN
Clima laboral y Todas la reas 3/Jun/2016 4/Sep/2016 4 Horas 15H00 UTN CATI 10.00
atencin al 16H00
pblico
rea 5/Jun/2016 8/Sep/2016 4 Horas 15H00 UNIANDES CATI 10.00
Desarrollo administrativa 16H00
personal
rea 10/Jun/2016 12/Sep/2016 6 Horas 15H00 UTN CATI 10.00
Estructura y administrativa 16H00
procesos
administrativos
rea 16/Jun/2016 17/Sep/2016 4 Horas 15H00 UNIANDES CATI 10.00
Fundamentos y administrativa 16H00
tcnicas de
trabajo en equipo
rea contable 23/Jun/2016 26/Sep/2016 4 Horas 15H00 SRI SRI
16H00
50
Asesora
tributaria
Presupuestos rea contable 30/Jun/2016 3/Sep/2016 10 15H00 UNIANDES SRI
Horas 16H00
Preparacin de rea contable 6/Jul/2016 17/Sep/2016 10 15H00 UNIANDES SRI
libros contables Horas 16H00
Mecnica bsica Instructores 20/Jul/2016 24/Sep/2016 10 17H00 terico UTN CATI
Horas 19H00 practico
Charlas de Instructores 25/Jul/2016 25/Sep/2016 3 Horas 14H00 CONCESION CATI
nuevos productos 15H00 ARIO
vehiculares 16H00 CHEVROLET
Todo el
Primeros auxilios Personal
Cuadro N 1 Programacin para el personal
Fuente: elaboracin propia
51
b) Lecturas sugeridas.- Existe una variedad de libros que debe ser facilitado al personal para
su lectura individual o grupal, estos libros tratan sobre superacin personal, mejora continua,
relaciones humadas, clima laboral, motivacin constante.
Luego de haber ledo se deber evaluar los conocimientos o lo aprendido ya sea personal o a
todo el grupo, se recomienda realizar estas lecturas por lo menos dos vez por ao.
c) Seminarios Externos.- estos seminarios sobre temas especficos sern asignados a personal
destacado y con posibilidad de ascenso para mejorar sus competencias.
MTODOS DENTRO DEL TRABAJO
a) Coaching y mentoring.- son personas nombradas coach en el rea de administrativa y

operativa tienen la responsabilidad de velar por el desarrollo de competencias a todo el grupo,
para esta misin se apoyarn de los denominados mentoring quienes deben ser personas lderes,
reconocidas por su exitoso desempeo de competencias.
b) Rotacin de puestos.- el Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura en la actualidad

no realiza rotacin de puesto; por lo expuesto se propone a la empresa tomar esta alternativa de
rotacin de puesto para el personal operativo, los cambios en horarios de la maana, tarde,
noche y los fines de semana.
c) Comit de supervisin de la Infraestructura.- principales competencias desarrolladas la

responsabilidad, puntualidad, honestidad, lealtad, iniciativa, liderazgo; responsable de observar
e informar e incluso solucionar novedades referentes a estructuras como: pintura en sectores,
dao de porcelanato, dao de muebles, etc.
d) Codesarrollo.- debern estar pendientes de las personas que estn desarrollando las
competencias requeridas en sus cargos. Pero sobre todo seguimiento diario que realizan a sus
colaboradores; de esta manera si un trabajador tiene bajo rendimiento en una determinada
competencia se lo debe llamar a reuniones para saber las razones o motivos a su propia mejora.
Lo importante del codesarrollo es el acompaamiento continuo de aquellos trabajadores que
necesiten mayor estmulo para superarse.
52
EVALUACIN DEL DESEMPEO
En la ciudad de Ibarra en la empresa Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura deber

implementar un sistema de evaluacin de 180 grados, considerando su falta de experiencia en
aplicar evaluaciones de desempeo personal.
Antes de iniciar el proceso de evaluaciones, es necesario dar una charla explicativa a todo el
personal sobre la metodologa a utilizar, entre estos tenemos los siguientes aspectos:
Indicar principalmente el objetivo a utilizar la evaluacin de 180 grados, sus ventajas tanto
para la empresa como para el individuo
Comunicar a todo el personal el esquema a aplicar de esta evaluacin para evitar

especulaciones y ms bien demostrar seriedad y transparencia.
Informar cmo se realizar la eleccin de los evaluadores para el CATI, un compaero al

azar deber ser encargado de su grupo.
El rol que tendr el lder del departamento, este caso es el encargado de transmitir
informacin, analizar los posibles sesgos en la misma, archivar la informacin con absoluta
confiabilidad, y definir las estrategias para una mejor continua.
53
PERFIL POR COMPETENCIAS PARA EL PUESTO DE GERENTE
PERFIL POR COMPETENCIAS GERENTE
UNIVERSITARIA: Ingeniera Comercial o

EDUCACIN Administracin de Empresas
Postgrado: Maestra en Administracin Empresas
Conocimientos especiales: manejo de quipos

tecnolgicos
DOMINIO DE HERRAMIENTAS Word

INFORMTICAS Excel
Internet
OTROS REQUISITOS Edad: de 30 a 35

Sexo: hombre / mujer
Domicilio: de preferencia Ibarra
Disponibilidad de viajar: Indispensable
Tiene a su cargo la representacin legal de la
RESPONSABILIDAD DEL empresa, la
CARGO Gestin comercial y la accin administrativa y
financiera, la coordinacin y la supervisin
general la cual se cumplir bajo las normas de los
estatutos y las disposiciones legales y con
sujecin a las rdenes e instrucciones de la junta
directiva.
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS REQUERIDAS Adaptabilidad
Flexibilidad
POR LA EMPRESA Capacidad de aprender
Colaboracin
Trabajo en equipo
Dinamismo y energa
Franqueza- confiabilidad
Integridad y liderazgo
54
PERFIL POR COMPETENCIAS PARA EL PUESTO DE CONTADOR
PERFIL POR CONTADOR

COMPETENCIAS
EDUCACIN
UNIVERSITARIA: Ingeniera en Contabilidad CPA

tecnolgicos
Word
DOMINIO DE Excel
HERRAMIENTAS Internet
INFORMTICAS Power point
Edad: 30
OTROS REQUISITOS Sexo: no determinante
Es responsable de la planificacin, organizacin y
RESPONSABILIDAD DEL coordinacin de todas relacionadas con el rea
CARGO contable, con el objetivo de obtener las
consolidaciones y estados financieros requeridos por
la organizacin.
Adicionalmente elabora y controla la labor
presupuestaria y de costos.
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS Responsabilidad
REQUERIDAS Iniciativa
Analtico
POR LA EMPRESA Capacidad y criterio en
toma de decisiones
Buen manejo en relaciones
interpersonales
Habilidad numrica
Formador de equipo de
trabajo
55
PERFIL POR COMPETENCIAS PARA EL PUESTO DE SECRETARIA
PERFIL POR SECRETARIA

COMPETENCIAS
EDUCACIN Estudios de tercer nivel:

Ingeniera en Administracin de Empresas y
Negocios o carreras fines

tecnolgicos
Word
DOMINIO DE Excel
DOMINIO DE IDIOMA A MAS Ingls ( lee, escribe, habla)

DEL ESPAOL
Edad: de 20 a 27
OTROS REQUISITOS Sexo: mujer
Preparar, tramitar, y controlar la documentacin
RESPONSABILIDAD DEL generada en el departamento, como facturas, rdenes
CARGO de cheques, etc.
Elaboracin de cartas, escritos, informes, contratos,
acuerdos, actas, informes, facturas, y documentos en
general.
Convocar a sesiones o reuniones
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS Adaptabilidad
REQUERIDAS Excelente presentacin
personal
POR LA EMPRESA Responsable y dedicada
Receptiva y servicial
Buen manejo de las
relaciones humanas
Dinmica y activa
56
PERFIL POR COMPETENCIAS PARA EL PUESTO DE INSTRUCTOR
PERFIL POR INSTRUCTOR

COMPETENCIAS
EDUCACIN Ttulo de Tecnlogo

Licencia de conducir tipo C calificada por la ANT

tecnolgicos
Word
DOMINIO DE Excel
OTROS REQUISITOS Edad: de 25 a 35

Sexo: no determinante
RESPONSABILIDAD DEL Seleccionar estrategias de enseanza y aprendizaje

CARGO Evaluacin segn el programa de Formacin
Profesional y el enfoque metodolgico adoptado.
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS Adaptabilidad
REQUERIDAS Flexibilidad
Capacidad de aprender
POR LA EMPRESA
Colaboracin
Trabajo en equipo
Dinamismo y energa
Franqueza- confiabilidad
Integridad y liderazgo
57
RECOMPENSAS E INCENTIVOS
Introduccin
Recompensar el comportamiento que se quiere mantener en buenos resultados, efectivamente

hoy en da es una buena estrategia recompensar y brindar incentivos a los trabajadores, se vern
reflejadas los avances de los mismos en trabajo eficaz y eficiente, por las siguientes razones:
El trato autoritario de lder ha dejado de ser una opcin, ms bien se debe manejar como un
capacitador.
Los reconocimientos son una muy buena estrategia y econmicamente accesible para los
trabajadores que logren mejorar niveles de desempeo.
El reconocimiento de tipo personal que expresa verdadero aprecio de un buen trabajador.
Objetivos:
Para el CLUB DE AUTOMOVILISMO Y TURISMO DE IMBABURA, se plantea que su

sistema de incentivos contenga los siguientes objetivos:
Lograr que el personal alcance su motivacin en el trabajo y mejore su rendimiento laboral.
Tener una metodologa clara y coherente y lo ms justa para reconocer los buenos esfuerzos.
POLTICAS GENERALES DE RECOMPENSAS
Ser oportuno y especfico: se debe recompensar tan pronto sea posible luego de que el
trabajador logre su desempeo laboral o resultado esperado, adems se debe especificar cul
fue el logro alcanzado por parte del trabajador.
Satisfacer la recompensa: se debe a ser una minuciosa investigacin, sobe los gustos y
necesidades para que el trabajador se vea satisfecho.
A dems, celebrar fechas como:
Cumpleaos( enviar una presente, tarjeta)
Cena por navidad ( todos los integrantes)
58
Paseos por parte de la empresa ( todos los integrantes de la empresa)
Se deben consideras estos incentivos como eje principal para el desempeo laboral.
Cuando sea prudente: invitar a un trabajador muy destacado a un almuerzo especial para
agradecer la colaboracin.
Citar a la oficina: el jefe cita al trabajador en la oficina para dar las gracias a un buen trabajador
que muestre superacin y rendimiento excelente de ser posible puede felicitarle delante de un
familiar.
Reconocimiento econmico: un bono por rendimiento laboral que genere resultado positivo
para el bien de la empresa.
Matriz de incentivos para ser aplicada en la empresa
INCENTIVOS CARACTERSTICA CONTENIDO
Capacitacin constante Charlas Realizar un diagnstico de

Curos necesidades de
Talleres adiestramiento por cargos o
funciones
Aumento de salarios Pagos de horas extras Llevar un registro del

Bonos por desempeo personal para reconocer el
laboral logro alcanzado.
Bono por antigedad
Aumento de sueldos Llevar una base de datos del
Bonos de puntualidad personal ms antiguo para
el registro de los bonos
anuales.
Ayuda medica Seguro medico El empleador debe

Brindar medicina mantener convenios con
otras clnicas / hospitales
para brindar una mejor
atencin a sus trabajadores,
y el apoyo de medicina si el
caso lo requiera.
59
reconocimientos Verbal Revisar evaluaciones de
Publico desempeo.
certificados Revisar cumplimiento de
horas trabajadas
mensualmente
Aos de servicio
Eventos actividades deportivas Mejoramiento de

recreativos culturales actividades de mbito
sociales profesional y personas
ambientales
actividades de Ejecutar un cronograma de
aniversario de la actividades
institucin
almuerzos o cenas por
el da del trabajador
otros Horario flexible De acuerdo a la puntualidad

Transporte por parte de ingreso y salida
de la empresa Establecer rutas para el
traslado dese el lugar de
encuentro hasta la empresa.
3.1 Conclusiones del Captulo
Con la implementacin de un modelo de gestin de talento humano por competencias para

la empresa CATI contribuir a optimizar la seleccin del personal, y por ende al
mejoramiento del nivel de calidad en la atencin al cliente.
En la actualidad los procesos de seleccin del personal suelen ser incompletos, el presente
modelo de gestin por competencias lograr que la seleccin del personal sea ms eficaz y
eficiente.
El Club Automovilismo y Turismo de Imbabura tiene personal con una gran capacidad de
respuesta, pero en ocasiones existen una duplicacin de funcione, tareas que realizan
El modelo de gestin de talento humano por competencias aplicado en la empresa

beneficiar aspectos como: personal capacitado profesionalmente, seleccin de personal
idneo y eficaz.
El programa de capacitacin dirigido al personal de la empresa ayudar a actualizar los
60
conocimientos y aptitudes de los miembros, brindando mejoras en las actividades que
realizan a diario.
Con el programa de incentivos, lo que se espera es que el trabajador se sienta motivado

para el buen desarrollo y cumplimiento de sus funciones; brindando confianza y
transparencia en su trabajo.
61
CONCLUSIONES GENERALES
Ser emprendedor y solidario permite gestionar procesos de administracin de recursos

humanos dentro de la empresa, no solo por ganar dinero ni permanecer en la mente de cada
cliente o marca reconocida, sino por dar trabajo a los habitantes de la ciudad, tratar de
eliminar la pobreza del pas natal y a la vez aprovechar los conocimientos y habilidades de
cada persona.
Un excelente proceso de reclutamiento ayudar a encontrar los mejores conocimientos para

trabajar en la empresa y ayudar a cubrir las vacantes disponibles en base a las competencias
que deben existir en cada puesto o cargo a realizar.
La aplicacin de pruebas de seleccin ayuda a tomar decisiones y analizar el

profesionalismo del candidato ya que contribuirn con el progreso de la empresa y alcanzar
los objetivos y metas planteados por los trabajadores.
Con la capacitacin al nuevo personal mejorar la participacin de cada uno y a la vez

aumentar su conocimiento acerca de la empresa y sus funciones establecidas por parte de
la gerencia.
El proceso de induccin y contratacin permite al personal contratado conocer sobre la

filosofa empresarial, procesos internos, personal de la empresa trabajando en equipo
siendo competitivos y productivos en el mbito empresarial y personal.
Finalmente se puede decir que ha quedado demostrado que el Modelo de Gestin de

Talento Humano es susceptible a ser aplicado en todos los subprocesos de la gestin del
talento humano y debido a la interrelacin que mantienen entre s, dichos procesos, lo cual
genera una mejora para todo el sistema.
62
RECOMENDACIONES
Es necesario que las empresas empleen este modelo de gestin de talento humano por
competencia para obtener un buen proceso de reclutamiento garantizado que ayude a
encontrar excelentes profesionales con el fin de satisfacer las necesidades de los clientes
internos y externos.
Para seleccionar al mejor candidato es necesario pasar una serie de pruebas que
caractericen a los candidatos como idneos para el cargo. Adems se debe realizar una
entrevista al candidato para conocer sus conocimientos, actitudes y ambiciones que tiene
en su futuro tanto personal como profesional.
Se requiere establecer una base de datos sobre la verificacin de antecedentes legales por
parte de la empresa hacia el candidato como una alternativa viable para solucionar dicho
problema.
Se debera realizar un anlisis ms profundo sobre la posibilidad de creas una rea de

Talento Humano, caso contrario los lderes de cada departamento deberan capacitar al
integrante que llegue a la empresa, especialmente en un enfoque de competencias, ya que
muchos de ellos no conocen o no consideran importante la correcta administracin.
63
BIBLIOGRAFA
ARIAS, F., & HEREDIA, V. (2011). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Trillas.
BRAVO VALDIVIESO, M. (2013). Contabilidad general (dcima primera ed.). Ecuador:

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CHIAVENATO , I. (2011). Administracin de Recursos Humanos (Novena ed.). Mxico: Mc

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TORRES, B., & AUGUSTO, C. (2007). Introduccin a la administracin de las

organizaciones (primera edicin ed.). Mxico: Pearpson.
ANEXOS
MODELO DE LA ENTREVISTA
1. Cmo nace o se crea la empresa CATI?
2. Cmo es la situacin actual de la empresa CATI?
3. Cmo se realiza la convocatoria para el aspirante al puesto o cargo?
4. Se realizan asensos en la empresa?
5. Realiza algn tipo de incentivos o motivacin al personal? Y cmo lo califica?
6. Con cuntos trabajadores se encuentran laborando?
7. Cmo est constituida la empresa?
8. Estn acogidos con algn reglamento?
9. Cree usted que el clima laboral en la empresa es el adecuado?
10. Con que frecuencia se realizan las capacitaciones?
11.En la empresa CATI, con qu frecuencia se realiza la evaluacin del desempeo a los
trabajadores?
MODELO DE LA ENCUESTA
1. Califique del 1 al 5 los factores del desempeo laboral en la empresa.
2. Cuntas veces en el ao, realizan la evaluacin del desempeo
3. Que etapas de un proceso de seleccin tuvo que aprobar para el ingreso a la institucin
4. Al momento de ingresar a la empresa como fue inducido para el desempeo de sus funciones.
5. Cuantas veces en el ao ha recibido capacitacin
6. La capacitacin que usted recibe aporta proactivamente en el desempeo de su cargo
7. Conoce usted acerca de las polticas internas de la
8. Califique del 1 al 5 los factores en cuanto a la remuneracin
9. Incentivos que realiza la empresa
10. Aspectos que realiza la empresa para motivar al personal
11. Factores del desempeo profesional que usted realiza en la empresa

Empresa CLUB DE AUTOMOVILISMO Y TURISMO DE IMBABURA

Modelo de Gestion de T H Por Competencias para La Empresa Club Automovilismo y Turismo de Ibarra PDF

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FACULTAD DIRECCIN DE EMPRESAS

CARRERA ADMINISTRACIN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIN DEL

MODELO DE GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA

AUTORA: Patio Solano Nidia Maribel

ASESOR: Ing. Cern Gordn Jorge David, MBA

Ambato, Julio de 2016

Ing. Cern Gordn Jorge David, MBA.

Yo, Nidia Maribel Patio Solano, estudiante de Administracin de Empresas y Negocios,

Ambato, Julio de 2016

Sra. Nidia Maribel Patio Solano

Ambato, Julio de 2016

Sra. Nidia Maribel Patio Solano

A todas las personas que confiaron en m.

Dios gracias por todo tu cario y esfuerzo

Tabla N 1 Factores de desempeo laboral .............................................................................. 25

Grfico N 1 Elementos de las competencias ........................................................................... 44

Cuadro N 1 Programacin para el personal ............................................................................ 51

Figura N 1 Talento humano .................................................................................................... 11

De acuerdo al estudio realizado en la empresa Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura

En el captulo I. Marco Terico muestra toda la informacin referente a la administracin del

Captulo II. Marco Metodolgico y planteamiento de la propuesta permite conocer el estado

Captulo III. Desarrollo de la propuesta, se plantea la solucin al problema es decir se establece

Chapter I .has to do with the theoretical framework were information concerning to

Las personas y las organizaciones estn involucradas en un continuo proceso de atraccin

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a. Justificacin de la necesidad, actualidad e importancia del tema.

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Diagnosticar la situacin actual de la administracin del Talento Humano en la empresa.

Validar la propuesta mediante la opinin de expertos.

Al Disear un modelo de Gestin de Talento Humano por Competencias en la empresa Club

Modelo de Gestin de Talento Humano por Competencias

Optimizacin de la eficiencia del personal

c. Fundamentacin terica conceptual de la propuesta

En la investigacin se pudo comprobar que el Club de Automovilismo y Turismo de Imbabura

Con el Modelo de Gestin de Talento Humano por Competencias se pretende mejorar la

Se aplican los siguientes mtodos:

Inductivo deductivo: porque permitir realizar una investigacin afondo de la situacin

Se aplicarn las siguientes tcnicas:

Observacin: se obtendr informacin necesaria sobre la situacin real de la empresa.

Encuestas. Se aplicar tanto a los directivos , personal administrativo y operativo para

Entrevistas. Se realizar directamente al gerente de la empresa, quien aportar informacin

1.1. Origen y evolucin de la gestin del talento humano.

La administracin de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseadas para

El talento humano cambiante de hoy en da ha buscado mantener un enfoque de conocimientos

1.2.2 Administracin del Talento Humano

Figura N 1 Talento humano

Elaborado por: la Autora

1.2.3 Definicin del Talento Humano