004 - Material de Apoyo - 2017 1

UNIVERSIDAD CATLICA DE CRDOBA
Ao Acadmico: 2017
Gestin de los
RECURSOS HUMANOS
La Dimensin Estratgica de la Gestin de R.R.H.H
Tierra barata, mano de Materias primas Informacin,
obra barata baratas y salarios conocimiento barato
(esclavitud) bajos
PRIMERA OLA SEGUNDA OLA TERCERA OLA

Agrcola Industrial - Electrnica -
Mecnica Informacin
1890 1990
Dependiente de la Dominante de la Independiente de la
naturaleza naturaleza naturaleza
(independiente)
ES EL ARTE DE TRASLADAR
ADECUADAMENTE LAS IDEAS DESDE LOS
CEREBROS DE LOS JEFES A LAS MANOS DE
LOS EMPLEADOS
MANAGEMENT
ES EL ARTE DE MOVILIZAR Y COORDINAR

LA INTELIGENCIA DE TODOS AL SERVICIO
DEL PROYECTO DE LA EMPRESA
Los Grandes Desafos para el Siglo XXI
Las personas son el principal Proliferan los despidos y

activo de la empresa la reduccin de personal
Crece la cantidad de horas Crece el desempleo

dedicadas al trabajo
Es vital el sentido de pertenencia Los Paradigmas de las nuevas

y el compromiso del personal Generaciones (milenials)
Crecimiento Econmico Desarrollo Sustentable

DESARROLLO SOSTENIBLE en las Empresas del Siglo XXI
La institucionalidad (EL HACER empresarial)
Econmico Equitativo Social
DS
Viable Vivible
Ambiental
El trasfondo Cultural (EL SER empresarial)

GESTIN DE PERSONAS
1. Gestin de la Incorporacin de Personas

2. Gestin del Desarrollo de las Personas
3. Gestin de las Remuneraciones
4. Gestin de las Relaciones Laborales
5. Gestin de las Relaciones Sindicales
6. Gestin de la Higiene y Seguridad
Servicios para la Organizacin: UNA FUNCIN DE STAFF

Organizacin: quin lo hace?
Director
Nivel Gerente de
Gerencia Recursos Humanos
General
Nivel Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

Gerencia contratacin compensaciones seguridad Relaciones
Especial. industrial Industriales
Nivel
Administrador Administrador
III
de de seleccin
Administ.
reclutamiento
Secretara
Nivel IV
Empleados
no califica-
dos Ayudante Ayudante
Estructura de un departamento de recursos humanos en una organizacin grande.

Organizacin: quin lo hace?
(En pymes)
Gerente General
Nivel Gerente de
Gerencias Administracin
Funcionales
Nivel Jefe de Jefe de Crditos

Sectores Administracin y Cobranzas
Encargado de
Nivel Personal
Operadores
La Dimensin Estratgica de la Gestin de R.R.H.H
(VISION SISTEMICA)
I
Fundamen-
tos y
desafos
VI II
Relaciones Planeacin
Desafos Externos
Desafos Externos
con y seleccin
sindicatos
Objetivos:
Sociales
Organizativo
Funcionales
Personales
III
Desarrollo
V
y
Relaciones
evaluacin
industriales
IV
Compensa
ciones
La Dimensin Estratgica de la Gestin de
R.R.H.H
EL COMPROMISO RECIPROCO O LA METAFORA DEL MATRIMONIO
(J. PFEFFER, LA ECUACION HUMANA)
Me importas mucho y quiero que ests conmigo,

Qudate conmigo, cudame, s leal hacia m
y defiende mis intereses.
Por cierto, cuando ya no me resultes interesante o no
me seas til, te dir adis.
Misin de la Gestin de Personas
ENGAGEMENT:
Motivar y comprometer a
las personas que trabajan
en la Organizacin
ENGAGEMENT: continuo de motivacin
y compromiso
Compromiso
Compromiso
Involucramiento
Alineamiento
Motivacin Alta
Motivacin
Motivacin Media
Motivacin Baja
Punto 0
Desmotivacin
La Incorporacin de las Personas a la Organizacin
PAPELES INDUSTRIALES, S.A.
CUADRO DE CONTRATACIN
Fecha: ..............................
PLANEACION
Nmero de Contrataciones (por mes del ao)
cdigo en el Nombre del Departamento
presupuesto puesto Solicitante
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 TOTAL
100-32 Mezclador de pulpas Procesamiento 32 32 32 32 128

de pulpa
100-33 Tomador de lecturas Procesamiento 2 2 2 2 8

de pulpa de pulpa
100-84 Despachador de Procesamiento 4 4 4 4 16

remesas de pulpa de pulpa
100-85 Supervisor de Procesamiento 2 1 1 1 5

turno de pulpa
100-86 Qumico de pulpas Control de 2 2

Calidad
200-17 Vigilante de planta Seguridad 4 4

Industrial
300-12 Montacarguista de Transportes 2 2 2 6

cajas de pulpa internos
400-36 Ingeniero de proceso Ingeniera 1 1 2

PLANEACION
FUERZA DE
CAUSAS EXTERNAS CAUSAS INTERNAS
TRABAJO
Factores econmicos Planes estratgicos Jubilaciones
Elementos sociales, Presupuestos Renuncias

polticos y legales
Cambios tecnolgicos Ventas y pronsticos de Despidos

produccin.
Competencia Nuevas operaciones Muerte

lneas y productos
Reorganizacin y Licencias
diseo de puestos
TECNICAS PARA PRONOSTICAR
PLANEACION
BASADA EN LA BASADAS EN BASADAS EN

EXPERIENCIA TENDENCIAS OTROS FACTORES
Decisiones Extrapolacin Anlisis de

informales presupuestos y
planeacin
Investigacin formal Indexacin Anlisis de nuevas

a cargo de expertos operaciones
Anlisis estadstico Modelos de

Tcnica Delphi computadoras
POLITICAS DE INCORPORACIN
Consideraciones
Para qu Cultura de la Organizacin

empresa?.... Prestigio- Imagen
Para qu relacin,
Qu ofrece?.... Un Puesto o una Carrera
(Relacin Laboral)
POLITICAS DE INCORPORACIN
- Edad
- Nivel de Educacin mnimo
Quin?... - Forma de Vida
- Caractersticas Personales
- Antecedentes Personales
- Otros
Reclutamiento Bsqueda Interna o Externa
nfasis en la Cultura o en el Puesto

Seleccin
Con Participacin del Jefe o No
Proceso Informal con el Grupo o

Induccin Formal Programado
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
Plan
1.- DETECTAR LA VACANTE
Solicitud interna
Anlisis de puestos
2.- BUSCAR LA INFORMACION DEL PUESTO
Fuentes informales
Reclutamiento interno
3.- VER Y APLICAR POLITICA DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento externo
4.- DECIDIR FUENTE DE RECLUTAMIENTO
5.- ORDENAR Y ANALIZAR INFORMACION DE CANDIDATOS
RAZON DE SELECCION: Nro. Candidatos

Nro. Vacantes
FUENTES DE
RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMIENTO
Candidatos espontneos
Recomendaciones de los empleados
Anuncios en la prensa
Agencias de personal
Instituciones educativas
Asociaciones profesionales
Sindicatos
Agencias de suministro de personal temporal
Personal de tiempo parcial
Web
LA IMPORTANCIA DE LA
SELECCION DE PERSONAL
SELECCION
ORGANIZACION FORMAL
(las personas ideales pensadas para cada puesto)
LA IMPORTANCIA DE LA
SELECCION DE PERSONAL
SELECCION
ORGANIZACION REAL
(las personas que realmente ocupan sus puestos)
PROCESO DE SELECCION
ETAPA 1 RECEPCION DE SOLICITUDES SELECCION
ETAPA 2 ENTREVISTA PRELIMINAR

ETAPA 3 PRUEBAS DE IDONEIDAD
ETAPA 4 ENTREVISTA PRINCIPAL
ETAPA 5 PRUEBAS PSICOLOGICAS
ETAPA 6 EXAMEN MEDICO
ETAPA 7 ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR / GRUPO
ETAPA 8 VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS
ETAPA 9 DECISION DE CONTRATAR
Induccin y Seguimiento
INDUCCIN
* TENDENCIAS A RENUNCIAR
EN LOS PRIMEROS TIEMPOS
* PROBLEMAS DE ADAPTACION,
SATISFACCION, APRENDIZAJE
* LA PRIMERA IMPRESION
* LA DISONANCIA COGNOSCITIVA
Programas de Induccin
INDUCCIN
SOCIALIZACION
CAPACITACION
DEL NUEVO OBJETIVOS INICIAL
EMPLEADO
Programas de Induccin
Contenidos INDUCCIN
a) De inters general
Temas de la organizacin global
Prestaciones y servicios al personal
b) De inters especfico
Presentaciones
Funciones y deberes especficos
Capacitacin (tcnica) inicial
Seguimiento
SEGUIMIENTO
Es el proceso final
Que acompaa al nuevo empleado
hasta su adaptacin definitiva
Comienza al finalizar la INDUCCIN
RESPONSABLE:
Idealmente, el Jefe Directo
Departamento de RRHH a travs de Entrevistas Peridicas
El Desarrollo de las Personas
Polticas de Promociones PROMOCIONES
NO A LAS BUSCAR GENTE CAPAZ AFUERA

PROMOCIONES
SI A LAS DESARROLLAR LA GENTE ADENTRO

PROMOCIONES
Polticas de Promociones
PROMOCIONES
Definicin de Responsabilidades de las funciones

Jerrquicas y de R.R.H.H. en el Desarrollo de las
Personas
Sistema para Gestionar las Promociones:

* Condiciones para presentarse a las Promociones
* Criterios para la seleccin de Candidatos
* Mecanismos para designar los responsables de elegir
candidatos
El Nivel de Incompetencia
PROMOCIONES
NIVEL DE INCOMPETENCIA
PROMOCIONES
Antigedad
Desempeo o Mrito
Potencial o Idoneidad
Abierto - Cerrado
Poltica de Promociones por Concurso
EJEMPLO:
* Idoneidad (50 %) - * Mrito (40%)
* Antigedad (10 %) - * Balance psico-fsico
Transferencias o traslados
PROMOCIONES
Por Razones de Produccin o Polticas
Por razones Personales
Mala seleccin
Funcin que no ofrece futuro
Cambios en la condicin fsica
Relaciones tensas entre los compaeros o jefe
Por Desarrollo
Trabajo montono
Ampliacin de conocimientos
Factores esenciales para desarrollo
de las personas PLAN DE CARRERA
1.- IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES
2.- APOYO DEL JEFE INMEDIATO
3.- CONOCIMIENTO 4.- INTERESES

DE LAS DEL EMPLEADO
OPORTUNIDADES
5.- SATISFACION DEL EMPLEADO

Desarrollo
Ser = COMPETENCIAS
Hacer = COMPORTAMIENTOS
Lograr = RESULTADOS
La Carrera Profesional
PLAN DE CARRERA
COMPETENCIAS
Aptitudes, intereses, y rasgos de personalidad

aprehendidas (a travs de formacin y experiencias y que
son observables en el ejercicio (exitoso) de un empleo u oficio.
Constituyen un vnculo entre las misiones a llevar a cabo y los

comportamientos puestos en prctica para hacerlo, por una parte, y
las cualidades individuales necesarias para comportarse de manera
satisfactoria, por otra.
TIPOLOGA de COMPETENCIAS
Competencias Genricas Organizacionales
Competencias Genricas Funcionales
Competencias Tcnicas
PLAN DE CARRERA
NIVELES DE COMPETENCIAS
NIVEL 1: Competencias bsicas de carcter tcnico (carrera de enseanza

superior; desarrollo de ciertas competencias interpersonales y empresariales;
y la comprensin del cambio y el conocimiento comercial.
NIVEL 2: Competencias de especialista en lo tcnico (maestra) ;
competencias para el trabajo en equipo, la interrelacin y capacidad para
asumir responsabilidades.
NIVEL 3: Competencias de experto en lo tcnico (experiencia profunda);
capacidad para la direccin de proyectos.
NIVEL 4: Competencias de management; capacidad de liderazgo para
funciones directivas.
Etapas de Desarrollo Profesional de
las Personas PLAN DE CARRERA
5. Desarrollo final de
Fuente: Adaptado de Career Management de J.H.Greenhaus
carrera (55 a jubilacin)
4. Desarrollo de medio carrera

(40 a 55 aos)
3. Desarrollo inicial de
carrera (25 a 40 aos)
2. Ingreso a la Organizacin
(18 a 25 aos)
1. Preparacin para
el trabajo (0 a 25 aos)
Etapas de Desarrollo Profesional de
las Personas PLAN DE CARRERA
Desarrollar una autoimagen en la ocupacin, evaluar las

1. Preparacin para ocupaciones alternativas, desarrollar una opcin inicial de
El trabajo (0 a 25 aos) ocupacin, recibir la educacin necesaria.-
2. Ingreso a la organizacin Obtener ofertas de trabajo en las organizaciones

(18 a 25 aos) deseadas, seleccionar un trabajo adecuado.-
Aprender el trabajo, aprender las reglas y normas de la

3. Desarrollo inicial de organizacin, adaptarse a la ocupacin y organizacin,
Carrera (25 A 40 aos) aumentar la capacidad, lograr metas.-
Evaluar el desarrollo de la carrera inicial y el inicio de la

4. Desarrollo de medio edad adulta, reafirmar o modificar las metas, hacer
Carrera (40 a 55 aos) elecciones adecuadas para la etapa siguiente mantener
la productividad en el trabajo.-
5. Desarrollo final de Mantener la productividad en el trabajo, mantener la

carrera (55 a jubilacin) autoestima, prepara el retiro.-
Identificacin de perfiles profesionales
PLAN DE CARRERA
(Realista) R I (Investigador)
(Oficina) O A (Artstico)
(Empresario) E S (Social)
Identificacin de perfiles profesionales
PLAN DE CARRERA
(Investigador): Personas que les

I gusta observar, aprender, investigar,
analizar, evaluar o resolver problemas
(Artstico): Personas que cuentan con capacidades

A artsticas, innovativas o intuitivas, y que les gusta
trabajar en situaciones no estructuradas,
utilizando su imaginacin o creatividad
(Social): Personas que les gusta trabajar con

S otras personas, con el fin de informar, instruir,
ayudar, desarrollar, etc. o que tienen habilidad
con las palabras
Identificacion de perfiles profesionales
PLAN DE CARRERA
(Realista): Personas que cuentan con capacidad

R mecnica o atltica, prefieren trabajar con
objetos, maquinas, herramientas, plantas o
animales, o en el exterior
(Oficina): Personas que prefieren trabajar con

O datos, tienen capacidad numrica o de oficina ,
llevan a cabo las cosas de otros con detalle
(Empresario): Personas que les gusta trabajar

con otras personas; es decir que persuaden o
E desempean influencia o dirigen a otros hacia
las metas de la organizacin o por una utilidad
econmica
INSTRUMENTOS DEL PLAN DE
CARRERA
PLAN DE CARRERA
Polticas y normas
Oportunidades profesionales
Comunicacin al Sistemas de comunicacin interna
personal Familias de puestos
Programas de capacitacin
Programas de evaluacin de
Potencial y Desempeo
Personalizado
Asesora profesional General
Clasificacin de carreras
Herramientas para Mapas de puestos
la funcin Inventario de personal
Planeacin de promociones
potenciales
PLANEACION DE LOS RECURSOS
HUMANOS: Formas de reemplazo potencial
DIRECTOR DE FINANZAS A. LISTO PARA SER PROMOVIDO
PLAN DE
J. SOLIS B. MAS EXPERIENCIA DESEABLE
C. NO TIENE POTENCIAL PARA CARRERA
A/1 A. CARRANZA PROMOCION
B/1 B: PEREDA
1.- DESEMPEO SOBRESALIENTE
2.- DESEMPEO ACEPTABLE
3.- DESEMPEO DEFICIENTE
4.- DESEMPEO INACEPTABLE
SUBDIRECTOR
DE FINANZAS
F. PADILLA
A/1 A. LORENZANA
B/1 M. GUERRERO
GERENTE DE GERENTE DE
CONTABILIDAD INFORMATICA
P. SIERRA A. LORENZANA
A/2 R. GALLEGOS A/1 F. MEJIA

B/3 A. BARROSO A/1 J. LARIOS
SUPERVISOR DE SUPERVISOR DE SUPERVISOR S/ 34 SUPERVISOR S/ 34

NOMINAS NOMINAS
R. GALLEGOS A. BARROSO F. MEJIA J. LARIOS
C/3 E. LEAL B/2 L. OCAMPO C/3 A. OCHOA C/1 M. MORAZAN

B/2 A. LIMON B/1 B. MACIAS B/2 R. VIESCA B/2 P. TORRES
Planeacin de carrera
GERENTE DE GERENTE DE GERENTE DE
CAPACITACION VENTAS PUBLICIDAD
PLAN DE CARRERA CAPACITACION EJECUTIVOS DE PUBLICIDAD

DE EJECUTIVOS VENTAS NACIONAL
PROYECTOS DE PUBLICIDAD
JEFE DE AREA
CAPACITACION REGIONAL
JEFE DE CAPACITACION A
CAPACITACION JEFES JEFE DE ZONA
PRODUCCION DE CAPACITACION A SUPERVISOR

PELICULAS MANDOS MEDIOS DE ZONA
SUPERVISOR SENIOR VENDEDOR DE

PRODUCCION DE
DE CAPACITACION ZONA
AUDIOVISUALES
SUPERVISOR DE REPRESENTANTE
DISEADOR DE PROMOTOR SENIOR
CAPACITACION SENIOR
PROGRAMAS
CAPACITADOR CAPACITADOR PROMOTOR REPRESENTANTE

TECNICO
AYUDANTE DE
CAPACITACION
El futuro de la Carrera Profesional
PLAN DE CARRERA
1. Carrera Tradicional ESCALA
FUENTE: Extraido de Paul Evans La empresa, lugar de progreso para el individuo

PLAN DE CARRERA
2. Carrera en el Puesto o EXPANSION DE

COMPETENCIAS

PLAN DE CARRERA
3. Carrera en ESPIRAL

CAPACITACION
CAPACITACION
Conocimientos
APRENDIZAJE
Habilidades
Actitudes
Capacitacin
Qu es CAPACITACION
la CAPACITACION
Es la actividad que se realiza dentro de una

Organizacin, tendiendo a provocar un
CAMBIO POSITIVO EN
Las Actitudes Los Conocimientos Las Habilidades
DE SU PERSONAL
CON EL OBJETO DE: CAPACITACION
Exigencias
de la
ocupacin
Debe saber
A) perfeccionarlo HOMBRE\
en las Ocupaciones PUESTO
Actuales
Sabe
Situacin Dficit a
del hombre capacitar
CAPACITACION
Debe saber
B) Desarrollar
Plenamente su HOMBRE\
potencial, Sabe CARRERA
preparndolo
para ocupaciones
de nivel superior
Competencias
para otras
ocupaciones
Potencial requerido
para otras ocupaciones
CAPACITACION
1.- No hacer capacitacin
2.- Hacer capacitacin

como Solucin de
Problemas
3.- Hacer Capacitacin

Como Desarrollo individual
y Organizacional
PASOS EN LA PREPARACION
DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO
CAPACITACION
Contenido del
Programa
Evaluacin de Objetivos de Aptitudes

Programa
necesidades capacitacin Conocimientos
Real
(Diagnostico) y desarrollo Habilidades
Principios
pedaggicos
o de aprendizaje
EVALUACION
Diagnstico de necesidades
CAPACITACION
ORGANIZACION
Problemas de carcter psico-social
Cambios en el Contexto (social, legal)
FUENTES
DE Cambios en la Estrategia de la
NECESIDADES Empresa
Cambios en la Tecnologa de Uso

Necesidades Individuales
PERSONAS EN PARTICULAR
Diagnstico de necesidades (2)
CAPACITACIN
Manifiestas
Encubiertas
Organizacionales
Macronecesidades
Tipologa de Sectoriales
Necesidades
Ocupacionales
Micronecesidades
Individuales
Inmediatas
Mediatas
Diagnstico de necesidades (3)
CAPACITACION
A. TECNICAS DE ENFOQUE DIRECTIVO:
- Entrevista
- Encuesta\ Cuestionario
- Observacin RELEVAMIENTO
- Listas de Verificacin DE CAMPO
- Pruebas de Desempeo \ Simulacin
Tcnicas
- Inventario de Habilidades
para relevar - Evaluacin de Desempeo ANALISIS DE
Necesidades - Planeacin de Carreras DOCUMENTOS
- Centros de Evaluacin
B. TECNICAS DE ENFOQUE PARTICIPATIVO:
- Entrevista
- Reunin de grupos
- Comits
- Torbellino de Ideas
DESARROLLO DE PROGRAMAS
CAPACITACION
Objetivos del programa

Diseo de
los Contenidos
Programas
Mtodos de aprendizaje y
tcnicas de capacitacin
DESARROLLO DE PROGRAMAS (2)
CAPACITACION
Los OBJETIVOS DE UN PROGRAMA representan la base y

razn del mismo. Sern la base para el desarrollo del
programa y la evaluacin.
Los objetivos de un programa deben redactarse en

trminos de la SOLUCIN de las necesidades y alcance
que el programa proporcionar.
CAPACITACION
Los OBJETIVOS DE UN PROGRAMA comprenden tpicamente
Dos Niveles:
1. OBJETIVOS GENERALES DEL PROGRAMA:

La definicin de los objetivos de un programa debe expresarse en
funcin de los distintos mbitos del aprendizaje que se desea
alcanzar, es decir, a nivel de:
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
2. OBJETIVOS ESPECIFICOS DE LOS CONTENIDOS:

En general se definen para cada contenido temtico, y son
responsabilidad del experto.
DESARROLLO DE PROGRAMAS
CAPACITACION
Desarrollo de la Metodologa Didctica
METODOLOGIA BASICA TECNICA DE ENSENANZA - APRENDIZAJE
Transferencia Exposicin
Conferencia
Mesa redonda
Panel
Simposio
Demostracin
Lectura Comentada
Participacin Interrogacin
Debate dirigido
Discusin en grupos
Estudios de Casos
Foro
Pecera
Roll Playing
Torbellino de ideas
Seminario
Taller
Repeticin Practica en el puesto

Simuladores
Dinmicas de grupos
Retroalimentacin Estudios de Casos

Roll Playing
Pecera
Evaluacin de la Capacitacin (1)
EVALUACIN ECONMICO-
FINANCIERA
Evaluacin en
Dos mbitos
EVALUACIN TCNICA
EVALUACIN ECONMICO- CAPACITACION
FINANCIERA
Se trata de:
1. Evaluar a la capacitacin como inversin

2. Medir el impacto de la capacitacin en los
resultados de la empresa.
Metodologas: Anlisis como Proyecto de Inversin,

Centros de Costos, etc.
LA CAPACITACIN COMO INVERSIN ES UN ACTIVO INTANGIBLE

Evaluacin de la Capacitacin (2)
EVALUACIN TCNICA
ASPECTO EVALUADO INSTRUMENTOS DE EVALUACION
Diseo del Programa Prueba Piloto

Retroalimentacin de otras evaluaciones
Encuesta de Opinin a los participantes

Satisfaccin de los Evaluaciones Informales
Participantes
Pretest de Conocimientos
Aprendizaje\ Retencin Seguimiento del Proceso de Aprendizaje
Postest de Conocimientos
Tutoras
Entrevistas con los Participantes
Aprendizaje \ Aplicacin Entrevistas con los Usuarios o Clientes
Entrevistas o Cuestionarios con Supervisores
Anlisis de Evolucin del Desempeo
CAPACITACION
LA CAPACITACIN
ES EFECTIVA
SI EXISTE UNA REAL
TRANSFERENCIA
DEL APRENDIZAJE
AL PUESTO DE TRABAJO
Objetivos de un sistema de
Evaluacin de Desempeo
EVALUACION DE DESEMPEO
1. Medir el desempeo con criterios homogneos.-

2. Contribuir a la integracin entre objetivos de la
empresa y necesidades individuales.-
3. Estimular la comunicacin cara a cara.-
4. Contribuir a que el empleado sepa lo que la
organizacin necesita de l.-
5. Establecer acuerdos en trminos de resultados.-
6. Reconocer mritos individuales y potenciales
SOBRE LA BASE DE UNA METODOLOGA.-

Que es Que no es
UN PROCESO UN RESULTADO
ENFOQUE DINAMICO JUICIO ESTTICO DE LO

(REVISION PERMANENTE QUE PAS
Y ACCIONES CORRECTIVAS)
FEED BACK CONSTRUCTVO UNA CALIFICACIN

GESTIONES MAS EFECTIVAS
Valores que privilegian
Mejoramiento y
Comunicacin y desarrollo personal y
feed- back organizacional
Confrontacin
positiva
Impacto
individual y
diferenciacin
Autocrtica y crtica
constructiva
Mtodos de Evaluacin
Escala de puntuacin
Lista de verificacin
Mtodo de seleccin obligatoria
Mtodo de registro de
BASADOS EN EL
acontecimientos notables
PASADO
Mtodo de Evaluacin comparativa
Escalas de calificacin conductual
Mtodo de verificacin de campo
Establecimiento de categoras
Mtodos de Evaluacin
Autoevaluaciones
BASADOS EN EL Administracin por objetivos
FUTURO Evaluaciones psicolgicas
Mtodos de los centros de
evaluacin
Muestra de una escala de Puntuacin para la
Evaluacin de Desempeo EVALUACION DE DESEMPEO
INSTRUCCIONES PARA EL EVALUADOR: SRVASE INDICAR EN LA ESCALA DE

PUNTUACIN SU EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL EMPLEADO
Marcelino Diaz Poliarmado
Nombre del empleado ...................................................... Departamento ..........................................................
Porfirio Hernndez 20 de julio 1986
Nombre del evaluador .................................................... Fecha ........................................................................
INACEPTABLE POBRE ACEPTABLE BUENO EXCELENTE
1. Confiabilidad --------- --------- ---------- -------- ----------

2. Iniciativa --------- --------- ---------- -------- ----------
3. Rendimiento --------- --------- ---------- -------- ----------
4. Asistencia --------- --------- ---------- -------- ----------
5. Actitud --------- --------- ---------- -------- ----------
6. Cooperacin --------- --------- ---------- -------- ----------
7. Compaerismo --------- --------- ---------- -------- ----------
. . . . . . .
. . . . . . .
. . . . . . .
20. Calidad del trabajo --------- --------- ----------- -------- ----------
TOTALES -------- + -------- + ----------- + -------- + ----------
Puntuacin Total =
Lic. Enrique Amuchstegui

Quin evala?
EVAL. DESEMPEO
Quienes tengan la misin de evaluar deben reunir algunos

requisitos fundamentales:
A) Deben conocer considerablemente el desempeo de las

personas que van a evaluar.
B) Tener entrenamiento y conocimiento para producir las

evaluaciones.
C) Estar suficientemente concientizado y motivado para

proporcionar estimaciones tiles.
Formas tradicionales y no tradicionales
de Evaluacin de Desempeo
Las formas tradicionales de evaluacin, prevn al JEFE DIRECTO como el

encargado natural de realizarlas, y es aconsejable que esta sea la forma de iniciar
un sistema de evaluacin.-
Ms modernamente, cuando se comprendi que el aporte ms importante del

sistema es el FEED BACK que provee, se introduce ms de un evaluador.
GERENTE
SUPERVISOR
COMPAERO CLIENTE
EVALUADO
COLABORADOR
Uno o varios de estas personas cercanas al evaluado puede participar en un
sistema. Las tcnicas ms modernas se denominan EVALUACION DE 360
GRADOS.-
La Administracin de las Remuneraciones
PROCESO DE ANALISIS DE PUESTOS
ELECCION Y PREPARACION DE LOS ANALISTAS
ELECCION DE LA TECNICA DE RELEVAMIENTO
IDENTIFICACION DE LOS PUESTOS A RELEVAR
DISEO DE FORMULARIOS
ACCIONES PARA VENCER LA RESISTENCIA
RELEVAMIENTO
PROCESAMIENTO Y VERIFICACION
FICHAS DE DESCRICION
DE PUESTOS
FICHA TECNICA DE DESCRIPCION DE PUESTOS
1. IDENTIFICACION Y UBICACION
Puesto: Encargado de Ventas. Cdigo:
Categora: Puntos:
Departamento: Administracin y Seccin: Ventas

Comercializacin.
Ubicacin fsica: Av. Crdoba 1745 Depende de: Gerente de Administracin y
Comercializacin.
Supervisa a:
Misin del puesto: Ser el nexo entre la empresa y los vendedores y distribuidores.
Lograr que los clientes estn satisfechos en relacin a las necesidades e inquietudes
que manifiesten. Controlar las ventas y cobranzas de vendedores y distribuidores,
conforme a las polticas y pautas estipuladas para cantidades vendidas y plazos de
pago.
Sntesis del puesto: Recibir los pedidos que hagan los vendedores/distribuidores.
Canalizarlos, segn la disponibilidad de productos, para su posterior envo.
Administrar la gestin de ventas: facturar, registrar pagos y supervisar las cuentas de
clientes. Llevar Estadsticas de Ventas por productos segn las unidades vendidas.
Responsabilidades fundamentales:
Comunicacin y atencin de los clientes.
Confeccin de documentacin correspondiente a la facturacin: Nota de Pedidos,
Facturas, Remitos y Recibos.
Seguimiento de los cobros.
Control del logro de los objetivos de ventas.
Atencin de llamados telefnicos.
Conciliacin de cuentas corrientes de los clientes para su registro contable en
Balance.
Mantener informada a la fuerza de ventas de todos los cambios y novedades
inherentes a la funcin.
Datos de Control
Fecha de elaboracin o revisin: : / / Analista:
Ocupante Supervisor:
2. CONDICIONES DEL PUESTO
Ambiente de trabajo
Fsico: Normal de Oficina.
Riesgos:
Relaciones del Puesto:
Internas: Todos los puestos de su sector. Jefe de Produccin, Director
Tcnico, Encargado de Depsito y Encargado de Expedicin.
Externas: Distribuidores, Vendedores, Transportes, Estudio Contable.
Elementos de trabajo:
Equipos: PC y telfono.
Documentacin: Archivos y registros de Ventas
3. DESCRIPCION DE TAREAS
Tareas Frec.
1. Atender a la fuerza de ventas D
2. Facturar pedidos D
3. Reclamar pagos D
4. Confeccionar Recibos D
5. Atender el telfono D
6. Gestionar los pedidos D
7. Llevar Estadsticas de Ventas S
8. Procesar las devoluciones de productos S
9. Controlar cuentas corrientes. M
10. Liquidar comisiones de vendedores M
11. Notificar a la fuerza de ventas los cambios, novedades y pautas O
de la funcin
4. ESPECIFICACION DEL PUESTO
CONOCIMIENTOS
Educacin formal mnima:
Secundario Perito Mercantil
Conocimientos especficos:
Contabilidad.
Manejo de PC: Windows, Excel, Word.
HABILIDADES
Manuales:
Dactilografa
Sociales:
Habilidad expresiva
Intelectuales:
Analtica
EXPERIENCIA
Puesto o Actividad:
Administrativo contable
Tiempo mnimo:
1 ao
CONDICIONES FSICAS
Normales
CONDICIONES PSICOLGICAS / MENTALES

Estabilidad emocional
Paciente
CARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD
Amable
Ordenado
Sociable
Detallista
Tenaz
Prolijo
Negociador
Polticas de Remuneraciones
REMUNERACIONES
Se debe tener en cuenta:
Poltica del gobierno

Salarios de la Competencia o Mercado
Aspiraciones del Personal
Posibilidades de la Empresa
I.) Valor de la Remuneracin (Polticas Base) REMUNERACIONES
POLITICA DE MOTIVACION
POLITICA DE SALARIO DE MERCADO
POLITICA DE SALARIO MNIMO

REMUNERACIONES
II.) Base de la Remuneracin
Base en el Tipo de Trabajo o Competencias
Base en la Contribucin (Resultados)
III.) Composicin de la Remuneracin

Remuneracin Fija
Remuneracin Variable
Prestaciones y Servicios
IV.) Decisiones Sobre Salarios

Centralizar las Decisiones
Descentralizar las Decisiones
Administracin de Remuneraciones:
Objetivos REMUNERACIONES
Incorporacin de personal calificado
Retener a los empleados actuales
Garantizar la equidad (interna y externa)
Alentar el buen desempeo
Controlar el costo de mano de obra
Cumplir con las disposiciones legales

Evaluacin de Puestos
REMUNERACIONES
Sistema de Jerarquizacin de
Puestos
Sistema de Clasificacin de
Puestos
Sistema de Comparacin de
Factores
Sistema de Puntos
REMUNERACIONES
Sistema de Jerarquizacin de puestos
Puesto- puesto / No cuantitativo
Sistema de Clasificacin de puestos
Puesto - Escala / No cuantitativo

REMUNERACIONES
Sistema de Comparacin de factores
Puesto - puesto / cuantitativo
a) identificar factores.
b) determinar los puestos esenciales.
c) descomposicin del salario en los puestos
Esenciales.
d) elaboracin de tabla. Ubicacin de puestos.
REMUNERACIONES
Sistema de Puntos
Puesto - Escala / Cuantitativo
a) Determinacin de factores.
b) Determinacin de grados o niveles.
c) Desarrollo del Manual de Puntos.
d) Aplicacin de calificacin.
Manual de Puntos (ejemplo)
REMUNERACIONES
1 2 3 4 5
FACTORES Grado Grado Grado Grado Grado
HABILIDAD
1. Educacin 14 28 42 56 70
2. Experiencia anterior 22 44 66 88 110
3. Iniciativa e Ing. 14 28 42 56 70
ESFUERZO
4. Exigencia Fsica 10 20 30 40 50
5. Exigencia Mental 5 10 15 20 25
OTROS FACTORES
RESPONSABILIDAD CLSICOS MUY
6. Equipo o Proceso 5 10 15 20 25 USADOS
7. Material o Prod. 5 10 15 20 25
8. Seguridad otras Personas 5 10 15 20 25 Responsabilidad para
9. Trabajo de otras Personas 5 10 15 20 25
informacin
confidencial.
CONDICIONES DEL PUESTO
10. Condiciones del trabajo 10 20 30 40 50 Responsabilidad por
11. Riesgos 5 10 15 20 25
manejo de dinero.
Incentivos y Participacin en Beneficios
REMUNERACIONES
al mrito o desempeo
comisiones sobre ventas o produccin
bonos de produccin
conocimientos especiales o ttulos
varios no dinerarios
REMUNERACIONES
Propiedad de los empleados
Participacin en la produccin
Participacin en las utilidades
Participacin en la reduccin de costos

* Scanlon
* Rucker
* Improshare
REMUNERACIONES
COMPARACION DE LOS PLANES SCALON, RUCKER E

IMPROSHARE DE REDUCCION DE COSTOS
SCANLON RU CKE R IMPROSHARE
OBJETIVO Disminuir costos Disminuir costos Reduccin de las

labora- labora- horas de trabajo.
les, mejorar la les, disminuir costos
calidad. materiales.
INICIACIN Por voto de los Por la gerencia Por la gerencia

empleados. general general.
o por voto de los
empleados.
GIRO DE LA Generalmente, Generalmente, Generalmente,

EMPRESA empresas de empresas de empresas de
manufactura. manufactura. manufactura.
REMUNERACIONES
SCANLON RUCKER IMPROSHARE
COBERTURA Areas de produccin. Toda la empresa o Generalmente,

grupos determinados. toda la empresa.
ELEGIBILIDAD Trabajadores de las Todo el personal Todo el personal

reas de produccin. excepto la alta excepto la alta
gerencia. gerencia.
PARMETRO Reducciones en los Reducciones en los Reducciones en

PARA costos histricos, costos histricos, horas laboradas
DETERMINAR EL como porcentaje del como porcentaje del por unidad de
INCENTIVO ingreso por ventas, ingreso por ventas, produccin.
ajustado a ajustado a
inventarios. inventarios,
materiales y equipos.
REMUNERACIONES
SCANLON RUCKER IMPROSHARE
PERIODICIDAD Bonos mensuales, Bonos mensuales, Generalmente

DEL INCENTIVO expresados como expresados como semanal o
porcentaje del salario, porcentaje de los quincenal,
con una reserva para salarios, con reservas coincidiendo con
un bono a final del para un bono a final los perodos de
ao. del ao. pago.
PARTICIPACIN Extensivo, mediante Extensivo, mediante Limitado

DE LOS un sistema formal de un sistema de bsicamente a
EMPLEADOS EN sugerencias. Incluye sugerencias y los empleados
EL PROCESO un comit de comits mixtos para que contribuyen
produccin departa- mejorar las a la reduccin del
mental, que se rene comunicaciones nmero de horas
semanalmente, y sobre sugerencias y necesario para
comit mensual de problemas. producir
verificacin de determinado
sugerencias. producto.
ESQUEMA DE COMPUTO PARA UN PLAN SCANLON DE REDUCCION DE COSTOS
costos histricos de nmina $ 450.000 REMUNERACIONES

Relacin bsica = = = 0,45
valor histrico de la produccin $ 1.000.000
costos actuales de nmina $ 504.000

Relacin bsica = = = 0,42
valor actual de la produccin $ 1.200.000
Costos laborales = relacin histrica X valor actual de = 0.45 X $ 1.200.000 = $ 540.000

contemplados bsica la produccin
Determinacin del = costos laborales costos actuales = $ 540.000 $ 504.000 = $ 36.000

monto del bono contemplados de nmina
Disponibilidad de = monto del bono reservas para = $ 36.000 $ 12.000 = $ 24.000

bonos mensuales dficit mensuales
Razn de pago fondo disponible $ 24.000

de bonos = = = 0,0476
costos anuales de nmina $ 504.000
Bono individual = razn de pago X salario mensual = 0.0476 X $ 2.500 = $ 119.000

de bonos individual
Sistema Variable: Bases Conceptuales
La frmula General de Clculo es:
Base x IDI x IDS x IDE

Sistema Variable: Clculo del Valor de Base
El Valor De la Base ser:
MPD ajustado a Ventas

(Mnimo por Desempeo)
Clculo del MPD Ajustado
MPD = % de la Venta Total de Vinos y Mosto
Se multiplica CAT MPD INCREM

por el ndice 10J 4841
de
Incremento 11A 5325 1,10
de Categora 11B 5964 1,12
Clculo de la Base Ajustada
IDI= Indice de Desempeo Individual:

Surge de la Evaluacin de Desempeo
La calificacin promedio de la Evaluacin de
Desempeo se proyecta en un ndice segn la Tabla de
Incrementos
Nota Multiplicador Nota Multiplicador
Individual Individual Individual Individual
0 a 2,5 0,000 3,75 1,127
2,55 0,500 3,8 1,136
2,6 0,500 3,85 1,145
2,65 0,500 3,9 1,154
2,7 0,600 3,95 1,163
2,75 0,600 4 1,173
2,8 0,700 4,05 1,186
2,85 0,700 4,1 1,202
2,9 0,800 4,15 1,223
2,95 0,800 4,2 1,247
3 1,000 4,25 1,276
3,05 1,008 0,80% 4,3 1,276
3,1 1,016 1,61% 4,35 1,300
3,15 1,024 2,42% 4,4 1,300
3,2 1,032 3,24% 4,45 1,300
3,25 1,041 4,06% 4,5 1,300
3,3 1,049 4,90% 4,55 1,300
3,35 1,057 5,74% 4,6 1,300
3,4 1,066 6,58% 4,65 1,300
3,45 1,074 7,43% 4,7 1,300
3,5 1,083 8,29% 4,75 1,300
3,55 1,092 9,16% 4,8 1,300
3,6 1,100 10,03% 4,85 1,300
3,65 1,109 10,91% 4,9 1,300
3.7 1,118 11,80% 4,95 1,300
IDS= ndice de Desempeo del Sector:

Surge de la Evaluacin de cada Gerencia /Sector: Operaciones,
Enologa o Administracin . Esta Evaluacin contiene calificaciones
sobre diferentes resultados esenciales de cada Gerencia.
La calificacin promedio de esta Evaluacin se proyecta en un ndice
segn la Tabla de Multiplicadores.
Calif Multiplicador Calif Multiplicador
Sector Sectorial Sector Sectorial
0a 2 0 3,75 1,41
2,1 0,1 3,8 1,45
2,2 0,2 3,85 1,48
2,3 0,3 3,9 1,52
2,4 0,4 3,95 1,56
2,5 0,5 4 1,60
2,6 0,6 4,05 1,66
2,7 0,7 4,1 1,73
2,8 0,8 4,15 1,80
2,9 0,9 4,2 1,87
3 1 4,25 1,95
3,05 1,025 4,3 2,02
3,1 1,05 4,35 2,10
3,15 1,08 4,4 2,19
3,2 1,10 4,45 2,28
3,25 1,13 4,5 2,37
3,3 1,16 4,55 2,44
3,35 1,19 4,6 2,51
3,4 1,22 4,65 2,59
3,45 1,25 4,7 2,66
3,5 1,28 4,75 2,74
3,55 1,31 4,8 2,83
3,6 1,34 4,85 2,91
3,65 1,38 4,9 3,00
IDE= ndice de Desempeo Empresa:

Surge de los Resultados Generales de la Empresa a partir de objetivos:
Econmico (MC)
Financiero (Rotacin Crdito);
Mercado (Venta en litros)
Productividad (CF por litro)
Calif Multiplicador
Empresa Empresa
1 0,5
2 0,6
2,25 0,7
2,5 0,8
2,75 0,9
3 1
3,2 1,04
3,4 1,08
3,6 1,12
3,8 1,16
4 1,2
4,2 1,24
4,4 1,28
4,6 1,32
4,8 1,36
5 1,4
La Evaluacin de la Gestin de R.R.H.H.
El medio o ambiente de la empresa
CLIMA HUMANO
La cultura y el comportamiento
del grupo CLIMA HUMANO
HEROES
RITOS MITOS
VALORES HECHOS
O CREENCIAS HISTORICOS
CLIMA HUMANO DE LA ORGANIZACION
CLIMA HUMANO
Diagnstico:
a) Anlisis de indicadores sistemticos
Ausentismo
Rotacin
Accidentes
Productividad
b) Anlisis de sugerencias y quejas
c) Anlisis de entrevistas y sondeos
Entrevistas de salida
Entrevistas con jefes o empleados
Encuestas de opinin
La Comunicacin hace a
La organizacin CLIMA HUMANO
Organizacin
Formal
La Comunicacin hace a
La organizacin CLIMA HUMANO
Organizacin
Formal
+
Personas
(Incomunicadas)
LA COMUNICACION HACE A
LA ORGANIZACION CLIMA HUMANO
Organizacin
Formal
+
Personas
(Comunicadas)
La dinmica vertical de la organizacin
CLIMA HUMANO
Jerarqua de Necesidades
CLIMA HUMANO
AUTORREALIZACION
ESTIMA
SOCIALES
SEGURIDAD
Maslow
FISIOLOGICAS
Caractersticas de las Necesidades CLIMA HUMANO
NECESIDADES NECESIDADES
BASICAS SUPERIORES
DESEO O IMPULSO FIN O META

PERECEDERAS PERMANENTES
EXTRINSECAS INTRINSECAS
ACTUAN POR CARENCIA ACTUAN POR PRESENCIA
MOTIVAN POR MOTIVAN POR
INSATISFACCION SATISFACCION
FACTORES HIGIENICOS MOTIVADORES

La Definicin de Estrategias de R.R.H.H.
Modelo de Gestin Estratgica de las Personas
Anlisis Estratgico Reflexin Estratgica Formulacin de Implementacin y
Estrategias Seguimiento
Anlisis de Anlisis de
Premisas Situacin
Estrategias
Maestras: Diseo del
Definiciones Condiciones del Misin Sistema de
Estratgicas de Entorno Prximo Visin Informacin
la Compaa Objetivos
Polticas
Anlisis de
Coherencia y
Consistencia
Comunicacin y
Difusin
Diseo de
Programas y
Variables Condiciones de Funciones
Situacionales la Situacin
del Negocio Interna
Seguimiento
Definiciones Estratgicas de la
compaa
Estrategia Costo
Competitiva Calidad
Servicio
Flexibilidad
Innovacin
Variables Situacionales del Negocio
Previsibilidad
Ambiente Complejidad
Tecnolgica
Competitividad
Diversidad
Sistema de Proyecto
Produccin Taller
Proceso discontinuo
(lotes)
Lnea de montaje
Planta procesadora
Puestos de
trabajo
Estructura
Orgnica
Burocrtica
Centralizada
Descentralizada
Tipos de Puestos
Puesto No Calificado Puesto Profesional
Puesto Artesanal Puesto Calificado

CENTRALIZACION Y DESCENTRALIZACION
Cantidad de decisiones tomadas en los niveles medios

y bajos.-
Importancia de las decisiones tomadas

en los niveles medios y bajos.-
Caractersticas de la
Cultura Cultura
Dbil (Heterognea)
Fuerte (Homognea)
Smbolos
Hroes
CULTURA
Rituales
Prcticas
Valores
Configuraciones de Estrategias y Variables Situacionales
T ESTRATEGIA COMPETITIVA AMBIENTE SISTEMA DE ESTRUCTURA CULTURA

I / FUNCIONAL PRODUCCIN
P
O
Liderazgo en Costos Estable Lnea de Montaje Puestos especializados Dbil

Lograr Eficiencia Superior Simple Planta Procesadora Formalizada Baja Comunicacin
A Centralizada Liderazgo Autocrtico
Orientacin a los Costos
Liderazgo en Calidad Ms bien Estable Proceso Discontinuo Puestos especializados Ms bien Fuerte
Lograr Calidad Superior Simple Lnea de Montaje Formalizada Comunicacin ascendente
B Planta Procesadora Ms bien Centralizada Orientacin a la Calidad
Liderazgo en Servicios Algo Turbulento Proceso Discontinuo Puestos algo especializados Ms bien fuerte
Lograr Prestacin Superior Ms bien Simple Mediana Formalizacin Comunicacin
C Medianamente Descentralizada Orientacin al Cliente
Liderazgo en Flexibilidad Turbulento Taller Puestos poco especializados Fuerte

D Lograr Personalizacin Superior Ms bien Complejo Ms bien orgnica Participacin
Descentralizada Comunicacin
Liderazgo Participativo
Orientacin al Cliente
Liderazgo en Innovacin Muy Turbulento Proyecto Puestos artesanales Fuerte

Lograr Creatividad Superior Complejo Orgnica Participacin
Descentralizada Comunicacin / Informacin
E Liderazgo Participativo
Orientacin a la Innovacin
Premisas Situacin
Estrategias
Maestras: Diseo del
Estratgicas de la Entorno Visin Informacin
Compaa Prximo Objetivos
Polticas
Anlisis de
Coherencia y
Consistencia
Comunicacin y
Difusin
Diseo de
Programas y
Situacionales del la Situacin
Negocio Interna
Seguimiento
MBA ENRIQUE AMUCHSTEGUI

Condiciones del Entorno Prximo
Situacin Legal / Poltica

Caractersticas Socio / Culturales
del Entorno
Situacin del Contexto Sindical
Situacin y Caractersticas del
Mercado Laboral

Premisas Situacin
Estrategias
Maestras: Diseo del
Estratgicas de la Entorno Prximo Visin Informacin
Compaa Objetivos
Polticas
Anlisis de
Coherencia y
Consistencia
Comunicacin y
Difusin
Diseo de
Programas y
Situacionales del la Situacin
Negocio Interna
Seguimiento

Formulacin de Estrategias de RRHH
Continuo de Motivacin y Compromiso
Bajo Medio Alto
Tipo A Tipo B Tipo C Tipo D Tipo E
Misin: Grado de Motivacin y Compromiso (Engagement)

Visin: Aspiracin (y Descripcin) de la Relacin Laboral
Objetivos de Largo Plazo: Tres mbitos; Social,
Organizacional e Individual
Polticas: Guas de Accin para cada Funcin
POLITICAS DE
INCORPORACIN
Consideraciones
Para qu Cultura de la Organizacin

empresa?.... Prestigio- Imagen
Para qu relacin,
Qu ofrece?.... Un Puesto o una Carrera
(Relacin Laboral)
Polticas de Incorporacin
- Edad
- Nivel de Educacin mnimo
Quin?... - Forma de Vida
- Caractersticas Personales
- Antecedentes Personales
- Otros
Reclutamiento Bsqueda Interna o Externo
nfasis en la Cultura o en el Puesto

Seleccin
Con Participacin del Jefe o Sin
Proceso Informal con el Grupo o

Induccin Formal Programado
Polticas de Promociones PROMOCIONES
NO A LAS BUSCAR GENTE CAPAZ AFUERA

PROMOCIONES
SI A LAS DESARROLLAR LA GENTE ADENTRO

PROMOCIONES
Polticas de Promociones
PROMOCIONES
Definicin de Responsabilidades de las funciones

Jerrquicas y de R.R.H.H. en el Desarrollo de las
Personas
Sistema para Gestionar las Promociones:

* Condiciones para presentarse a las Promociones
* Criterios para la seleccin de Candidatos
* Mecanismos para designar los responsables de elegir
candidatos
CAPACITACION
1.- No hacer capacitacin
2.- Hacer capacitacin

como Solucin de
Problemas
3.- Hacer Capacitacin

Como Desarrollo individual
y Organizacional
I.) Valor de la Remuneracin (Polticas Base) REMUNERACIONES
POLITICA DE MOTIVACION
POLITICA DE SALARIO DE MERCADO
POLITICA DE SALARIO MNIMO

REMUNERACIONES
II.) Base de la Remuneracin
Base en el Tipo de Trabajo o Competencias
Base en la Contribucin (Resultados)
III.) Composicin de la Remuneracin

Remuneracin Fija
Remuneracin Variable
Prestaciones y Servicios
IV.) Decisiones Sobre Salarios

Centralizar las Decisiones
Descentralizar las Decisiones
Anlisis de Coherencia
COHERENCIA: Congruencia existente entre la

Estrategia y Polticas de RRHH, con las Definiciones
Estratgicas de la Compaa y las Variables
Situacionales.
Volverse sensibles a la Incoherencia
Continuo de Motivacin y Compromiso
Bajo Medio Alto
Tipo A Tipo B Tipo C Tipo D Tipo E

Anlisis de Consistencia
CONSISTENCIA: Correlacin existente entre la

Estrategia y Polticas de RRHH, con las Prcticas.
Si se hace lo que se dice

004 - Material de Apoyo - 2017 1

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

004 - Material de Apoyo - 2017 1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD CATLICA DE CRDOBA

PRIMERA OLA SEGUNDA OLA TERCERA OLA

ES EL ARTE DE MOVILIZAR Y COORDINAR

Las personas son el principal Proliferan los despidos y

Crece la cantidad de horas Crece el desempleo

Es vital el sentido de pertenencia Los Paradigmas de las nuevas

Crecimiento Econmico Desarrollo Sustentable

La institucionalidad (EL HACER empresarial)

Econmico Equitativo Social

El trasfondo Cultural (EL SER empresarial)

1. Gestin de la Incorporacin de Personas

Servicios para la Organizacin: UNA FUNCIN DE STAFF

Nivel Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

Estructura de un departamento de recursos humanos en una organizacin grande.

Nivel Jefe de Jefe de Crditos

Me importas mucho y quiero que ests conmigo,

100-32 Mezclador de pulpas Procesamiento 32 32 32 32 128

100-33 Tomador de lecturas Procesamiento 2 2 2 2 8

100-84 Despachador de Procesamiento 4 4 4 4 16

100-85 Supervisor de Procesamiento 2 1 1 1 5

100-86 Qumico de pulpas Control de 2 2

200-17 Vigilante de planta Seguridad 4 4

300-12 Montacarguista de Transportes 2 2 2 6

400-36 Ingeniero de proceso Ingeniera 1 1 2

Factores econmicos Planes estratgicos Jubilaciones

Elementos sociales, Presupuestos Renuncias

Cambios tecnolgicos Ventas y pronsticos de Despidos

Competencia Nuevas operaciones Muerte

BASADA EN LA BASADAS EN BASADAS EN

Decisiones Extrapolacin Anlisis de

Investigacin formal Indexacin Anlisis de nuevas

Anlisis estadstico Modelos de

Para qu Cultura de la Organizacin

Reclutamiento Bsqueda Interna o Externa

nfasis en la Cultura o en el Puesto

Proceso Informal con el Grupo o

4.- DECIDIR FUENTE DE RECLUTAMIENTO

5.- ORDENAR Y ANALIZAR INFORMACION DE CANDIDATOS

RAZON DE SELECCION: Nro. Candidatos

ETAPA 2 ENTREVISTA PRELIMINAR

NO A LAS BUSCAR GENTE CAPAZ AFUERA

SI A LAS DESARROLLAR LA GENTE ADENTRO

Definicin de Responsabilidades de las funciones

Sistema para Gestionar las Promociones:

Poltica de Promociones por Concurso

Por Razones de Produccin o Polticas

Por razones Personales

2.- APOYO DEL JEFE INMEDIATO

3.- CONOCIMIENTO 4.- INTERESES

5.- SATISFACION DEL EMPLEADO

Aptitudes, intereses, y rasgos de personalidad

Constituyen un vnculo entre las misiones a llevar a cabo y los

Competencias Genricas Organizacionales

Competencias Genricas Funcionales

NIVEL 1: Competencias bsicas de carcter tcnico (carrera de enseanza

carrera (55 a jubilacin)

4. Desarrollo de medio carrera

Desarrollar una autoimagen en la ocupacin, evaluar las

2. Ingreso a la organizacin Obtener ofertas de trabajo en las organizaciones

Aprender el trabajo, aprender las reglas y normas de la

Evaluar el desarrollo de la carrera inicial y el inicio de la

5. Desarrollo final de Mantener la productividad en el trabajo, mantener la

(Investigador): Personas que les