JUANCLAUDIOREYES

INFORMEMEDICINCLIMA
ORGANIZACIONALY
SATISFACCINLABORAL
PreparadoparalaI.MunicipalidaddeLosAndes


Marzo2010

ElpresentecontienelosresultadosyanlisisdelamedicindeClimaOrganizacionalySatisfaccin
LaboralrealizadoenlaI.MunicipalidaddeLosAndes.


MEDICINCUANTITATIVACLIMA

ORGANIZACIONAL

 INTRODUCCIN

ElClimaOrganizacionaleselconjuntodepercepcionescompartidasporlosmiembrosde
una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones
interpersonalesquetienenlugarentornoalylasdiversasregulacionesformaleseinformales,
queafectanadichotrabajo.

Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y

dinmico,porlocualrequiereinvestigacin,actualizacin,verificacinparalaelaboracindeun
diagnsticodeclimaorganizacional,cuyoobjetivoprincipalesidentificarlaspercepcionesdelos
trabajadores, para definir planes de accin orientados a mejorar los aspectos que afectan
negativamenteelnormaldesarrollodelaorganizacin,ydeigualmanerapotenciartodosaquellos
aspectosfavorables,quemotivanyhacendeltrabajocotidianounalaboragradable.

Elestudiodelclimaorganizacional,permiteconocer,enformacientficaysistemtica,las
opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de
elaborar planes que permitan mejorar de manera priorizada las fortalezas relativas que se
detectenyqueafectanelcompromisoylaproductividaddelpotencialhumano.

LaelaboracindelestudiodeClimaOrganizacionalesunprocesosumamentecomplejoa
razdeladinmicadelaorganizacin,delentornoydelosfactoreshumanos.Porloquemuchas
organizacionesreconocenqueunodesusactivosfundamentalesessufactorhumanoporloque
requierencontarconmecanismosdemedicinperidicadesuClimaOrganizacional.

Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la situacin actual de las relaciones en la

organizacin,ascomolasexpectativasfuturas,loquepermitedefinirprogramasdeintervencin
ydesarrollarunsistemadeseguimientoyevaluacin.

CARACTERSTICASDELCLIMAORGANIZACIONAL

Lascaractersticasquedefinenelclimasonaspectosqueguardanrelacinconelambiente
enquelosmiembrosdeunaorganizacinsedesempean,estascaractersticassonque:

Tieneunaciertapermanencia,apesardeexperimentarcambiosporsituacionescoyunturales.

Tieneunfuerteimpactosobreloscomportamientosdelosmiembrosdelaorganizacin.

Afectaelgradodecompromisoeidentificacindelosmiembrosdelaorganizacin.
 Esafectadopordiferentesvariablesestructurales,comoestilodedireccin,polticasyplanes
degestin,entreotros.

En consecuencia, para entender el comportamiento de los individuos dentro de una

organizacin, es fundamental conocer sus percepciones acerca de las interacciones propias del
entornolaboralenelquesedesempean.
E N C UUA
ADREMETODOLGICO

Lametodologadelestudiorealizadofuedecarctermixto,compuestoporcaractersticas
tanto cualitativas como cuantitativas, con el fin de obtener informacin relevante en torno a
determinadasdimensionescaractersticasdelClimaOrganizacionalLaboraldelaI.Municipalidad
deLosAndes.

El instrumento utilizado para la medicin de Clima Laboral, es un inventario de clima

organizacionaldiseadoporlaOrganizacinMundialdelaSalud(OMS)quemide16dimensiones
de clima laboral agrupadas en 4 variables que abarcan el funcionamiento del municipio en su
totalidad.ElinstrumentocuentaconunformatoderespuestaDicotmica(VerdaderooFalso)con
untotalde80reactivos.Elinventariofueadaptadoparaadecuarloalarealidaddelmunicipio,la
adaptacin corresponde a cambios en el lenguaje utilizado con el propsito de adecuarlo al
contextoorganizacionalenelquefueaplicado.

De acuerdo a la informacin recopilada por el equipo consultor, el instrumento de

medicinincorporaaquellasvariablesmsrelevantesdemedicinalinteriordeunainstitucin.En
estesentido seconsiderrelevantecontaryentregarlealmunicipiouninstrumentoyavalidado
paralamedicindeclima.Delmismomodo,esimportantetenerencuentaquedebidoaltiempo
de ejecucin de las consultoras, la elaboracin de un instrumento nuevo habra significado
extenderlosprocesosdemedicinaplazosfueradeloestablecido,situacinque,porlodems,
implicaunobjetivodiferentealosindicadosenlapropuesta,abriendounainstanciadecarcter
investigativo, con rasgos metodolgicos y estadsticos que son propios de la elaboracin de un
instrumentodemedicin.Esevidentequeparauntrabajocomoelpresenteellonoesnecesario
nipertinente.

Juntoconloanterior,setuvoencuentacomocriteriodeeleccindelasherramientasel
hecho de que la institucin (OMS) es una organizacin seria y de prestigio, as como tambin el
conocimiento y reiterada aplicacin por parte de la consultora de dicho instrumento, lo que
asegurayrespaldaunadecuadoniveldeexpertisetantoenlaaplicacincomoenlainterpretacin
delosresultadosobtenidos.

Para la realizacin de la medicin del Clima Organizacional se evaluaron las siguientes

variables,cadaunaconsusrespectivasdimensiones:

TABLAN1

VARIABLELIDERAZGO VARIABLEMOTIVACIN
DimensinDireccin
DimensinRealizacinPersonal
DimensinEstmuloALaExcelencia
DimensinReconocimientodela
Aportacin
DimensinEstmulodeTrabajoenEquipo DimensinResponsabilidad
DimensinSolucindeConflicto DimensinAdecuacinalasCondiciones
deTrabajo
VARIABLERECIPROCIDAD VARIABLEPARTICIPACIN
DimensinAplicacinalTrabajo DimensinCompromisoconla
Productividad
DimensinCuidadodelPatrimonio DimensinCompatibilizacinde
Institucional Intereses
DimensinRetribucin DimensinIntercambiodeInformacin
DimensinEquidad DimensinInvolucracinenelCambio
VARIABLESDEMOGRAFICAS
Gnero
Formacin
SituacinContractual
Jornada
Estamento
AosdeServicio
Departamento

D E F I N IC I N D E L A S V A R I A B L E S Y D I M E N S I O N E S D E C L I M A O R G A N IZ A C I O NA L

1. VARIABLELIDERAZGO:

Seentiendecomolaactitudqueasumelapersonaquedirigeungrupoyquebusca
algo distinto, nuevo o provechoso, pero en compaa de dems individuos. El lder es la
persona comprometida en asumir una posicin de poder debido a un compromiso y
conviccindentrodeunambientedeequipo.Loquelodiferenciadelosdems,essucarisma
yespritudeluchaconelfindelograrunametacomn.

a. DIMENSIN DIRECCIN: se refiere a la percepcin de los funcionarios y funcionarias

delmunicipioacercadelapreocupacindesussuperioresporquecomprendansu
trabajo, la claridad con respecto a temas como quin y cmo resuelven los
conflictosylastareasquedebendesempear.

b. DIMENSIN ESTMULO A LA EXCELENCIA: percepcin de los funcionarios y funcionarias
conrespectoalacapacidaddelossuperioresparaentregarinformacinacercade
nuevastcnicasdetrabajo,supreocupacinporlacalidaddeltrabajorealizadoy
elesfuerzoquecadaunoaportaparacumplirsusfunciones,ascomoelincentivo
paraqueaportenideasparamejorartrabajo.

c. DIMENSIN ESTMULO DE TRABAJO EN EQUIPO: se refiere a la percepcin de los
trabajadores con respecto a la capacidad de los superiores para permitirles
aportarenlatomadedecisionesenconjunto,ascomocontribuirparacumplirlas
metas, ayudar a otras personas en sus dudas, a travs de una direccin que les
exige segn sus capacidades de manera comprensiva, para alcanzar metas en
comn.

d. DIMENSIN SOLUCIN DE CONFLICTOS: serefierealapercepcinde losfuncionariosy
funcionarias con respecto a la forma en que sus superiores incentivan la
resolucinconstructivadeproblemas,laaperturaparaescucharlasopinionesde
losempleados,elintersporlosproblemasdeotros,ascomoelestablecimiento
demetodologassistemticaspararesolverproblemas,quepermitaneincentiven
lahonestidadalmomentodeexpresarse.

2. VARIABLEMOTIVACIN:

Eselimpulsoqueinicia,guaymantieneelcomportamiento,hastaalcanzarlametau
objetivodeseado.

a. DIMENSIN REALIZACIN PERSONAL: se refiere a la percepcin de los funcionarios y

funcionarias con respecto a la oportunidad que les brinda la labor en que se
desempean para usar su raciocinio, creatividad e ingenio, adems del
sentimiento de tener libertad de accin para hacer su trabajo, traducindose en
unsentimientodeorgulloporserpartedelmunicipio.

b. DIMENSIN RECONOCIMIENTO DE LA APORTACIN: se refiere a la percepcin de los
funcionarios y funcionarias con respecto a los premios que reciben en forma
personaly/opordepartamentocomoresultadodesubuentrabajo,enelmismo
sentidoserefierealaequidadenlaentregadeesospremios.

c. DIMENSIN RESPONSABILIDAD: se refiere a la percepcin de los funcionarios y
funcionarias con respecto a la posibilidad de realizar su trabajo en forma
independiente, es decir, la oportunidad de tomar decisiones por s mismos, la
consideracin de estas como vlidas y viables, adems de sentir que son
consideradoscomoexpertoseneltrabajoquerealizacadauno.

d. DIMENSINADECUACINALASCONDICIONESDETRABAJO:serefierealapercepcindelos
funcionariosyfuncionariasconrespectoalosmediosfsicosconquecuentanpara
realizarsuslabores,ascomoelambientegeneral,aestosesumalapercepcinde
seguridadconrespectoasupertenenciaenelpuestoenquesedesempean.


3. VARIABLERECIPROCIDAD:

Se refiere a la correspondencia entre trabajo realizado y beneficios obtenidos,
denotaunamaneraformaloinformaldeintercambiodebienesytrabajo.

a. DIMENSIN APLICACIN AL TRABAJO: se refiere a la percepcin de los funcionarios y
funcionariasconrespectoalesfuerzoquecadaunodeellosponeensuslabores,y
laresponsabilidadquetomandesusacciones.

b. DIMENSIN CUIDADO DEL PATRIMONIO INSTITUCIONAL: se refiere a la percepcin de los
funcionarios y funcionarias con respecto a la preocupacin de ellos mismos por
cuidarlosmediosconquecuentanylaimagenquecomomunicipioproyectana
losusuariosyusuarias.

c. DIMENSIN RETRIBUCIN: serefierealapercepcindelosfuncionariosyfuncionarias
con respecto a la preocupacin y oportunidad que les da el municipio de
desarrollarsuspotencialidades,atravsdecapacitaciones,incentivosadicionales
alosdelcontrato,promociones,entreotros,comopremioasubuendesempeo.

d. DIMENSINEQUIDAD:serefierealapercepcindelosfuncionariosyfuncionariascon
respecto a la igualdad con que se aplican las normas disciplinarias, con que se
otorgan beneficios y con la forma en que cada persona es evaluada en su
desempeo.

4. VARIABLEPARTICIPACIN:

Posibilidad de realzar acciones colectivas dentro de la organizacin, orientada a
satisfacernecesidades,cimentadaenlaexistenciadeunaidentidadcolectiva,convalores
e intereses compartidos. Significa ser parte de un grupo y la posibilidad de compartir e
intervenirenprocesos.

a. DIMENSIN COMPROMISO CON LA PRODUCTIVIDAD: se refiere a la percepcin de los
funcionarios y funcionarias con respecto al compromiso con las metas
institucionalesalmomentoderesolverproblemas,laparticipacinycolaboracin
activadetodoslosdepartamentosporigualascomodelosnivelesjerrquicos.

b. DIMENSIN COMPATIBILIZACIN DE INTERESES: se refiere a la percepcin de los
funcionarios y funcionarias con respecto a la congruencia y prioridad entre los
objetivosinstitucionalesylosdecadadepartamento,lareparticinequitativadel
poder, adems de la capacidad o disposicin para compartir recursos entre
departamentosylacapacidaddetenerbuenasrelacionesentreellos.

c. DIMENSIN INTERCAMBIO DE INFORMACIN: se refiere a la percepcin de los
funcionarios y funcionarias con respecto a la fluidez y concentracin de la
informacinaniveldepartamentalyanivelglobaldentrodelmunicipio.

d. DIMENSININVOLUCRACINENELCAMBIO:serefierealapercepcindelosfuncionarios
y funcionarias con respecto a la apertura del municipio, sus directivos, jefes y
personal para adaptarse y aceptar cambios en pos de la mejora del
funcionamientodelamunicipalidadylascondicioneslaborales.

P A R T I C I P A C I N D E F U NC
N CI O N A R I O S Y F U N
NCC I O NA R I A S

De manera tal que la muestra fuese representativa se utiliz un tipo de muestreo

probabilstico, para poder generalizar los resultados al resto de la institucin. La modalidad
utilizada fue no estratificada, puesto que no se dividi a la poblacin total de funcionarios y
funcionarias segn el departamento en que se desempean, de acuerdo a lo anterior la
participacinyprobabilidaddeparticipacinfueazarosa,alcitarseatodosporigual.

Unadelasventajasdedichaeleccin,esquepermitilograrunamayorrepresentatividad
deluniverso,alincluirunavariedaddediferentesempleados,enlamedidaquetodostuvieronla
misma posibilidad de participar. La muestra se cre a partir de un universo (N) conformado por
183personas,siendoelnmerodelamuestra(n)de124personassegnformula:

Endonde:

n:Nmerodelamuestra(124)
N:Totaldelapoblacin(183)
k2:1,962
p:Proporcinesperada(50%)
q:1p(50%)
e2:Margendeerror5%

 A partir de las citaciones realizadas a la totalidad de funcionarios y funcionarias de la I.

MunicipalidaddeLosAndes,sepuedenestablecerlossiguientesdatos:

Se puede observar en el grfico que del total de 183 funcionarios y funcionarias de la I.

Municipalidad de Los Andes citados a la medicin, 124 personas asistieron, esta cantidad
corresponde al 68% del universo de personas que desempean sus funciones en el municipio,
constituyndosecomounamuestraestadsticamentesignificativayrepresentativadeltotal.

Como se observa en el grfico, la muestra estuvo compuesta por funcionarios y

funcionarias de todos los departamentos de la municipalidad, de los cuales dos (Alcalda y
DepartamentoJurdico)alcanzaronel100%deasistencia;porotroladotambinseevidenciaque
eldepartamentoconmenoradhesinalamedicinfueelJuzgadodePolicaLocal,conuntotalde
50%deasistencia.

D I S T R IB U C I N DE FUNCIONARIOS Y FUN
NCC I O N A R I A S E VA L U A D O S S E G N V A R IA B L E S
DEMOGRFICAS

TABLAN2

VARIABLE CANTIDAD PORCENTAJE TOTCUEST.

GENERO 124
HOMBRE 61 49,19%
MUJER 63 50,80%
FORMACION
PRIMARIAINCOMPLETA 2 1,61%
PRIMARIACOMPLETA 1 0,80%
SECUNDARIAIMCOMPLETA 2 1,61%
SECUNDARIACOMPLETA 46 37,09%
TECNICO 12 9,67%
UNIVERSITARIACOMPLETA 16 12,90%
UNIVERSITARIAINCOMPLETA 16 12,90%
POSTGRADOINCOMPLETO 7 5,64%
POSTGRADOCOMPLETO 1 0,80%
SIT.CONTR
PLANTA 66 53,22%
CONTRATA 28 22,58%
HONORARIO 29 23,38%
JORNADA
COMPLETA 113 91,12%
MEDIA 2 1,61%
FLEXIBLE 8 6,45%
ESTAMENTO
DIRECTIVO 9 7,25%
PROFESIONAL 19 15,32%
JEFATURA 6 4,83%
TECNICO 25 20,16%
ADMINISTRATIVO 50 40,32%
AUXILIAR 13 10,48%
AREAODPT
MEDIOAMBIENTE 7 5,64%
ADMINISTRACIONMUNICIPAL 28 22,58%
ALCALDIA 8 6,45%
DIDECO 28 22,58%
FINANZAS 17 13,70%
OBRAS 6 4,83%
TRANSITO 6 4,83%
JURIDICO 5 4,03%
 J.POLICIALOCAL 4 3,22%
SECPLAN 15 12,09%
OTRO 1 0,80%
AOSSERV
1A5 48 38,70%
6A10 17 13,70%
11A15 19 15,32%
16A20 10 8,06%
21A25 7 5,64%
25+ 4 3,22%

P RESENTACINDELOSRESULTADOS

CRITERIOSDECORTE

AcontinuacinsedescribenlosporcentajesresultantesdelestudioymedicindelClima
Organizacional de la I. Municipalidad de Los Andes, cada uno con su respectivo anlisis. Para
realizar el anlisis y establecer las categoras en que cada variable se sita se establecieron tres
criteriosdecorte,denominados:

NOMBREDELACATEGORA PORCENTAJE DESCRIPCIN

FortalezaRelativa 70%a100% El porcentaje de aprobacin
es alto, todava existen reas
enlascualesmejorar.
Deficiente 69%a50% El porcentaje de aprobacin
es medio y existen
importantes posibilidades de
mejora.
Crtica 49%a0% El porcentaje de aprobacin
es bajo, son reas en las
cualesesnecesariointervenir
alabrevedad.

Losresultadosestnplanteadosentrminospositivos,enelsentidodeverqueaquellas
variables y/o dimensiones que presentan niveles bajos de aprobacin, no son un inconveniente,
sino muy por el contrario son reas en las cuales existen grandes oportunidades de mejora, es
decir,sonFortalezasRelativas.ElidealesquelasvariablesformenpartedelacategoraFortaleza
Relativa, o sea que presenten altos porcentajes de aprobacin, cuando no es as se hace
necesariodeterminarloquesedenominaBrecha,staesaquelporcentajequerestaalavariable
paraalcanzarel70%deaprobacin.

Lascategorassirvendeparmetrossobreloscualessepuedenmedirlasposibilidadesde
mejorar, en este sentido independiente del resultado que se obtenga, es importante analizar y
tenerpresentedospuntos,unolacategoraenlaqueseencuadraysegundolaBrecha.

RESULTADOS

PORCENTAJESGLOBALES

De acuerdo a la medicin realizada el porcentaje de aprobacin global para el Clima

Organizacional, segn los funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes es del
48,99%, situndose este dentro de la categora Crtica. De acuerdo a lo mencionado en el
apartado anterior, se calcula que la brecha para mejorar el Clima Organizacional en la
municipalidadesdel21,01%.

Teniendoencuentaelporcentajeglobaldeaprobacin,sepuedededucirqueningunade
lascuatrovariablespresentmsdel69%deaprobacin.Deacuerdoalosresultados,aquellaque
obtuvo el ndice ms alto fue Liderazgo con un 58,4% situndose dentro de la categora
Deficiente, Motivacin recibi un 49,70%, Reciprocidad un 46,08% y Participacin un 41,8%,
catalogndoselastresdentrodelacategoraCrtica.

EnelGrficoN1seresumelosealado,juntoalasbrechasaalcanzarporcadavariable:

GrficoN1

 DeacuerdoaladefinicindelacategoraCrtica,existenaspectosdelamunicipalidaden
queesnecesariointerveniralabrevedad,conelfindeimplementaraquellasmejorasnecesarias
para aumentar no solo el porcentaje de aprobacin, sino que ms importante an, mejorar las
condiciones laborales de los funcionarios y funcionarias del municipio. As mismo ocurre con la
categoradefinidacomoDeficiente,conlasalvedaddequelasaccionesarealizartendranuna
urgenciamenorqueaquellasqueseencuadrandentrodeunporcentajedeaprobacinbajo.

En los resultados se destaca la nica dimensin que obtuvo un porcentaje alto de

aprobacin,calificndosecomounaFortalezaRelativadentrodelmunicipioconun71,45%,esta
esEstmuloalTrabajoenEquipo,delavariableLiderazgo.AcontinuacinsemuestraenelGrfico
N2:

GrficoN2

LaaprobacindelavariablegraficadasignificaquelosfuncionariosyfuncionariasdelaI.
MunicipalidaddeLosAndesconsideranquegeneralmentetodostienenlaoportunidaddeaportar
ideas para mejorar el trabajo, utilizan todas sus capacidades para cumplir con las metas de su
trabajo, creen que existe apoyo a aquellas personas que necesitan ayuda, ven a su jefe como
alguien comprensivo, y que les exige bastante, por ltimo, consideran que los resultados son el
frutodeltrabajoenconjunto.

AuncuandoelpuntajeglobalobtenidoenelClimaOrganizacionalesbajo,elaumentode
este no se logra por la simple mejora de aquello que est deficiente, sino que principalmente
potenciandoaquellasreasenquelascosasestnresultandobien,paradesdeahpoderconocer
y establecer cules son los parmetros y/o prcticas que facilitan el buen trabajo y permiten
mantenerse en el camino a la excelencia. En este sentido, es de gran relevancia que se siga
potenciandoeltrabajoenequipo,ysefortalezcanlasprcticasquehastaelmomento,deacuerdo
aloquelosmismosfuncionariosyfuncionariasexpresan,hansidoexitosas.

Paraconocerlasreasespecficasen queexisten mayoresoportunidadesdemejora,es

necesarioanalizarenprofundidadlasvariablesydimensionesmedidasenelinventario.Sepueden
mencionar cuatro reas principales en que los porcentajes de aprobacin se encuentran por
debajodel50%,estassonSolucindeConflictos(delavariableLiderazgo),Reconocimientodela
Aportacin(delavariableMotivacin),Retribucin(delavariableReciprocidad)eIntercambiode
Informacin (de la variable Participacin). El Grfico N3 muestra los porcentajes de las
dimensionesylabrechadecadauna.

GrficoN3

Losresultadosobtenidosdebensercomprendidossobrelabasedelinventarioaplicado,ya
queeseseinstrumentoelquesientalasbasessobrelascualeslosfuncionariosyfuncionariasdel
municipio catalogaron el Clima Organizacional, y son esos los puntos que indican las reas
especficasdondeesnecesariorealizarlasmejoras.Acontinuacinsedescribenlosreactivosde
cadaunadelasdimensionesgraficadas.

ConrespectoalavariableLiderazgo,seobservaqueladimensinSolucindeConflictos
presentaunnivelcrticodeaprobacin,estoquieredecirque,deltotaldelamuestrael
49,51%consideraquelosproblemassediscutendeformaconstructiva,manifiestanquea
susuperiorselepuededaropinioneslibrementeynosoloaquelloquequiereescuchar,
existe inters por ayudar a otros cuando se les presenta un problema, los problemas se
analizansiguiendomtodossistemticosparaencontrarsolucionescreativasyporltimo
cuandoseanalizaunproblemalasposicionesqueadoptanloscompaerossonsinceras.
Lo anterior significara tambin que los funcionarios y funcionarias que no aprobaron la
dimensinnoestndeacuerdoconloqueseplantea.

En cuanto a la variable Motivacin, la dimensin Reconocimiento de la Aportacin
presentaun41,29%deaprobacin,situndoseenunnivelcrtico.Elndicequeseobserva
seentiendecomoqueeseporcentajedefuncionariosyfuncionariasconsideranqueenel
municipiosepremiaalaspersonasquetrabajanbien,queencadadepartamentoelvalor
delaspersonasesreconocido,queelfocodeatencinnoestpuestonicamenteenlos
errores, que la dedicacin en el departamento merece reconocimiento y que
normalmente se da un reconocimiento especial por el buen desempeo laboral. El
porcentaje de personas que no aprueba la dimensin estara en desacuerdo con lo
anterior.

 La dimensin con porcentaje ms bajo de aprobacin para la variable Reciprocidad es
Retribucin, con un 27,58%, lo que significa que slo ese porcentaje de funcionarios y
funcionarias consideran que la municipalidad ofrece buenas oportunidades de
capacitacin, que se dan incentivos adicionales a los establecidos en el contrato de
trabajo,quelosprogramasdedesarrollolospreparanparaavanzardentrodeunacarrera
ocupacional determinada, que en el municipio ser promovido significa poder enfrentar
desafosmayoresyqueporlogenerallaspersonasquetrabajanbiensonpremiadascon
una mejor posicin en la municipalidad. A la luz de los resultados, es un porcentaje
minoritario el que concuerda con lo planteado, observndose que gran parte de los
funcionariosyfuncionariasconsideraquelaRetribucinquerecibiranporsuslaboresen
elmunicipionosecondiceconloqueaportan.

Paralacuartavariable,Participacin,seobservacomodimensinmsbajaladenominada
Intercambio de Informacin con un 31,12% de aprobacin. Se puede entender que este
porcentajedefuncionariosyfuncionariasconsideranquelainformacinrequeridaporlos
diferentes grupos fluye rpidamente, que cuando se va a hacer algo los departamentos
son informados al mismo tiempo, que no existen problemas debido a la circulacin de
informacininexacta(comochismes,rumores,etc.),quelosqueposeenlainformacinla
entreganfcilmenteyquelainformacinnoestconcentradasoloenunospocosgrupos.
Quienesnoestndeacuerdomanifestaranqueelintercambiodeinformacinesdesigual
entrelosdepartamentosyentrelosmismosfuncionariosyfuncionarias.

Con el fin de implementar mejoras que aporten al aumento en la aprobacin de las

dimensionesyporendeamejorarlascondicioneslaboralesenelmunicipioesnecesarioconocer
laspercepcionesdelaspersonasconrespectoaesostemasespecficos.Luegodelestudiosetiene
una primera aproximacin a los temas tratados y pueden determinarse ciertas reas especficas
donde es necesario intervenir para efectuar los cambios apropiados para aumentar el nivel de
aprobacinymejorarlascondicioneslaboralesylapercepcindelosfuncionariosyfuncionarias
con respecto a ellas. Las sugerencias se revisarn ms adelante en el apartado de Anlisis y
Recomendaciones.

PORCENTAJESSEGNVARIABLEDEMOGRFICAGNERO

En este segmento se describen los resultados para el Clima Organizacional, as como el

porcentaje de aprobacin de cada una de sus variables y sus respectivas dimensiones, todo lo
anterior con respecto a la variable demogrfica Gnero. En el grfico N1 se muestran ambos
porcentajesdeaprobacinysusbrechas.

GrficoN1

Deacuerdoaloqueseobservaenelgrfico,elClimaOrganizacionalsegnlapercepcin
de las mujeres se sita dentro de la categora Crtica con el 43% de aprobacin, es decir que
segnellasexistenreasenlascualesesnecesariointerveniralabrevedad.
Por otro lado los hombres consideran que el Clima Organizacional se sita dentro de la
categoraDeficiente,esdecir,queexistenreasenlascualesesimportanteintervenirymejorar,
peroconunaurgenciamenoralacategoraCrtica.

GrficoN2

 Deacuerdoalosresultados,loshombresdieronelmayorporcentajedeaprobacinala
variableLiderazgoconun61,1%,luegosiguelavariableMotivacinconun52,5%,enseguidase
encuentra la variable Participacin con un 48,4% y finalmente la variable Reciprocidad con un
47,1%deaprobacin.
Enelcasodelasmujereslosporcentajesdeaprobacinfueron,enprimerlugarLiderazgo
con un 56%, luego Motivacin con el 43%, en seguida Reciprocidad con el 39% y por ltimo
Participacinconun35%deaprobacin.
DeacuerdoalapercepcindehombresymujereslavariableLiderazgoeslaquepresenta
un nivel mayor de aprobacin. Aun cuando Liderazgo es la de mayor ndice de aprobacin, se
podra entender como que segn ambos gneros, la capacidad de liderazgo de quienes tienen
puestosdejefaturaodireccindentrodelmunicipioestaradentrodeunacategoraDeficiente
debidoalporcentajedeaprobacinqueleotorgan,queenpromedioesun58,55%.Conrespecto
aestepuntosepuededecirquelosfuncionariosyfuncionariasconsideranqueexisteunaurgencia
relativaparamejoraresteaspectodentrodelmunicipio,manifestandoqueexistenotrasreasen
lascualesesmsimportanteourgenteintervenir.ComoporejemploenlavariableParticipacin,
que en promedio obtuvo un 41,7% de aprobacin, esto se puede entender como que no
consideranqueelmunicipiolespermiteparticipardelasdecisionesquesetoman,tantoanivelde
departamentocomoaniveldelmunicipioengeneral.
Con el fin de conocer con mayor profundidad las reas en las cuales es de mayor
importanciaimplementarplanesdemejora,debidoalabajaaprobacinseindicanacontinuacin,
en los grficos N3, N4, N5, y N6, los resultados para cada una de las variables del clima
organizacionalysusdimensiones,paraluegorevisarsusignificado.

GrficoN3

De acuerdo a lo que se observa en el grfico y como se mencion anteriormente, la

variableliderazgoeslaque,tantoparahombrescomoparamujeres,presentaelmayorporcentaje
deaprobacin.Encuantoalasdimensionesseconsiderarnenelanlisisaquellasquesesiten
dentrodelacategoraCrtica,primerosegnlasmujeresyluegosegnloshombres.
Las mujeres catalogaron como Crtica la dimensin Solucin de Conflictos, esto quiere
decir que las funcionarias consideran que slo en un 44% los problemas se discuten de una
manera constructiva, que pueden decirle a su superior libremente sus opiniones, cuando tienen
un problema en general las personas se interesan por resolverlo, los problemas se analizan
siguiendo mtodos sistemticos para encontrar soluciones creativas y cuando analizan un
problema las posiciones que adoptan las personas son sinceras. En este sentido, las mejoras
deberanirorientadasaresolverlosproblemasqueexistenencuantoalaformaquetienenenel
municipiodemanejarsusconflictos,laaperturadelossuperiorespararecibiropiniones,ascomo
la percepcin de sinceridad en cuanto a las opiniones vertidas y las posiciones frente a los
conflictos.
En cuanto a los hombres, se evidencia que dan a la mayora de las dimensiones una
categora de Deficiente, es decir, que los porcentajes de aprobacin oscilan entre el 50% y el
69%.Enestesentido,nocataloganningunadelasdimensionesdeliderazgocomoCrtica.Loque
estosignificaesqueconsideranqueexistenmejorasquedebenrealizarseaniveldeliderazgoen
elmunicipio,peronosonurgentes.
Adems de lo anterior se destaca una dimensin cuyos resultados muestran una
Fortaleza Relativa, esta es Estmulo al Trabajo en Equipo, con un alto porcentaje de 71% de
aprobacinsegnlasmujeresyun71,5%deaprobacinsegnloshombres.Nosoloesrelevante
tenerencuentaestosdatosparapoderpotenciarlosyaumentaranmssuaprobacin,sinoque
ademsporqueeslanicadimensinyvariablequepresentaunnivelaltodeaprobacin.Eneste
sentidopuedeserelpuenteparafortalecerymejoraralgunaotradimensinquepresentendices
bajosdeaprobacin.

GrficoN4

 Comoseevidenciaenelgrfico,tresdelascuatrodimensionesdelavariablemotivacin
presentan un nivel Crtico de aprobacin, tanto para mujeres como para hombres. La que se
presentamsbajaesAdecuacinaCondicionesdeTrabajo,enhombresymujeres,observndose
queparalosprimeroslaaprobacinesdel43,3%yparalassegundasesdeun30%.Apartirdelo
anteriorsepuedeentenderlabajaaprobacin,comoquelosfuncionariosyfuncionariasnoestn
conformesconlasdependenciasqueelmunicipiolesproporcionapararealizarsuslaboresdiarias.
Lo anterior no ocurre con la dimensin Realizacin Personal, que obtuvo un nivel de
aceptacinmsaltocomocatalogadoDeficiente.Sibienesmayorsuporcentajedeaprobacin,
los funcionarios y funcionarias consideran que el trabajo que realizan les brinda pocas
oportunidades de sentirse realizados como personas y cumplir sus metas como profesionales,
ademsdeexistirpocacabidaparasercreativosensuslaboresyenlatomadedecisiones.

GrficoN5

DeacuerdoalosresultadosquesesealanenelgrficoparalavariableReciprocidad,los
funcionarios y funcionarias manifiestan un nivel de aprobacin crtico para las dimensiones
Equidad y Retribucin, con porcentajes por debajo del 40%. De acuerdo a esto, existe una
necesidad urgente de realizar mejoras en estas reas, ya que las personas que desempean sus
funcionesenelmunicipioconsideranquenoexistenlasmismasoportunidadesdecapacitaciny
desarrollolaboralparatodaslaspersonas,ademsdeconsiderarquenosoncorrespondidospor
el municipio en el trabajo que aportan. En este sentido, las personas sienten que la entrega de
capacitaciones, por ejemplo, no responde a un orden igualitario de oportunidades, lo mismo
ocurrira para temas como por ejemplo las sanciones y/o promociones, hay un sentimiento de
desigualdad entre los funcionarios y funcionarias de la municipalidad, resultando esto aun ms
evidentealobservarlosporcentajesdeaprobacindehombresymujeresporseparado.

GrficoN6

Segnseobservaenelgrfico,tresdelascuatrodimensionesdelavariableParticipacin
presentanunniveldeaprobacinsituadoenlacategoraCrtica.Presentndosecomolamsbaja
dentrodeestasladimensinIntercambiodeInformacin,segnlosfuncionariosyfuncionariasde
la municipalidad la comunicacin dentro del municipio requiere de cambios urgentes, en este
sentidomanifiestanqueelflujodeinformacineslentoydesigualentrelosdiferentesgruposy
departamentos,loqueocasionaquenotodaslaspersonastenganlaoportunidad deobtenerla
mismainformacinalmismotiempo.

MEDICINCUANTITATIVA
SATISFACCIONLABORAL

 INTRODUCCIN

Lasatisfaccinlaboraleslaactitudgeneraldeunempleadohaciasutrabajo.Esnecesario
recordarqueeltrabajodeunapersonaesms quelasactividadesobviasdehacerdocumentos,
escribircartas,atenderusuariosyusuarias,realizarinformes,sinoquerequieretambintenerque
relacionarse con sus compaeros o jefes, obedecer reglas y las costumbres de la organizacin,
cumplircriteriosdedesempeo,vivirencondicioneslaboralesquenosonlasidealesetc.

Enlaactualidadvivimosenelmundodelaglobalizacinydelacompetenciaenelaspecto
laboral, las organizaciones buscan funcionarios y funcionarias capacitadas, que tengan nuevos
conocimientos, dispuestos al cambio; cuando las actitudes son negativas, constituyen tanto un
sntomadeproblemasquecontribuyealasdificultadesfuturasdelaorganizacin.Eldeteriorode
lasactitudespuedeoriginardesaceleracindeltrabajo,ausentismoymayorrotacindepersonal,
tambinsueleserpartedelasquejas,elrendimientobajoyundeficienteservicioalosusuariasy
usuarios.

ENCUADREMETODOLGICO

Lametodologadelestudiorealizadoestcompuestaporcaractersticastantocualitativas
comocuantitativas,conelfindeobtenerinformacinrelevanteentornoadeterminadasvariables
deSatisfaccinLaboraldelaI.MunicipalidaddeLosAndes.

El instrumento utilizado para la medicin de Satisfaccin Laboral, es el Cuestionario de

Satisfaccin Laboral S21/26 de J. L. Meli (1998) de la Universidad de Valencia, Espaa. Este
cuestionariomide6variablesrelacionadasconlaSatisfaccinLaboral.Elinstrumentocuentacon
un formato de respuesta Dicotmica (Verdadero o Falso) con un total de 26 reactivos. El
inventariofueadaptadoparaadecuarloalarealidaddelmunicipio,laadaptacincorrespondea
cambiosenellenguajeutilizadoconelpropsitodeadecuarloalcontextoorganizacionalenelque
fueaplicado.

De acuerdo a la informacin recopilada por el equipo consultor, el instrumento de

medicinincorporaaquellasvariablesmsrelevantesdemedicinalinteriordeunainstitucin.En
estesentido seconsiderrelevantecontaryentregarlealmunicipiouninstrumentoyavalidado
paralamedicindeclima.Delmismomodo,esimportantetenerencuentaquedebidoaltiempo
de ejecucin de las consultoras, la elaboracin de un instrumento nuevo habra significado
extenderlosprocesosdemedicinaplazosfueradeloestablecido,situacinque,porlodems,
implicaunobjetivodiferentealosindicadosenlapropuesta,abriendounainstanciadecarcter
investigativo, con rasgos metodolgicos y estadsticos que son propios de la elaboracin de un
instrumentodemedicin.Esevidentequeparauntrabajocomoelpresenteellonoesnecesario
nipertinente.

Juntoconloanterior,setuvoencuentacomocriteriodeeleccinlareiteradaaplicacin
porpartedelaconsultoradedichoinstrumento,loqueasegurayrespaldaunadecuadonivelde
expertisetantoenlaaplicacincomoenlainterpretacindelosresultadosobtenidos.

Para la realizacin de la medicin del Satisfaccin Laboral se evaluaron las siguientes

variables,cadaunaconsusrespectivasdimensiones:

TABLAN1

DIMENSIONESDELAVARIABLESATISFACCIONLABORAL

SatisfaccinconlaSupervisinyParticipacinenlaOrganizacin.
SatisfaccinconelAmbienteFsico
SatisfaccinconlaRemuneracinylasPrestaciones
SatisfaccinIntrnseca
SatisfaccinconlaCantidaddeProduccin
SatisfaccinconlaCalidaddeProduccin
VARIABLESDEMOGRAFICAS

Gnero
Formacin
SituacinContractual
Jornada
Estamento
AosdeServicio
Departamento

DEFINICINDELASDIMENSIONESDELAVARIABLESATISFACCINLABORAL

Se entiende como satisfaccin laboral la actitud general de un empleado hacia su

trabajo.

1. DIMENSINSATISFACCINCONLASUPERVISINYPARTICIPACINENLAORGANIZACIN

Ladimensintienequeverconaspectosrelativosalasatisfaccinconlasupervisindelos
superiores,larelacinconlosmismos,lafrecuenciadelasupervisin,alajusticiadetratorecibido
porlainstitucin,conlaformacinrecibidayconlaparticipacinenlasdecisiones.

2. DIMENSINSATISFACCINCONELAMBIENTEFSICO

La definicin de esta dimensin est dada por aspectos relativos al entorno fsico y al
espacioenellugardetrabajo,lalimpieza,higieneysalubridad,latemperatura,laventilacinyla
iluminacinquetienenlosfuncionariosyfuncionariasparadesarrollarsutrabajo.


3. DIMENSINSATISFACCINCONLAREMUNERACINYLASPRESTACIONES..

Esta dimensin hace referencia al cumplimiento de los convenios laborales, a los

incentivos econmicos, las negociaciones laborales y al salario, a la promocin y a la formacin
queescapazdeentregarlainstitucinparasusfuncionariosyfuncionarias.

4. DIMENSINSATISFACCININTRNSECA

Esta dimensin est referida a las satisfacciones que da el trabajo por s mismo, las
oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que se destaca y la
capacidadparadecidirporunomismoaspectosdeltrabajo.

5. DIMENSINSATI
ATISFACCINCONLACANTIDADDEPRODUCCIN.

La definicin de esta dimensin est dada por el ritmo y cantidad en que el trabajo se
desarrollaylasatisfaccinqueleproducealfuncionarioofuncionaria.

ATISFACCINCONLACALIDADDELAPRODUCCIN
6. DIMENSINSATIS

SeentiendeporSatisfaccinconlaCalidaddelaProduccinalosmediosmaterialesdelos
queelfuncionarioofuncionariadisponepararealizarsutrabajoylacalidadfinaldelmismo.

PARTICIPACINDEFUNCIONARIOSYFUNCIONARIAS

De manera tal que la muestra fuese representativa se utiliz un tipo de muestreo

probabilstico, para poder generalizar los resultados al resto de la institucin. La modalidad
utilizada fue no estratificada, puesto que no se dividi a la poblacin total de funcionarios y
funcionarias segn el departamento en que se desempean, de acuerdo a lo anterior la
participacinyprobabilidaddeparticipacinfueazarosa,alcitarseatodosporigual.

Unadelasventajasdedichaeleccin,esquepermitilograrunamayorrepresentatividad
deluniverso,alincluirunavariedaddediferentesempleados,enlamedidaquetodostuvieronla
misma posibilidad de participar. La muestra se cre a partir de un universo (N) conformado por
183personas,siendoelnmerodelamuestra(n)de124personassegnformula:

Endonde:

n:Nmerodelamuestra(124)
N:Totaldelapoblacin(183)
k2:1,962
p:Proporcinesperada(50%)
q:1p(50%)
e2:Margendeerror5%

A partir de las citaciones realizadas a la totalidad de funcionarios y funcionarias de la I.

MunicipalidaddeLosAndes,sepuedenestablecerlossiguientesdatos:

Se puede observar en el grfico que del total de 183 funcionarios y funcionarias de la I.

Municipalidad de Los Andes citados a la medicin, 124 personas asistieron, esta cantidad
corresponde al 68% del universo de personas que desempean sus funciones en el municipio,
constituyndosecomounamuestraestadsticamentesignificativayrepresentativadeltotal.

Como se observa en el grfico, la muestra estuvo compuesta por funcionarios y

funcionarias de todos los departamentos de la municipalidad, de los cuales dos (Alcalda y
DepartamentoJurdico)alcanzaronel100%deasistencia;porotroladotambinseevidenciaque
eldepartamentoconmenoradhesinalamedicinfueelJuzgadodePolicaLocal,conuntotalde
50%deasistencia.

DISTRIBUCIN DE FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS EVALUADOS SEGN VARIABLES

DEMOGRFICAS

TABLAN2

VARIABLE CANTIDAD PORCENTAJE TOTCUEST.

GENERO 124
HOMBRE 61 49,19%
MUJER 63 50,80%
FORMACION
PRIMARIAINCOMPLETA 2 1,61%
PRIMARIACOMPLETA 1 0,80%
SECUNDARIAIMCOMPLETA 2 1,61%
SECUNDARIACOMPLETA 46 37,09%
TECNICO 12 9,67%
UNIVERSITARIACOMPLETA 16 12,90%
UNIVERSITARIAINCOMPLETA 16 12,90%
POSTGRADOINCOMPLETO 7 5,64%
POSTGRADOCOMPLETO 1 0,80%
SIT.CONTR
PLANTA 66 53,22%
CONTRATA 28 22,58%
HONORARIO 29 23,38%
JORNADA
COMPLETA 113 91,12%
 MEDIA 2 1,61%
FLEXIBLE 8 6,45%
ESTAMENTO
DIRECTIVO 9 7,25%
PROFESIONAL 19 15,32%
JEFATURA 6 4,83%
TECNICO 25 20,16%
ADMINISTRATIVO 50 40,32%
AUXILIAR 13 10,48%
AREAODPT
MEDIOAMBIENTE 7 5,64%
ADMINISTRACIONMUNICIPAL 28 22,58%
ALCALDIA 8 6,45%
DIDECO 28 22,58%
FINANZAS 17 13,70%
OBRAS 6 4,83%
TRANSITO 6 4,83%
JURIDICO 5 4,03%
J.POLICIALOCAL 4 3,22%
SECPLAN 15 12,09%
OTRO 1 0,80%
AOSSERV
1A5 48 38,70%
6A10 17 13,70%
11A15 19 15,32%
16A20 10 8,06%
21A25 7 5,64%
25+ 4 3,22%

PRESENTACINDELOSRESULTADOS

CRITERIOSDECORTE

AcontinuacinsedescribenlosporcentajesresultantesdelestudioymedicindelClima
Organizacional de la I. Municipalidad de Los Andes, cada uno con su respectivo anlisis. Para
realizar el anlisis y establecer las categoras en que cada variable se sita se establecieron tres
criteriosdecorte,denominados:

NOMBREDELACATEGORA PORCENTAJE DESCRIPCIN

FortalezaRelativa 70%a100% El porcentaje de aprobacin
es alto, todava existen reas
enlascualesmejorar.
Deficiente 69%a50% El porcentaje de aprobacin
es medio y existen
importantes posibilidades de
mejora.
Crtica 49%a0% El porcentaje de aprobacin
es bajo, son reas en las
cualesesnecesariointervenir
alabrevedad.

Losresultadosestnplanteadosentrminospositivos,enelsentidodeverqueaquellas
variables que presentan niveles bajos de aprobacin, no son un inconveniente, sino muy por el
contrario son reas en las cuales existen grandes oportunidades de mejora, es decir, son
FortalezasRelativas.ElidealesquelasvariablesformenpartedelacategoraFortalezaRelativa,
o sea que presenten altos porcentajes de aprobacin, cuando no es as se hace necesario
determinar lo que se denomina Brecha, sta es aquel porcentaje que resta a la variable para
alcanzarel70%deaprobacin.

Lascategorassirvendeparmetrossobreloscualessepuedenmedirlasposibilidadesde
mejorar, en este sentido independiente del resultado que se obtenga, es importante analizar y
tenerpresentedospuntos,unolacategoraenlaqueseencuadraysegundolaBrecha.

RESULTADOS

PORCENTAJESGLOBALES

DeacuerdoalamedicinrealizadaelporcentajedeaprobacinglobalparalaSatisfaccin
Laboral,segnlosfuncionariosyfuncionariasdelaI.MunicipalidaddeLosAndesesdel59,17%,
situndose este dentro de la categora Crtica. De acuerdo a lo mencionado en el apartado
anterior,secalculaquelabrechaparamejorarlaSatisfaccinLaboralenlamunicipalidadesdel
10,83%.

Teniendo en cuenta el porcentaje global de aprobacin, se puede deducir que los

porcentajesdeaprobacinsonheterogneos,yaquehaydosvariables quesobrepasanel70%de
aprobacin(SatisfaccinIntrnsecaySatisfaccinconlaCantidaddeProduccin).Porotrapartese
identifica que tres variables se encuentran en nivel crtico de aprobacin, ya que presentan un
nivel de aprobacin que bordea el 45% (Satisfaccin con la Remuneracin y las Prestaciones,
SatisfaccinconelAmbienteFsicoySatisfaccinconlaCalidaddelaProduccin)

EnelGrficoN1seresumelosealado,juntoalasbrechasaalcanzarporcadavariable:

GrficoN1

 DeacuerdoaladefinicindelacategoraCrtica,existenaspectosdelamunicipalidaden
queesnecesariointerveniralabrevedad,conelfindeimplementaraquellasmejorasnecesarias
para aumentar no solo el porcentaje de aprobacin, sino que ms importante an, mejorar las
condiciones laborales de los funcionarios y funcionarias del municipio. Por otro lado, aquellas
variables que presentan un nivel de Fortaleza presentan porcentajes de aprobacin alto, en
estas reas todava existen aspectos a mejorar, pero adems son factores importantes de
potenciarymantener.

Segn el grfico, los aspectos donde es de mayor urgencia intervenir son aquellos
referidosalaformaenquesonsupervisadosyelgradodeparticipacinquetieneneneldevenir
del municipio. En este sentido se manifiestan disconformes con la relacin que tienen con sus
superiores y la forma en que estos realizan su labor de direccin. Se observa una percepcin
negativa en cuanto a la posibilidad de influir y/o aportar a las decisiones que se toman, tanto a
niveldedepartamentocomoanivelmunicipal.

PORCENTAJESSEGNVARIABLEDEMOGRFICAGNERO

Consecuentemente con lo solicitado en los Trminos Tcnicos de Referencia a

continuacin se realiza tanto el anlisis de la Variable Satisfaccin Laboral como de las
DimensionesdelaSatisfaccinLaboralversuslaVariableDemogrficaGnero.

Se identifica en el presenta grfico que existe una diferencia significativa entre los
porcentajes de aprobacin de los funcionarios versus las funcionarias del municipio. El personal
masculino del municipio presenta un porcentaje de aprobacin que alcanza el 62,03%, mientras
queelpersonalfemeninoapruebalaVariableSatisfaccinLaboralenun52,33%.

SeidentificaquelamayoradelosporcentajesnoalcanzaelniveldeFortalezaRelativa.As
mismo,lospuntajesdeaprobacinseencuentranensumayoradentrodelacategoraDeficiente.

Es posible observar adems que en general el personal femenino del municipio tiende a
presentarunniveldeaprobacinmsbajoqueeldelpersonalmasculinodelmunicipio,porloque
sepuedeconcluirquelasmujeresseencuentranmenossatisfechaslaboralmentequeloshombres
delaMunicipalidad.

Otro dato significativo de analizar a partir del grfico corresponde a la dimensin con
menor aprobacin por parte de los funcionarios y funcionarias del municipio. Esta dimensin
correspondealaSatisfaccinconelAmbienteFsico,estoes,unabajapercepcinyconformidad
con los aspectos relativos al entorno y al espacio en el lugar de trabajo, as como tambin, la
limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la ventilacin y la iluminacin que tienen los
funcionariosyfuncionariasparadesarrollarsutrabajo.

Porotraparte,esimportanteresaltarqueladimensinconmsbajoniveldeaprobacin
porpartedelasfuncionariasdelmunicipioesladimensinSatisfaccinconlaRemuneracinylas
Prestaciones, la cual est relacionada con el cumplimiento de los convenios laborales, a los
incentivos econmicos, las negociaciones laborales y al salario, a la promocin y a la formacin
queescapazdeentregarlainstitucinparasusfuncionarias.

Se evidencia adems que la dimensin Satisfaccin Intrnseca es la dimensin que

presenta un mayor nivel de aprobacin tanto para los funcionarios como para las funcionarias,
esto es, aquellas satisfacciones que da el trabajo por s mismo, las oportunidades que ofrece el
trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que se destaca y la capacidad para decidir por uno
mismoaspectosdeltrabajo.

MEDICINCUALITATIVACLIMA
ORGANIZACIONALYSATISFACCIN
LABORAL

EstamedicinconsistienlarealizacindetresFocusGroups,instrumentometodolgico
decarctercualitativoquepermiteprofundizarendetalletantolasfortalezascomolosaspectos
conflictivosdelosserviciosqueparticipandelamedicindeclimalaboralysatisfaccinlaboral.

Cada uno de los Focus Group llev un tiempo de dos (2) horas cronolgicas para su
desarrollo,yrequiridelaparticipacindenueve(9)personas(funcionariosyfuncionariasdelaI.
Municipalidad de Los Andes). Los tres procesos fueron realizados en las dependencias del
municipioysellevaronacaboendosdas.

Luego de la aplicacin los cuestionarios y cumplir con el levantamiento de datos

cuantitativos,serealizunaseleccindelosfuncionarios/asqueserancitadasparaparticiparde
losFocusGroup.Comocriteriodeseleccinseconsideraronlassiguientesvariablesdemogrficas:
gnero, unidad de desempeo y estamento. Se establecieron tres grupos, con nueve (9)
integrantes cada uno, completando un total de veintisiete personas (27), pertenecientes a los
diferentesdepartamentosdelmunicipio conelfindecontarcongruposheterogneos.

La citacin a los Focus Group se realiz va correo electrnico en coordinacin con las
secretarias de cada uno de los departamentos, solicitando confirmacin de asistencia. Al mismo
tiempo se public la lista de personas y horarios de realizacin de los Focus Group en las
dependencias del municipio (especficamente en el reloj donde cada funcionario y funcionaria
marcasuhoradellegada).

Del total de 27 funcionarios/as citados/as asistieron un total de 18, lo que corresponde al

66,6%deltotaldecitaciones.

La metodologa de trabajo consisti en la discusin de aquellos temas que los participantes

consideraron de mayor relevancia, con respecto a ello describieron las condiciones actuales y
cmodesearanquesedieranesasmismascondiciones.Parafinalmenteestablecerfortalezasque
consideraranquetieneelmunicipio.

Pararesguardarlaconfidencialidad,lasopinionesfuerondecarcterannimas,registrndose
solamenteloqueplanteaban.

Los resultados obtenidos de la medicin cualitativa permiten por un lado complementar
losdatoslevantadosatravsdelinventariodeClimaOrganizacionalySatisfaccinLaboral,ypor
otroconocerotrosaspectosdeintersdelosfuncionariosyfuncionariasdelmunicipio.

Los temas que consideraron ms relevantes de discutir fueron los que se sealan a
continuacinenlaTablaN4:

TablaN4

FOCUSGROUP TEMASACORDADOS FORTALEZAS

N1 9 EspacioFsico(*) 9 Estabilidadfuncionaria.
9 Relaciones 9 Buenhorariodetrabajo.
Interpersonales 9 Importantefuentedeconocimiento.
9 Motivacin 9 Remuneracionesenlafechaquecorresponde.

N2 9 Infraestructura(*) 9 Compromiso social y contacto con la

9 Comunicacin(**) comunidad,porpartedelpersonal.
9 Remuneraciones 9 Funcionariosconganasdedesarrollarse.
9 Recursohumanodegrancalidad.
9 Estabilidadfuncionaria.

N3 9 Comunicacin(**) 9 Lacalidadyexperienciadelpersonal.
9 Infraestructura(*) 9 Estabilidadlaboral.
9 TrabajoenEquipo 9 Compaerismo en momentos personales
difciles.

(*)Temasrepetidosenlostresgrupos.
(**)Temasrepetidosendosgrupos.

Unaspectoderelevanciaquesemencionaenlostresgruposyqueaparececomocrtica
tanto en el inventario de Clima Organizacional y Satisfaccin Laboral, es la Infraestructura del
municipio y sus dependencias (*). Los funcionarios y funcionarias manifiestan como principales
falencias la antigedad y deterioro del inmueble, escases de materiales de trabajo, espacios
inapropiadostantoparafuncionariosyfuncionariascomoparalaatencindeusuariosyusuarias,
ademsdecarecerdeaccesosadecuadosparapersonascondiscapacidad.

En todos los departamentos estamos mal, estamos hacinados, trabajamos cinco o seis
personasyconsuertecabendos
Elproblemaesquehayoficinasqueestnabajoylosdiscapacitadosnopuedenbajar,por
loquemuchasveceshemostenidoqueatenderlosafueradelaoficina,casienlacalle.
Lasautoridadesdeturnonohantenidolaintencindecontarconunedificiopblico,el
segundopisoessolounpasillocondosoficinas,sefuecreandotodoalpaso,hayms
genteymenoslugardondetrabajar

La propuesta de mejora, establecida por los mismos participantes, es contar con
materiales de oficina y equipamiento apropiado, as como un espacio comn para todos los
departamentosdelmunicipio,endondepuedandesarrollarsusfuncionesadecuadamente.

Poder contar cada uno con un espacio fsico que permita desarrollar las actividades
cmodamente,pensandoeneltiempoqueunopasadiariamenteeneltrabajoyquesea
cmodoysegurotantoparaelfuncionariocomopblicoqueasisteallugar
 Queremos entregar una buena imagen como Municipalidad y tener un espacio decente
dondepoderatenderalpblico
Espaciosamplios,acogedores,calefaccionadosyequipamientoptimo


Un segundo tema considerado de relevancia y que apoya los resultados obtenidos en la
medicincuantitativa,eslacalidaddelacomunicacin(**),laprincipalquejaesquelasvasno
sonadecuadas,argumentandoquesonalgunaspersonasenlasqueseconcentralainformaciny
existirainequidadenlarecepcindelainformacinenlosdiferentesdepartamentosmunicipales.

Cuesta enterase de las decisiones que toman los superiores, muchas veces no tenemos
claroculeslafuncinoelrolquecadapersonatieneensupuestodetrabajo
En ocasiones no sabemos lo que ocurre y se priorizan los comentarios de pasillo mal
intencionados
Haymalacomunicacinentrelosfuncionarios,rivalidad,envidia.


Losfuncionariosyfuncionariasmanifiestan,comounaposiblesolucinalosconflictosde
comunicacin, el poder tener reuniones informativas semanales, a travs de las cuales se
compartalainformacinatodoslosfuncionariosporigual,conlaoportunidaddeparticiparenla
proposicindeestrategiasparalatomadedecisionesencuantoamejorasparaaquellosaspectos
queconsideranestndeficientes.

Mspreocupacinporpartedelosjefes
Informacin sobre qu es lo que se est haciendo en las distintas reas y as poder
aportar

En tercer lugar se encuentras tres temas relevantes para cada uno de los Focus Groups,
estossonlasrelacionesinterpersonales,motivacin,remuneracionesyeltrabajoenequipo.

Encuantoalasrelacionesinterpersonaleslamayorpreocupacindelosparticipantesesla
falta de cordialidad entre los funcionarios y funcionarias, manifestando que no hay un clima de
respeto hacia el otro, adems falta de conocimiento de las jefaturas con su personal, habiendo
unadesconexinentrelosfuncionariosyfuncionariasdediferentesdepartamentos,comoentre
colegasdeunamismaunidad,ydeestosconsusjefaturas.

El personal no se siente en un ambiente cmodo y apoyado por las jefaturas, se les da

msatencinaciertaspersonasyaotrasselasdejadelado
Hay en algunos departamentos celos profesionales de las personas nuevas que llegan a
trabajaralMunicipio


Proponenlarealizacindeactividadesenconjuntofueradelespaciodelmunicipio,como
formadecontribuiralesparcimientoylaoportunidaddeconocerseeincrementarlosnivelesde
interaccinentrelosfuncionariosyfuncionarias.

Como Municipio que se integren a todas las personas por igual independiente de su
estadodecontrato
Realizaractividadesderecreacinparaquetodoelpersonalmunicipalsepuedaconocer
Mejorarlacomunicacin.

Con respecto a la motivacin, la principal preocupacin de los participantes es la

inexistencia de parmetros objetivos que permitan una adecuada evaluacin y su consecuente
oportunidadparaascenderenlacarrerafuncionaria.Delmismomodo,percibenirregularidades
en las evaluaciones de desempeo, no siendo estas consecuentes con la realidad del trabajo
realizado por el funcionario. En consecuencia el personal manifiesta sentimientos de
desmotivacinyaqueparaelloseldesarrollodecarreranoesposibleensumayora,debidoaque
loscargosrelevantessonocupadosporelnuevopersonaldelaautoridaddeturno.

No hay posibilidades que una buena calificacin permita escalar profesionalmente, hay
personasquedesempeanmalsutrabajoydeigualformatienenbuenascalificaciones
Personal desmotivado en el trabajo, porque no recibe recompensas de ningn tipo, slo
amenazas.

Losparticipantesmanifiestanlaconvenienciadeimplementarunapolticaobjetivaparala
evaluacin de los recursos humanos, donde exista una relacin consecuente entre el adecuado
desempeoylosbeneficiosacordesaello.

Tomarse el tiempo y conocer quines somos y qu podemos lograr. Hasta dnde somos
capacesderesolverysaliradelanteconeltrabajo
Que haya objetividad en las calificaciones, as estas sern reales, y se ver quin tiene
buenomaldesempeo.

Los funcionarios y funcionarias del municipio, manifiestan en relacin a las

remuneraciones, que existe una desigualdad en la contratacin de funcionarios nuevos en
comparacin con los que tienen ms antigedad. Del mismo modo, plantean la presencia de
irregularidades respecto a la autorizacin y posterior pago de horas extras. Con una falta de
incentivoseconmicosacompaadosdeunsistemainsuficientedereajustessalariales.

Actualmenteyenelpasadosecontrataronfuncionariosquegananmsquealgunosque
tienenmuchomsantigedad
Bajasremuneraciones.
 Planteanestablecermayortransparenciaenloscontratosdelaspersonasqueseintegran
alaorganizacin,respetandoelescalafnestablecido,resguardandolaequivalenciaentreelcargo
adesempearylaremuneracinarecibir.Porotraparte,esperanquelashorasextrascanceladas
seanlasqueefectivamentesehanrealizado.

Cuandosecontrategentesedeberespetarelescalafn
Unaescaladeremuneracionesconsueldosticos
Pagarlostrabajosextrasefectivamenterealizados.

Finalmente,seplanteaausenciadetrabajoenequiporeal,manifestandoquesetrabajade
formaindividual,conpocointersporlasdemspersonas,loqueestaraafectandolaprestacin
de un buen servicio Municipal, en el sentido que hay soluciones que dependen de otros
departamentos y estos no se encuentran disponibles para dar respuesta de forma inmediata no
existiendocolaboracinentrelosmismosfuncionarios.

Noexisteculturadetrabajoenequipo
Nosepuedecontaroconfiarenloscompaerosdetrabajo
Cadapersonaesunaisla,cadadepartamentoesunreadesconectada.

A modo de solucin plantean la creacin en conjunto, de un diseo de planificacin

comn,endondela informacinseacompartida,integrandoatodoslosfuncionariosdentrodel
proceso. Definiendo responsabilidades y funciones para cada persona, por otro lado plantean la
necesidaddequecadaunovaloreeltrabajodelcompaeroyquesetrabajeporunobjetivoen
comn.

Que pensemos que nadie sobra, todos somos importantes, por lo tanto, cada uno del
equipotienesusobjetivosymetasclarasyharqueselleguealobjetivocomn
Tenerunamejorcapacitacineneseaspecto,paralogrardesarrollarunbuentrabajoen
equipo.

RECOMENDACIONES

Paraconocerlaspercepcionesdelaspersonaspuedenimplementarsediferentesmtodos
de investigacin, en este sentido la metodologa que se propuso fue de carcter mixta,
combinandoprocedimientoscuantitativosycualitativosdeanlisis,demaneradeobtenerporun
lado datos objetivos y por otro contextualizar esos datos con las opiniones de los mismos
funcionariosyfuncionarias.

Conrespectoalametodologacuantitativa,laformadeindagaresatravsdeinventarios,
en los cuales se consult especficamente por los temas a mejorar, los resultados de estos slo
puedenserledosdeformaliteralyconbasealosporcentajesarrojadosporlosdatosobtenidos,
permitiendo detectar el nivel numrico en que las personas dan aprobacin a lo que se les
consult.Esunmtodoefectivoyobjetivoconelquepuedensermedidosy analizadoslostemas
queinteresanconocer.Amododecomplementoseestableciunasegundafase,deinvestigacin
yanlisiscualitativo,atravsdeFocusGroupsparaindagarenlaspercepcionesysupuestosala
basedelaopinindelosfuncionariosyfuncionariasdelmunicipio.

Los resultados tanto de la medicin cuantitativa como de la medicin cualitativa, dan

cuenta de temas en comn que los funcionarios y funcionarias estiman es de urgencia mejorar,
como son la estructura y condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales y comunicacin,
ademsdelaretribucinyparticipacin.

Ya que las reas de mejora corresponden a diferentes aspectos de la municipalidad, se

requierendeintervencionesyprogramasatingentesacadaunodeesostemas.Enestesentidolas
estrategiasqueseproponen,secondicenconcadaunadelasdimensionesyvariablesalasque
corresponden.

Se identifica que los resultados del presente estudio se condicen con los encontrados a
partirdelprocesodeAutoevaluacinrealizadoporelmunicipioenelquequedandemanifiestola
ausenciadeunagestinadecuadadelosrecursoshumanos,deldesempeoyreconocimientode
laspersonasydeunapolticadeformacinydesarrollo.

Consecuentemente,apartirdelasconsultorasqueseestnejecutandocomopartedelas
accionesdemejoraenelmunicipio,existeunaaltaprobabilidaddequelosdiversosfactoresdel
ClimaOrganizacionalySatisfaccinLaborallogrenunrepunte.Esasqueamododeejemplo,el
levantamiento de perfiles de cargo proporcionar un orden en cuanto a las funciones que debe
cumplir cada funcionario o funcionaria y, por lo tanto, se podrn establecer claramente las
responsabilidades con respecto al desarrollo del trabajo, situacin que finalmente tendr
beneficios en aspectos relacionados con el Reconocimiento de la Aportacin al trabajo, la
ResponsabilidadyEquidad.

Sinembargo,acontinuacinsedescribenunaseriederecomendacionesquepuedenser
implementadasporelmunicipiotantoacortocomoalargoplazoyqueatravsdesuaplicacin
severnincrementadospositivamentelosniveles deaprobacindelClimaOrganizacionalydela
SatisfaccinLaboral.

R E C O M E N D A C I O N E S :

SISTEMA DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC): se sugiere
establecerunplandeDNCconelfindequeapartirdelasnecesidadesdetectadas
paraelmunicipio,cadadepartamentoycadafuncionarioenformaparticular,con
la misma oportunidad de acceso, pueda acceder a los beneficios de la
capacitacin.Asmismo,atravsdeesteprocedimientoesposibleestablecerun
plan municipal de capacitacin, que vaya acorde con los objetivos del Plan
Estratgico.

SISTEMA DE EVALUACION Y RECONOCIMIENTO:sesugierelanecesidaddecontar
conunsistemadeevaluacindedesempeoparalosfuncionariosyfuncionarias
delmunicipiobasadoenlosperfilesdecargolevantadosporotraconsultora,en
la cual se establezcan criterios y parmetros para evaluar objetivamente a las
personas, y desde ah entregar los reconocimientos que estn estipulados en el
programadereconocimiento.

Para llevar a cabo los sistemas de DNC y de Evaluacin y Reconocimiento, es necesario

hacerlo sobre la base de perfiles de cargo establecidos (idealmente bajo el modelo de
competencias),yaqueapartirdeestosseestablecenloscriteriospararealizarcapacitaciones,dar
reconocimientos y evaluar desempeo, con base al grado de adecuacin que cada funcionario y
funcionariatieneconrespectoalperfilrequerido.

SISTEMA DE DIFUSION DE INFORMACIN UNIFORME PARA TODO EL MUNICIPIO:

se sugiere la creacin a corto plazo de un Comit de Informacin, el cual est
compuestoporunfuncionariodecadadepartamentodelmunicipio,loscualesse
renan a lo menos una vez a la semana con el fin de recopilar y publicar
oportunamentelainformacinemanadadesdelosdiversosdepartamentosconel
fin de que sta sea accesible a todos los funcionarios y funcionarias, a travs de
diversos canales tales como: intranet del municipio, correo electrnico, diarios
murales,etc.

CAPACITACIN EN ESTRATEGAS DE COMUNICACIN:seplantealasugerenciade
planificar a largo plazo el establecimiento de talleres de comunicacin efectiva,
paralosfuncionariosyfuncionarias,conelfindeestableceraniveldemunicipio
una cultura de comunicacin eficaz, cuyo propsito es principalmente
entrenamiento de las personas en habilidades para transmitir informacin
adecuadamente.


ANEXOS

MEDICINDELCLIMALABORAL

Acontinuacin,segraficanlosresultadosparalasvariablesdeClimaOrganizacionalysus
dimensionesversuslassiguientesvariablesdemogrficas:

Formacin

SituacinContractual

JornadaLaboral

Estamento

AosdeServicio

readeservicio

Lasvariablesydimensionesdebenserentendidasbajolasdefinicionesestablecidasenel
presenteinforme.Encadaunodelosgrficosquesemuestranacontinuacinsedescribe
con anterioridad la definicin, con el propsito de facilitar el entendimiento de los
resultados.

Esimportanterecordarloscriteriosdecorteparalosporcentajes,estosson:

NOMBREDELACATEGORA PORCENTAJE DESCRIPCIN

FortalezaRelativa 70%a100% El porcentaje de aprobacin
es alto, todava existen reas
enlascualesmejorar.
Deficiente 69%a50% El porcentaje de aprobacin
es medio y existen
importantes posibilidades de
mejora.
Crtica 49%a0% El porcentaje de aprobacin
es bajo, son reas en las
cualesesnecesariointervenir
alabrevedad.

 1) FORMACINVERSUS:

a. DIMENSIONESDELIDERAZGO

 b. DIMENSIONESDEMOTIVACIN

 c. DIMENSIONESDERECIPROCIDAD

 d. DIMENSIONESDEPARTICIPACIN

2) SITUACINCONTRACTUALVERSUS:

a. DIMENSIONESVARIABLELIDERAZGO

 b. DIMENSIONESDEMOTIVACIN

c. DIMENSIONESDERECIPROCIDAD

d. DIMENSIONESDEPARTICIPACIN

3) JORNADALABORALVERSUS:

a. DIMENSIONESVARIABLELIDERAZGO

b. DIMENSIONESVARIABLEMOTIVACIN
 cc.. DIMENSIONESVARIABLERECIPROCIDAD
DIMENSIONESVARIAB

d. DIMENSIONESVARIABLEPARTICIPACIN
ARTICIPACIN
4) ESTAMENTOVERSUS::

a. DIMENSIONESVARIABLELIDERAZGO

b.

c.

d.

e.

f.

g.

h.

i.

j.
 b. DIMENSIONESVARIABLEMOTIVACIN

c. DIMENSIONESVARIABLERECIPROCIDAD

d. DIMENSIONESVARIABLEPARTICIPACIN

5) AOSDESERVICIOVERSUS:

a. DIMENSIONESVARIABLELIDERAZGO

 b. DIMENSIONESVARIABLEMOTIVACIN

 c. DIMENSIONESVARIABLERECIPROCIDAD

d. DIMENSIONESVARIABLEPARTICIPACIN

1) READESERVICIO:lassiglasP.G.significanPorcentajeGeneral,esdecir,elporcentajedeaprobacinparaelclimaorganizacional
generalquecadadepartamentodio.






MEDICINDELASATISFACCIONLABORAL

A continuacin, se grafican los resultados para los factores de Satisfaccin Laboral y las
siguientesvariablesdemogrficas:

Formacin

SituacinContractual

JornadaLaboral

Estamento

AosdeServicio

readeservicio

Losresultadosdelosfactoresdebenserentendidosbajolasdefinicionesestablecidasen
el presente informe. En cada uno de los grficos que se muestran a continuacin se
describeconanterioridadladefinicin,conelpropsitodefacilitarelentendimientode
losresultados.

Esimportanterecordarloscriteriosdecorteparalosporcentajes,estosson:

NOMBREDELACATEGORA PORCENTAJE DESCRIPCIN

FortalezaRelativa 70%a100% El porcentaje de aprobacin
es alto, todava existen reas
enlascualesmejorar.
Deficiente 69%a50% El porcentaje de aprobacin
es medio y existen
importantes posibilidades de
mejora.
Crtica 49%a0% El porcentaje de aprobacin
es bajo, son reas en las
cualesesnecesariointervenir
alabrevedad.

a. FORMACIN

b. SITUACINCONTRACTUAL

 c. JORNADALABORAL

d. ESTAMENTO











































 e. AOSDESERV
ERVICIO

 ff.. READESERVICIO