Psicologa industrial

La psicologa industrial es la rama de la psicologa aplicada que estudia los mtodos de

seleccin, formacin, consejo y supervisin de personal en el comercio y la industria, de cara
a la eficacia en el trabajo. Se suele distinguir a la psicologa industrial de la psicologa
organizacional por la seleccin de personal y la ergopsicologa (o diseo de mquinas y
mobiliario que tengan en cuenta las capacidades del trabajador).

ndice
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1Historia
2Los temas de la psicologa del trabajo
3Causas de la conducta
4Psicologa de las actitudes
5Motivacin
6Direccin de supervisin
7Seleccin profesional
8Cambios en el concepto de direccin
9Problemas psicolgicos generales en la industria
10Referencias
11Vase tambin

Historia[editar]
La preocupacin cientfica por el trabajado manual y sus problemas es de reciente origen,
aunque dispersas referencias a la materia pueden rastrearse en pocas remotas. Desde el
punto de vista de la medicina industrial, la monografa de Paracelso Enfermedad del minero y
otros padecimientos de los mineros, publicada en 1567, es un hito importante, pero el libro de
texto ms antiguo parece haber sido Enfermedades de los artesanos, de Bernardino
Ramazzini.
Por su parte, el psiclogo industrial puede pretender haber estado representado en el siglo
XVI. El libro del mdico y humanista espaol Juan Huarte de San Juan, Examen de ingenios,
fue el primer intento de estudiar lo que ahora se conoce como orientacin vocacional. Huarte
reconoci que las personas varan en inteligencia general y en habilidades especiales y
recomendaba que se hiciera un esfuerzo por descubrir las inclinaciones especiales de cada
individuo, con objeto de que se le pudiese impartir la clase de adiestramiento a que mejor se
prestaba.
Importantes estudios sobre trabajos, movimientos y fatiga fueron efectuados por los fisilogos
Coulomb y Marey en los siglos XVIII y XIX, respectivamente. Pero la moderna psicologa
industrial no poda comenzar hasta que la psicologageneral llegara a
ser ciencia experimental; suceso que data de 1879, cuando Wilhelm Wundt fund en la
Universidad de Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio de la conducta humana.1
Las ideas fundamentales de Huarte de San Juan son las siguientes: los hombres difieren
ampliamente en sus aptitudes y cualidades; las diversas profesiones y estudios exigen
diferentes ingenios; es posible averiguar cules son estas exigencias y diagnosticar
aquellas aptitudes; es necesario hacerlo para que cada uno ejecute slo aquel arte para el
cual tenga talento natural y deje las dems, para que el carpintero no haga obra tocante al
oficio del labrador, ni el tejedor del arquitecto, ni el jurisperito cure, ni el mdico abogue.
Estas ideas son hoy, de nuevo, la base de la psicologa del trabajo. Desgraciadamente, fueron
olvidadas o desatendidas durante varios siglos. El creciente desarrollo industrial de los siglos
XVIII y XIX, impulsado por el progreso de las ciencias fsicas, fue a menudo acompaado por
la negligencia total el factor humano en el trabajo. Era ste considerado, casi exclusivamente,
en su aspecto productivo, y aun de este aspecto slo importaba el factor material e
instrumental. La sociedad reaccion, razonable o violentamente, contra esta situacin.
Diversos movimientos filosficos, religiosos y polticos subrayaron el carcter personal y social
del trabajo. La ciencia misma comenz a aplicar sus mtodos al estudio del trabajador y a
descubrir que, incluso en el aspecto productivo, la consideracin del factor humano es muy
necesaria.
En el desarrollo de la nueva psicologa del trabajo, que corrientemente se designa con el
nombre de psicologa industrial, pueden distinguirse dos etapas:
En la primera domina el aspecto productivo; el fin de la psicologa industrial es la seleccin de
los individuos y mtodos de trabajo que mejor se adapten a la buena produccin. Una
profesin es considerada como el medio adecuado a las capacidades e intereses de un
individuo, en el cual puede ste tener un alto rendimiento y satisfaccin. Los temas
predominantes en esta poca son la seleccin de trabajadores, la orientacin profesional, los
mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y
de la fatiga.
La segunda etapa se caracteriza por la atencin creciente que se concede a los aspectos
personales y sociales del trabajo, con cierto predominio quiz de estos aspectos sobre el
productivo, al menos en teora, pues en la prctica sigue predominando, por lo general, el
aspecto productivo.2
La intervencin de psiclogos en los procesos de seleccin de personal y la aplicacin de
pruebas psicolgicas con ese fin han adquirido en tiempos recientes una proliferacin que ha
suscitado crticas y cuestionamientos. Se ha denunciado la actividad de "mercaderes de la
certeza" que aplican pruebas cuyos resultados no dan un grado de certeza mayor a la del
mero azar.3 Se ha afirmado que "la pretensin de que con base en un estudio de la
personalidad se pueda establecer un pronstico de ndole laboral es francamente
desmesurada, perjudicial para quienes se someten a tales pruebas e incierta para quienes
pagan por los tests y reciben los informes."4 Por otra parte, tambin se han hecho objeciones
de ndole tica a los anlisis de la psicologa profunda que "escudrian la personalidad o
buscan evaluar la integridad o la honestidad de las personas."5

Los temas de la psicologa del trabajo[editar]

Tres son los grandes temas a tratar:
1- El anlisis del trabajo simple y complejo, psicolgicamente industrializado
2- La adaptacin del trabajador al trabajo
3- La adaptacin del trabajo al trabajador
El primer paso es el anlisis del trabajo, para conocer su estructura tcnica, personal y social.
Tal es el objeto de la profesiografa.
El segundo paso es, una vez conocida la estructura del trabajo, tratar de adaptar al hombre a
las exigencias de ese trabajo, orientando a cada uno hacia los tipos de trabajo que ms
convengan a su personalidad, seleccionando para cada tarea a los ms aptos, y enseando a
los as seleccionados la mejor manera de realizar su cometido. Tales son, respectivamente,
los objetos de tres grandes captulos de la psicologa del trabajo: la orientacin profesional, la
seleccin profesional y la formacin profesional.
El tercer paso es, una vez conocido el trabajo y el tipo general de trabajador que requiere,
procurar adaptar el proceso mismo del trabajo y el ambiente fsico y humano en que se realiza
a las condiciones del trabajador. Sus medios principales son la adaptacin funcional de
mquinas y herramientas, la buena ordenacin del material y de los ciclos de trabajo, el
control adecuado de las condiciones ambientales, como luz, ventilacin, calor, ruidos, etc.; los
sistemas de retribucin y el estudio de las relaciones humanas de la empresa.6

Causas de la conducta[editar]
Norman R. F. Maier describe la causalidad de la conducta mediante la siguiente secuencia:
Situacin (estmulo) (S) Organismo (O) Conducta (C) Realizacin (R)
Situacin: incluye la luz, los ruidos, la rutina del trabajo, las dems personas, los actos del
supervisor y cualquier aspecto ambiental al que la persona sea sensible.
Organismo: incluye la herencia y muchos aprendizajes, tales como conocimientos, destrezas,
determinadas necesidades, actitudes y valores.
Conducta: incluye movimientos fsicos, el habla, la expresin facial, las respuestas
emocionales y el pensamiento.
Realizacin: incluye el cambio en la estimulacin, la supervivencia, la evasin, los accidentes,
el ataque de los dems, etc.
El proceso causal: con objeto de explicar la conducta, debe incluirse una descripcin de S, as
como de O. La interaccin de las dos debe preceder a la conducta, que es el resultado de esta
interaccin. La conducta (C) da lugar a cambios que alteran la relacin entre el organismo (O)
y su mundo. El cambio producido por la conducta es una realizacin (R), que puede ser
deseable o no deseable. Puede, en cada caso, alterar el estmulo-situacin para el organismo
en cuestin o servir como estmulo para otros organismos.
La conducta de una persona, por consiguiente, puede influir sobre el mundo de esa persona y
puede influir tambin sobre las dems personas. De esta forma la realizacin de una parte de
la conducta puede llegar a ser estimulacin para otras personas.

Psicologa de las actitudes[editar]

Los psiclogos saben que la actitud de un individuo es un factor importante para determinar la
forma en la que experimentar un estmulo-situacin. Por consiguiente, un conocimiento de
las actitudes contribuye en gran manera a una comprensin de las reacciones de las
personas.
Desde un punto de vista psicolgico, una actitud es una cierta tendencia mental. Representa
una predisposicin a formar ciertas opiniones. A un empleado se le pide que diga lo que
piensa de su salario. Lo que responda es su opinin. La actitud es ms general e influye sobre
su opinin.
Una actitud desfavorable hacia la empresa har que un trabajador exprese una serie de
opiniones desfavorables. Se pueden pronosticar sus opiniones sobre materias no cubiertas
por cuestiones directas, una obtenido un conocimiento de su actitud. Si ocurre alguna cosa
que cambie su actitud, sus opiniones sobre ciertos asuntos mostrarn una marcada
modificacin.
Las opiniones no conducen a las actitudes; las opiniones reflejan las actitudes y stas se
pueden detectar por las opiniones expresadas.
Las justificaciones son el producto de las opiniones, y no deberan confundirse con su causa.
Una justificacin es una defensa individual de una opinin y la naturaleza de la defensa
depende de la opinin que se defiende. Cuando cambia la opinin, cambia la defensa, pero la
destruccin de la defensa no destruye la opinin.

Motivacin[editar]
El motivo es una razn para expresar una aptitud determinada. Si podemos controlar los
motivos de los hombres, podemos controlar la conducta que expresarn. Un hombre puede
lograr que otros trabajen para l ofrecindoles dinero por el trabajo. Un hombre har lo que
otro desea siempre que ste pueda manipular adecuadamente las circunstancias; unos pocos
individuos pueden ejercer una gran influencia sobre la conducta de los dems. La sola
limitacin del grado de este control es que no se puede motivar a ningn individuo a hacer lo
que es incapaz de hacer. La motivacin entonces es una forma de expresar una aptitud que
una persona ya posee.
El profano habla de la voluntad de un hombre para hacer alguna cosa, y distingue entre la
voluntad y la aptitud para hacer. La palabra voluntad implica que existe un poder dentro del
individuo que determina la expresin de la conducta. Puesto que las investigaciones
psicolgicas no han apoyado la existencia de tales poderes, el estudiante de psicologa
encuentra que los conceptos asociados con el trmino motivacin son mucho ms
satisfactorios. Trataremos de la conducta del hombre en funcin de la motivacin.
Una situacin de motivacin tiene un aspecto subjetivo y otro objetivo. El subjetivo es una
condicin en el individuo que se llama necesidad, impulso o deseo. El objetivo es un
objeto fuera del individuo que se puede llamar incentivo o fin. Hay muchas pruebas que
demuestran que existe una necesidad generalizada de alcanzar el xito. Una persona puede
esforzarse en solucionar problemas de aritmtica, de palabras cruzadas y de memoria
simplemente para satisfacer su necesidad de triunfar de una dificultad.
Las personas difieren mucho en esta necesidad de realizacin, y sus diferencias se reflejan
en la manera en que se esfuerzan en una tarea competitiva. Las personas que tienen altas
necesidades de este tipo trabajarn con mayor esfuerzo en tareas que impliquen xito que las
personas con necesidades bajas. Estas diferencias explican indudablemente los xitos de
muchas personas mediocres en la industria y los resultados decepcionantes de muchos
individuos de elevada inteligencia.
El mvil de la realizacin, cuando existe, se refleja en el pensamiento y la imaginacin de las
personas de igual forma que lo hacen las dems necesidades. La presencia de necesidades
insatisfechas en las personas no significa que deban satisfacerse todas. Esto no es slo
imposible, sino que no es conveniente puesto que sin necesidades activas sera imposible
motivar a las personas.

Direccin de supervisin[editar]
En cuanto a quien, o quienes, han de tomar las decisiones en una empresa, y los efectos que
se producirn segn el tipo de liderazgo adoptado, se tienen presente las tres posibilidades
siguientes: democracia, autocracia y libertad individual.
Popularmente, la democracia se considera como un tipo de control del grupo, equidistante de
la disciplina autocrtica y la libertad individual (laissez-faire). Se puede apreciar fcilmente que
si todos los individuos pudiesen hacer libremente lo que quisiesen, dara lugar a un estado de
caos en cualquier situacin en que el esfuerzo de grupo fuese necesario. Por consiguiente, al
considerar la democracia como un estado intermedio, la consideramos como un estado entre
el caos y el orden.
Hay otra forma, sin embargo, de ver las relaciones entre la autocracia, la democracia y el
laissez-faire. Kurt Lewin, basndose en experimentos sobre estos diferentes tipos de control
del grupo, ha descripto la responsabilidad asociada a cada tipo de liderazgo. En la autocracia,
la responsabilidad reside en el dirigente; en la democracia, en el grupo, y en las situaciones de
laissez-faire, se distribuye entre los individuos como entidades separadas.

Seleccin profesional[editar]
El ideal de la psicologa del trabajo es sustituir la seleccin por la orientacin. La seleccin
profesional suele ser un procedimiento tcnico en el que se trata a los aspirantes como meros
soportes impersonales de aptitudes, se escogen los que convienen a la empresa y se
rechazan los dems sin atencin a las lesiones que esto produzca en su personalidad ni a su
futuro desarrollo.
Tal proceder es injusto y antipsicolgico. La orientacin profesional debe procurar, a lo largo
de la educacin del individuo, que ste no se dirija hacia profesiones para las que es inepto.
La seleccin profesional consistir entonces, no en escoger a los aptos y rechazar a los
torpes, sino en distribuir en los puestos y tareas especiales ms indicadas, segn sus
aptitudes salientes y su personalidad, a los que, debidamente orientados, hayan llegado a un
cierto campo profesional o empresa. El problema fundamental de la seleccin profesional es,
en todo caso, averiguar los requisitos psicolgicos de las diversas tareas realizadas en una
empresa y elaborar los mtodos adecuados para diagnosticarlos y medirlos en los sujetos.

Cambios en el concepto de direccin[editar]

La direccin en la industria ha cambiado radicalmente en el transcurso de la vida de un
individuo. Este cambio no ha sido slo resultado del incremento y expansin de la tcnica; se
debe tambin al desarrollo de nuestros valores sociales. A comienzos del siglo XX el industrial
actuaba como un dictador. Era fuerte e inhumano y describe sus valores la filosofa del el
poder hace el derecho que caracteriz el pensamiento de los conquistadores afortunados y
agresivos. Los dirigentes de ese periodo son descriptos como ultraindividualistas y centrados
en s mismos. Las splicas dirigidas por personas formadas socialmente para que actuasen
con generosidad y amabilidad eran acogidas con la fra respuesta los negocios son los
negocios. El empleado ofreca muy poco inters para los dirigentes de este periodo, cuyo
problema principal era destruir a sus competidores. La supervivencia del ms apto en la
lucha econmica parece resumir la ley que su ambiente les impona.
Gradualmente lleg a ponerse de manifiesto que los competidores no tenan por qu ser
necesariamente vencidos, y apareci una nueva clase de dirigentes. Este nuevo tipo puede
denominarse paternalista. Era bondadoso, y porque en el fondo senta los intereses de sus
empleados, actuaba ms como un padre hacia sus hijos. Esperaba fidelidad, peda respeto y
daba a sus empleados lo que pensaba que era bueno para ellos. Su filosofa fundamental era
la de ser razonable pero firme. Los empleados respondan a esta clase de direccin y las
compaas que gozaron de esta clase de dirigentes alcanzaron la reputacin de ser buenos
sitios para trabajar. Como resultado, los dirigentes paternalistas tuvieron xito en sus
empresas y compitieron efectivamente con los industriales ms inhumanos.
El tercer tipo de dirigente que aparece es el de director comercial. Lleg a hacerse evidente
que el apoyo de los empleados era necesario para el xito del negocio y que el uso de la
fuerza para controlarlos encontraba solamente la oposicin de la fuerza. Las amenazas de la
sindicalizacin y de la legislacin restrictiva pusieron en evidencia que las grandes empresas
no podran actuar ya diciendo al diablo con la gente. Los paternalistas haban demostrado
que se puede conseguir ms con la amabilidad que con el temor. Llevando ms lejos esta
forma de pensar, algunos dirigentes llegaron a la conclusin de que ms moscas se pueden
cazar con azcar que con vinagre.7
Problemas psicolgicos generales en la industria[editar]
La conducta del hombre est presente en todas las fases de la industria. Esto significa que los
problemas psicolgicos penetran todos sus aspectos. La lucha industrial, la moral y las
actitudes son respuestas de los hombres a sus condiciones de trabajo e influyen directamente
sobre el modo en que el personal trabaja y colabora con la direccin. Estas conductas son
solamente sntomas; sus causas preceden a su expresin. Los principios que relacionan los
sntomas de la tarea con sus causas deben ser indudablemente psicolgicos por naturaleza.
El problema de la adaptacin de los hombres a las tareas requiere que conozcamos la forma
de analizar las aptitudes. Para hacer la adaptacin adecuada, sin embargo, la tarea debe ser
tambin analizada de modo que sepamos que aptitudes buscamos. Si las aptitudes que
requiere una determinada tarea son demasiado complejas, el psiclogo puede cooperar con el
ingeniero para reorganizar el trabajo, de modo que la tarea se vuelve a proyectar para utilizar
en su mayor grado las aptitudes que sean aprovechables.
La voluntad de trabajar es en gran manera un problema psicolgico. El incentivo econmico
no es suficiente para obtener la cooperacin, porque la voluntad del hombre no se puede
comprar a tan bajo precio. Incluso las decisiones de la alta direccin no pueden ser reducidas
a un motivo utilitario. El prestigio, la libertad de eleccin y la seguridad llegan a ser lo ms
importante, una vez satisfechas las necesidades bsicas.

Referencias[editar]
1. Volver arriba La Psicologa Social en la Industria de J.A.C. Brown Fondo de Cultura
Econmica Mxico 1958
2. Volver arriba Mariano Yela en el Manual de Psicologa de David Katz Ediciones Morata SA
Madrid 1970
3. Volver arriba Balicco, Christian (1997). Les mthodes dvaluation en ressources humaines: la
fin des marchands de certitude. Pars: Editions dOrganisation.
4. Volver arriba Paul, Annie Murphy (2004). The Cult of Personality: How Personality Tests Are
Leading Us to Miseducate Our Children, Mismanage Our Companies and Misunderstand
Ourselves. Nueva York: Free Press.
5. Volver arriba Britos V., Fernando (enero de 2011). Pruebas psicolaborales y manipulacin en
el mundo del trabajo. VADENUEVO N 28. Consultado el 5 de octubre de 2012.
6. Volver arriba Mariano Yela en el Manual de Psicologa de David Katz Ediciones Morata SA
Madrid 1970
2. 3. Psicologia Industrial en la Actualidad
3. Psicologia Industrial,aplicacion de diversas tecnicas psicologicas a la seleccion y adiestramiento de
los trabajadores de una organizacion empresarial y a la promocion de condiciones y tecnicas de
trabajo eficientes,asi como a la satisfaccion laboral de los propios trabajadores.La seleccion de
trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos
de personalidad mas idoneos para el puesto y a partir de ahi (analisis de tarea) Seleccionar las
pruebas necesarias para determinar que candidatos se ajustan mejor a ese perfil idoneo. El
desarrollo de pruebas de esta clase ha sido, durante bastante tiempo, un campo basico de
investigacion psicologica.
4. Las tecnicas Psicologicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario para realizar un trabajo
determinado incluyen un detallado estudio de los movimientos requeridos para el trabajo, el
equipamiento usado, y las condiciones en que se realiza. Estas condiciones incluyen la ventilacion, la
climatizacion, la iluminacion, la ausencia de ruidos, y cualquier otra circunstancia que afecte al
confort o al animo del trabajador. Tras hacer tal estudio, el Psicologo Industrial a menudo determina
que el trabajo en cuestion puede realizrse con menor esfuerzo si se modifican las rutinas utilizadas
en la tarea se cambia la posicion de las herramientas, o se mejoran las condiciones ambientales. Los
Psicologos Industriales han estudiado tambien los efectos de la fatiga sobre los trabajadores para
determinar la modalidad de la jornada laboral que genera una mayor productividad. Los Psicologos
Industriales pueden tambien sugerir que haya exigencias menos directas para la mejora general de
los resultados del trabajo,como mejorar los canales de comunicacion entre la direccion y los
 empleados.Una falla importante y acentuada del no uso de la psicologia industrial, se encuentra
ademas en alguno jefes de relaciones industriales,o de personas que se les ha encargado la
seleccion de personal, porque las buenas entrevistas exigen conocimientos complejos,ademas de
una preparacion Psicologica, tecnica, Familiarizacion con el tipo de habilidades,interes y
caracteristicas de especialidad que sean convenientes para una especial situacion de trabajo. Vale
decir, que esto no se logra estudiandolo en los libros, sino tener tambien la comprension intelectual
de los principios y tecnicas esenciales, junto con las aptitudes que da la practica y una guia
experta.Actualmente,gracias a las aportaciones de la organizacion informal y al incremento acelerado
de nuestro desarrollo empresarial,ponemos dentro de algunos de los topicos que nos proporciona la
psicologia industrial, volver analizar por ejemplo, en el mismo campo de la seleccion de personal, un
renglon que todavia deja mucho que decir en nuestras organizaciones como es la entrevista, ya que
si quedan datos incompletos pueden ser causas significativas del fracaso. Hay que tomar siempre en
cuenta, que en una breve entrevista se puede investigar toda la historia del individuo (su vida), sus
mas remotos antecedentes familiares, experiencia, introduccion, adiestramiento, fines, metas,
intereses y actividades fuera del trabajo,que despues le puede servir de mucho esa informacion.

5.
6. 2.4. Historia de la Psicologia Organizacional Entre los psicologos aun no existe un acuerdo claro
sobre cual es el origen y el campo de estudios de la psicologia organizacional. Se percibe como la
disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su
consolidacion en la decada de 1970. Algunos estudios la consideran como sinonimo de psicologia
industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliacion y una evolucion
de la segunda. La Psicologia Organizacional se desarrollo a partir del movimiento de la relaciones
humanas en la organizaciones pone mas interes en el empleado que la Psicologia Industrial; la cual
se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de
trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actividades de los empleados, el comportamiento,
el estres laboral y las tecnicas de supervision. Sin embargo, los principales temas del area no se
pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivacion
es importante para los asuntos de la Psicologia industrial en relacion con la eficiencia y el
desempeno de los empleados.Pero tambien resulta de gran relevancia en la preocupacion de la
Psicologia Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos areas no
siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una vision de la extensa naturaleza
de su campo de accion.
7. La psicologa Industrial / Organizacional, pueden agruparse en cinco campos generales:
8. 1). Seleccin y colocacin. Se interesa en el desarrollo de mtodos de evaluacin para la seleccin,
colocacin y promocin de empleados. Estudia los puestos de trabajo y determina hasta qu punto
las pruebas pueden predecir el desempeo en esos puestos. Se interesa en la colocacin de
empleados en puestos de trabajo compatibles con sus habilidades e intereses.
9. 2). Evaluacin del desempeo. Es el proceso de identificacin de criterios o estndares para
determinar que tan bien se estn desempeando los empleados en su puesto. Se interesa en la
determinacin de la utilidad o valor del desempeo del puesto
10. para la organizacin. Participa en la medicin del desempeo de equipos de trabajo.
11. 3). Desarrollo de la organizacin. Es el proceso de analizar la estructura de una organizacin para
maximizar la satisfaccin y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. El campo del
desarrollo de la organizacin se dirige hacia la facilitacin del proceso de crecimiento organizacional.
 12. 4). Calidad de vida laboral. Los psiclogos que trabajan en este campo se ocupan de los factores que
contribuyen a una fuerza laboral sana y productiva. Participan en el rediseo de puestos de trabajo
para hacerlos ms significativos y satisfactorios para las personas que los desempean. Una vida de
alta calidad contribuye a una mayor productividad de la organizacin y a la salud emocional del
individuo.
13. 5). Ergonoma. Es un campo multidisciplinario que incluye a los psiclogos. Se interesa en el
desarrollo de herramientas, equipo y mquinas que sean compatibles con las capacidades humanas.
Los psiclogos, se basan en conocimiento, derivado de la fisiologa, la medicina industrial y
la percepcin, para disear sistemas de trabajo que los humanos pueden operar eficientemente.

14.
15. 2.5. La Solucin de Problemas
16. Otro importante aspecto en el que se han basado las investigaciones de la psicologa cognitiva es la
solucin de problemas. Podramos decir que un obstculo que se impone de una u otra forma ante
nosotros, impidindonos ver lo que hay detrs. Lo cierto es que no hay conceso entre los psiclogos
sobre lo que es exactamente un problema, y por tanto difcilmente puede haberlo en lo que supone
una conducta de solucin de problemas. Gagne, por ejemplo, defini la solucin de problemas como
"una conducta ejercida en situaciones en las que un sujeto debe conseguir una meta, haciendo uso
de un principio o regla conceptual". En trminos restringidos, se entiende por solucin de problemas,
cualquier tarea que exija procesos de razonamiento relativamente complejos y no una mera actividad
asociativa. Se considera que habitualmente cualquier persona pasa por tres fases a la hora de
solucionar un problema y se las denomina: preparacin, produccin y enjuiciamiento. Es por eso que
es necesaria la representacin de las informaciones obtenidas de datos que deben ser medidos por
parmetros y algunas graficas planteadas de tal forma que den importancia los mismos datos. Una
variable es una caracterstica que al ser medida en diferentes individuos es susceptible de adoptar
diferentes valores.
17. Existen diferentes tipos de variables:
18.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos93/la-psicologia-industrial/la-psicologia-

industrial.shtml#ixzz4OzlzKx5M

Elton Mayo
Elton Mayo

Informacin personal

Nacimiento 26 de diciembre de 1880

Adelaida, Australia

Fallecimiento 1 de septiembre de 1949 (68 aos)

 Guildford, Reino Unido

Nacionalidad Australiana

Informacin profesional

Ocupacin Psiclogo, catedrtico de universidad y

socilogo

Universidad de Harvard
Empleador
Universidad de Queensland

Miembro de Academia Estadounidense de las Artes y las

Ciencias

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George Elton Mayo (26 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre 1949), fue
un terico social, socilogo y psiclogo industrial especializado en teora de las
organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Su inters primordial fue estudiar, en el jefe, los efectos psicolgicos que podan producir
las condiciones fsicas del trabajo en relacin con la produccin. Demostr que no existe
cooperacin del trabajador en los proyectos, si stos no son escuchados, ni considerados por
parte de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.1

ndice
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1Aportes
2El experimento de Hawthorne y sus conclusiones
o 2.1Primera fase
o 2.2Segunda fase
o 2.3Conclusiones del experimento de Hawthorne
3Algunas publicaciones
o 3.1Obras sobre Elton Mayo
4Referencias
5Enlaces externos

Aportes[editar]
Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento que incluye los
estudios de Hawthorne o Hawthorne Studities de la lgica del sentimiento de los trabajadores
y la lgica del coste y la eficiencia de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de
las organizaciones.
Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integracin de
varias perspectivas.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas
por Vilfredo Pareto, tendran un efecto "dramtico" en el pensamiento administrativo. La
modificacin de la iluminacin del grupo de prueba, la realizacin de cambios en los perodos
de descanso, la reduccin de la jornada de trabajo y la aplicacin de variantes en los sistemas
de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. As pues, Mayo
y sus colaboradores llegaron a la conclusin de que eran otros factores los responsables.
Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se deba a factores sociales
como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los
miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administracin:
un tipo de administracin capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el
comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como
la motivacin, la asesora, la direccin, y la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el
hecho de que se pusiera atencin en los individuos, se conoce como " efecto Hawthorne".
La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento
organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes,
complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teora
de las relaciones humanas o escuela humanstica de administracin. Mayo era de religin
Cristiana y encontr en el divisionismo norteamericano de esta un campo de estudio para su
teora de la autoridad social. El observ una gran fragmentacin doctrinal en los grupos
locales y al verlos sin una organizacin bsica, comenz organizando liderazgos y de ah las
personas empezaron a organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no tambin en sus
empleos y hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuqueros y Unitarios
que promovan la enajenacin de los miembros en las familias de diferente denominacin.
Elton Mayo afirm que el hombre no era una mquina y dndole incentivos el hombre rendira
en su trabajo.

El experimento de Hawthorne y sus conclusiones[editar]

Llev a cabo un experimento en la Western Electric Company que tena como objetivo
determinar la relacin entre la satisfaccin del hombre y la eficiencia de los obreros en la
produccin. Dicho experimento se dividi en dos fases:
Primera fase[editar]
A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici estudios para
verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo. Se estudi el
efecto de la iluminacin sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las
condiciones psicolgicas afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad y
viceversa. Lleg a la conclusin de que si se cambiaba el ambiente social se mejoraran las
relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo no es ms que uno de los
factores de interaccin que influyen en la productividad.
Segunda fase[editar]
Registro experimental del mantenimiento de las condiciones de trabajo y horario normales y se
midi su ritmo de produccin. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales
se vieran reflejadas en sus salarios. Como resultado se introdujeron minutos de descanso por
la maana y por la tarde, y se estableci una semana de cinco das con el sbado libre para
un aumento de produccin.
Poco antes de 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fbrica textil en Filadelfia,
que presentaba problemas de produccin y una rotacin anual de personal cerca del 250%.
Mayo introdujo un periodo de descanso y dej a criterio de los obreros la decisin de cundo
deberan parar las mquinas. Al poco tiempo surgi solidaridad en el grupo, aument la
produccin y disminuy la rotacin.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inici un experimento en una fbrica de la
Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago, para determinar la relacin
entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin.
Experimento que se volvera famoso, coordinado por Elton Mayo.
Los investigadores verificaron que los resultados del experimento se vieron afectados por
variables psicolgicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicolgico, extrao y no
pertinente, lo que oblig a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la
crisis de 1929.
La Western Electric (fabricacin de equipos y componentes telefnicos) desarrollaba una
poltica de personal dirigida al bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y
brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de
redes de telfono, trabajaban jvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas
que exigan gran rapidez. En la poca una empleada montaba cinco rels cada seis minutos.
La empresa no estaba interesada en aumentar la produccin, sino en conocer mejor a sus
empleados.
Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones
humanas.
Conclusiones del experimento de Hawthorne[editar]

1. El nivel de produccin est determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del

trabajador (teora clsica), sin embargo las normas sociales y las expectativas que lo
rodean tambin son factores importantes.
2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores
no actan ni reaccionan aisladamente como individuos.
3. Los obreros que producan muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente
determinada, perdan el afecto y el respeto de los compaeros. El comportamiento de los
trabajadores est condicionado por normas y estndares sociales.
4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la
organizacin. La empresa pas a ser una organizacin social compuesta por grupos
sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propsitos
y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de
comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de
valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en
sus actitudes y su comportamiento. La teora de las relaciones humanas esboz el
concepto de organizacin informal: la organizacin se compone del conjunto de personas
que se relacionan espontneamente entre s.
5. En la organizacin es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que
tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.
6. Elton Mayo lleg a la conclusin de que a mayor interaccin, mayor capacidad
productiva .
7. Cualquier cambio produce una reaccin en el personal.
8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se siente
bien, es ms productivo a la hora de trabajar.

Algunas publicaciones[editar]
 1972. Psychology of Pierre Janet, London: Greenwood Press.

2003. The Human Problems of an Industrial Civilization [1]

2004. Critical Evaluations in Business and Management. Ed. John Cunningham Wood,
Michael C. Wood, [2]

2007. The Social Problems of an Industrial Civilization [3]

Obras sobre Elton Mayo[editar]

Daniel Bell, "Adjusting Men to Machines: Social Scientists Explore the World of the
Factory," Commentary 3 (1947): 79-88.
Kyle Bruce, "Henry S. Dennison, Elton Mayo, and Human Relations historiography" in:
Management & Organizational History , 2006, 1: 177-199
Elton Mayo, Gael, The Mad Mosaic: A Life Story Quartet, London 1984
Richard C. S. Trahair, Elton Mayo: The Humanist Temper , Transaction Publishers, U.S.
2005 ISBN 1412805244
James Hoopes, "The Therapist: Elton Mayo" in "False Prophets: The Gurus who created
modern management...", 2003, pp. 129-159.

Organizacin Internacional del Trabajo

Organizacin Internacional del Trabajo

Bandera de la Organizacin Internacional del Trabajo.

Tipo La OIT fue creada en 1919 despus de la Primera

Guerra Mundial con el objetivo de promover la paz
social. Ello se ve reflejado en su Constitucin que
establece que la paz permanente slo puede basarse
en la justicia social. Organismo especializado de
 la ONU

Estatus legal Activo

Objetivos Proteccin y Promocin de los Derechos relacionados

con el Trabajo

Fundacin 1919

Sede central Ginebra

461346N 60803ECoordenadas:
Coordenadas
461346N 60803E (mapa)

mbito 187 pases

Director Guy Ryder

General

Sitio web http://www.ilo.org/

[editar datos en Wikidata]

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de

las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones
laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles. Su
Constitucin, sancionada en 1919, se complementa con la Declaracin de Filadelfia de 1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los
sindicatos y de los empleadores. Su rgano supremo es la Conferencia Internacional del
Trabajo, que se rene anualmente en junio. Su rgano ejecutivo es el Consejo de
Administracin, que se rene cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre polticas
de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la
Conferencia para su aprobacin. Tambin elige al Director General. En 2012 fue elegido para
el cargo el britnico Guy Ryder. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza).
En 1969 la OIT recibi el Premio Nobel de la Paz.1 Est integrada por 187 estados nacionales
(2012). No tiene potestad para sancionar a los gobiernos.

ndice
[ocultar]

1Historia
 2rganos
o 2.1Conferencia Internacional
2.1.1Comisin de Expertos
o 2.2Consejo de Administracin
2.2.1Comit de Libertad Sindical
o 2.3Oficina Internacional del Trabajo y Director General
2.3.1Oficinas regionales
2.3.2Direccin Ejecutiva de Dilogo Social
2.3.2.1ACTRAV
2.3.2.2ACTEMP
3Normas, convenios, recomendaciones y declaraciones
4Accin
5Vase tambin
6Referencias
7Enlaces externos

Historia[editar]
La Organizacin Internacional del Trabajo fue fundada en 1919. Las negociaciones tuvieron la
particularidad de ser realizadas entre los gobiernos, los sindicatos y las organizaciones de
empleadores, quienes tomaron como base la Asociacin Internacional para la Proteccin
Legal de los Trabajadores2 que haba sido fundada en Basilea en 1901 para establecer
la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo,2 adoptada por la Conferencia de
Paz de Pars e incluida en la seccin XIII del Tratado de Versalles situado en Francia.
La constitucin de la OIT tuvo lugar en la conferencia de Washington celebrada entre el 29 de
octubre y 29 de noviembre de 1919, en la que particip como representante de las
organizaciones obreras espaolas Francisco Largo Caballero, secretario general de la
socialista Unin General de Trabajadores, resultando elegido miembro de su Consejo de
Administracin y colaborando a partir de entonces muy estrechamente con el primer director
general de la OIT, el francs Albert Thomas.3
La Organizacin Internacional del Trabajo se organiz desde un principio con un
gobierno tripartito, nico en su gnero, integrado por representantes de los gobiernos, los
trabajadores y los empleadores y eligi como primer Director General al francs Albert
Thomas.4
Entre 1919 y 1921 la OIT sancion diecisis convenios internacionales del trabajo y dieciocho
recomendaciones y en 1926se introdujo un mecanismo de control, an vigente, por el cual
cada pas debe presentar anualmente una memoria informando sobre el estado de aplicacin
de las normas internacionales. Con el fin de examinar esas memorias se cre tambin
la Comisin de Expertos, integrada por juristas independientes, que cada ao presenta su
informe a la Conferencia.
En 1934, bajo el gobierno de Franklin D. Roosevelt, los Estados Unidos solicitaron su ingreso
en calidad de miembro de la OIT. Durante la Segunda Guerra Mundial la OIT se instal
temporalmente en Montreal.
En 1944, cuando an la guerra no haba terminado, la Conferencia Internacional del Trabajo
en Filadelfia aprob la Declaracin de Filadelfia que se integr como anexo a la Constitucin,
fijando los principios, fines y objetivos de la OIT. En 1948 se adopt el Convenio sobre
Libertad Sindical, n. 87.5
En 1977 Estados Unidos se retir de la OIT causando una crisis presupuestaria debido a la
disminucin automtica del presupuesto en un 25% que ello signific, pero pudo controlarse
hasta su reingreso en 1980.
En los aos 80 la OIT desempe un papel decisivo en el desarrollo del Sindicato
Solidaridad dirigido por Lech Wasa, aplicando el Convenio sobre la Libertad Sindical (1948).
Finalizada la Guerra Fra y frente al proceso de globalizacin y deterioro de los derechos
laborales en todo el mundo, la OIT ha sealado la necesidad de dar prioridad al cumplimiento
de las Normas y Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo garantizados por los
ocho convenios fundamentales (libertad sindical, negociacin colectiva, abolicin del trabajo
forzoso, abolicin del trabajo infantil, eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y
ocupacin), destacando los conceptos de empleo digno y democratizacin de la
globalizacin.6 y esa es su funcin.

rganos[editar]

Sede de la OIT en Ginebra.

Conferencia Internacional[editar]
La Conferencia Internacional del Trabajo es el rgano superior de la OIT. Se rene
anualmente, en junio, en Ginebra. Est integrada por cuatro delegados por cada pas
miembro, dos de ellos elegidos por el gobierno, y los otros dos propuestos por las
organizaciones de trabajadores y empleadores respectivamente. De este modo, la mitad de
los integrantes de la Conferencia representan a los gobiernos, en tanto que una cuarta parte
integra el bloque de trabajadores, y la otra cuarta parte integra el bloque de empleadores.
A la Conferencia Internacional le corresponde la sancin de las normas internacionales
del trabajo, fundamentalmente convenios y recomendaciones, por las dos terceras partes de
sus miembros.
Tambin corresponde a la Conferencia Internacional examinar las memorias anuales que cada
pas debe presentar sobre el estado de la aplicacin de las normas internacionales, y
eventualmente aprobar recomendaciones en los casos en que existen deficiencias. En esa
tarea la Conferencia cuenta con la ayuda de la importante Comisin de Expertos que debe
examinar cada memoria y producir un informe a la Conferencia recomendando los cursos de
accin en cada caso.
A partir de 1998 la Conferencia debe examinar el Informe Global sobre lo que ordena
la Declaracin de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo (DFT),7 que debe preparar la Oficina, debiendo dar cuenta, cada ao en forma
rotativa, el estado en que se encuentran cada uno de estos puntos:

libertad sindical y de asociacin y reconocimiento efectivo del derecho a la negociacin

colectiva;
la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
la abolicin efectiva del trabajo infantil,
la eliminacin de la discriminacin en el empleo y la ocupacin.
Comisin de Expertos[editar]
La Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones (CEACR) es
un organismo permanente asesor de la Conferencia Internacional, integrado por juristas
especialistas en Derecho Internacional del Trabajo.
La funcin de la Comisin de Expertos es examinar las memorias que todos los pases tienen
la obligacin de presentar cada ao, detallando el estado en que se encuentra la aplicacin de
los convenios internacionales en su territorio.
Cada ao la Comisin de Expertos debe presentar su informe a la Conferencia, con la opinin
que le merece cada situacin y las recomendaciones que propone en cada caso. Las
opiniones de la Comisin de Expertos han adquirido gran importancia jurdica para la
interpretacin de las normas internacionales y se encuentran recopiladas
como jurisprudenciaen cada convenio, en la base de datos ILOLEX.
Consejo de Administracin[editar]
El Consejo de Administracin est integrado por 56 personas. De los 28 integrantes que
corresponden a los gobiernos, 10 son designados directamente por los diez pases de mayor
importancia industrial (Alemania, Brasil, China, Estados
Unidos, Francia, India, Italia, Japn, Reino Unido y Rusia) y el resto por los delegados
gubernamentales en la Conferencia. Los otros 28 miembros corresponden en partes iguales a
los trabajadores y empleadores y son elegidos por los bloques correspondientes en la
Conferencia. Los miembros se renuevan cada tres aos.
Es el rgano administrativo de la OIT, se rene cuatrimestralmente y acta a travs de la
Oficina Internacional del Trabajo, cuya reglas de funcionamiento establece.
Comit de Libertad Sindical[editar]
El Comit de Libertad Sindical (CLS) es un importante organismo que depende del Consejo
de Administracin, integrado por nueve de sus miembros y un presidente independiente,
pertenecientes por partes iguales a los tres bloques (Estados, Empleadores y Trabajadores).
Su funcin es intervenir en las quejas relacionadas con la libertad sindical, derivadas de las
posibles violaciones de los Convenios Internacionales n. 87 y 98 y aquellos que resultan
complementarios.
La importancia del CLS radica en el alto perfil poltico de sus miembros, y en la facultad que
tiene para formular recomendaciones crticas a los gobiernos, cuando determina que la
libertad sindical ha sido afectada.
Oficina Internacional del Trabajo y Director General[editar]
La Oficina Internacional del Trabajo est dirigida por el Director General, elegido por el
Consejo de Administracin con un mandato de cinco aos, quien a su vez contrata el personal
de acuerdo a estrictas normas de concursos.
La Oficina Internacional del Trabajo es la entidad permanente de apoyo a la tarea de la
Conferencia Internacional y el Consejo de Administracin.
Los Directores Generales de la OIT han sido:

Albert Thomas (1919-1932)

Harold Butler (1932-1939)
John Winant (1939-1941)
Edward Phelan (1941-1948)
David Morse (1948-1970)
Wilfred Jenks (1970-1973)
Francis Blanchard (1973-1989)
Michel Hansenne (1989-1999)
Juan Somava (1999-2012)
Guy Ryder (2012-presente)8
Oficinas regionales[editar]
La Oficina Internacional del Trabajo posee una estructura regional descentralizada en cinco
regiones:

frica
Amrica Latina y el Caribe
Estados rabes
Asia y el Pacfico
Europa y Asia Central
A su vez, cada regin tiene oficinas subregionales y de rea. Estados Unidos y Canad no
estn incluidos en ninguna de las regiones.
Direccin Ejecutiva de Dilogo Social[editar]
La Oficina Internacional del Trabajo est integrada por un gabinete de cinco direcciones
ejecutivas. Una de ellas es la de Dilogo Social, la que a su vez est dividida en dos
importantes estructuras: las oficinas de Apoyo a las Actividades de los Trabajadores
(ACTRAV) y de los Empleadores (ACTEMP).
ACTRAV[editar]
ACTRAV es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los Trabajadores. Acta en relacin
directa con el bloque de trabajadores de la Conferencia Internacional, las dos centrales
internacionales (CSI y FSM), los sindicatos mundiales (federaciones sindicales
internacionales) y las centrales sindicales nacionales.
ACTEMP[editar]
ACTEMP es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los Empleadores. Acta en relacin
directa con el bloque de empleadores de la Conferencia Internacional, la central internacional
(OIE), y las cmaras empresariales sectoriales, regionales y nacionales.
Normas, convenios, recomendaciones y declaraciones[editar]
Artculo principal: Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo

La Constitucin de la OIT, sancionada en su redaccin original en 1919, por causa y efecto es

la norma que establece el funcionamiento y la organizacin de la OIT. All se establecen
cuales son los rganos de gobierno de la OIT (Conferencia General, Consejo de
Administracin y Oficina Internacional del Trabajo), la composicin tripartita de los rganos
colegiados, los procedimientos para sancionar convenios y recomendaciones y sus efectos, el
sistema de control regular mediante memorias anuales, el procedimiento de quejas, entre los
temas ms importantes.
Como Anexo a la Constitucin se encuentra la Declaracin de Filadelfia, sancionada en 1944,
donde figuran los principios y fines fundamentales de la OIT. All se encuentra el famoso
principio estableciendo que el trabajo no es una mercanca9 (I,a). Entre otros principios y
declaraciones fundamentales establece que la pobreza constituye un peligro para la
prosperidad de todos (I,b), que todos los seres humanos tienen derecho a perseguir su
bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad
econmica y en igualdad de oportunidades (II,b) y que cualquier poltica y medida de ndole
nacional e internacional, particularmente de carcter econmico y financiero, deben juzgarse
desde este punto de vista y aceptarse solamente cuando favorezcan, y no entorpezcan, el
cumplimiento de este objetivo fundamental incumbiendo a la OIT examinar y considerar
cualquier programa o medida internacional de carcter econmico y financiero (II,d),
y fomentar el pleno empleo.
La OIT sanciona convenios internacionales y recomendaciones. Ambos requieren una mayora
de dos tercios para ser aprobadas por la Conferencia Internacional. Los convenios
internacionales constituyen tratados internacionalesobligatorios para sus miembros una vez
ratificados, en tanto que las recomendaciones, no son obligatorias, no son ratificados por los
Estados miembro y constituyen sugerencias a los pases para ir progresando en las relaciones
laborales. Generalmente a todo convenio sancionado, corresponde y su finalidad es el
fomento y la orientacin de las actividades nacionales en determinadas reas
(ejemplos: Recomendacin n. 77 sobre la formacin profesional de la gente de
mar(1946), Recomendacin n. 194 sobre la lista de enfermedades
profesionales (2002), Recomendacin n. 197 sobre el marco promocional para la seguridad y
salud en el trabajo (2006),...)
Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales:

Convenio n. 29 sobre el trabajo forzoso, 1930

Convenio n. 87 sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948
Convenio n. 98 sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949
Convenio n. 100 sobre igualdad de remuneracin, 1951
Convenio n. 105 sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957
Convenio n. 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958
Convenio n. 138 sobre la edad mnima, 1973
Convenio n. 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
Adems, en 1989 se aprob el Convenio 169 de la OIT sobre pueblos indgenas y
tribales10 que hasta la Declaracin de Derechos de Pueblos Indgenas de Naciones Unidas fue
el nico instrumento internacional que reconoca derechos colectivos a los indgenas. En su
100. Conferencia ha aprobado el Convenio 189 llamado Convenio sobre trabajadores
domsticos.
A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 189 convenios internacionales y 198
recomendaciones, que pueden ser consultadas en la base de datos ILOLEX de la
organizacin.
La salud, la seguridad laboral y la seguridad social son asuntos prioritarios regulados por
varios Convenios. Sobre la proteccin de la maternidad fue aprobado en 2000 el Convenio
183. Han sido consideradas situaciones especiales, como la migracin laboral (Convenios 21
de 1926, 48 de 1945, 66 de 1939, 97 de 1949 y el Convenio 143 de 1975 sobre los
trabajadores emigrantes), as como el trabajo nocturno, y las condiciones de trabajo en
las minas, empresas qumicas, los puertos, el mar y el sector agropecuario. El Convenio 141
aprobado en 1975 trata sobre las organizaciones de trabajadores rurales y reconoce "que
la reforma agraria es, en muchos pases en vas de desarrollo, un factor esencial para el
mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida". En 1957 la OIT aprob el Convenio
107 sobre poblaciones indgenas y tribales, sustituido por el Convenio 169 sobre pueblos
indgenas y tribales, aprobado en la 76. reunin el 7 de junio de 1989, el cual constituye hasta
ahora el principal instrumento de derecho internacional para la defensa de los pueblos
indgenas del mundo y sus territorios.
De gran importancia resulta tambin la Declaracin de la OIT relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, realizada en 1998, en vista de los
graves problemas acarreados por la globalizacin sobre los derechos laborales. La
Declaracin dispuso brindar especial atencin a la efectiva aplicacin de los derechos
fundamentales de los trabajadores, a saber:

la libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de

negociacin colectiva;
la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
la abolicin efectiva del trabajo infantil;
la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.
La Declaracin precisa que los derechos fundamentales del trabajo son universales y deben
ser respetados a todas las personas en todos los pases, sin importar el nivel de desarrollo
econmico de cada uno.
A tal fin la OIT cre un mecanismo de seguimiento de la Declaracin mediante un informe
anual a la Conferencia en el que se analiza la situacin de cada uno de los cuatro grupos de
derechos, en forma rotativa.

Accin[editar]
Juan Somava, que fue Director General de la OIT, ha dicho que:
La meta principal de la OIT hoy en da es promover oportunidades para las mujeres y hombres para
obtener trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad
humana.
La organizacin busca promover la creacin de empleos, regular de mejor manera los
principios y derechos de los trabajadores, mejorar la proteccin social y promover el dilogo
social al igual que proveer informacin relevante, as como tcnicas de asistencia y de
entrenamiento. En la actualidad, la OIT est organizada para trabajar en cuatro grupos o
sectores temticos:

Principios y derechos estndares en el trabajo.11

Empleo.
Proteccin social.
Dilogo social.
 Qu es el Despertar de la
Conciencia?
Respuesta de los libros del V.M. Samael Aun Weor.

Las gentes confunden a la CONCIENCIA con la INTELIGENCIA o con el

INTELECTO, y a la persona muy inteligente o muy intelectual, le dan el
calificativo de muy consciente.
Nosotros afirmamos que la CONCIENCIA en el hombre es fuera de toda
duda y sin temor a engaamos, una especie muy particular de
APREHENSIN DE CONOCIMIENTO INTERIOR totalmente
independiente de toda actividad mental.
La facultad de la CONCIENCIA nos permite el conocimiento de S
MISMOS.
La CONCIENCIA nos da conocimiento ntegro de lo que ES, de donde
est, de lo que realmente se sabe, de lo que ciertamente se ignora.
La PSICOLOGA REVOLUCIONARIA ensea que slo el hombre
mismo puede llegar a conocerse a s mismo.
Solo nosotros podemos saber si somos conscientes en un momento
dado o no. Slo uno mismo puede saber de su propia conciencia y si
esta existe en un momento dado o no.
El hombre mismo y nadie mas que l, puede darse cuenta por un
instante, por un momento de que antes de ese instante, antes de ese
momento, realmente no era consciente, tenia su conciencia muy
dormida, despus olvidar esa experiencia o la conservar como un
recuerdo, como el recuerdo de una fuerte experiencia.
Es urgente saber que la CONCIENCIA en el ANIMAL RACIONAL no es
algo continuo, permanente.
Normalmente la CONCIENCIA en el ANIMAL INTELECTUAL llamado
hombre, duerme profundamente.
Raros, muy raros son los momentos en que la CONCIENCIA est
despierta; el animal intelectual trabaja, maneja carros, se casa, se muere,
etc. con la conciencia totalmente dormida, y slo en momentos muy
excepcionales despierta.
 La vida del ser humano es una vida de sueo, pero l cree que est
despierto y jams admitira que est soando, que tiene la conciencia
dormida.
Si alguien llegara a despertar, se sentira espantosamente avergonzado
consigo mismo, comprendera de inmediato su payasada, su ridiculez.
Esta vida es espantosamente ridcula, horriblemente trgica y rara vez
sublime.
Si un boxeador llegara a despertar de inmediato en plena pelea, mirara
avergonzado a todo el honorable pblico y huira del horrible
espectculo, ante el asombro de las dormidas e inconscientes multitudes.
Cuando el ser humano admite que tiene la CONCIENCIA DORMIDA,
podis estar seguros de que ya comienza a despertar.
Las Escuelas reaccionarias de Psicologa anticuada que niegan la
existencia de la CONCIENCIA y hasta la inutilidad de tal trmino, acusan
el estado de sueo ms profundo. Los secuaces de tales Escuelas
duermen muy profundamente en un estado prcticamente
infraconsciente e inconsciente.
Quienes confunden a la conciencia con las funciones Psicolgicas;
pensamientos, sentimientos, impulsos motrices y sensaciones, realmente
estn muy inconscientes, duermen profundamente.
Quienes admiten la existencia de la CONCIENCIA pero niegan de plano
los distintos grados concientivos, acusan falta de experiencia conciente,
sueo de la conciencia.
Toda persona que por alguna vez haya despertado momentneamente,
sabe muy bien por experiencia propia que existen distintos grados de
conciencia observables en uno mismo.
Primero: TIEMPO. Cunto tiempo permanecimos conscientes?
Segundo: FRECUENCIA. Cuntas veces hemos despertado
conciencia?
Tercero: AMPLITUD Y PENETRACIN. De qu se era consciente?
La PSICOLOGA REVOLUCIONARIA y la antigua PHILOKALIA afirman
que mediante grandes SUPER-ESFUERZOS de tipo muy especial se
puede despertar conciencia y hacerla continua y controlable.
 La EDUCACIN FUNDAMENTAL tiene por objeto despertar
CONCIENCIA. De nada sirven diez o quince aos de estudios en la
Escuela, el Colegio y la Universidad, si al salir de las aulas somos
autmatas dormidos.
No es exageracin afirmar que mediante algn gran ESFUERZO puede
el ANIMAL INTELECTUAL ser consciente de s mismo tan solo por un
par de minutos. Es claro que en esto suelen haber hoy raras excepciones
que tenemos que buscar con la linterna de Digenes, esos casos raros
estn representados por los HOMBRES VERDADEROS, BUDDHA,
JESS, HERMES, QUETZALCOATL, etc.
Estos fundadores de RELIGIONES poseyeron CONCIENCIA
CONTINUA, fueron grandes ILUMINADOS. Normalmente las gentes NO
son conscientes de s mismas. La ilusin de ser conscientes en forma
continua, nace de la memoria y de todos los procesos del pensamiento.
El hombre que practica un ejercicio retrospectivo para recordar toda su
vida, puede en verdad rememorar, recordar cuntas veces se cas,
cuntos hijos engendr, quines fueron sus padres, sus Maestros, etc.,
pero esto no significa despertar conciencia, esto es sencillamente
recordar actos inconscientes y eso es todo.
Es necesario repetir lo que ya dijimos en precedentes captulos. Existen
cuatro estados de CONCIENCIA. Estos son: SUEO, estado de VIGILIA,
AUTO-Conciencia y CONCIENCIA OBJETIVA.
El pobre ANIMAL INTELECTUAL equivocadamente llamado HOMBRE,
slo vive en dos de esos estados. Una parte de su vida transcurre en el
sueo y la otra en el mal llamado ESTADO DE VIGILIA, el cual tambin
es sueo.
El hombre que duerme y est soando, cree que despierta por el hecho
de regresar al estado de vigilia, pero en realidad durante este estado de
vigilia contina soando.
Esto es semejante al amanecer, se ocultan las estrellas debido a la luz
solar pero ellas continan existiendo aunque los ojos fsicos no las
perciban.
En la vida normal comn y corriente el ser humano nada sabe de la
AUTO-CONCIENCIA y mucho menos de la CONCIENCIA OBJETIVA.
Sin embargo, la gente es orgullosa y todo el mundo se cree AUTO-
CONCIENTE; el ANIMAL INTELECTUAL cree firmemente que tiene
conciencia de s mismo y de ninguna manera aceptara que se le dijese
que es un dormido y que vive inconsciente de s mismo.
Existen momentos excepcionales en que el ANIMAL INTELECTUAL
despierta, pero esos momentos son muy raros, pueden representarse en
un instante de peligro supremo, durante una intensa emocin, en alguna
nueva circunstancia, en alguna nueva situacin inesperada, etc.
Es verdaderamente una desgracia que el pobre ANIMAL INTELECTUAL
no tenga ningn dominio sobre esos estados fugaces de conciencia, que
no pueda evocarlos, que no pueda hacerlos continuos.
Sin embargo, la EDUCACIN FUNDAMENTAL afirma que el hombre
puede LOGRAR el control de la CONCIENCIA y adquirir AUTO-
CONCIENCIA.
La PSICOLOGA REVOLUCIONARIA tiene mtodos, procedimientos
cientficos para DESPERTAR CONCIENCIA.
Si queremos DESPERTAR CONCIENCIA necesitamos empezar por
examinar, estudiar y luego eliminar todos los obstculos que se nos
presentan en el camino, en este libro hemos enseado el camino para
despertar CONCIENCIA, empezando desde los mismos bancos de la
Escuela.
Samael Aun Weor. Libro Educacin Fundamental
Algunas respuestas de alumnos del ICQ Gnosis.

Nombre: Isabel Beatriz Gonzlez Localidad: Hurlingham. Argentina

Respuesta: Podramos pensar, que soando o en estado de vigilia
(tambin es sueo), ya estamos teniendo "Conciencia". Nada ms
errado. En el animal intelectual y/o animal racional (hombre) el estado de
Conciencia no es algo permanente. Ms an, es rarsimo, a veces con
suerte, podemos tener algn instante de Conciencia. Ello puede suceder,
por ejemplo, excepcionalmente, ante un peligro supremo, una intensa
emocin. Confundimos Inteligencia o Intelecto con Conciencia. De nada
vale nuestro paso por escuelas, universidades, aos de estudio, slo
somos Animales dormidos. Pero es posible, DESPERTAR CONCIENCIA;
para ello, debemos examinar, estudiar y eliminar los obstculos que se
nos presenten en el camino. Por ejemplo dejar de ser "Hombre mquina".
Es decir, mientras no tengamos el valor de eliminar mediante la
comprensin a fondo y sucesivamente de cada una de esas "entidades
metafsicas", que en su conjunto constituyen eso que se llama Ego, Yo,
M mismo. Este conjunto de ideas, pasiones, vicios, afectos, odios,
deseos, etc., tienen su correspondiente entidad, y todas ellas dependen
totalmente de las circunstancias, impresiones y sucesos. Desde el mismo
mbito de estudio, los maestros y quienes se ocupen de "educar",
deberan estudiar la "Psicologa Revolucionaria", y por humanidad, tener
el valor de orientar a los educandos por ese maravilloso camino. Es
necesario, que desde "el vamos", los alumnos comprendan la necesidad
de conocerse a s mismos en todos los terrenos de la mente. Slo con un
Cambio radical, y ste debe comenzar por le Eliminacin de cada una de
esas Entidades constitutivas del Yo Pluralizado, es como el Hombre
dejar de ser un Animal Intelectual, y podr convertirse en un "Hombre"
Nombre: Sergio Ambriz Localidad: Naucalpan, Mxico
Respuesta: El despertar de la conciencia es el despertar del Quetzalcoatl
de cada uno despus de vencer a los Tezcatilpocas que hemos formado
en nuestras vidas.
Nombre: Juan. Localidad: lota. Chile.
Respuesta: Hola amigos. Entiendo por conciencia a aquella esencia
divina que est presa entre el yo satnico y, qu por cierto es la nica
fuerza o energa que nos puede ayudar a vivir el aqu y el ahora de
momento en momento .Y esta conciencia que es lo nico digno que
llevamos puede despertar y emanciparse gradualmente segn nuestro
trabajo psicolgico revolucionario y con la ayuda de nuestras madres
celestiales.adis amigos les deseo lo mejor en sus vidas y en el
camino que han decidido caminar. Paz para todos.
Nombre: Pedro Colpas G. Localidad: Barranquilla - Colombia
Respuesta: El despertar de la conciencia es ese estado superior, en el
cual vemos las cosas tal como son, sin identificarnos, es la conciencia
misma la que se expresa en esos momentos, es el ser con sus estados
de arrobamiento en el cual uno no sabe cmo explicar lo que sentimos.
Ese estado hay que mantenerlo en el diario vivir, muy a pesar de que la
vida material nos absorbe con nuestras obligaciones, tenemos que luchar
aplicando las claves entregadas por el venerable maestro SAMAEL AUM
WEOR, solo ponindolas en prcticas lograremos mantener ese estado
de conciencia, aplicando la clave sol, el recuerdo de si, la auto reflexin
etc. Este trabajo debe ser constante, solo as, lograremos el despertar de
la conciencia.
Nombre: Georgina Amezquita Duran Localidad: Mxico, D.F.
Respuesta: es cuando hemos logrado eliminar los egos que nos afectan,
cuando es el ser el que se presenta en todos los aspectos, es cuando
hemos aplicado los tres factores principales, que son: muerte, nacimiento
y sacrificio, en esos momentos podemos decir que nuestra conciencia ha
despertado. obviamente esto se da con el trabajo constante , de instante
en instante palabras de nuestro venerable maestro
Nombre: David Steven Ramrez Localidad: Colombia- Pereira
Respuesta: Es Romper las cadenas del sueo iracundo en el cual la
mayora de animales intelectuales nos encontramos sumidos, este
despertar nos permite vivir, conocer y palpar todas las realidades de el
universo que se encuentran tambin depositadas en nosotros mismos,
movidos por los impulsos del ser logramos el conocimiento objetivo la
ciencia universal y pura, fuera de todo racionalismo subjetivo. Este ultimo
solo posible por la retorica del ego, este que es legin de impulsos y
deseos que nos convierten en sus maquinas inconscientes. Despertad!!
Conoced la verdad y ella os har libres Despertad y conoceris a Dios.
Nombre: Gisela Rivas Pinninghoff Localidad: Santiago- Chile
Respuesta: Quin despierta la conciencia puede estudiar, durante las
horas de sueo, todas las maravillas de los mundos superiores. Quin
despierta la conciencia vive en los Mundos Superiores como un
ciudadano del Cosmos totalmente despierto. Entonces convive con los
grandes hierofantes de la Logia Blanca. Quin despierta la conciencia ya
no puede soar aqu en el plano fsico, ni tampoco en los mundos
internos. Quin despierta la conciencia deja de soar. Quin despierta la
conciencia se convierte en un investigador competente de los mundos
superiores. Quin despierta la conciencia es un iluminado. Quin
despierta la conciencia puede estudiar a los pies del Maestro. Quin
despierta la conciencia puede platicar familiarmente con los Dioses que
iniciaron la aurora de la creacin. Quin despierta la conciencia puede
recordar sus innumerables reencarnaciones. Quin despierta la
conciencia asiste conscientemente ha sus propias iniciaciones csmicas.
Quin despierta la conciencia puede estudiar en los Templos de la Gran
Logia Blanca. Fraternalmente Aprendiz Gisela

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Administracin cientfica. Taylor

Oir Lecc.
 A la poca de la evolucin del pensamiento administrativo se le ha
designado como etapa cientfica, principalmente porque a finales del
siglo XIX e inicios del XX varios autores se mostraron interesados en
investigar desde el punto de vista "cientfico" la problemtica que
presentaban las empresas industriales, principalmente por la produccin
a gran escala y en forma estandarizada. Entre algunos de estos
pensadores tenemos a Charles Babbage (1792-1872), H. Robinson
Towne (1844-1924) y Joseph Warthon (1826-1909).

Frederick Winslow Taylor (1856-1915), ingeniero industrial de

profesin, naci en Filadelfia (Estados Unidos), y se le ha calificado
como el padre de la administracin cientfica por haber investigado en
forma sistemtica las operaciones fabriles, sobre todo en el rea de
produccin bajo el mtodo cientfico.
El estudio de estas operaciones las realiz mediante la observacin de
los mtodos utilizados por los obreros; de sus observaciones surgieron
hiptesis para desarrollar mejores procedimientos y formas para
trabajar. Experiment sus hiptesis apoyado por los empleados fuera
del horario normal de trabajo; los mtodos que comprob mejoraban la
produccin y fueron puestos en prctica en el trabajo cotidiano, previa
capacitacin de los operarios.
Frederick Taylor lleg a la conclusin que todo esto era aplicable a
cualquier organizacin humana. Entre sus conclusiones se encuentran:
No exista ningn sistema efectivo de trabajo.
No haba incentivos econmicos para que los obreros mejoraran su
trabajo.
Las decisiones eran tomadas militar y empricamente ms que por
conocimiento cientfico.
Los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta
sus habilidades y aptitudes.

Frederick Taylor desarroll mtodos para organizar el trabajo,

considerando los materiales, el equipo y las habilidades de cada
individuo. stos se han llamado tiempos y movimientos, hoy conocidos
como operaciones del proceso o sistema.
Public en 1911 un libro titulado "Principios de la administracin
cientfica", fundamentndose en estos cuatro principios:
Sustitucin de reglas prcticas por preceptos cientficos.
Obtencin de armona, en lugar de discordia.
 Cooperacin en lugar de individualismo.
Seleccin cientfica, educacin y desarrollo de los trabajadores.
La influencia de Taylor en el pensamiento administrativo fue, y contina
siendo, de gran trascendencia. En la actualidad est presente en todo el
mundo, pero su enfoque ha sido modificado y humanizado.

REVOLUCIN INDUSTRIAL
1.La industria antes de la revolucin industrial
Las economas agrarias tradicionales comenzaron a transformarse durante el siglo XVIII,
cuando en ciertas regiones europeas creci la produccin de la industria rural dispersa
(manufacturas textiles). Este proceso ha sido denominado con el trmino de
protoindustrializacin
1.1 Las economas preindustriales
En las sociedades preindustriales, la mayora de la poblacin viva de un escaso salario, que
no era suficiente para afrontar los gastos necesarios para vivir.
En la Europa preindustrial la renta estaba repartida de forma muy desigual. La mayora de la
poblacin gastaba el 80% de sus ingresos en la alimentacin. Al contrario que las minoritarias
clases acomodadas, que despus de cubrir los gastos alimentarios, disponan de un 70% para
consumir todo tipo de productos y emplear a un gran nmero de criados y sirvientes.
Por tanto, no abundaba el capital para invertir en nuevas empresas o actividades econmicas.
En estas sociedades la riqueza se meda por la cantidad de tierras que se posea.
1.2 La protoindustrializacin
En el siglo XVIII, en algunas regiones europeas era frecuente que las familias campesinas
simultanearan el trabajo agrcola con la elaboracin de productos textiles, que los comerciales
vendan en mercados lejanos.
Tejedores e hiladores hacan uso de sus sencillos instrumentos de trabado. Las familias
campesinas se ocupaban de esta produccin manufacturera, que proporcionaba unos
ingresos complementarios
En una primera fase se trataba de proceso autnomo, la actividad productiva se reduca
cuando el trabajo de campo aumentaba. Los campesinos dedicados a estas actividades eran
dueos de sus herramientas de trabajo, y eran ellos los que llevaban sus productos a los
mercados prximos. Donde los intercambiaban por un precio acordado con los comerciantes.
Es lo que se conoce por domestic system.
En la segunda fase, el campesino perdi poco a poco autonoma, ya que fue el comerciante
quien comenz a controlar el proceso productivo (suministraba las materias primas, distribua
los instrumentos de trabajo y fijaba los precios), por lo que los campesinos comenzaron a
recibir una especie de salario que era fijado por el comerciante. Este se convirti en una
especie de empresario de la industria rural dispersa, a esto se le conoce como putting out
system.
Esta actividad era cada vez ms rentable, y se extendi por muchas zonas
 Los problemas, que presentaba este sistema protoindustrial, se resolvieron con la
concentracin de capital por parte de los comerciantes o empresas comerciales al reunir en un
mismo local a los trabajadores y a las herramientas necesarias.

El Concepto de revolucin industrial

Entendemos por revolucin industrial al conjunto de transformaciones econmicas, polticas y
tcnicas que se inician en Inglaterra en el ltimo cuarto del siglo XVIII y que posteriormente se
extienden a Europa y al resto del mundo.
Este proceso se caracteriza por generar un gran cambio en la sociedad de la poca que pasa
de ser rural a ser una urbana industrial. Los trabajadores pasan del taller artesano a la fbrica,
del trabajo manual a la mecanizacin. Consideramos que este proceso es una revolucin ya
que se sustituyen las estructuras hasta entonces establecidas por otras completamente
distintas. Por ello hemos de considerar los siguientes aspectos:
Transformacin en la estructura econmica producida por la decadencia del taller domstico y del
mercader-empresario y la aparicin de la factora industrial la cual dio lugar a la utilizacin de las
mquinas y de la divisin del trabajo. La factora introdujo un aumento considerable del capital fijo
(valor de las instalaciones industriales) as como del ahorro y del capital circulante necesario para
amortizar salarios y para agilizar los intercambios comerciales.
Las actividades econmicas tendieron a integrarse en marcos nacionales e internacionales superando los
rgidos lmites regionales tpicos del Antiguo Rgimen. Esta nueva articulacin de reas econmicas
necesita de una red de comunicaciones apropiadas.
Surgieron nuevas relaciones socio-laborales en funcin de la desaparicin del antiguo orden social
(relacin seor-vasallo) y la consolidacin de la relacin empresario-trabajador.
Aparicin de la sociedad de clases diferenciada por la riqueza que posea cada individuo.
El proceso de urbanizacin acelera su ritmo en virtud del desplazamiento de la poblacin del campo a las
ciudades (xodo rural).
En la revolucin industrial podemos encontrar dos etapas diferentes:
La primera de ellas se da en Inglaterra en el siglo XVIII y repercute en algunos pases de
Europa occidental.
La segunda revolucin industrial comienza su desarrollo paralelamente a las revoluciones
polticas y, a lo largo del siglo XIX, se extiende por toda Europa y por algunas zonas de otros
continentes en especial por Estados Unidos.
3. Causas de la revolucin industrial
3.1 Aumento demogrfico
A partir de 1740, se produce un cambio en el ritmo de crecimiento de la poblacin europea y
sobre todo la britnica. En el transcurso del siglo la poblacin britnica se duplic y alcanz 10
millones alrededor de 1800, aunque estos datos no son absolutamente fiables, ya que en el
siglo XVIII no se posean las fuentes demogrficas necesarias.
En este perodo de tiempo la poblacin europea pas de unos 115 a 190 millones de
habitantes. Comparando este crecimiento con el experimentado en los dos siglos anteriores se
aprecia que se estaba produciendo un cambio radical en la demografa.
El crecimiento continuado de la poblacin hizo que al finalizar el siglo XIX, en 1900, Europa
alcanzara ya unos 400 millones de habitantes; en ese siglo el aumento de la poblacin fue
ms del doble.
Este crecimiento demogrfico fue muy importante para la Revolucin Industrial, porque
significaba mano de obra abundante para la industria y un mayor consumo de toda clase de
productos.
3.2 Descenso de la mortalidad
La gran transformacin demogrfica de esta poca se debe, fundamentalmente, a un
descenso continuado y progresivo de la mortalidad.
El descenso continuado de la mortalidad se advierte sobre todo en las tasas de mortalidad
infantil aunque el dato que llama la atencin es la desaparicin de las terribles epidemias que
anteriormente desolaron los pases europeos.
Sin embargo para que la poblacin aumente es preciso, adems, que se mantenga la elevada
natalidad. Y efectivamente, a lo largo de ese siglo ocurri.
La combinacin de una mortalidad en descenso y una natalidad elevada provocaron el alto
crecimiento vegetativo, cuya consecuencia no fue slo el aumento de la poblacin en todos los
pases europeos, sino tambin una fuerte emigracin desde Europa a otros continentes.
3.3 Revolucin agrcola
El crecimiento de la poblacin se suele relacionar con la mejora de la alimentacin y por tanto
aumento de la produccin agrcola. Esta circunstancia se produjo por primera vez en Inglaterra
transformando los sistemas de cultivo de la tierra. Tan importante es este cambio que recibe el
nombre de revolucin agrcola.
3.3.1 Las transformaciones del campo
Desde el siglo XVII, haba en Inglaterra una numerosa clase de pequeos propietarios, que
cultivaban cereales en largas y estrechas parcelas de tierra mediante el sistema de campos
abiertos con barbecho, apropiado para los trabajos colectivos. Antes de 1700, las leyes de
cercamiento o enclosures intentaron reorganizar el territorio agrario, permitiendo reunir las
tierras dispersas y cercarlas. En menos de un siglo, se hicieron cientos de cercamientos y el
paisaje de los campos abiertos se transform en otro de campos cerrados a basa de parcelas
irregulares.
Los beneficiarios de esta reforma fueron los grandes propietarios latifundistas, que disponan
de una extensin de tierra suficiente para el cultivo individual. Los pequeos propietarios
tuvieron que ceder sus derechos a cercar sus tierras y vender sus parcelas, debido al alto
coste que esto supona. Igualmente los campesinos pobres al cercarse los campos donde
pastaban sus rebajos, se vieron obligados a trabajar como jornaleros o marchar a las
ciudades, lo que supuso una mano de obra barata y abundante para las industrias.
3.3.2 Nuevas tcnicas agrcolas
La sustitucin del buey por el caballo para tirar el arado y el perfeccionamiento del mismo
fueron las primeras mejoras. Tambin se sustituy la hoz por la guadaa que sirvi para
realizar ms rpido la siega.
La introduccin del sistema de rotacin de cultivos fue probablemente la mayor transformacin
del siglo XVIII. Permiti la eliminacin del barbecho alternando distintos tipos de plantas sobre
la misma tierra que consegua que esta diera una cosecha cada ao sin agotar la fertilidad del
suelo. Las plantas que se alternaban eran los cereales (trigo, cebada, avena, centeno) con
plantas forrajeras o legumbres (trbol, alfalfa, nabos, zanahorias, guisantes, habas).
Un progreso continuado
Revolucin industrial: Un antes y
un despus
La revolucin industrial es considerada como el cambio tecnolgico de la historia que ms ha influido en
la humanidad. Esta revolucin ocurri al finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX, comenzando
en el Reino Unido y extendindose por todo el mundo. El trabajo manual pas a la historia y se introdujo
la maquinaria como medio de produccin.

La revolucin empez con la mecanizacin de las industrias textiles y el desarrollo de los procesos de
hierro. La expansin del comercio aument por la mejora de las rutas y, posteriormente, por el
ferrocarril. La introduccin de la mquina de vapor y una poderosa maquinaria (mayormente relacionada
a la industria textil: la rudimentaria spinning Jenny) favorecieron los drsticos incrementos en la
capacidad de produccin. El desarrollo de maquinaria en las dos primeras dcadas del siglo XIX facilit
la manufactura para una mayor produccin de artefactos utilizados en otras industrias.

Los efectos de la revolucin industrial se esparcieron alrededor de Europa occidental y Amrica del
norte durante el siglo XIX, eventualmente afectando a la mayor parte del mundo. El impacto de este
cambio en la sociedad fue enorme y frecuentemente comparado con el de la Revolucin Neoltica (6000
aos antes), cuando el arado hizo posible el desarrollo de la agricultura.

Las causas de la revolucin industrial son complejas, con algunos historiadores vindola como el
momento en el que se dejaron atrs los cambios sociales e institucionales surgidos en el fin de la etapa
feudal britnica despus de la guerra civil inglesa en el siglo XVII. Como los controles fronterizos se
hicieron ms efectivos, la propagacin de enfermedades disminuy previniendo epidemias como las
ocurridas en tiempos anteriores. La revolucin agrcola britnica hizo adems eficiente la produccin de
alimentos con menos trabajo intensivo, aletando a la poblacin que no poda encontrar trabajos agrcolas
a tomar empleos relacionados con la industria, originando un movimiento migratorio desde el campo a
las ciudades, as como un nuevo desarrollo en las fbricas. La expansin colonial del siglo XVII
acompaada del desarrollo del comercio internacional, la creacin de mercados financieros y la
acumulacin de capital son considerados factores influyentes, como tambin lo fue la revolucin
cientfica del siglo XVII. La presencia de un mayor mercado domstico debera tambin ser considerada
como un catalizador de la revolucin industrial, explicando particularmente porqu ocurri en el Reino
Unido. En otras naciones como Francia, los mercados estaban circunscritos a regiones locales, lo que
frecuentemente impona altas tarifas en las mercancas comercializadas entre ellas.
La invencin de la maquina de vapor fue una de las ms importantes innovaciones de la revolucin
industrial. En el siglo XVIII la industria textil aprovech el poder del vapor de agua para el
funcionamiento de algunas mquinas que utilizaba. Estas textiles se convirtieron en el modelo de
organizacin del trabajo humano en las fbricas. Adems de la introduccin de la maquinaria, la cadena
de montaje contribuy mucho en la eficiencia de las fbricas. Con una serie de trabajadores realizando
una misma tarea en la elaboracin de un producto a medio terminar a los siguientes trabajadores para
que estos a su vez efectuaran otra tarea especfica sobre ste, la cantidad de mercanca producida se
increment significativamente.

Fuentes: http://raultecnologia.wordpress.com/2006/11/24/historia-de-la-tecnologia-la-revolucion-
industrial/
Autora: Beatriz Iglesias Antoral, 2006.

Las transformaciones agrcolas fueron extendindose lentamente. Con lo que la alimentacin

de los europeos fue ms abundante y variada.
A lo largo del siglo XIX hubo progresos en las herramientas agrcolas y en los sistemas de
trabajo: arados que profundizaban ms, drenaje de tierras pantanosas, extensin del regado y
difusin de abonos. Tambin se empez a introducir maquinaria agrcola: aradoras,
segadoras, trilladoras.
Estos progresos tcnicos se aplicaron en la mayora de las agriculturas europea , si bien no al
mismo tiempo. En Inglaterra es donde ms rpidamente y con mayor generalizacin se
extendieron las innovaciones. En la primera mitad del XVIII el nivel de productividad agrario
permita, adems de alimentar a una poblacin en continuo crecimiento, exportar grano.
Aunque a partir de 1800, cincuenta aos ms tarde los britnicos se vieron obligados a
importar regularmente cereales.
En el resto del Continente, entre 1715 -1750 la serie de buenas cosechas hacen caer los
precios de los cereales, reducindose los ndices de mortalidad y acelerndose los ritmos de
crecimiento de la poblacin.
4. Revolucin de los trasportes y comunicaciones
4.1 Aplicacin de la maquina de vapor
La mquina de vapor fue la aplicacin de una serie de estudios sobre la presin atmosfrica.
James Watt es considerado su inventor, esta fue patentada en 1765. El funcionamiento era
sencillo: el vapor producido por el calentamiento del agua sube por un cilindro. La expansin
del vapor acciona un pistn que pone en movimiento una biela que hace girar la rueda.
La aplicacin de la mquina de vapor a medios de locomocin en la primera revolucin
industrial permiti la invencin del barco de vapor y de la locomotora, ms tarde durante la
segunda revolucin industrial se consigue aplicar al automvil.
El transporte de personas y mercancas se hizo ms rpido y barato, lo que permiti el
comercio internacional y los movimientos migratorios. Por este motivo se habla de la
revolucin de transportes.
4.1.1 El barco de vapor
El barco de vapor era impulsado por una rueda de palas que era movida por una mquina de
vapor. En una primera etapa slo se aplic a la navegacin fluvial pero ms adelante el barco
fue perfeccionndose: la hlice sustituy a la rueda de palas y, en vez de madera, se
construyeron barcos de hierro.
4.1.2El ferrocarril
En las minas de carbn inglesas se utilizaban vagonetas sobre rales empujadas por hombres
o mulas. Pronto se pens impulsarlas por una mquina de vapor creando as la locomotora.
Despus de varios intentos en 1925, el ingls Stephenson logr poner en funcionamiento este
nuevo sistema de transporte entre dos localidades mineras. La rapidez y el barato coste del
transporte facilit y desarroll el comercio. En 1830 se inaugur la primera lnea de ferrocarril
para viajeros y mercancas, de 50 Km., entre Manchester, centro de la ciudad textil, y el puerto
de Liverpool.
Esto favoreci en gran medida al comercio, lo cual permiti que grandes cantidades de
materia primas se trasportaran entre pases.
El ferrocarril contribuy, tambin, a la marcha de los campesinos a la ciudad, donde se
convirtieron en obreros.
Por otra parte, la construccin de lneas frreas, estimul el desarrollo de las industrias
siderurgia y metalrgica, y la minera del carbn, que era indispensable para las mquinas de
vapor. A partir de 1830, las zonas ms pobladas e industrializadas de Europa empezaron a
cubrirse de lneas frreas.
4.1.3 El automvil
El automvil es el tercer gran invento de los transportes del siglo XIX. Desde los primeros
aos del siglo hubo inventores que trataron de aplicar la mquina de vapor al motor de un
vehculo.
El primero que tuvo xito fue el francs Etienne Lenoir, quien en 1862 consigui poner en
marcha un motor a gas de combustin interna, que aplic a un carro con el que se dio una
vuelta por Pars.
El sistema fue perfeccionado utilizando para la combustin gasolina y aire. En 1885 sali a la
venta el primer automvil de los talleres Benz de Manheim (Alemania).
Los primeros automviles se parecan mucho a los carros de caballos, de los que se haban
tomado el gran tamao de las ruedas, la carrocera, el pescante alto e incluso el salpicadero.
Durante algn tiempo el automvil no pas de ser un lujo de carcter deportivo, pero su
perfeccionamiento tcnico continu y a principios del siglo XX comenz a popularizarse
4.2 Las comunicaciones
4.2.1 El telgrafo
Supuso el primer paso para la transmisin rpida de la informacin. En 1858, se haban
colocado 160000 kilmetros de cable y en 1900 superaba los seis millones de kilmetros
despus de atravesar el canal de la Mancha (1853) y el ocano Atlntico (1878)
4.1.2 El telfono
Este son por primera vez en Estados Unidos en 1976 y fue inventodo por Graham Bell,
desde su invencin ocasion un gran revuelo y han sido muchos los usos que se le han dado
y los avances que ha experimentado
5. Las fuentes de energa
Para el funcionamiento de los transportes y de las industrias se necesitaban fuentes de
energa capaces de hacer funcionar los altos hornos y mover las mquinas.
En la primera revolucin industrial la fuente de energa ms utilizada es el carbn, aunque
tambin se usa la energa del agua y la mecnica (producida por el hombre).
En la segunda revolucin industrial aparece la electricidad y el petrleo, esto significa que
hubo una gran variacin con respecto a la etapa anterior.
5.1 El carbn
Se necesitaban fuentes de energa para el funcionamiento de los transportes y de las
industrias. La primera en descubrirse fue el carbn mineral que era una fuente de energa
barata, abundante y de gran poder calorfico aunque bastante contaminante. Fue la fuente de
energa bsica de la Revolucin.
El carbn es una sustancia fsil, negra y combustible, que fue en su origen material vegetal
pero sufri cambios fsicos y qumicos a lo largo de las edades geolgicas.
Los tipos de carbones ms importantes son la antracita que se usa en las casas porque arde
con ms uniformidad y el carbn bituminoso o blando que se emplea como combustible
industrial y de l se obtiene coque, alquitrn de hulla y gas de carbn.
5.2 La electricidad
El uso de la electricidad como fuente de energa se produjo a partir de finales del siglo XIX,
gracias a diversos inventos tecnolgicos: la dinamo (1866), los transformadores (1880) y la
utilizacin de la fuerza de la cada del agua (hulla blanca, 1890).
Una de las primeras aplicaciones de la electricidad fue el alumbrado, y poco a poco se fueron
creando motores elctricos.
5.3 El petrleo
En la dcada de 1880 las investigaciones haban puesto a punto el motor de explosin y un
motor de aceites pesados, utilizando derivados del petrleo como fuente de energa.
La industria de prospeccin, extraccin y refinado del petrleo se convirti en una de las ms
importantes.
El petrleo es la fuente de energa ms importante en la actualidad (35,6% del total de la
produccin mundial de energa). Adems, es materia prima en numerosos procesos de la
industria qumica. El origen del petrleo es similar al del carbn. En ambos casos, se hallan en
las rocas sedimentarias, pero el petrleo procede de la descomposicin de materia orgnica.
Su prospeccin y explotacin es un proceso costoso que slo est al alcance de grandes
empresas
6. Desarrollo de las industrias
En el siglo XVIII haban nacido en Gran Bretaa dos industrias modernas: la textil de algodn
y la siderrgica. Estas dos industrias seguiran siendo las ms importantes de Europa durante
el siglo XIX.
6.1 Industria textil
 6.1.1 La demanda de tejidos de algodn
A principios del siglo XVIII la fabricacin de tejidos era la industria que absorba mayor mano
de obra.
A partir del siglo XVI Inglaterra se convirti en un importante productor de tejidos de lana. Pero
ms adelante los comerciantes ingleses importaron desde la India tejidos de algodn
estampados. Empezaron a pensar en fabricar en Gran Bretaa tejidos de algodn
comparables con los indios pero el problema era la fabricacin del hilo.
6.1.2 La industria textil en el siglo XVIII
El hilado mecnico
La primea hiladora mecnica se invent en 1764: la spinning-jenny. Estaba formada por un
mecanismo movido manualmente que no resultaba ni muy grande ni muy caro.
La water frame
En 1769 se invent un nuevo tipo de hiladora mecnica: la water-frame. El hilo que fabricaba
era de ms calidad que el anterior: era ms fino y resistente pero ere un mecanismo grande y
pesado.
Para accionarla se empez a utilizar la fuerza hidrulica de los ros. Otro problema era su
precio, mucho ms elevado que las anteriores.
Los primeros telares mecnicos
El proceso del tejido haba adquirido mayor rapidez desde que haba aparecido, en el siglo
XVIII, un sencillo mecanismo: la lanzadera volante. Pero esta no tena capacidad suficiente
para tejer la gran cantidad de hilo que proporcionaban las hiladoras mecnicas.
En 1785 se invent el primer telar mecnico, un mecanismo grande y pesado, bastante caro,
que precisaba gran fuerza para su utilizacin.
Los primeros telares mecnicos eran movidos por caballos y a partir de 1789 se empezaron a
mover tambin por mquinas de vapor.
6.1.3 La industria textil en el siglo XIX
La industria algodonera continu su progreso: las mquinas hiladoras y tejedoras fueron
perfeccionndose y eran movidas por mquinas de vapor.
El ferrocarril facilit el transporte de la materia prima hasta los centros industriales. Y de la
misma manera facilit la exportacin.
Otros territorios europeos se fueron convirtiendo en centros importantes de industria textil.
Ese desarrollo de la industria textil provoc la aparicin de conflictos: la necesidad de exportar
excedentes de produccin que no se venda en el propio pas iba a dar lugar a frecuentes
enfrentamientos de tipo comercial entre pases.
6.2 Las industrias siderrgica y metalrgica
6.2.1 Los altos hornos de coque
Hasta muy avanzado el siglo XVIII el hierro se obtena calentando capas de material y de
carbn vegetal en hornos de varios metros de altura. El producto obtenido era un hierro de
gran calidad: el hierro forjado o hierro dulce.
Los altos hornos consuman tanto carbn vegetal que la madera empez a escasear, por lo
que hubo necesidad de buscar otro tipo de combustible.
En Gran Bretaa abundaban los yacimientos de carbn mineral, pero arda con dificultad. Se
encontr una solucin: utilizar en los altos hornos un derivado del carbn mineral: el coque.
Para activar la combustin en los hornos de coque era preciso inyectarle una corriente de aire
fuerte y haca 1775, con la aplicacin de la mquina de vapor, se encontr el sistema para
generar esa corriente de aire.
6.2.2 Mejora la calidad del hierro
An quedaba otro problema por resolver: el exceso de azufre que contena el hierro, por lo
que era frgil. Ese tipo de hierro, llamado fundicin de hierro, slo serva para fabricar cierto
tipo de objetos. Pero los objetos ms caros y delicados exigan el hierro forjado.
En 1784 se invent la pudelacin que consista en remover y batir la masa de hierro fundido
dentro del alto horno de forma que esta masa se aireara y perdiera el exceso de azufre que
contena.
6.2.3 Las industrias siderrgica y metalrgica en el siglo XIX.
Una de las industrias que alcanz mayor desarrollo fue la siderrgica o fabricacin del hierro.
Los procedimientos para convertir el hierro en acero eran muy lentos y caros, hasta que en
1855 se invent un convertidor que transformaba grandes cantidades de fundicin de hierro en
acero.
La mayor produccin de acero y el abaratamiento de los costos para conseguirlo
contribuyeron al desarrollo de las industrias metalrgicas que fabricaban: maquinaria para la
industria textil y para la agricultura, y todo tipo de herramientas, material de guerra... Se
trataba, pues, de una industria creciente y muy diversificada.
6.3 La industria qumica
Ya muy avanzado el siglo XIX se desarroll una nueva industria que permita fabricar
productos hasta entonces desconocidos o poco utilizados.
Se trataba de la industria qumica. Ejemplo, de la destilacin de la hulla se obtiene gas para el
alumbrado; los cidos sulfricos y clorhdricos y la sosa se utilizaban en el blanqueado de
tejidos; mediante sistemas qumicos se fabricaban tambin abonos para la agricultura y
cemento para la construccin.
La industria farmacutica, que hasta entonces se haba limitado a extraer productos de las
plantas con mtodos tradicionales, comenz a sintetizar ingredientes por medio de complejos
sistemas qumicos de elaboracin.
7. El sistema capitalista
7.1 La empresa industrial
Al mismo tiempo que avanzaba el proceso de industrializacin iban cambiando los mtodos de
trabajo, de financiacin de la industria y de comercializacin de los productos, dando lugar a la
aparicin de un nuevo tipo de empresa, cuyas caractersticas eran muy diferentes a las del
antiguo taller o la manufactura. Ahora, es una fbrica, con mquinas y muchos obreros.
Los obreros de la fbrica no hacen la pieza completa, sino que trabajan con mquinas, cada
una hace una parte del producto final. El obrero no es dueo de lo que produce, porque la
produccin de la fbrica pertenece al empresario.
Para llevar a cabo todo el proceso hace falta mucho dinero, capital, por eso el sistema se
llama capitalismo y los empresarios que invierten su capital, capitalistas.
7.2 Financiacin de la empresa capitalista
Para conseguir el capital necesario, los empresarios podan utilizar diversas formas:
7.2.1 Crtel
Acuerdo temporal entre empresas que fabrican un mismo producto con el fin de fijar precios o
salarios y eliminar as ola competencia.
7.2.2 Trust
Fusin de empresas y fabricas dedicadas a una misma actividad o las distintas fases de un
mismo proceso productivo, con la finalidad de monopolizar la produccin de la mercanca
7.2.3 Holding
Creacin de una sociedad annima, que gracias a sus participaciones financieras, controla a
un grupo de empresas de la misma naturaleza.
7.3 Las dificultades de la empresa capitalista
La fundacin de una empresa no acaba con la fabricacin del producto, sino que hay que
venderlo.
Los empresarios del siglo XIX descubrieron que venda ms quien fabricaba mayor cantidad y
a menor precio. Por ello era preciso perfeccionar continuamente las tcnicas de produccin y
renovar la maquinaria, para tener la ms moderna y eficaz. Por eso necesitan continuamente
grandes cantidades de dinero, capital.
Por otra parte, la mayora de los empresarios procuraban reducir los costes a base de exigir
muchas horas de trabajo a los obreros y de pagarles salarios muy bajos.
Las empresas procuraban tambin obtener las materias primas al precio ms bajo posible.

El moderno que planteas es relativo a un momento, a un instante ,

La concepcin histrica es la experiencia muerta: el Ayer. De todo aquello que

ya ha sucedido en un pasado y que de alguna manera hace relevancia en el
presente, Las economas agrarias tradicionales comenzaron a transformarse
durante el siglo XVIII, cuando en ciertas regiones europeas creci la produccin de
la industria rural dispersa (manufacturas textiles). el despertar de la conciencia
hace parte de estas nuevas transformaciones en el mbito personal e industrial y
dan posibilidades a nuevos descubrimientos (como los de Taylor), experimentos y
conclusiones
La concepcin moderna no tiene Paraderos, es la experiencia viva ,es el futuro
materializado en el Hoy