Transcripcin de METODOS DE VALORACION DE PUESTOS

MTODOS DE VALORACIN DE PUESTOS

VALUACIN DE PUESTOS
La estructura organizacional
VALUACIN DE PUESTOS PERMITE CONOCER
CUANTO VALE UN PUESTO

COMO ES UN TRABAJO
COMO SE LO PAGA

A QUE OTROS PUESTOS SE PARECE

DE CUALES SE DIFERENCIA

CUAL ES SU NATURALEZA
SU NIVEL DE COMPLEJIDAD

REQUISITOS PARA SU DESEMPEO

RELACIONES DEL PUESTO CON OTROS PUESTOS
VENTAJAS DE LA VALUACIN DE PUESTOS
La organizacin puede contar con elementos claros para salarios justos
Los empleados se sienten ms motivados
Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa
DESVENTAJAS
La posible diferencia salarial heredada entre empleados que ocupan el mismo
cargo puede generar insatisfaccin.
La motivacin puede desaparecer con el tiempo, si el incentivo es rutinario
Puede generar angustia y ansiedad al personal durante el proceso
MTODOS DE VALORACIN DE PUESTOS
MTODOS CUALITATIVOS
METODO DE ALINEAMIENTO
MTODO DE GRADUACIN O CLASIFICACIN
MTODOS CUANTITATIVOS
EL METODO DE COMPARACIN DE FACTORES
EL METODO DE PUNTUACIN
MTODOS CUALITATIVOS
No descomponen al puesto en factores.
Ordena y clasifica los puestos tomndolos como un todo
CARACTERSTICAS
No requieren especificaciones
No valora el puesto globalmente
solo dan ordenacin y clasificacin global de los puestos
VENTAJAS
Fciles
Econmicos
Sencillos por no requerir procedimientos matemticos y estadsticos.
DESVENTAJAS
Difcil que los acepten los empleados
No considera los factores del puesto simplemente los jerarquizan uno frente al otro
Mas difcil determinar los salarios que corresponden

Conformacin de un comit de anlisis y valuacin.

Describir todos los puestos de la estructura.

Identificar un puesto tipo (10% de la estructura).

Una opcin es definir un factor compensable central.

Valuacin (alineacin) de puestos tipo

Valuacin (alineacin) de los dems puestos en comparacin con el puesto tipo.

Una opcin es la alineacin por departamento en una primera fase.

Luego lograr la alineacin total en una segunda fase.
MTODO DE ALINEAMIENTO
Para lograr la jerarquizacin, la valuacin de puestos por el sistema de
alineamiento tiene un tramo ms corto por recorrer que los dems sistemas.
Es criticado por las personas que nunca lo han utilizados; por otro lado, quienes lo
han probado y comprobado lo consideran til.
EJEMPLO DEL METODO DE ALINEACIN
1.
-Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado, lo primero que debe
hacerse en este mtodo es formar un comit de 4 personas que influyan en la
empresa para la toma de decisiones.
2.- Despus se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales sern calificados.
3.-
Dicho comit le dar a cada puesto una puntuacin en escala del 1 al 5 para su
nivel de importancia, es importante establecer en un principio cual ser el valor de
mayor importancia, es decir si ser el 1 o el 5 la ponderacin ms elevada (en el
ejemplo tomamos al 1 como el valor de mayor jerarqua).
4.- Despus se sumaran los puntos asignados por cada miembro del comit para
obtener al final un promedio de cada puesto.
5.- En los resultados de promedios, ser el promedio menor el de mayor
importancia.
6.- Previamente tenamos
establecidos los siguientes
sueldos para cada empleado
7.- Despus se hace una tabla donde se va a comparar el sueldo de cada
empleado con el valor de importancia que se le dio.
MTODO DE GRADUACIN
Tambin conocido cono sistema de gradacin previa, este sistema no es funcional
si no es complementado con el sistema de alineamiento, el sistema de grados es
muy similar al de alineamiento
El factor de valuacin es cualquier requerimiento para ocupar un puesto
determinado como:

Responsabilidad
Habilidad
Escolaridad

Los grados de un factor son los diversos niveles de complejidad o valor que para
el factor se establecen

Se basa fundamentalmente en:

Establecer una serie de categoras o grados e ocupacin
Elaborar una definicin para cada una de ellas
Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y
definiciones anteriores.

MTODO DE GRADUACIN
VENTAJAS
Es sencillo y rpido
Es fcilmente comprensible por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato
Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad
Requieren un costo muy pequeo para su adopcin y mantenimiento

DESVENTAJAS
Toman los puestos en su conjunto, analizar los elementos o factores que los
integran
Se basan en juicios superficiales y perjuicios sobre la importancia de los puestos
Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente, no
tienen en cuenta elementos tcnicos

PROCESO DE GRADUACIN
Agrupar las tareas en categoras muy generales y amplias
Fijar el nmero de grados o categoras que se juzgue conveniente. Esto se hace
a juicio del comit de evaluacin.
Formular las definiciones para aclarar de manera precisa lo que se entiende por
cada grado o categora
Comparar, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo
en el cual se cataloga
Hacer una lista de puestos (por cada miembro del comit) que deben quedar
comprendidas en cada grado.
Comparar cada lista con las dems y discutir las discrepancias que se advierten,
hasta llegar a un acuerdo.
EJEMPLO DEL METODO
GRADUACIN
MTODOS CUANTITATIVOS
Los mtodos cuantitativos son aquellos que dan una valoracin a los puestos en
base a puntos.
VENTAJAS
Ofrecen puntuaciones
fciles de justificar al personal
aplicables en cualquier empresa.

DESVENTAJAS

Costosos.

Entre los mtodos cualitativos se encuentran:

El mtodo de puntuacin (The Point System)

El mtodo de comparacin de factores (The Factor Comparison Method)

MTODO DE PUNTUACIN
Es un mtodo analtico (exige la descomposicin de los puestos en sus partes
componentes) y cuantitativo (se asignan valores a cada elemento componente de
un trabajo).
El valor global de un trabajo viene determinado por la suma de los valores
concedidos a cada factor del trabajo y en el grado correspondiente.
CARACTERSTICAS
Una caracterstica importante en este mtodo es que se necesitan las
especificaciones o requerimientos que los puestos de trabajo exigen de quienes
los desempean.

El mtodo de valuacin por puntos tiene una mayor aceptacin debido a su

carcter tcnico y a su sencillez.

Es el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las

circunstancias particulares de cada empresa.
Para la utilizacin de este mtodo se debe utilizar factores. Los factores ms
utilizados en este modelo son: habilidad, esfuerzo (fsico y mental),
responsabilidad y condiciones laborales.
REQUISITOS QUE DEBEN DE LENAR LOS FACTORES
1. Objetividad.-
Los factores que se seleccionan dependen indudablemente de la naturaleza, la
importancia y las condiciones de cada organizacin en particular.
2. Discriminacin.-
Debe otorgarse a cada factor diversa gradacin aplicable en todos los puestos
para poder diferenciar su valor en relacin con el factor de que se trate.
3. Totalidad.-
los factores que se empleen en el modelo deben aplicarse a todos los puestos,
aunque algunos tan solo obtengan puntuaciones mnimas.
4. Mnimos y mximos.-
es conveniente utilizar los factores y subfactores que realmente requiera la
organizacin. Un nmero reducido de ellos no permiten una buena discriminacin
ni tampoco una valuacin valida en consecuencia, pues podran dejarse de lado
aspectos sobresalientes de las responsabilidades de los puestos.
Un nmero excesivo tan solo aumenta la complejidad de la valuacin, pero no
mejora sustancialmente la precisin.
5. Amplitud y suficiencia escalar.
- Al desarrollar el modelo, debe tenerse en cuenta que las escalas que se elaboren
sean suficientes para medir cualquier puesto, por pequeo o grande que sea.
6. Diferenciacin.-
No debe existir superposicin ni total ni parcial en los factores, pues esto
provocara alteracin en los datos al otorgar puntos de ms o de menos por el
mismo concepto.
VENTAJAS
Permite clasificar fcilmente los puestos en clases o categoras o niveles.
Es menos susceptible de manipulacin que otros alternativos.
La coherencia y precisin del plan aumentan con el tiempo.
Proporciona resultados uniformes.

DESVENTAJAS
La distribucin de los pesos de ponderacin para cada factor es difcil, as como
la asignacin de puntos a cada grado.
La implantacin del sistema es lenta y costosa.
Se requiere bastante trabajo de oficina.

PROCEDIMIENTO DEL METODO POR PUNTOS

La identificacin de los factores est directamente relacionada con las
caractersticas de los puestos a valorar. Se puede iniciar la construccin del
modelo con los factores ms conocidos, como habilidad, esfuerzo (fsico y mental),
responsabilidad y condiciones laborales, as como, a partir de ellos, establecer los
subfactores necesarios.
SELECCIN DE LOS FACTORES
DEFINICIN DE LOS FACTORES
En el modelo de puntos, es de vital importancia tener una definicin clara y precisa
de cada factor, as como de sus grados. Es recomendable, adems, utilizar un
lenguaje sencillo que incluya los aspectos ms comunes de la cultura de la
organizacin que se trate y evitar el uso de palabras demasiado tcnicas que solo
unos cuantos conocen.
Tambin es deseable no caer en ambigedades o en conceptos con mltiples
acepciones, pues podra suceder que la interpretacin que se imponga en el
momento de valuar un puesto sea la del miembro del comit que tenga mayor
fuerza poltica, no necesariamente la razn.
DETERMINACIN Y DEFINICIN DE LOS NIVELES
El nmero de niveles en que se puede dividir cada factor depende de s mismo
adoptndose normalmente entre 5 o 6 niveles.
El procedimiento ms empleado consiste en seleccionar aquellos trabajos que
requieren una mayor y menor exigencia del factor en cuestin, que
correspondern al factor mximo y mnimo.
No todos los factores son igualmente importantes, por lo que unos deben tener
ms peso que otros.
Esta ponderacin no responde a criterios generales e inamovibles, el peso de los
factores de la persona responsable que est llevando acabo la valoracin de
puestos. Por ello hay que realizar una ponderacin porcentual de factores,
asignando un valor a cada uno cuya suma total sea 100
PONDERACIN DE LOS FACTORES
Una vez fijada la ponderacin a cada factor es necesario asignar puntos a cada
uno de los niveles. Un mtodo sencillo consiste en hacer que los porcentajes de
importancia relativa de los factores representen simultneamente la puntuacin del
nivel inferior de cada factor
ASIGNACIN DE PUNTOS A CADA NIVEL
CONFECCIN DEL MANUAL DE CALIFICACIN
El Manual de Confeccin de Puestos y Salarios es definido como el instrumento
operativo que califica a los puestos, fijar el perfil para optar a los mismos y asigna
el salario, todo de acuerdo a la antigedad, mritos profesionales, naturaleza de
las funciones, responsabilidades, niveles y circunstancias del lugar, etc. Para la
confeccin del manual han de reunirse todas las definiciones de los factores
establecidos as como las descripciones de sus niveles, anotando a lado de cada
descripcin los puntos que corresponden los distintos niveles
VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO
Finalmente, con el objeto de poder efectuar el anlisis por factores se parte de las
descripciones de los puestos de trabajo y se procede a la asignacin de puntos en
cada uno de los factores considerados

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

Con este mtodo los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino
que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa.
Sin embargo no se comparan los puestos entre s como un todo dentro de la
categora que se califica.
Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se
encuentran en la mayora de los puestos, a continuacin se seleccionan puestos
claves que representan cada nivel importante de funciones, responsabilidades y
habilidades dentro de la categora de puestos por calificar.
Por este mtodo se puede realizar la valuacin de puestos al efectuar los
siguientes tres pasos:
a) La ordenacin de los puestos tipo en funcin de los factores
b) Fijar a cada uno de los factores un valor monetario o en puntos
c) La condicin ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre
los puestos valuados.

VENTAJAS
 Tiene un nmero reducido de factores para emplear
Elimina la rigidez caractersticas del sistema de gradacin y supera en mucho la
estimacin subjetiva del alineamiento
Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios

DESVENTAJAS
Al incluir estimaciones en moneda, nos obliga a ser ms objetivos y en
consecuencia nos planta dificultades de orden distinto al que se busca: economa,
tcnicas.
Aunque usa algunos factores, todava no permite una apreciacin correcta y
amplia de la realidad, tendiendo ms bien a deformarla por su propia simplicidad

PROCEDIMIENTO
Formacin de un comit
Determinacin de los puestos tipo
Definicin de los factores para utilizar
Ordenacin de los puestos en funcin de cada factor
Registro de las series as formadas
Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores

elegidos en relacin con su importancia

Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de
importancia
Comparacin de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente
Fijacin de la escala de valuacin
Valuacin de los dems puestos

EJEMPLO DEL METODO DE COMPARACIN DE FACTORES

A cada uno de los puestos se le determinara cuanto se le paga por cada factor.
Despus se har una escala por cada factor y puesto de la siguiente manera: el
puesto con el factor mejor pagado se le da el nmero 1 y as sucesivamente
Despus se hace una valuacin por factor y se promedian los resultados.
Despus haremos una tabla que compare los resultados
De esta tabla tomaremos en cuenta las fallas
que tenemos y veremos si realmente se le est pagando lo que se le debe de
pagar por factor a cada empleado.

Por ultimo realizamos una escala de comparacin.

En esta tabla se establecen rangos que nos facilitan ver cunto se le paga a cada
empleado por factor, y nos permite comparar cada empleado con otros empleado,
y de esta manera podremos saber si es necesario hacer ajustes ya sea en la
importancia de los rangos o la cantidad que se paga a cada uno por los mismos.

Los programas de formacin

 Los ajustes y desviaciones
entre capacidades y habilidades