Paso numero 13: Inicio de la Actividad

Una vez ubicados en el recinto y en sus respectivas posiciones, deber darse inicio a la aplicacin
de las tcnicas de Assessment Center, para lo cual el moderador juega un papel muy importante,
ya que tendr que:

- Dar la bienvenida a los participantes.

- Presentar a los miembros del comit de observadores y asi mismo:
- Explicar el objetivo de la sesin y los pasos a seguir.
- Hacer una breve presentacin de la empresa y del cargo en cuestin.
- Hacer una descripcin de las actividades por desarrollar, el tiempo de duracin.
- Dar a conocer lo que se les permite y no se les permite como participantes.
- Una vez dadas las explicaciones pertinentes, deber preguntar a los participantes, su
deseo de continuar en dicho proceso, con el fin de que ratifiquen su deseo de participar.

Paso numero 14: Desarrollo de los ejercicios.

Inmediatamente se procede a desarrollar los ejercicios previamente diseados para evaluar las
competencias laborales del cargo en cuestin, para lo cual es importante que el moderador:

- De a conocer las instrucciones del ejercicio a realizar.

- Determine el tiempo que durara la prueba.
- En caso que hayan roles en el ejercicio, los asignara a los participantes.
- Se cerciorara que las instrucciones hayan quedado claras.
- Despejara las inquietudes o inconvenientes que surjan durante la ejecucin de la prueba.
- Suspender la prueba cuando haya terminado el tiempo establecido.
- Cada vez que termine un ejercicio y se d inicio a otro, el moderador deber dar las
instrucciones correspondientes.
- Hacer el cierre de la actividad agradeciendo la participacin de los aspirantes dentro del
proceso.

DESPUES DEL ASSESSMENT CENTER

Paso numero 15: Calificacin de las observaciones

Una vez terminada la aplicacin de los ejercicios, inmediatamente se proceder a realizar la

evaluacin individual por parte de cada observador, para lo cual es valioso que cada uno de su
percepcin individual de lo analizado, por lo que deber registrarlo en el formato respectivo.

En este paso es importante que cada evaluador diligencie el respectivo formato con el fin de que
este quede de evidencia dentro del proceso evaluativo.

En l se registraran y se calificara los comportamientos y todos aquellos datos u observaciones

relevantes durante la ejecucin de la prueba.

Paso numero 16: Evaluacin consolidada de participantes

Tal y como se indic, cada observador deber registrar los comportamientos observados a cada
participante, con el fin de establecer el margen diferenciador entre uno y oro.
Paso numero 17: Consenso de los resultados

Los observadores habrn de debatir los resultados y establecer quin es el candidato con mayor
nivel de competencia. Debern llegar a un acuerdo unnime y definir el ranking de posiciones
entre los candidatos evaluados.

Paso numero 18: Informe final Assessment Center

Sugiere elaborar un solo informe final sobre aquel o aquellos candidatos con mayor nivel de
opcin o competencia segn lo evaluado en las simulaciones. Dicho informe debe ser firmado por
todos los evaluadores presentes durante la ejecucin del mismo.

TIEMPO ESTIMADO DEL PROCESO DE SELECCIN

Cada uno de los pasos, poseen un tiempo el cual debe de cumplirse, de extenderse no afecta el
proceso.

A continuacin se describe el tiempo de cada uno:

Paso1: Requisicin de personal.

Paso 2: Bsqueda de candidatos (4dias)

Paso3: Bsqueda de candidatos en la base de datos de descartados y citar los aptos. (1 hora)

Paso 4: Entrevista inicial (1 da)

Paso 5: Enviar evaluaciones psicomtricas (1 da)

Paso 6: Verificacin de referencias (3 -4 das)

Paso 7: Entrevista con jefe inmediato

Paso 8: Assessment center (2dias)

Pas 9: Negociacin y cierre: (30 minutos)

Paso 10: Contratacin (medioda)

CONSIDERACIONES PREVIA AL MOMENTO DE LA IMPLEMENTACION

Se deber realizar la convocatoria del personal del rea de ventas, gerentes y supervisores.

Las 3 actividades siguientes pueden realizarse en una sola sesin o hasta culminar los
planteamientos. No se requiere hacer ms de una vez esta fase previo a la implementacin, a no
ser que se le realicen cambios en la empresa, tanto en su funcionamiento como criterios
organizacionales.
 a) Etapa: Capacitar

Criterios: En esta etapa se deber:

Dar a conocer la informacin sobre los diversos temas que incluye el proyecto,
capacitando a los gerentes y supervisores de rea en: Evaluacin de competencias,
Assessment center, diccionario de competencias y explicando cual ser la funcin o
participacin de los mismos en el proceso.
Lograr la participacin, el compromiso y la cohesin de grupo para el ptimo desempeo y
ejecucin de cada paso del proyecto.
- Recurso Humano: Gerentes y supervisor del rea de ventas y encargado de
reclutamiento y seleccin.
- Recursos Materiales: Fotocopias de los formatos, manual, informacin de la
capacitacin y dems material didctico.
- Duracin: 1 da
- Responsable: Encargado de reclutamiento y seleccin

b) Etapa: Determinar las competencias Organizacionales:

Criterios:

Con la ayuda de los gerentes y supervisores de rea, luego de la capacitacin se debern

determinar competencias con las que REASA se identificara y buscara en sus empleados.
Para ello podemos utilizar dinmicas y tcnicas grupales que nos ayuden a identificar y
llegar a un consenso entre los gerentes y supervisores de rea de ventas, de las personas
que quieren en su empresa.
- Recurso Humano: Gerentes y Supervisores del rea de Ventas y encargado de
reclutamiento y seleccin.
- Recursos Materiales: Material didctico, (marcador, pizarra, hojas en blanco,
lpices)
- Duracin: 1 da, las horas dependern del tiempo que tarden en determinar
competencias y de las tcnicas que se utilicen para ello.
- Responsable: Encargado de reclutamiento y seleccin.

c) Etapa: Grupo de expertos

Criterios: El grupo experto que colaborara en el Assessment Center estar constituido por
Gerente del rea de Mayoreo, Gerente del rea comercial y los supervisores de ventas, estos
tendrn la responsabilidad de evaluar a los candidatos dentro de este proceso.

- Recurso Humano: Gerentes, Supervisores y encargado de reclutamiento y seleccin.

- Recurso material: no aplica.
- Duracin: Mximo dos horas.
 - Responsable: Encargado de reclutamiento y seleccin.

PROCESO DE SELECCIN BASADO EN COMPETENCIAS

El nuevo proceso da inicio al tener la necesidad de cubrir una plaza. Las nuevas plazas se
cubrirn con la seleccin en base a competencias, con el fin de cubrir el rea de ventas
con esta metodologa.
Necesidad de cubrir una plaza
Criterios: Una plaza dentro de la empresa ha surgido, ya sea por despido,
renuncias, abandono de trabajo, plaza nueva vacante, promociones o traslados y
cubrir maternidad o vacaciones. Es por tal razn que se da inicio al proceso de
seleccin por competencias.
Responsable: Jefe de rea vacante.

Paso 1: Solicitud de personal

Criterios: La empresa cuenta con un formato de requisicin de personal el cual se
utiliza cuando son plazas nuevas, se solicita cubrir maternidad y/o vacaciones, las
cuales debe contener las firmas correspondientes. De igual manera se debe de
informar a la Gerencia de Recursos Humanos y al encargado de reclutamiento y
seleccin, sobre la vacante, este verifica las plazas aprobadas y de esta manera
cubrir con nuevo personal.
Al momento de conocer, de ser notificado o de verificar la informacin de futura
vacante, el encargado, gerente o jefe del departamento, deber de informar a la
Gerencia de Recursos Humanos, para dar a la bsqueda del nuevo empleado.
Recurso Humano: Gerente o encargado del departamento.
Recursos Materiales: Formato de requisicin de personal, correo de notificacin.
Duracin: no aplica.
Responsable: Gerente de rea o departamento que requiera de personal y
encargado de reclutamiento y seleccin.

Paso 2: Bsqueda de candidatos.

Criterios: Luego de tener definido el perfil de la persona que requieren para el puesto, se
debe de seleccionar los candidatos que cumplan con este, de acuerdo a conocimientos acadmicos
y experiencia (si requiere), para tomarlos en cuenta en la entrevista.

Se deber incurrir a candidatos externos, bases de datos, agencias de colocacin, tecoloco etc.

Recurso Humano: Personal de reclutamiento y seleccin, candidatos externos.

Recursos materiales: bases de datos de posibles candidatos.
Duracin: 6 das hbiles.
Responsable: encargado de reclutamiento y seleccin.
 Paso 3: Bsqueda de candidatos en la base de datos de descartados y citar los aptos.

Criterios: Se propone este paso para evitar que los candidatos descartados por causas de
mala referencia laborales y /o personales, mala entrevista, no aptos, entre otros, vuelvan a intentar
y nosotros invertir tiempo en ellos. Si se ha verificado que el candidato cumple con los requisitos y
no est en la base de datos de descartados, debern de citarlo para una primera entrevista.

Recurso Humano: Personal de reclutamiento y seleccin.

Recurso material: Base de datos de descartados.
Duracin: medio da.
Responsable: encargado de reclutamiento y seleccin.

Paso 4: Entrevista Inicial.

Criterios: El uso de la entrevista inicial es para recopilar informacin del candidato, tanto
personal como profesional. Conocer sobre su experiencia, informacin sobre sus trabajos
anteriores, que funciones realizaba, saber si es apto para la plaza vacante de acuerdo a su
experiencia y conocimientos.
Recurso Humano: Encargado de reclutamiento y seleccin.
Recursos Materiales: solicitud de empleo/ curriculum vitae
Duracin: 1 da
Responsable: Encargado de reclutamiento y seleccin.

Paso 5: Enviar evaluaciones Psicomtricas.

Criterios: Debido a la automatizacin de las pruebas y la validez de las mismas, que estn
siendo utilizadas en la empresa, considero que es positiva la utilizacin del sistema de calificacin.
Es valida la utilizacin de pruebas tcnicas, de acuerdo al requerimiento del perfil.

Recurso Humano: Encargado de reclutamiento y seleccin.

Recurso material: Programa de pruebas de pyxoom
Duracin: 1 -2 horas.
Responsable: encargado de reclutamiento y seleccin.

Paso 6: Verificacin de referencias

Criterios: Se debe verificar las referencias laborales y personales del candidato antes de que
participe en el Assessment Center, con el fin de estar listo para ser seleccionado. El tiempo
es valioso por lo que el Assessment Center se realiza para encontrar el candidato perfecto
para el puesto, si no han sido verificadas sus referencias y es el candidato seleccionado,
 puede suceder que al momento de realizarlas no sean positivas y debamos de descartarlo,
Todo el tiempo anterior ser perdido.

Por tal razn se debe de culminar con las referencias laborales y personales en esta etapa.
Para ello se requiere ser muy sutil para la obtencin de la informacin clave sobre el
candidato y no limitarse a contestar solo lo que est planteado en los formatos, se debe
tratar de explorar hasta el ltimo detalle.

Se sugiere que se realice una de tres referencias personales con un familiar, debido a que
son los que tienen el mayor contacto con el candidato y a pesar que no obtengamos
informacin en contra , nos beneficiara como empresa con datos como , lugares donde ha
trabajado, motivos de salida, relaciones con familiares, grupos a los que pertenece, entre
otros.

Recurso Humano: Encargado de reclutamiento y seleccin.

Recurso material: formatos de referencias personales y laborales.
Duracin: 3 das.
Responsable: Personal de reclutamiento y seleccin.

Paso 7: Entrevista con el Jefe inmediato

Criterios: El uso de la entrevista con su jefe inmediato o segunda entrevista, es para que quien
ser su jefe inmediato lo conozca y le explique de una manera ms clara sobre las metas a alcanzar,
sus funciones especficas, de qu manera puede alcanzar sus ventas, zonas o reas que visitan
siendo esta para el rea de mayoreo, tipos de clientes o si conoce de automviles siendo este el
caso de asesor comercial. Realmente es para saber si el candidato tiene conocimiento del puesto.
El que pasa a hacer entrevistado es porque no tuvo problemas con sus referencias laborales y /o
personales, tuvo buenos resultados en sus evaluaciones enviadas.

Recurso Humano: Jefe inmediato

Recurso material: Curiiculum vitae, resultados de las evaluaciones y referencias laborales y
personales.
Duracin: 1 di
Responsable: Jefe inmediato
 PASO 8: Assessment center (AC)

Criterios: El Assessment Center consiste en una evaluacin estandarizada del

comportamiento, basada en mltiples estmulos e input. Varios observadores, consultores y
tcnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluacin y son los encargados de efectuar
la observacin y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los
observadores/ consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulacin
desarrolladas para ese fin.

El Assessment Center tiene como objetivos:

La evaluacin eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que
trabajan en la organizacin o de los postulantes a ingresar a la misma, a travs de la aplicacin de
las diferentes tcnicas, individuales o grupales, de alta precisin evaluativa que posibilitan la
visualizacin de todo tipo de capacidades, habilidades, actitudes, conocimientos, etc

Se debe contar con un observador que ya ha sido seleccionado y conformado en el grupo de

expertos). Un Assessment Center no puede ser individual, ya que se califican competencias en un
mbito grupal.

La realizacin del Assessment Center est definida por un programa, en preparativos ser de dos
das y un da para ejecucin, se recomienda que este no dure ms de medio da.

Los candidatos citados anteriormente luego de verificar que es un buen elemento en todos los
aspectos, como laborales, personales, habilidades y conocimientos, llegaran al lugar previsto para
la realizacin de AC, en la cual se pondrn a prueba sus competencias por medio de dinmicas y
ejercicios especficos, mientras el grupo de expertos los califica.

AL finalizar el AC, el grupo de expertos ser el encargado de analizar los resultados y discutir las
puntuaciones de cada participante, este deber tomar la decisin y elegir al ms apto para ocupar
la plaza vacante.

Para finalizar solo queda informar al candidato la decisin y solicitar los documentos que requiere
para su contratacin, los cuales deber entregar despus de la entrevista de negociacin.

Recurso Humano: Encargado de reclutamiento y seleccin, grupo de expertos del rea de

ventas, gerente de recursos humanos y candidatos.

Recursos Materiales: Formatos de evaluacin, programa del Assessment center y material

determinado por las tcnicas a utilizar.

Duracin: 2-3 das

Responsable: Grupo de expertos y personal de reclutamiento y seleccin.

 Paso 9: Negociacin y Cierre

Criterios: De no tener ningn inconveniente se realizara la ltima entrevista antes de la

contratacin, en la cual se determina la oferta de empleo. Nombre especifico del puesto, horario de
trabajo, fecha de inicio, se acuerda salario, tipo de contrato, entrega de los documentos que se
solicitan como ser: copia de su identidad, copia de licencia de conducir, copia de su carnet del IHSS,
copia de sus antecedentes penales y policiales, entre otros.

El candidato deber ir al banco para que se le asigne un nmero de cuenta.

Recurso Humano: Encargado de reclutamiento y seleccin

Recurso material: formato de listado de documentacin, formato de apertura de cuenta.
Duracin: medio da
Responsable: Encargado de reclutamiento y seleccin

Paso 10: Contratacin

Criterios: Con toda la documentacin completa, tanto personal como administrativa, se

procede a firmar el contrato, se le notifica el da que comienza sus labores. Ese da se
procede a impartir una induccin general de la empresa, periodo de prueba y beneficios, Se
le asigna un numero para su el marcador de entrada y salida. De igual manera se le solicita
que llene una documentacin para la empresa como ser ficha de empleado, formato de
porsalud,

Recurso Humano: Encargado de reclutamiento y seleccin

Recurso material: contrato, data show, computadora, formatos
Duracin: 1-2 das
Responsable: Encargado de reclutamiento y seleccin. Y cada representante de cada rea a
la que debe recibir induccin.

En cada uno de los filtros, de no aplicar o descubrir aspectos negativos de los candidatos
debern almacenarse en la base de datos de descartados.

El proceso termina con la contratacin.

FORMATO DE EVALUACION
FORMATO DE EVALUACION ASSESSMENT CENTER REASA
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

NOMBRE DEL CANDIDATO:

PUESTO AL QUE APLICA:
FECHA:

REQUERIMIENTO CALIFICACION
HABILIDADES/ COMPETENCIAS
NIVEL ESPECIFICACION CUMPLE NO CUMPLE

EVALUADO POR:

PUNTAJE TOTAL:

RESULTADO DEL ASSESSMENT CENTER:

BAJO 0-33% MEDIO 34-67% ALTO 68- 100%

 TECNICAS PARA EL ASSESSMENT CENTER

Tipos de ejercicio de evaluacin

Todos los ejercicios que se realizan en un Assessment Center pueden clasificarse en dos grupos,
teniendo en cuenta su dinmica de desarrollo:

1. Ejercicios Individuales:

Scheduling Exercises: Se facilita al participante una serie de complejos documentos

relacionados con su trabajo, con el fin de medir su capacidad para planificar, ordenar y
secuenciar en el tiempo un determinado proyecto.
Ranking: Con l se evala su capacidad para establecer prioridades sobre na determinada
cuestin. Primero, se hace individualmente y despus ha de realizarse en grupo, para
observar hasta qu punto se impone su criterio, no lo defiende, o se trata de construir una
solucin con otras personas. Algunas empresas utilizan, incluso, juegos de construcciones
con el fin de establecer prioridades a la hora de construir la torre ms alta con las menos
piezas posibles.

2. Ejercicios Interactivos: Aunque todos los ejercicios son necesarios para el perfecto
desarrollo de un Assessment, son los que implican cierto grado de interactividad, los que
aportan al proceso una evidencia ms fuerte y una mecnica ms elaborada.

Ejercicio de grupo: Gran parte de nuestra vida se desarrolla en grupo: familia, amigos,
trabajo etc. De esta forma, es importante poder evaluar la capacidad de un individuo para
desenvolverse en tareas sociales.
Las pruebas tiene normalment entre cinco y seis participantes, ya que menos de cinco
restara competitividad mientras que un grupo mayor de siete.

Con una duracin de cuarenta y cinco minutos a una hora, los ejercicios pueden disearse
de dos formas, dependiendo de las competencias que se quieran analizar:
Con Rol asignado: en el que se tienen objetivos conflictivos entre si.
Sin Rol asignado: