Revista de Psicologia de la Universidad de Chile Vol. VI, 1997. La desvinculacién asistida, (outplacement) y la continuidad en el empleo. Luis Lépez-Mena? RESUMEN En este trabajo se revisa el desarrollo histérico de la tecnologia del Outplacement (OPC) en la psicologia aplicada a la industria. Se presentan los modelos de trabajo, los recursos técnicos que emplea el psicdlogo especialista en OPC, los conceptos, y las estrategias genera- les para la busqueda y acceso al Mercado de Empleo. De igual forma se revisan algunos de los mas recientes hallazgos en esta materia. Por ejemplo se ha encontrado que el nivel de autoes- tima puede contribuir a determinar a) las fuentes a las cuales recurren las personas para encontrar empleo, b) la evaluacién que hacen los entrevistadores de los buscadores de em- pleo, c) el nivel de satisfaccién con el proceso de busqueda, d) el numero de ofertas de trabajo que recibe e) aceptacién de un trabajo antes de titularse y f) extension de la persistencia en la bUsqueda. Se examinan los resultados producto de la aplicacién de la teoria de la autoeficacia de Bandura y de habilidades sociales especificas, a la continuidad en el empleo y se resumen experiencias OPC realizadas en Chile, junto a un andlisis costo /beneficio de las mismas. Palabras claves: Psicologia aplicada; desvinculacién; mercado del empleo; teorfa de la autoeficacia. ABSTRACT In this work we revised the historical development of Outplacement technology by applied psychology to industry. Psychologists used models of work, concepts, and general strategies in counselling-training to access employment market and research about influences psychological factors to obtain employment; for example: self-esteem was found to predict a) the sources individual used to find jobs; b) interview evaluations received from organizational recruiters, c) satisfaction with job search; d) number of offers received; e) acceptance of a job before graduation; f) lenght of intended tenure. Global self-steem proved a better predictor of search outcomes dependent on participant's social skills, whereas task-specific self esteem was more strongly related to search motivation and satisfaction. Bandura's theory self-efficacy indicate that individuals of low general self-efficacy should be given priority access to scarce behavioral -modeling training resources. We present a scheme of program for obtained employment in Chile, and the benefit-cost analysis of the job- finding programs. ‘El autor agradece a L. Rodriguez-Kabana, Presidente de Executive Drive S.A. de Madrid, sus ilustrativos comenta- trios y sus notas sobre OPC, todas las cuales han contribuido a este trabajo. 2 Departamento de Psicologta, Universidad de Chile 49Departamento de Psicologia, Facultad de Ciencias Sociales INTRODUCCION El trabajo constituye en nuestra cultura una forma de vinculacién social y econémica de cardcter vital. Su pérdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta. Brittain (1982), sostiene que, desde una perspectiva conductual muchos organismos que experi- mentan una significativa pérdida de una fuen- te de reforzamiento, presentan conductas inapropiadas, emocionales y/o desadaptativas y de hecho el trabajo suele representar para muchos trabajadores y directivos una fuente importante de reforzamiento. Estas conductas desadaptativas influyen negativamente en la busqueda de un nuevo trabajo u ocupacién lo que constituye un circulo dificil de romper y que tiende a agravarse, para la persona desempleada, con el paso del tiempo. (Payne y Hartley, 1987; Prussia, Kinicki y Bracker, 1993) El despido o la pérdida del empleo pro- duce, entre otras, respuestas de ansiedad, fuerte dajio a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, sintomas psicosomaticos, hipertensién, tensién, depre- sién, abandono y progresivamente patologia més severa, tales como alcoholismo u otro tipo de adiccién a drogas (Dooley y Prause, 1995). Rodriguez-Kabana, (1983) han esta- blecido, graficamente la serie de etapas y los procesos que experimenta la persona en pro- ceso de desvinculacién laboral. En general, el deterioro de ia salud psicolégica, la pérdi- da de bienestar y la insatisfaccién con la pro- pia vida ha sido ampliamente documentada. (Vinokur, Van Ryn, Gramlich y Price, 1991). En el plano familiar, si se trata del des- pido del jefe de hogar, las relaciones familia- res se tornan paulatinamente tensas y frias o distantes. Aumentan los roces y las friccio- nes sociales y el cambio de roles que even- tualmente pueda ocurrir, genera alteraciones negativas del orden familiar tradicional. Las 50 perturbaciones alcanzan incluso a los nifios. en edad escolar de acuerdo a la extensa in- vestigacion realizada por Morris-Vann (1982). Se han descrito, incluso, reacciones extremas frente al despido tales como la agresién (que- mar el centro de trabajo) o de fuerte cardcter intrapunitivo (suicidio). La pérdida del traba- jo es considerada por los especialistas como uno de los mas fuertes y perturbadores even- tos vitales (Life events) (Caplan, VinoKur, Price y Van Ryn, 1989) y se calcula que afec- ta cada afio a 10 millones de personas. Por fortuna, una gran cantidad de es- tas situaciones no es tan dramatica, aunque la mayoria de las personas despedidas no suele estar en condiciones de utilizar con efi- ciencia el pensamiento légico, sus experien- cias, capacidad de razonamiento u otras ha- bilidades, para realizar acciones utiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u ocu- pacién. Ante esta situacién parece razonable pensar que la contribucion de las técnicas psi- colégicas aplicadas a la busqueda de empleo, al cambio expedito de empleo, o a reducir los periodos de desempleo, encontraran un te- reno fértil para su creciente utilizacién y po- sibilidades de ampliacién de su ambito ac- tual de intervencién. De hecho, una de las s del psicdlogo consejero de rse a la extincién de las con- ductas emocionales de angustia y ansiedad, como paso previo destinado a facilitar el uso de! pensamiento racional. Este paso consti- tuirfa el comienzo de una serie de etapas de Outplacement dirigidas a superar las dificul- tades de la persona despedida o desvin- culada. Desde la década de los cuarenta, los psicdlogos industriales estadounidenses de- sarrollaron una serie de estrategias de apo- yo y orientacion destinadas a facilitar la bus- queda inteligente de un nuevo empleo, (Haldane, 1940) para las personas despedi- das, procurando que el periodo del desem- pleo fuese lo mas reducido posible. El pro- greso de estas estrategias ha llevado a con- siderar actualmente, la desvinculacion 0 des-Revista de Psicologia de la Universidad de Chile Vol. VI, 1997. pido como pane de un ciclo profesional pro- pio de determinadas condiciones socioecondémicas mas que un acto aislado. (Vermot-Gaut, 1989). Inicialmente, este proceso de apoyo u orientacién, recibi6 el nombre de decruitment 0 dehired pero estas expresiones no tuvieron éxito. Se atribuye a North, D. el haber acufia- do en los afos sesenta, la expresién Outplacement, la cua! no tiene traduccion cas- tellana y ha perdurado hasta hoy, segiin des- taca Brittain, (1982). En castellano, se suele utilizar, en cambio, Desvinculacidn y cuando se desea expresar que se trata de un progra- ma, se emplea, Desvinculacién Programa- da o Desvinculacién Asistida. (Rodriguez- Kabana, 1987). Inicialmente, el Outplacementse definid como “un proceso de cambio, mediante el cual una persona realiza una transicién desde una organizaci6n a otra, con la asistencia de un psicélogo especialista en el cambio de empleo y en el marketing de \as habilidades persona- les” (Lorca, 1992, Brittain, op.cit.). Como pro- ceso de cambio de empleo, el Outplacement utiliza recursos técnicos provenientes de areas de la psicologia labora! bastante amplias: a) evaluacién de! desarrollo profesional; b) eva- luacién individual; c) consejo personal; d) es- trategias de marketing profesional y entrevis- ta y e) aprender a usar el Mercado de Em- pleo. En los afios recientes, el desarrollo tec- nolégico, la internacionalizacién de las eco- nomias, la necesidad de competitividad cre- ciente, entre otros factores, han llevado el empleo a un punto critico, especialmente en los paises industrializados, donde el desem- pleo alcanza en promedio el 12 %(Economic World Forum, 1996). Es probable que un fe- némeno similar afecte en el futuro a las na- ciones en desarrollo. En Chile, segun datos del Instituto Nacional de Estadisticas, la tasa de desempleo en la poblacién activa es del 6,1% en el trimestre mévil febrero-abril (1996), aunque el mismo informe admite que en sec- tores juveniles (entre 15 y 24 ajios) este indi- ce alcanzé, en el mismo periodo, el 14,9 %. Sin embargo, podria ser un error esti- mar que el OPC solo ayuda a solucionar difi- cultades de la persona individual. También contribuye a disminuir las consecuencias del despido que son experimentadas por Ia or- ganizacién, ademas del costo mismo de la partida, tales como eventuales costos de re- emplazo, incidencia negativa sobre la moral laboral, desgaste de la productividad de los trabajadores que permanecen en la empre- sa y la administracion de los negativos senti- mientos de culpa generados por presi6n psi- colégica sobre los directivos que asumieron la responsabilidad por el despido. (Vermot- Gaut, 1989, p. 39). La definicién actualmente mas acepta- da es la empleada por Rodriguez Kabana, (1987) y coincide en la cualidad de proceso que desde el comienzo se atribuyé al Outplacement u OPC, admitiendo que el OPC no es sélo una transicién entre uno y otro empleo, sino otor- gandole una ampliacién de sus posibilidades. Este autor sefiala que “el Outplacement o Des- vinculacién Programada, es un proceso de ase- Soria, apoyo, orientacién y capacitacion dirigi- do a la persona por egresar o ser transferida para la busqueda de un nuevo empleo o activi- dad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupacién, en el menor tiem- po posible.” En este trabajo se define y se describe la situaci6n actual del Outplacement, especial- mente el grado en el cual esta tecnologia psi- colégica puede significar una importante con- tribucién a la continuidad del empleo, es decir, no sélola transicién de una organizacién a otra sino ademas, para ayudar a las personas a mejorar la calidad de su empleo y a las orga- nizaciones a incorporar las formas técnicas de desvinculacién, y con ello politicas de man- tencién y mejora de la moral, que incidan po- sitivamente sobre la productividad. Con este propésito, se describe su ambito de aplicacion, se presenta la evolucién de sus modelos de 51Departamento de Psicologia, Facultad de Ciencias Sociales trabajo, se analiza su metodologia y resulta- dos y se concluye con una discusién sobre las perspectivas futuras del OPC en el marco de la Psicologfa de! Trabajo y de las Organiza- ciones. 1. AMBITO DE APLICACION Las aplicaciones tradicionales del OPC lo sitdan en una posicién post-empleo que comienza con el despido de la persona. La labor de consejeria estaba centrada, en ese momento, a la ayuda individual destinada a que la persona se insertase rapidamente en otra organizacion. Asimismo, iniciaimente estuvo restrin- gido exclusivamente a ejecutivos desvincu- lados en un disefio de trabajo de asistencia Reciutamiento y) Seleccién individual. Posteriormente, se ha ampliado a practicamente todos los niveles de la organi- zaci6n, especialmente a la aplicacién a gru- pos de trabajadores en proceso de desvinculacién y se inicia antes del despido. Una situaci6n interesante en la evolu- cidn del OPC esta representada por dos pun- tos claves: a) el momento en que se inicia el proceso y b) la dignificacién del despido o desvinculacién de la, o las personas afecta- das por la desvinculaci6n. a) Actualmente se entiende que el OPC puede ser considerado parte de la politica natural de desvinculacién de una empresa moderna y como tal una herramienta relati- vamente joven de gestién de los Recursos Humanos, la cual contemplarfa un ciclo, ahora completo, el que se inicia con el ingreso de la persona a la empresa, su mantencién y de- sarrollo y finalmente, su egreso. (Fig. 1). Figura 1. Funciones actuales de la Funcién Recursos Humanos con algunos de los servicios mas representativos de cada funcién. 52Revista de Psicologfa de la Universidad de Chile Vol. VI, 1997. Es decir, con este enfoque, el OPC constituye una funcién permanente del area de Recursos Humanos de Ia organizacién, no una accién aislada u ocasional. b) El momento del despido es una situa- ci6n de interaccién psicosocial con componen- tes afectivos fuertemente negativos que suele alterar, en un sentido, en ese momento desco- nocido, la vida de la persona en proceso de desvinculacin. Comotal, la responsabilidad por la Desvinculaci6n suele rehuirse a través de conductas de evitacién o escape, lo cual suele afectar a la entrevista de despido de forma tal que ésta se realiza, en la mayoria de los casos, sin procedimientos técnicos, en forma improvi- sada, confusa y veloz debido al fuerte compro- miso emocional de todos los involucrados, es- pecialmente de quien lleva la parte activa. Los psicélogos especialistas en OPC han contribuido con el desarrollo de estrate- gias de entrevistas de desvinculaci6n que fa- cilitan y alivian una situacién de este cardcter, la cual debe realizarse en forma técnica y hu- manamente bien hecha, con lo cual-no dafia innecesariamente la dignidad del desvincula- do ni perturba mas alla de lo estrictamente necesario su relacién con su ex-empresa. Es decir, se ha convertido al momento del despi- do en el término natural del ciclo que comen- 26 con la incorporacién del trabajador a la empresa. Es més, los trabajadores deberian conocer desde el primer dia la forma en la cual se procedera a su desvinculacin, proceso del cual se habla en forma natural y transparente. En la actualidad, el Ambito del OPC no es restringido. Por el contrario, se ha ampliado desde los ejecutivos o profesionales a los gru- pos de trabajadores calificados, incluso a los trabajadores jévenes, sin calificacién que bus- can su primer empleo. El proceso se ha hecho particularmente colectivo especialmente a raiz de las fusiones de empresas, las reducciones de dotacién por innovacién tecnolégica, cierre de delegaciones o sucursales, reconversién productiva, reingenieria de procesos, exter- nalizacién de servicios y otras situaciones si- milares, producto de circunstancias de merca- do o de cambios estratégicos motivados en la mayoria de los casos, por la necesidad de ma- yor competitividad empresarial. 1.1.- Las politicas de Desvinculacién. Tradicionalmente la pérdida de empleo se debia, en las organizaciones occidentales, a razones legales, 0 a falta de ajuste entre las competencias personales y requerimientos del trabajo, jubilacién natural, cierre de la empre- sa u otras razones similares que constitulan, despido justo o al menos, legal. Actualmente, en cambio, una gran cantidad de personas son desvinculadas de las organizaciones con re- lativa independencia de su valia profesional, lo que ha generado, especialmente en organi- zaciones multinacionales o grandes empresas, el concepto de Responsabilidad Social Alter- nativa, esto es, apoyar la busqueda de un nue- vo trabajo para el desvinculado cuya salida ha ‘sido producida por variables que estaban fue- ta de su control. (Capital Humano, 1993; Cebrién, 1994) EI despido seria legal pero, desde esta perspectiva, no seria justo. El OPC ha disefiado politicas de desvinculacién de recursos humanos que contribuyen efectivamente a mantener la paz laboral en organizaciones sometidas a pre- siones econémicas que les llevan a desvincular grupos de trabajadores. En este trabajo se enuncian algunos componentes de estas politicas, pero es necesario destacar que ellas se deben basar en dos ideas cla- ves como requisito para aliviar, al menos par- cialmente, !as tensiones normales que pro- duce una situacién de egreso de personal: una es la necesidad del proceso y su inevitabilidad y la otra es la equidad con la que se procederaé en la eleccién de quienes serdn desvinculados. La capacidad de estas ideas para administrar positivamente los ne- gativos sentimientos de culpa de quienes di- rigen el proceso o de quienes permanecen en la empresa, no deberia ser subestimada. (Rodriguez Kabana, 1987 op.cit) 53Departamento de Psicologia, Facultad de Ciencias Sociales 1.2. Componentes basicos de una politicade Desvinculacién Programada: « a Desvinculacién es una accién pro- fesional de la organizacién, de cardc- ter administrativo, que se aplica a tra- bajadores desvinculados en tiempo y forma determinados. * Esta destinada a desbloquear situacio- nes de estancamiento laboral, eliminan- do el costo que significa postergarlas una y otra vez. * Procura un cierto consenso de los ac- tores organizativos, evitando deterioros del clima laboral y de la productividad. * Constituye parte natural de las pollti- cas generales sobre Recursos Huma- nos de la organizacién. * Debe ser transparente y asegurar su difusién a la totalidad de los miembros de la organizaci6n. * Debe involucrar activamente a la direc- cién superior de la organizacién. * Debe evitar la descapitalizacién de los recursos humanos, considerando el in- terés de la empresa, y debe evitar pre- miar inadvertidamente las ineficiencias. * Deberia aceptar el imperative moral de apoyar con medios y herramientas nue- vos la reinsercién de los trabajadores que deben abandonar la organizacién. * De manera preferente, debe dirigir los apoyos del OPC, a los grupos profe- sionales con mayores dificultades en el mercado de empleo. 2. OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT (oPc): En el plano internacional los programas OPC suelen diferir en sus objetivos (Ro- driguez-Kabana, 1986), pero coexisten elementos comunes que pueden resumirse en los siguientes: * Contribuir a disminuir al minimo posi- ble la duracién del periodo de paro 0 cesantia del desvinculado. * Proporcionar respaldo técnico-profesio- nal al egreso o despido, convirtiéndolo en un proceso administrativo integrado, de forma natural, a la vida organizativa. * Apoyar a los directivos 0 ejecutivos que deban efectuar el despido. * Procurar que la desvinculacién sea percibida por el afectado como un de- safio y una nueva oportunidad, més que como un quiebre o una desgracia. * Evaluar y facilitar medios a los trabaja- dores desvinculados para su reinsercién 0 reconversi6n laboral o su autoempleo de acuerdo a sus capacidades. + Mejorar la calidad de vida durante la jubilacién y disminuir el temor a ta jubi- lacién anticipada, * Desarrollar en forma completa la gestién de los Recursos Humanos ena empresa. 3.-_ MODELOS DE TRABAJO: Shuman, (1983) admite, en forma sim- Plificada, la existencia durante la evolucién de! Outplacement, de dos modelos de trabajo, los cuales diferencia en relaci6n a si quienes efec- ‘tan la accién profesional pertenecen o no, ala organizacién que realiza la desvinculaci6n. En el primer caso, es decir con los pro- pios recursos de la organizacién, se realiza una entrevista general con el empleado des- vinculado destinada al aconsejamiento (counseling) para el entrenamiento, e\ cuales voluntario, y una posterior orientacién para la campatia de busqueda de empleo (p. 128). Este trabajo lo realizan tanto gerentes como especialistas. Esta suele ser la forma de ope- rar de grandes corporaciones muttinacionales.Revista de Psicologia de la Universidad de Chile Vol. VI, 1997. En el segundo caso, se efectda un pro- grama con especialistas en Psicologia Labo- ral externos, de pleno tiempo, que realizan el programa completo: apoyo y reconstitucién del autoconcepto y la autoestima, aconsejamiento para la transicién, evaluacién de potencial, desarrollo de objetivos laborales y conduccién de una campafia de busqueda de empleo, |a cual, en todos los casos, es responsabilidad y tarea esencial de! desvinculado. Sin embargo, a pesar de disponer de servicios de OPC intemos, algunas grandes empresas suelen ademas, emplear psicdlogos consultores externos para ejecutivos de alto nivel, casos dificiles y otros problemas comple- jos que pueden estar por sobre las habilidades de los consejeros internos. Segan Shuman (op.cit.) estos recursos intemos se justifican si, anualmente, la firma requiere consejo para cua- renta o cincuenta personas, considerando que cada persona necesita en promedio cuarenta a ccincuenta horas de counseling. Proporcionar consejo con recursos inter- nos puede ser aconsejable cuando es mas eco- némico que el servicio extemo, si ademas se conocen las posibilidades de reinsercién ade- cuadas y porque esta tarea puede estar, de esta forma, mas facilmente integrada con otros ser- vicios propios del Area de Recursos Humanos. Debe tenerse presente, sin embargo, que el servicio de OPC interno tiene algunas. limitaciones entre las cuales se sefiala la con- tradiccién que podrian observar los trabaja- dores entre quien despide y aconseja a la vez, lo que afectaria la credibilidad. Ademas, pue- de presentarse un razonable temor a la es- casa confidencialidad sobre la informacién referida al desvinculado y cierta resistencia por parte de los ejecutivos a ser aconseja- dos por miembros del grupo que en algun momento previo, dirigian. El flujo del trabajo que el especialista de- sarrolla puede ser esquematizado en un mode- lo practico que facilita a los interesados la com- prensién de las diversas etapas por las cuales transcurre el cambio de su condicién laboral con el apoyo del OPC. Estas etapas se incluyen en la Fig. 2. y podrian resumirse en las siguientes con una perspectiva individual y/o colectiva. Uhime ‘RECONFIOURACION Empleo o PRoreaiona Cargo o'meonure. Trasiado °° Transferencia actividad. Figura 2. Un modelo de trabajo para el proceso de Desvinculacién AsistidaDepartamento de Psicologia, Facultad de Ciencias Sociales 1, Ultimo empleo o cargo: Constituye el punto de partida del proceso de apoyo y orientaci6n, el cual evalua la experiencia la- boral, los habitos de trabajo y la disciplina industrial personal. 2. Reconfiguracién Profesional: Conside- latos obtenidos en la fase ante- ia uN proceso de reorientacién- preparacion, el cua! considera las metas pro- fesionales y los intereses individuales del participante en el OPC. 3. Evaluacién Psicométrica y de Conoc! mientos Instrumentales: El psicdlogo eva- Ida en este punto el potencial y las expectati- vas de la persona y el eventual grado de ajus- te entre estas variables y las anteriores. En grupos laborales sin calificaci6n o semi-califi- cados puede ser necesario, ademas, estable- cer el nivel actual de los conocimientos de las cuatro operaciones, la lectura y escritura. 4. Exploracién del Mercado de Empleo: En forma paralela puede efectuarse el catastro de los potenciales empleadores de la zona de residencia futura del o los participantes en el Programa OPC y del mismo modo, las eventuales necesidades de ejercicio indepen- diente de ocupaciones que el mercado requie- ra, lo que facilita efectuar un esfuerzo dirigi- do con realismo al empleo u ocupaciones real- mente existentes en la comunidad. 5. Preparacién: Una vez evaluadas las per- sonas y orientadas en funcién de sus aptitu- des, conocimientos y del Mercado de Em- pleo potencial de su zona, se desarrollaran los actividades habilitantes para una nueva actividad, los cuales podran ser de caracter especifico o general. 6. Traslado 0 transferencia: Las salidas del Modelo admiten la posibilidad de un nuevo 56 cargo dentro de la empresa, mediante la ac- tualizacién de conocimientos o la polifun- cionalidad. 7. Nuevo empleo, oficio u ocupacién: Ar- monizando todas las caracteristicas anterio- res pero especialmente de su edad, esta sa- lida suele constituir un nuevo empleo o un trabajo en forma independiente. En los Ultimos afios una interesante flexibilizacién del Modelo ha permitido su aplicacién, con éxito, a Programas destina- dos a las personas que buscan trabajo por Primera vez, cesantes de larga data o muje- res en busca de trabajo, sea éste por cuen- ta ajena o autoempleo. (Persist Ltda. 1995; Semam, 1996;) Lo anterior conlleva fa necesidad de precisar algunos conceptos, lo cual se reali- Za en este trabajo de manera operacional. Se habla de reconversién cuando el esfuer- Zo profesional se dirige, después del estu- dio del potencial, a transformar el repertorio de habilidades profesionales del trabajador para que éste realice una actividad remune- tada diferente de la que anteriormente rea- lizaba. Por reinsercién en cambio, se suele aceptar el proceso mediante el cual se pro- duce un reingreso del trabajador en el Mer- cado Laboral en una actividad similar a ta que desempefiaba anteriormente. Tanto la reconversién como la reinsercién son accio- nes dirigidas individualmente a las personas. EIOPC en cambio es un Programa compren- sivo dirigido tanto a la organizacién como a las personas individuales. En la Fig. 3 puede apreciarse el flujo de trabajo habitual en una situacién individual.Revista de Psicologia de la Universidad de Chile Vol. VI, 1997. © 1005. peer LDA. Figura 3. Proceso Individual de Reinsercién 3.1. Etapas Generales De Aplicacién Diversos autores (Brittain, 1982; Vermot-Gaut, 1989; Rodriguez-Kabana, 1987) admiten diferentes fases o etapas en la aplicacién de un Programa Integral de Outplacement. Cada una de estas etapas o fases a su vez pueden ser diferenciadas en sub etapas, lo que facilita la estructura del Plan de Accién. Sin embargo, debe conside- rarse que cada proceso puede revestir sin- gularidades que requieren del especialista en OPC la observacion prudente y adecuacién de los medios, pues el peso de los actores organizativos, las condiciones socioeco- némicas del pais, la cultura existente en tor- no al empleo o al despido, entre otros facto- res, pueden influir fuertemente en la colabo- racién o involucramiento de los interesados 0 de las organizaciones con el Programa. En general, pueden distinguirse las siguien- tes: a) Andlisis Funcional de la Situacién y Condiciones del Egreso. b) Intervencién propiamente dicha. 57Departamento de Psicologia, Facultad de Ciencias Sociales ¢) Seguimiento y Evaluacién. a) Andlisis Funcional de la situacién de Egreso. Durante esta fase se estructura el Pro- grama, se disefia una politica de actuacién, los objetivos y criterios de éxito, se establece la envergadura del mismo, se identifica a los posibles usuarios del Programa y se desarro- lla la planificacién completa de éste. Se eva- Ida la conveniencia de analizar el Mercado de Empleo. Es aconsejable efectuar la prepara- cién de los directivos y ejecutivos. Se inicia la difusién del Programa comenzando por los Sindicatos. b) Intervencién: Esta es la fase activa del Programa que sigue inmediatamente después de efectuada la difusi6n. En esta etapa se aplican las eva- luaciones psicométricas y se desarrollan las ac- tividades de redisefio profesional individual o colectivo junto con las acciones para el desa- trollo de actividades independientes o salidas por causas naturales (jubilacién anticipada o No). Es el momento para armonizar las deman- das del mercado con las potencialidades de los desvinoulados. En esta etapa también la orga- nizacién puede colaborar con acciones desti- nadas a empresas congéneres (certificados, ofertas de servicios de los desvinculados, pu- blicaciones de prensa y otras que proporcio- nen respaldo real a los afectados), (Entrala, 1994). Las intervenciones tradicionales consi- deran ademas de la evaluacién, estrategias de autoayuda, desarrollo de habilidades de bus- queda de empleo, red de contactos persona- les, modelado conductual, feedback y apoyo psicoldgico (Azrin et at, 1975). Las intervencio- nes psicolégicas actuales conceden, gracias a la investigacién efectuada, un gran valor a la administracién de la autoestima. Ellis y Taylor (1983) han encontrado que el nivel de autoestima puede predecir a) las fuentes que la persona utilizara para bus- 58 car empleo; b) la evaluacién que efectuaran las personas que realizan entrevistas de re- clutamiento; c) la satisfaccién con la busque- da; d)el numero de ofertas recibidas; e) la aceptacién precoz de ofertas de trabajo y f) ja permanencia en el empleo. Por consiguien- te, parece razonable evaluar al comienzo de la intervencién el nivel de autoestima de los participantes en OPC, pues la baja autoesti- ma ha sido asociada con escasas habilida- des sociales y reducida iniciativa, precisamen- te dos caracteristicas que son importantes para el buscador de empleo, considerando que ésta es una tarea que tradicionalmente ha requerido fuerte iniciativa personal. Por otra parte, Eden y Aviram (1993) han evaluado los efectos del entrenamiento como intervencién efectiva para la busqueda de empleo. Sus resultados preliminares muestran, a la luz de la Teoria de la Autoeficacia de Bandura, que los buscadores de empleo con bajo nivel de autoeficacia requieren mayor exposicién en entrenamiento basado en mo- delado conductual. c) Seguimlento y Evaluacion. Aunque los Programas OPC utilizan diversas metodologias de la Psicologia y es- pecialmente de la Psicologia del Trabajo, tan- to su origen como su desarrollo posterior per- tenecen al ambito generalmente difuso, de la consultoria o asesoria de empresas. Por esta, y otras razones, Brittain (1982) plantea que existen pocos datos sobre el proceso de eva- luacién de los Programas OPC. Rodriguez- Kabana (1987) admite que en el primer mes un 20% del personal desvinculado ha resuel- to su situaci6n laboral. En el segundo mes lo logra un 60% y entre el tercer y cuarto mes el 20% restante. Estos porcentajes no consideran a quienes pasan a la etapa de Jubilacién y el proceso en general suele depender en muchas oca- siones de dos tipos de apoyo: la reconversién social, que se basa en si el Estado posee oRevista de Psicologia de la Universidad de Chile Vol. VI, 1997. no una red de apoyo a los desvinculados (des- de los Seguros de Cesantia a las Oficinas de Empleo) y la reconversién econdémica; la cual depende fuertemente de la capacidad de la inversion privada que aumente el empleo en ta Zona o region que se trate. Si bien es cier- to, esta ultima puede ser alentada por el Es- tado, su ejecucion es lenta y ciertamente com- pleja, (Vermot-Gaut, 1989) por lo cual pare- ce especialmente relevante la preparacién psicolégica individual con técnicas de OPC y el trabajo personal debidamente preparado para encontrar empleo. Es decir, el estado de la economia y por ende el Mercado de Empleo, entre otras variables, pueden afectar el ritmo previsto para la reinsercién. Sin embargo, es conve- niente profundizar en el seguimiento del OPC, lo que puede contribuir a sistematizar aun mas estos Programas y, ademas de estos beneficios en ta sistematizacion de los procesos, aumentar los beneficios de los mismos, tal como demuestra el trabajo de Vinokur, Van Ryn, Gramlich y Price (1991), por sobre sus costos. 3.2. El Mercado De Empieo. La necesidad de incrementar la veloci- dad de reinsercion ha llevado a los especialis- tas a estudiar el Mercado de Empleo, el cual puede definirse como un marco virtual dentro del cual se realiza la oferta y demanda de ser- vicios profesionales de una comunidad. Sin duda, esta acepcién bastante amplia no da cuenta con la debida propiedad del fenémeno que se busca precisar. Sin embargo, el estudio de! mismo amerita una investigaci6n mas am- plia. Su inclusion en este trabajo sdlo obedece @ que se procura una explicacién integral del OPC. Un antecedente importante en el concep- to actual de Mercado de Empleo, se encuentra eneltemprano trabajo de Azrin, Flores y Kaplan (1975) quienes animan a los buscadores de empleo, a recurira sus redes de amigos y bus- car el apoyo de sus pares (p.26). Una primera subdivisién del Mercado de empleo la realiza Rodriguez-Kabana (1987) quien afirma que éste puede subdividirse en dos: a) e! Mercado de Em- pleo Oculto o Informal, a\ cual corresponde- tia el 75% de los empleos disponibles en un momento dado, y b) el Mercado de Empleo Formal. (e! restante 25%). 3.2.1. El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra compuesto por aquellos empleos que no seran ofrecidos en forma publica. Corresponden a trabajos disponibles pero no publicitados. Requiere por parte del desvinculado del conocimiento de estrate- gias basicas de penetracién en las empre- sas que le interesen con motivo de amplia- ciones, apertura de nuevos centros 0 desa- trollo de nuevos proyectos, combinando in- formacion y oportunidad. Dada la dimension atribuida a este tipo de Mercado los espe- cialistas suelen ensefiar a utilizar la Red de Contactos propios de cada persona, una Red como la descrita en la Fig.4.( Modificada de Vermot Gaut ,1989). 3.2.2. El Mercado de Empleo Formal. En este tipo de Mercado las ofertas de empleo suelen ser publicas y conocidas pre- sentandose por canales establecidos como vinculos formales entre quienes buscan y quie- nes ofrecen empleo. Existe ademas un cédi- go no escrito en relacién al nivel profesional del empleo ofrecido y e! tipo de anuncio en prensa 0 el tipo de medio que se utiliza. Tanto el Mercado Formal como el Mer- cado Informal, suelen presentar demandas a los buscadores de empleo no sélo de tipo pro- fesional sino ademas de variables conductua- {es y de personalidad, de motivacién, de ca- racteristicas fisicas y de relacién. Algunas de estas variables pueden constituir elementos de discriminaci6n racial o de otro caracter (Funda- cin Ideas, 1995), las cuales no han sido sufi- cientemente investigadas para su control. Mien- tras ello no sea posible, los perfiles de demanda 59Departamento de Psicologia, Facultad de Ciencias Sociales Entrevistas Oferta de Empleo ———_——~ Aceptacion del Empico Figura 4. Esquema simplificado de ur de empleo, mas alla de las competencias técni- co-profesionales, para determinados segmentos profesionales deberian ser conocidos por el buscador de empleo. Este aporte del OPC, po- dria sintetizarse en los siguientes puntos: Qué requisitos de personalidad deman- dan las empresas que ofrecen empleo. Qué tipo de habilidades sociales de- mandan (trabajo en equipo, capacidad de reiacion interpersonal). Cual es su disposicién frente al origen del buscador de empleo (ser 0 no ser originario de la regién) Cudles son sus métodos de recluta- miento y seleccién y cual su disposi- cién frente a la oferta espontanea de servicios técnico-profesionales. Datos recientes parecen confirmar la 60 na Red de Contactos Personales. creciente importancia de las habilidades so- ciales en la decisién de contratar a una perso- na antes que a otra. Se valora de forma signi. ficativa la empatia, la habilidad social, la ca- pacidad para trabajar con otros, la cortesia, la diccién y presentacién personal tanto como la capacidad de expresar ideas por escrito 0 ver- balmente, la ortografia y en otro orden de ha- bilidades la automotivacién y la iniciativa per- sonal (Persist Ltda. 1995), aunque la mayoria de estas variables carezca de formas objeti- vas de medicién. La Fig. 5 ofrece una visién resumida del Mercado de Empleo en su conjunto. Este esquema de trabajo es otra contribucién del OPC a los buscadores de empleo dado que les representa las multiples vias de entrada al mercado que pueden utilizar y les propor- ciona pistas para hacerlo.Departamento de Psicologia, Facultad de Ciencias Sociales Aceptacion del Empico Figura 4. Esquema simplificado de una Red de Contactos Personales. de empleo, mas alld de las competencias técni- co-profesionales, para determinados segmentos profesionales deberfan ser conocidos por el buscador de empleo. Este aporte del OPC, po- dria sintetizarse en los siguientes puntos: * Qué requisitos de personalidad deman- dan las empresas que ofrecen empleo. * Qué tipo de habilidades sociales de- mandan (trabajo en equipo, capacidad de relacién interpersonal). * Cual es su disposicién frente al origen del buscador de empleo (ser 0 no ser originario de la regién) * Cudles son sus métodos de recluta- miento y seleccién y cual su disposi- cién frente a la oferta espontanea de servicios técnico-profesionales. Datos recientes parecen confirmar la 60 creciente importancia de las habilidades so- ciales en la decision de contratar a una perso- na antes que a otra. Se valora de forma signi- ficativa la empatia, la habilidad social, la ca- pacidad para trabajar con otros, la cortesia, la diccién y presentacion personal tanto como la capacidad de expresar ideas por escrito o ver- balmente, la ortogratia y en otro orden de ha- bilidades la automotivaci6n y la iniciativa per- ‘sonal (Persist Ltda. 1995), aunque la mayoria de estas variables carezca de formas objeti- vas de medicién. La Fig. 5 ofrece una visién resumida del Mercado de Empleo en su conjunto. Este esquema de trabajo es otra contribucién del OPC a los buscadores de empleo dado que les representa las multiples vias de entrada al mercado que pueden utilizar y les propor- ciona pistas para hacerlo.Revista de Psicologia de la Universidad de Chile Vol. VI, 1997. Prensa acl] omni Sescco: Locat No Local Fras Consors [Preearcantn Pecoral a Gnome Natias Aperina Creme u Ours oearoriot Figura 5. Representacién mediante un iceberg de jos tamafios comparados dei Mercado de Empleo Formal y de! Mercado de Empleo Informal, asi como sus principales instancias. 4.-. RESULTADOS Azrin, Flores y Kaplan (1975) informan que trabajando con dos grupos de personas (N= 120), el grupo expuesto a evaluacién, consejo y orientacidn psicoldgica, apoyo de los pares, modelamiento conductual, retroa- limentacién, entrenamiento en busqueda de empleo y estudio de! mercado, obtuvo em- pleo en un promedio de 14 dias, mientras que el grupo sin intervencién psicaldgica tardé cerca de 53 dias en promedio. Estos resulta- dos fueron ademas estadisticamente signifi- cativos (p < 0.001) con test de Wilcoxin. Debe tenerse presente ademas, que los autores no incluyeron trabajos de tiempo parcial o de menos de 20 horas semanales, en su anali- sis. Sostienen que gracias al programa, el 90% de los buscadores de empleo obtuvie- ron trabajo a pleno tiempo (full-time) en los primeros dos meses, lo cual se compara fa- vorablemente con el grupo control, sin inter- vencién, del cual sdlo la mitad obtuvo em- Pleo en el mismo periodo. Su intervencién fue denominada Club de Buscadores de Em- pleo, idea que ha perdurado y en algunos paises como el Reino Unido, existen los Clu- bes de Buscadores de Empleo para mayo- res de 40 anos. En los resultados conocidos de traba- jos realizados en el pais, Sprohnie, (op. cif) sefiala, los obtenidos en el sector servicios de la Banca, en el cual, siguiendo un Progra- ma de Desvinculacién Asistida, se obtuvo ef agradecimiento de los desvinculados, tranqui- lidad y reconacimiento de los que permane- cen, ellogro de los objetivos y una excelente experiencia de trabajo en equipo, mas el reforzamiento de la imagen interna y publica de la empresa... (p.28). El dafio a la relacién 61Departamento de Psicologia, Facultad de Clencias Sociales empresa-desvinculado fue inexistente, io que se comprueba observando que la mayoria de los desvinculados deposits su indemnizacion en el mismo Banco que los habia despedido, a las tasas habituales. En un informe sobre resultados obte- nidos con un Programa de Reinsercién La- boral, (Corfo-Sence, 1996) se consignan los siguientes resultados obtenidos con 220 ex- trabajadores desvinculados de la Mineria del Carbdén en Chile, con una duracién de 7 me- ses (noviembre 1995 a julio 1996), con una desercién inferior al 10% y el logro de 210 planes individuales de trabajo gracias al tra- bajo coordinado de psicdlogos, instructores y administradores de empresa...(p. 4). Este trabajo ofrece ademas dos resul- tados de interés: el porcentaje de personas que obtuvieron un nuevo empleo fue de 88,25% en el periodo. En relaci6n a la dura- cién del contrato los resultados fueron los si- guientes: de un afio y plazo fijo 27%; Indefi- nido y mas de un afio 55,5% y por faena 14,8 % (p. 7). Finalmente el! nivel de remune- raciones se compara ventajosamente con el Ultimo sueldo obtenido en la faena minera. Cabe destacar que se trataba en este caso de personal con bajo nivel de calificacién y escasa aceptacién en el Mercado Laboral de la zona, considerando que provenian de una empresa publica generosa en remuneracio- nes y beneficios adicionales y segin la per- cepcién de los empresarios privados, poco exigente desde el punto de los habitos labo- rales, todo lo cual debié ser superado por los especialistas que efectuaron este trabajo, cuyos resultados son comparables a estandares de rendimiento internacionales. Un programa OPC destinado a desvincular 391 personas de una empresa de la mineria del cobre, mediante la aplicacién de orientaci6n psicolégica individual y Técni- cas de Busqueda de Empleo en grupo, logré la recolocacién o el ejercicio de una actividad individual del 92,4% de los participantes (Persist Ltda. 1995). El programa cubrié ade- 62 més, la preparacién psicolégica de las perso- nas para la jubilaci6n, la creacién de peque- fios negocios personales y capacitacién es- pecifica de acuerdo a la evaluacién psi- cométrica efectuada para la reconversién la- boral. Este Programa dirigido por Rodriguez Kabana, ha sido informado ampliamente por Acufia (1996) quien destaca que se decidié incorporar procedimientos del OPC como préc- tica habitual de la Gerencia de Recursos Hu- manos ... en el futuro... (p.19) De acuerdo a resultados generales del OPC obtenidos para la empresa por los Pro- gramas de Desvinculacién Asistida, (Rodri- guez Kdbana, 1987; Vermot-Gaut,1989; Kholen, cfr. Radrigan, 1995; ), se informan, entre otros, los siguientes: * Logro de una imagen positiva de ta empresa en sus relaciones laborales (consideracién por las personas) y pu- blicas. * Mejor aceptacién, cuando procede, de la indemnizacién final. * Satisface e! compromiso ético - social de mostrar preocupacién real para ayu- dar a las personas cesadas frente al Mercado de Empleo. * Administra los posibles sentimientos de culpa, de forma positiva. Evitar el de- nominado sindrome del escritorio va- clo, * Se logré mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de la Ge- rencia, frente a quienes tueron sus co- laboradores por aquellos que perma- necen trabajando en la empresa. * Se logra un cambio en la percepcién de la situacién, gracias al cual el traba- jador analiza su cese como una opor- tunidad de desarrollo y mejora profe- sional, mas que una pérdida dolorosa que encierra y deprime. * Logrode respaldo a los directivos para enfrentar, de forma técnica y humana,Revista de Psicologia de ia Universidad de Chile Vol. VI, 1997. el momento de la notificacién de desvinculaci6n. Minima, o ausencia de perturbacién de la paz laboral y de la productividad. Los resultados obtenidos por los trabajado- res participantes en un Programa OPC, se- guin los autores antes citados, pueden resumirse en la siguiente forma: * Se redujo el trauma de la separaci6n laboral, del cese o despido. Mejoré el Animo de la persona desvinculada. Ayud6 a fomentar un punto de vista positivo y por consiguiente a canalizar las energias y actividades en ocupa- ciones constructivas. Proporcioné un sistema de soporte y una direccién determinada a aquellos que, de otro modo, tropezarian cons- tantemente con obstdculos. Alenté a los participantes a explorar plenamente sus habilidades, intereses y sus altemativas reflexivamente, an- tes de embarcarse en una busqueda laboral voluntarista. Proporcioné, a pesar del quiebre que implica la desvinculacién, ta idea de cierto control sobre su propio futuro. Acrecienta \a posibilidad de encontrarun puesto gratificante y desafiante, mas facil y rapidamente, con un menor cos- to en tiempo y desgaste psicolégico. Orienté a la familia, especialmente al cényuge, sobre cémo prestar apoyo y reducir la ansiedad producida por el egreso. 4.1. Costos de los Programas: Aunque no se dispone de un detalle acucioso de los costos de un Programa OPC. individual o colectivo, los datos conocidos pueden orientar sobre la inversi6n econémi- ca que Significan estos programas. En forma resumida, éstos serian aproximadamente los siguientes:( Tabla 1) Tabla 1. VALORES APROXIMADOS DE LOS PROGRAMAS OPC. Ndmero Moneda Nacional Délares de Valor individual | Valor individual Sector Desvinculados Estados Unidos | moneda nacional Délares de Programa Estados Unidos 220 [ $374.497.850 US $913.409 $1.255.000 US $3.009 Mineria Carbon 870 $5.553.000.000 | US $13.500.00 $6.382.758 US $15.500 Banca(*) 391 $391.450.823 US $943. 254 $ 1.001.153 US $ 2.412 Mineria Cobre \ (‘) Este valor incluye, ademds, el promedio de las indemnizaciones econémicas. 63Departamento de Psicologia, Facultad de Ciencias Sociales La correcta apreciacién de estos cos- tos, los cuales pueden variar significativamen- te de acuerdo a diversas variables, debe in- corporar en el andlisis, necesariamente, la va- loracién de sus beneficios. Desde luego, si las empresas o el Estado invierten para que las personas obtengan un nuevo empleo, rea- lizan una acci6n rentable a medio plazo. Por ‘una parte, la inversién es recuperada por las empresas al obtener potenciales clientes y el Estado recupera su inversién porque, en \u- gar de verse obligado a afrontar los impor- tantes costos sociales que la cesantia con- eva, obtiene nuevos contribuyentes. Especialmente, la empresa privada deberia poner especial interés en el desarro- llo de programas que faciliten el acceso de las personas al trabajo o la continuidad del empleo, por ia \lamada responsabilidad so- cial la cual es, ni mas ni menos, responsabi- lidad con su propio futuro. En efecto, a largo plazo, la supervi- vencia de un sistema econdmico de libre empresa dependera de \a capacidad para generar ei consenso social suficiente que permita su desarrollo. Este consenso es ab- solutamente dificil de obtener con la presen- cia de un creciente numero de personas ce- ‘santes o marginadas social y econémicamen- te, pues esta situacién conlleva la aparicion de fendmenos sociales indeseables que po- nen en riesgo, entre otras cosas, su propia ‘supervivencia. A la luz de esta perspectiva y ‘sus implicaciones, se pueden observar los costos de los programas OPC. Finalmente, cabe consignar en relacién alos costos de estos Programas que en un estudio dirigido al seguimiento a largo plazo de personas sin empleo, Vinokur, Van Ryn, Gramlich y Price (1991) muestran que los resultados del OPC, de acuerdo a un anali- ‘sis de costo/beneficio de los mismos, signifi- can beneficios netos no sdlo para los des- empleados, sino para la sociedad en su con- junto, lo que apoya las intervenciones reali- zadas con financiamiento de origen estatal y federal. Sus datos proporcionan importante 64 respaldo a la idea que el entrenamiento en habilidades de busqueda de empleo es util, casi permanentemente, incluso en circunstan- cias adversas (econdmicas, sociales, cam- bios de residencia y otras). 5.- DISCUSION Y CONCLUSIONES A la luz de la informacién expuesta en las lineas previas podria concluirse en los si- guientes puntos: 7 ‘La informacion disponible parece favo- recer la necesidad de aplicar programas de orientaci6n, apoyo y entrenamiento como e\ OPC a la persona desvinculada, al momento de la desvinculacién laboral, como parte na- tural de un ciclo que comenzé con el ingreso de la persona a la organizacién. Ello implica que estas funciones se sittien como parte de una politica y de una Administraci6n de los Recursos Humanos renovada y asistida con nuevos recursos técnicos.. * El aporte de la psicologia aplicada a los procesos de transicién laboral ha sido im- Portante y significativo, especialmente en las etapas de evaluacién psicométrica de capa- cidades, orientacién ocupacional y consejo psicolégico. De igual manera se han emplea- do los recursos técnicos propios de la Psico- logia Social para estudiar el Mercado de Empleo y efectuar seguimiento a las perso- nas desvinculadas, validando la eficacia de los programas efectuados. . En el trabajo individual, la persona desvinculada valora altamente el contacto con el psicdlogo industrial que actda como con- sejero de OPC, motivado por ja serie de ima- genes y expectativas que en torno a este pro- fesional se han generado socialmente, espe- cialmente sobre sus habilidades para el apo- yo, la soluci6én de problemas y la compren- sién de la conducta humana.Revista de Psicologia de la Universidad de Chile Vol. VI, 1997. . Esta situaci6n implica una fuerte res- ponsabilidad para los especialistas en Psico- logia Industrial que estén interesados en ofre- cer servicios de OPC. Se requiere, ademas de experiencia en la especialidad, una ele- vada motivacién por el estudio permanente, la informacién actualizada en bases de da- tos que comprendan los planes de desarrollo de la zona donde se realizara el Programa, que puedan generar empleo. Esta informa- ci6n es especialmente interesante en el caso de programas dirigides a grupos. El perfil Optimo del psicdlogo industrial consejero de OPC ha sido propuesto por Rodriguez- Kabana (1987). 7 Si bien es cierto el modelo de trabajo del OPC se encuentra bien establecido y ha sido presentado en las paginas previas, se trata de un modeto mejorable y futuros estu- dios podrian establecer su vinculacién con los Principios del andlisis conductual, enunciados al comienzo de este trabajo, a partir de la comprensién que la pérdida de empleo signi- fica una perdida importante de una fuente de reforzamientos sociales y refuerzos secunda- rios pero de importancia critica. 0 Resulta de elevado interés ademas, difundir esta metodologia entre los trabaja- dores relacionados a los organismos vincu- lados al empleo y ta reconversion, en este pais el Servicio Nacional de Capacitacion y Empleo, (SENCE) y las Oficinas de Coloca- cién de los Municipios (Ayuntamientos) loca- les, para contribuir a la mejora de los siste- mas existentes en torno al Mercado de Em- pleo. . Otro aporte de interés de los Progra- mas OPC, ha sido el énfasis en la prepara- ci6n psicolégica de las personas que estén ‘en condiciones de jubilar ya sea en forma natural o anticipada. Desde \uego el entrena- miento que se entrega a estas personas, ge- neralmente en compafiia del conyuge, les facilita redisefiar su plan de vida y preparar- se para vivir con un nivel de calidad acepta- ble, esta nueva etapa vital. Este tipo de pro- gramas representa una inversién social alta- mente rentable pues significa que las perso- Nas mayores pueden representar en el futu- fo, un menor costo para el Estado y/o los sis- temas de salud, porque aprenden a evitar formas de vida proclives a su deterioro psicofisico anticipado. . Los instrumentos generalmente mas utilizades por los psicdlogos en OPC, tales como el método de Briggs-Myer 0 el sistema Kostick, si bien es cierto constituyen una guia importante para la orientacién del desvincula- do, deben ser acompafiados por una Bateria OPC, en funcién de los intereses de ‘a perso- na, sus aptitudes y el mercado de empleo po- tencial. Esta es una tarea pendiente, en la cual se debe poner énfasis, pues la tendencia a seguir trabajando con los medios ya existen- tes suele ser una fuerte tentacién que limita ‘seriamente las posibilidades de mejora. * La metodologia del OPC puede ser empleada no sdlo para quienes han sido des- vinculados sino también para quienes deseen desarrollar su carrera profesional de forma diferente o mejorar sus condiciones de em- pleo mediante un cambio de empleador. Es- tos programas pueden ayudar a las perso- nas a rechazar un empleo de baja calidad o precario y optar por un cambio que signifique una ganancia real para ellas. . Sibien es cierto, el estudio de los fac- tores psicolégicos que influyen en e| empleo merece un trabajo separado, a partir de los factores expuestos en estas lineas, puede concluirse que el empleo como forma de re- lacién social se encuentra experimentando: profundos cambios, entre los cuales se des- aca la virtual desaparici6n del empleo de por vida o estable, lo que abre un espacio impor- tante a la incertidumbre laboral. Es poco pro- bable que el empleo, en la forma que se ha conocide hasta ahora, perdure. Frente a esta realidad, las técnicas psicolégicas del OPC pueden efectuar una efectiva contribucién a las personas, para generar estrategias de de- fensa frente al control de quienes tienen el 65Departamento de Psicologia, Facultad de Ciencias Sociales Poder de contratar o para desarrollar activi- dades econdémicas personales. 7 Ciertamente, los métodos de Desvin- culacién Programada pueden ensefiar a las personas, en un mundo abierto a la incerteza, a desarrollar habilidades y servicios aptos para interesar o ser necesarios a otras per- sonas 0 al mercado, es decir, a generar ser- vicios 0 habilidades propios que es permitan, trabajar, casi siempre, en un esquema labo- ral flexible porque el OPC ha encontrado que No es suficiente para obtener empleo los co- nacimientos técnicos 0 un titulo profesional, sino que se valoran, y de forma significativa, una serie de habilidades personales tales ‘como capacidad de expresi6n oral y escrita, iniciativa, interés, capacidad para trabajar con otras personas, capacidad para expresar afectos y puntos de vista propios y otras si- milares, todas las cuales torman parte de ios programas de entrenamiento del OPC. Otras contribuciones significativas del OPC se encuentran en la dignificacién del acto de desvinculacién el cual, tradicionalmente, aparece contaminado con emociones negati- vas, entado e incluso descortesia, cuando no @s mas que un acto administrativo que debe ‘ser realizado profesionalmente. Pero ademas, el conocimiento de la existencia de un progra- ma OPC al momento de la desvinculacién, puede mantener el interés y la motivacién de los trabajadores constante hasta el final, pues se sabe la forma técnica en la cual se condu- ciré el proceso de su desvinculacién, fo cual también irradia un efecto positivo hacia los que permanecen trabajando. En sintesis, en este trabajo se ha ex- puesto la capacidad de los Programas de Outplacemento Desvinculacién Asistida para comenzar ayudando desde la recomposici6n de la autoestima del desvinculado hasta la reduccién del periodo de tiempo que éste esta sin trabajo, empleo u ocupacién, especial- mente si se le compara con los periodos de desempleo que afectan a las personas que no disponen de esta metodologia. 66 REFERENCIAS Azrin, N.H., Flores, T., Kaplan, S.J. (1975) Job- Finding Club: A group-assisted program for obtaining employment. Behavior Research and Therapy. 13; 17-27. Acufia, L. (1996) Programa de Outplacement en ENAMI. en: La reestructuracién de las empre- as y recalificacién del factor humano: Semina- rio Taller del SENCE. Noviembre 1995. (Publi- cado en: Documento Final del Seminario, SENCE 1996, 42 pp.) Santiago de Chile. Brittain, W.P. (1982) Outplacement visited: the new ‘old personnel function. en: O'Brien, Dickinson y Rosow (Eds.) Industrial Behavior Modification: a management handbook. (286- 297). Pergamon. New York. Caplan, R., Vinokur, A., Price, R., van Ryn, M. (1989): Job Seeking, reemployment and mental health: a randornized field experiment in coping with job loss. Journal of Applied Paychology, 74, 759-769. Capital Humano (1993) La creacién de empleo al- temnativo; 54; 21-28. Challenges, (1988): La guide de votre carriére. Dunod. Paris. Cebrién, B. (1994): La lenta agonfa del empleo fijo. El Pais. 25 Corfo-Sence (1996): Informe Avance Programa Reinsercién Labaral: Sector Miner(a del Car- bén. Junio. Ciciostylado. Santiago de Chile. Dooley, D., Prause, J. (1995) Effect of unemployment on school leaver's self-steem. Journal of Qccupational and Psychology. 68, 177-192. Ellis, R., Taylor, M. (1983) Flole of. Self-Esteem within the job search process. Journal ot Applied Paychology 68, (632-640) Entrala, G. (1994): Danone, un cierre de pelicula, Actualldad Econémica, diciembre 26; 34-38. Eden, D., Aviram, A. (1993) Selt Efficacy training to speed reemployment: helping people to help themselves. Journal of Applied Paychology, 78; 352-360. Economia y Negocios (1995): Recurriendo al Outplacement: luego de! despido,4zCémo reubicarse? El Mercurio, 11/9/95; Santiago. Gaudet, P.P,, Estier, M., Riera, E. (1992) Vous et...La OrganizationalDepartamento de Psicologia, Facultad de Ciencias Sociales poder de contratar o para desarroliar activi- dades econémicas personales. . Ciertamente, los métodos de Desvin- culacién Programada pueden ensefiar a las personas, en un mundo abierto a la incerteza, a desarrollar habilidades y servicios aptos para interesar o ser necesarios a otras per- sonas 0 al mercado, es decir, a generar ser- vicios o habilidades propios que les permitan trabajar, casi siempre, en un esquema labo- ral flexible porque el OPC ha encontrado que No es suficiente para obtener empleo los co- nocimientos técnicos 0 un titulo profesional, sino que se valoran, y de forma significativa, una serie de habilidades personales tales como capacidad de expresién oral y escrita, iniciativa, interés, capacidad para trabajar con otras personas, capacidad para expresar afectos y puntos de vista propios y otras si- milares, todas las cuales forman parte de los programas de entrenamiento del OPC. Otras contribuciones significativas del OPC se encuentran en la dignificacién del acto de desvinculacién el cual, tradicionalmente, aparece contaminado con emociones negati- vas, enfado e incluso descortesia, cuando no eS mas que un acto administrativo que debe ser realizado profesionaimente. Pero ademas, el conocimiento de la existencia de un progra- ma OPC al momento de la desvinculacién, puede mantener el interés y la motivacién de los trabajadores constante hasta el final, pues se sabe la forma técnica en la cual se condu- ciré el proceso de su desvinculacién, lo cual también irradia un efecto positivo hacia los que permanecen trabajando. En sintesis, en este trabajo se ha ex- puesto la capacidad de ‘os Programas de Outplacement o Desvinculacin Asistida para comenzar ayudando desde la recomposicién de la autoestima del desvinculado hasta la reduccién del periodo de tiempo que éste esta sin trabajo, empleo u ocupacién, especial- mente si se le compara con los periodos de desempieo que afectan a las personas que no disponen de esta metodologia. 66 REFERENCIAS Azrin, N.H., Flores, T., Kaplan, S.J. (1875) Job- Finding Club; A group-assisted program for obtaining employment. Behavior Research and Therapy. 13; 17-27. Acufa, L. (1998) Programa de Outplacement en ENAML en: La reestructuracién de tas empre- sas y recalificacién del factor humano: Semina- fio Taller del SENCE. Noviembre 1995. (Publi- cado en: Documento Final del Seminario, ‘SENCE 1996, 42 pp.) Santiago de Chile. Brittain, W.P. (1982) Outplacement visited: the new old personnel function. en: O'Brien, Dickinson y Rosow (Eds.) 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