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DGPOCAPF/DP/SDVP

Manual de Capacitacin
para la
Administracin Pblica Federal 2007

Taller
FORMACIN DE ESPECIALISTAS EN
DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

Subsecretara de la Funcin Pblica

Unidad de Recursos Humanos y Profesionalizacin de la
Administracin Pblica Federal
Direccin General de Planeacin, Organizacin y
Compensaciones de la Administracin Pblica Federal
Direccin de Puestos

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TEMARIO

I. Introduccin
II. Norma para describir, perfilar y valuar puestos
III. Quines intervienen en el anlisis de puestos?
IV. Funciones del especialista o analista de puestos
V. Conceptos tcnicos
VI. Aplicacin y usos de la descripcin y perfil de puestos
VII. Mtodos de recoleccin de informacin para la descripcin y perfil
de puestos
VIII. Insumos para la descripcin y perfil de puestos
IX. Etapas para llevar a cabo la descripcin y perfil de puestos
X. Reglas para la descripcin y perfil de puestos
XI. Contenido del Formato utilizado para describir y perfilar puestos
XII. Bibliografa

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I. INTRODUCCIN

Qu buscamos? = RESULTADOS

De manera paulatina, pero constante, las estructuras de organizacin de

la APF, los puestos que las integran y los servidores pblicos que los
ocupan estn, cada vez ms, enfocados a lograr eficientemente los
resultados que les corresponde obtener.

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II. NORMA PARA LA DESCRIPCIN, PERFIL Y

VALUACIN DE LOS PUESTOS (DOF, 2 de mayo de 2005)
Objetivo
Establecer las disposiciones que se debern observar para la descripcin,
elaboracin de los perfiles y la valuacin de los puestos, que permitan asignar
a stos un valor organizacional y de responsabilidad idneo, para la integracin
de estructuras organizacionales equitativas, equilibradas y consistentes

DE LA ALINEACIN DE LOS OBJETIVOS ESPECFICOS DEL PUESTO

Los especialistas de cada Institucin verificarn que los objetivos especficos

de cada puesto estn alineados con la misin del mismo, as como con los
objetivos de la unidad administrativa a la que se encuentre adscrito.

III. QUINES INTERVIENEN EN EL ANLISIS DEL PUESTO?

1. El especialista.
2. El ocupante del puesto (en caso de que est vacante lo realiza el jefe
inmediato)
3. El jefe inmediato.

IV. FUNCIONES DEL ESPECIALISTA O ANALISTA DE PUESTOS

Recopilar la informacin de los diferentes puestos de trabajo.
Realizar las entrevistas a los ocupantes del puesto y analizarlas.
Proponer las capacidades que debe tener un puesto.
Emitir recomendaciones sobre el puesto y las habilidades requeridas para
desarrollarlo.

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V. CONCEPTOS TCNICOS

Anlisis de puestos
Procedimiento de obtencin de informacin acerca de los puestos: su
contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

Formato de descripcin y perfil de puestos

Instrumento a travs del cual se recopila la informacin del puesto.

Puesto
La unidad registrada en el Catlogo, que integra la estructura organizacional de
las dependencias, e implica deberes especficos, delimita jerarquas,
competencias y seala el perfil mnimo que debe reunir la persona que lo
desempee.

Descripcin
Es el proceso que permite su ubicacin, identificacin y anlisis en el contexto
organizacional, y contiene la misin, objetivos, funciones y entorno operativo.

Perfil
Es el proceso que permite identificar las aptitudes, cualidades y capacidades
que, conforme a la descripcin del puesto, son fundamentales para la
ocupacin y desempeo del mismo.

VI. APLICACIN Y USOS DE LA DESCRIPCIN Y EL PERFIL DE

PUESTOS

1. Como elemento de informacin para la planeacin y administracin de los

recursos humanos

2. Conocer los puestos de la estructura organizacional

3. Determinar el perfil que se requiere para ocupar los puestos

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4. Como base para la valuacin de puestos

5. Para el registro de las estructuras organizacionales.

6. Para encauzar el reclutamiento y seleccin del personal.

7. Para establecer programas de capacitacin y desarrollo profesional.

8. Como insumo del sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y

prestaciones.

9. Como base para determinar las metas de evaluacin del desempeo del

servidor pblico.

10. Como elemento para integrar los manuales de organizacin

11. Para suministrar los datos relacionados a la higiene y seguridad industrial

para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos puestos.

12. Para efectos de supervisin y auditoria.

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VII. METODOS DE DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

Mtodo de observacin directa

El anlisis del puesto se efecta observando al ocupante del puesto, de
manera directa en pleno ejercicio de sus funciones, el especialista o analista de
puestos de puestos anota los datos clave de sus observaciones en un formato
diseado especficamente para ello.
Se recomienda aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales
o que sean sencillos y repetitivos.
La participacin del especialista o analista de puestos en la recoleccin de la
informacin es activa; la del ocupante es pasiva
Se aconseja aplicar en combinacin con otros para un anlisis mas completo y
preciso.

Ventajas.-
Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola
fuente (especialista o analista de puestos) y al hecho de que sta sea ajena
a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.
Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica
del anlisis de puestos (qu hace, cmo lo hace y porqu lo hace).
Desventajas.-
Costo elevado porque el especialista o analista de puestos requiere
invertir bastante tiempo para que el mtodo sea completo.
La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
puesto, no permite obtener datos importantes para el anlisis.
El ocupante puede modificar sus parmetros de conducta si se sabe
observado.
No se recomienda aplicarlo en puestos que no sean sencillos ni repetitivos.

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Mtodo del Cuestionario

La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un cuestionario de
anlisis del puesto, que llena el ocupante o su superior.
La participacin del especialista y/o analista de puestos en la recoleccin de
datos es pasiva; la del ocupante es activa.

Ventajas.-
Los ocupantes del puesto y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario
conjunta o secuencialmente; de esta manera se proporciona una visin ms
amplia de su contenido y de sus caractersticas, adems de que participan
varias instancias jerrquicas.
Es el que mas personas abarca, pues puede ser distribuido a todos los
ocupantes de puestos y devuelto con relativa rapidez, lo que no ocurre en
los dems mtodos.
Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
Es el mtodo ms econmico.
Desventajas.-
No se recomienda su aplicacin en puestos de bajo nivel, en los cuales el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
Exige que se planee y se elabore con cuidado.
Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las
respuestas escritas.

Mtodo de entrevista
Es un medio por el cual obtenemos informacin sobre algn tema determinado
realizando una serie de preguntas.
Consiste en acumular los elementos relacionados con el puesto que se
pretende describir, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante
o con su jefe directo. Puede realizarse con uno, ambos, juntos o por separado.
El especialista o analista de puestos visita personalmente al sujeto que puede
proporcionarle informacin relevante sobre algn puesto. La entrevista puede

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basarse en el cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que

abarquen las variantes que presente el puesto.
La participacin del especialista o analista de puestos y del ocupante del
puesto es activa.
Tipos de entrevistas.-
a) Entrevistas individuales con cada empleado
b) Entrevistas colectivas o grupales con varios empleados que desempeen el
mismo trabajo, de esta manera se obtienen rpidamente y a bajo costo
datos sobre el puesto.
c) Entrevistas con el jefe inmediato o supervisor que tenga conocimiento a
fondo del puesto que se est analizando.

Ventajas.-
Los datos relativos a un puesto se obtienen de quienes lo conocen mejor.
Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
Este mtodo permite profundizar en el anlisis dado que proporciona mayor
informacin y detalle en la misma.
Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.
Desventajas.-
Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione
de modo negativo y lleve ms tiempo en realizar la descripcin y perfil del
puesto.
Pueden plasmarse opiniones en lugar de las funciones reales del puesto.
Si el especialista no se prepara bien para realizar la entrevista la
informacin obtenida no ser confiable.
Costo operativo elevado: requiere especialistas o analistas de puestos
expertos y la parlisis del trabajo del ocupante del puesto.

Mtodo de diario o bitcora

Se solicita a los ocupantes del puesto que lleven un diario o Bitcora de sus
actividades durante todo un ciclo laboral. La informacin se recaba en
momentos especficos del turno de trabajo.
Cada media hora o cada hora.

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Durante el periodo de dos a cuatro semanas.

Ventajas.-
Puede resultar muy preciso y veraz el describir lo que se hace.
Puede resultar objetivo si se basa en un formato diseado especficamente
para ello.
Desventajas.-
El ocupante tiene que dedicar un tiempo especfico para hacer las
anotaciones.
Si no se acota lo que tiene que anotar puede utilizar un lenguaje poco
preciso y redundante, as como sobrevaluar la informacin proporcionada.
Se requiere de informacin previa, para que las personas que ocupan un
puesto y validen la misma.

Mtodo Mixto
Son combinaciones de dos o ms mtodos para obtener el mayor provecho
posible. Las ms utilizadas son:
a) Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto): el ocupante
responde el cuestionario y despus se le aplica una entrevista para
corroborar la informacin que plasm en el cuestionario.
b) Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el jefe inmediato
respectivamente)
c) Observacin directa y entrevista (con el ocupante y con el jefe inmediato)
d) Cuestionario y observacin directa (ambos con el ocupante del puesto y con
el jefe inmediato)

Ventajas.-
Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
Este mtodo permite profundizar en el anlisis dado que proporciona mayor
informacin y detalle en la misma.
Desventajas.-
Si no se planea adecuadamente puede repercutir en tiempo y costo.
No se puede aplicar una misma combinacin a todos los niveles jerrquicos.

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VIII. INSUMOS PARA LA ELABORACIN DE DESCRIPCIONES

DE PUESTOS

REGLAMENTO INTERIOR
LEYES Y DECRETOS DE CREACIN
ESTATUTOS ORGANICOS
LEY ORGNICA DE LA APF

DEFINICION DE PROCESOS DE LA
INSTITUCIN FORMATO PARA DESCRIPCIN
RECOPILAR DE
INFORMACIN PUESTOS

MANUAL DE ORGANIZACIN
PLANEACIN ESTRATGICA
MISIN, VISIN Y OBJETIVOS
ESTRATEGICOS DE LA INSTITUCIN
ORGANIGRAMA ACTUALIZADO

IX. ETAPAS DEL PROGRAMA DE DESCRIPCIN Y PERFIL DE

PUESTOS

ETAPA DE PLANEACIN
Es el perodo de oficina, en el cual se desarrollan algunas tareas como son:
a) Determinar los cargos que van a describirse e incluirse en el programa de anlisis
(caractersticas, naturaleza, tipologa, etc.).
b) Elaborar el organigrama de puestos identificando la posicin respectiva de stos
en el organigrama.
c) Elaborar el cronograma del trabajo, especificando dnde se iniciar el programa de
anlisis (escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores).
d) Elegir el mtodo de anlisis a aplicarse. La eleccin recaer en los mtodos que
presenten las mayores ventajas en funcin de los puestos que van a analizarse.
Obtencin de informacin para el anlisis de puestos.-
Antes de estudiar cada puesto, los especialistas o analistas estudian la
organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, sus insumos (personal,
materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la
comunidad.
Estudian tambin los informes que generan varias fuentes como: la misma
empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales y de esta manera
cuentan con un panorama general sobre la organizacin y su desempeo.

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ETAPA DE PREPARACIN
En esta fase se organizan las personas, los esquemas y los materiales de
trabajo (puede ser simultnea a la etapa de planeacin. Algunas tareas a
desarrollar en esta etapa son:
a) Reclutar, seleccionar y entrenar a los especialista o analistas de puestos de
puestos que conformarn el equipo de trabajo.
b) Establecer el programa de difusin
c) Preparar del material de trabajo.
d) Disponer del ambiente
e) Recoleccin previa de datos (nombres de los puestos; elaborar una relacin
de los equipos, herramientas, materiales, formularios utilizados por los
ocupantes de los puestos).

ETAPA DE EJECUCIN
En esta fase se pone en operacin el programa de trabajo y las tareas de las
etapas anteriores. Algunas tareas a desarrollar en esta etapa son:
a) Aplicar el mtodo de anlisis elegido para recopilar la informacin de los
puestos (con el ocupante del puesto o con el jefe inmediato o supervisor
inmediato).
b) Analizar la informacin recopilada y elaborar la descripcin provisional
realizada por el especialista o analista de puestos.
c) Presentar una descripcin provisional al ocupante y jefe inmediato o
supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique.
d) Preparar la descripcin definitiva del anlisis del puesto.
e) Presentar la descripcin definitiva para la aprobacin ante el Comit.

X. REGLAS PARA LA DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

1. Iniciar la descripcin en forma descendente.
2. Describir el puesto, no al ocupante.
3. Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones
subjetivas.

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4. Ajustar los contenidos de las afirmaciones a la estructura del formato,

para evitar duplicidades y redundancias innecesarias.
5. En la descripcin cuando se indique la relacin con otra rea o
puesto debe especificarse su denominacin formal.
6. Buscar lo esencial de cada funcin , para no caer en detalles
innecesarios.
7. Una buena descripcin depender del conocimiento que tenga el
ocupante y su jefe inmediato sobre el objetivo del proceso y sobre la
informacin que le solicitemos.
8. Evitar que el ocupante del puesto maximice las funciones y las
caractersticas necesarias para desempear el puesto.
9. Las caractersticas de la redaccin de las descripciones de puestos
son: CLARIDAD, SENCILLEZ, CONCISIN, PRECISI Y VIVEZA.

XI. CONTENIDO DEL FORMATO USADO PARA DESCRIBIR Y

PERFILAR PUESTOS
DATOS DE IDENTIFICACIN
Conjunto de datos que permiten situar al puesto dentro de la Organizacin en
el momento actual.
1. Nombre (De acuerdo al registro de la estructura)
2. Cdigo (De acuerdo al registro de la estructura)

DESCRIPCIN
Es el proceso de ubicacin, identificacin y anlisis del puesto en el contexto
organizacional. Se integra por:
1. Misin
2. Objetivo
3. Funcin
4. El Entorno Operativo que incluye el tipo de relaciones que el puesto
mantiene con su entorno y las caractersticas de la Informacin a la que
tiene acceso, maneja o administra.
El nmero de datos que integran a un puesto, slo est limitado a la
funcionalidad del puesto y las circunstancias que le dan vigencia y estructura,

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por lo que un puesto puede contener (adems de la misin), un objetivo y una

funcin o diversos objetivos con funciones asociadas.
1. MISIN
Es la razn de ser o existir del puesto en la organizacin.
Para la elaboracin de la misin pueden considerarse las siguientes
interrogantes, considera que adems de lo que respondas, el puesto tiene
un impacto en la ciudadana:
Qu haces en tu puesto?
Quines son tus principales usuarios/beneficiarios/clientes y
servicios o productos que les proporcionas?
Finalmente , considerando las respuestas anteriores se redacta la misin
contestando a la pregunta: PARA QU EXISTE EL PUESTO?

2. OBJETIVOS
Son los resultados cuantificables y medibles a ser alcanzados por el
ocupante del puesto y contribuyen al logro de la misin del mismo.
Determinar las metas de evaluacin del desempeo de los servidores
pblicos que ocupan el puesto.
Para determinar la unidad de medida que verifique la efectividad de
la organizacin y sus trabajadores.
Presentar una situacin deseable y establecer un plan de trabajo
para alcanzarlo.
CLAROS
Debe estar definido de tal forma que no quede duda de qu se debe
lograr y quin es responsable.
MOTIVADORES
Deben plantear un reto para el ocupante del puesto.
MEDIBLES
Deben permitir su control y evaluacin en un horizonte de tiempo para
poder determinar con precisin y objetividad su cumplimiento.
COHERENTES
Debe estar alineado a la misin del mismo puesto, a la descripcin de su
jefe inmediato y a los objetivos de la institucin.
ATEMPORALES
Se desarrollan permanentemente.
REALISTAS
Deben ser factibles de lograrse.
VERBO ACTIVO + INDICADOR DEL DESEMPEO + SUJETO DE ACCIN
VERBO ACTIVO UNIDAD DE MEDIDA SUJETO DE ACCIN

Indicador del desempeo Para quin o para qu lo hace?

Elaborar guas metodolgicas de para las instituciones sujetas al
estudios prospectivos de SPC
recursos humanos
Operar el sistema de control de por el rea de Recursos
gestin conforme a los Humanos de la dependencia
procedimientos establecidos para agilizar la recepcin,
registro, entrega y archivo de la
correspondencia recibida y
remitida

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Relacionado a mejoras:
Operar, manipular, utilizar, aplicar,
manejar ...
Relacionado a mantener o integrar:
El Verbo Activo debe estar promover, presentar, integrar
orientado a resultados :
Relacionado a coordinar*: organizar,
disear, definir, etc.

El Indicador de desempeo es lo que se est midiendo de la meta (corto,

preciso y claro). Incluye la unidad de medida.
La unidad de medida deber ser clasificada en trminos de los siguientes
factores

Calidad
Cantidad
Costo
Tiempo

3. FUNCIONES
Son el conjunto de actividades y tareas realizadas por una persona para
alcanzar los objetivos y la misin del puesto.
Ejemplos.-
FUNCIN
Elaborar el material del curso
de liderazgo para los mandos
de la institucin.
Elaborar los informes
estadsticos del curso de
liderazgo para que sea
evaluado por el jefe del rea.
ACTIVIDADES O TAREAS
1. Documentar el tema.
2. Analizar.
3. Integrar la informacin.
4. Capturar la informacin.
5. Preparar carpetas de
capacitacin.
6. Integrar la informacin.
7. Analizar los resultados del
curso.
8. Preparar los resultados en
Excel.
9. Presentar el documento.

VERBO(S) ACCIN + COMPLEMENTO + RESULTADO

QU HACE?
Elaborar los oficios, atentas notas y
otros documentos de su rea
Asesorar a los clientes del rea que
solicitan informacin y/o
servicios va telefnica o
presencial
Elaborar el material del curso de
liderazgo
PARA QUE LO HACE?
para comunicar y/o dar respuesta a las
solicitudes recibidas por las diversas
unidades administrativas y clientes en
general.
con el propsito de orientarlos y captar
sus solicitudes a fin de que sean atendidas
oportunamente.
para los mandos de la institucin.

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ERRORES FRECUENTES DE REDACCIN

1. Uso de verbos vagos e imprecisos.
2. Redaccin ambigua.
3. Uso de objetivos calificativos.
4. Uso de muchos verbos. Se sugiere el uso de no ms de 3 verbos por cada
objetivo o funcin.

LISTA DE VERBOS SUGERIDOS POR GRUPO OCUPACIONAL

A continuacin se muestran algunos de los verbos que podran emplearse en la
redaccin de los objetivos y las funciones de los puestos:

SUPERIORES MANDOS MEDIOS OPERATIVOS Y

ENLACES
Administrar Administrar Acumular
Asegurar Aprobar Almacenar
Autorizar Asegurar Analizar
Coordinar Asesorar Asegurar
Controlar Asignar Apoyar
Determinar Analizar Calcular
Dirigir Auditar Calificar
Establecer Autorizar Compilar
Evaluar Comunicar Comprobar
Firmar Planear Consolidar Comunicar
Controlar Consolidar
Coordinar Ejecutar
Desarrollar Entrevistar
Determinar Enviar
Disear Especificar
Distribuir Estandarizar
Elaborar Estimar
Entrevistar Estudiar
Establecer Expedir
Estandarizar Girar
Estudiar Informar
Evaluar Iniciar
Examinar Instalar
Expedir Inventariar
Facilitar Obtener
Firmar Operar
Formular Presentar
Inspeccionar Presupuestar
Instalar Producir
Interpretar Programar
Planear Proporcionar
Presupuestar Realizar
Programar Recabar
Proporcionar Recomendar
Recomendar Registrar
Representar Seguir
Revisar
Supervisar
Verificar

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ENTORNO OPERATIVO
En el entorno operativo se refieren las relaciones que establece el puesto con
los dems, indicando el tipo de relacin de la que se trate:
Internas
Externas
Ambas
As como una breve (sinttica) explicacin de las mismas relaciones refiriendo
con quin? se llevan a cabo y para qu?
Adems, deben sealarse las caractersticas de la relacin seleccionada, en
cuanto a la naturaleza del impacto que la informacin que se maneja puede
tener en el entorno del puesto.
La informacin que se maneja no repercute en el interior del rea de
adscripcin ni en el exterior de la dependencia.
La informacin que se maneja repercute hacia el interior del rea de
adscripcin.
La informacin que se maneja repercute hacia el interior de la
dependencia.
La informacin que se maneja y su difusin puede tener efecto en la
opinin pblica.
La informacin que se maneja afecta a otras dependencias / rganos
desconcentrados / entidades paraestatal.
La informacin que se maneja afecta a ciudadanos en su sector.

PERFIL DEL PUESTO

Escolaridad y/o reas de conocimiento.-

Esta compuesta del nivel de estudio:
1. Primaria
2. Secundaria
3. Preparatoria o Bachillerato
4. Bachillerato Tcnico o especializado
5. Normal
6. Carrera tcnica o comercial
7. Tcnico superior universitario
8. Licenciatura o Profesional
9. Diplomado
10. Posgrado
11. Maestra
12. Doctorado
Grado de avance alcanzado:
1. Pasante y carrera terminada
2. Titulado

Experiencia.-
Especifica las reas de experiencia y el tiempo en meses o aos mnimos
requeridos para el desarrollo del puesto.

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Condiciones de trabajo.-
Son las condiciones en las que se debern desarrollar las actividades del
puesto:
1. Horario
2. Disponibilidad para viajar y frecuencia de los viajes
3. Cambio de residencia
4. Periodos especiales de trabajo
5. Condiciones especiales de trabajo
6. Condiciones de estrs y riesgo

Capacidades Gerenciales y Tcnicas (Transversales y Especficas).-

Este apartado se refiere a la asignacin de capacidades al puesto como
referencia de las habilidades, aptitudes y cualidades que deber poseer su
ocupante para alcanzar los objetivos y cumplir la misin del mismo.
Las capacidades Gerenciales se asignan de acuerdo al nivel jerrquico del
puesto:
1. Enlace
2. Jefe de Departamento
3. Subdirector de rea
4. Director de rea
5. Director General Adjunto
6. Director General
Las capacidades tcnicas se asignas de acuerdo al nivel de especializacin o
conocimiento requerido para desarrollar las funciones del puesto, por ejemplo:
a) Cmputo
b) Idiomas
c) Nociones Generales de la APF
d) Recursos Humanos: Servicios personales captulo 1000.
Slo dos capacidades son obligatorias por igual, para todos los puestos sujetos
a la Ley del Servicio Profesional de Carrera:
Inter-Intra / Nivel de dominio: nico / Propsito de evaluacin: Ingreso-
Permanencia.
Nociones Generales de la APF / Nivel de dominio: nico / Propsito de
evaluacin: Permanencia.

Por nivel jerrquico (gerenciales)

CAPACIDADES GERENCIALES IYP P

DP
VISIN ESTRATGICA

LIDERAZGO

ORIENTACIN A RESULTADOS

TRABAJO EN EQUIPO

NEGOCIACIN 2 Ingreso
1 Permanencia
Por conocimiento (tcnicas), la mismas que abarcan conocimientos tcnicos especficos y transversales 2 Tcnicas

IYP I P DP
CAPACIDADES TECNICAS

INTER INTRA

NOCIONES GENERALES DE ADMINISTRACIN PBLICA

INGLS (IDIOMA)

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Las capacidades tcnicas son de uso exclusivo para la institucin que las crea.

Observaciones
Se refieren a consideraciones adicionales aportadas ya sea por el ocupante del
puesto o por el especialista, mismas que enriquecen o clarifican el contenido
del puesto tanto en su descripcin como en el perfil.
Algunos puntos que se pueden desarrollar en forma narrativa y complementan
informacin del puesto son:

1. Impacto.
2. Dimensiones e indicadores.
3. Principales problemas o retos a los que se enfrenta el titular del puesto.
4. Entorno o informacin general del puesto.

ENFOQUES DEL ANLISIS DE PUESTOS

TRADICIONAL INTEGRAL

Describir Describir
perfilar o valuar perfilar o valuar

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XII. BIBLIOGRAFA

Diario Oficial de la Federacin. Norma para la Descripcin, Perfil y

Valuacin de los Puestos. Lunes 2 de mayo de 2005.

Larousse. Diccionario Ilustrado.

Psicologa Industrial, Sus Fundamentos Tericos y Sociales, Milton L. Blum,

James C. Naylor, Editorial Trillas.

Mondy, W. y Noe, R. (1997): Administracin de Recursos Humanos.

Mexico. Edit. Prentice Hall Hispanoamericana, S. A.

Fernndez Ros, Manuel. "Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo".

Ediciones Daz de Santos, S.A, Madrid 1995.

Harper y Lynch (1992). Manuales de Recursos Humanos. Madrid, Ed. La

Gaceta de los Negocios.

VNCULOS WEB

www.usp.funcionpublica.gob.mx
SISTEMAS APF
Catlogo de puestos
Formato de descripcin y perfil de puestos (Excel)
Gua de Servicios para operar los formatos (Word)

www.normateca.gob.mx
DISPOSICIONES POR EMISOR
Norma para la Descripcin, Perfil y Valuacin de los Puestos

DATOS DE CONTACTO
Conmutador 2000-3000
Lic. Jos Enrique Rodrguez Oceguera
Director de Puestos
Ext. 4310
jerodriguez@funcionpublica.gob.mx

Lic. Rubn Daro Snchez Licea, Ext. 4126, rdsanchez@funcionpublica.gob.mx

Lic. Claudia Mara Marn Cuauhtli, Ext. 4183, cmarin@funcionpublica.gob.mx
Lic. Julin Hernndez Belmont, Ext. 4164, jhbelmont@funcionpublica.gob.mx
Sr. Carlos Marcelino Medina Domnguez, Ext. 4352, camedina@funcionpublica.gob.mx

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