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Dentro de las diversas necesidades que tienen las organizaciones del rea de ventas,
se busca lograr un adecuado desempeo en un clima organizacional estable, que favorezca
la consecucin de los objetivos organizacionales. Es por ello que una empresa de
distribucin de bienes bsicos que se dedica a la comercializacin de productos de higiene
bsicos de primera necesidad, tambin busca no quedarse atrs en cuanto a esta necesidad.
En sta organizacin, especficamente, nunca se ha llevado a cabo una evaluacin de clima
organizacional. Sin embargo para conocer la percepcin del personal entorno a su ambiente
laboral, se deben identificar los agentes que determinan el comportamiento y el desempeo
de los colaboradores por medio de la "opinin" que stos tengan, en este momento, respecto
a diversos factores que pudieran afectar su desempeo. Dichos factores, actualmente
desconocidos por la organizacin, han inquietado el inters de los directivos por conocer la
percepcin de los empleados. Por lo que tomando en cuenta las razones planteadas, resulta
coherente llevar a cabo una investigacin del clima organizacional en esta organizacin,
que surge con la siguiente pregunta: Cules son los principales factores que determinan el
clima organizacional de Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco?
Por lo tanto el clima organizacional, para esta investigacin, fueron los factores
organizacionales del ambiente laboral, que influyen en la percepcin que las personas
tengan del lugar de trabajo, su influencia sobre la conducta y el desempeo, que afecta
directamente su manera de trabajar, relacionarse y su interaccin con la empresa, con el
equipo que se utiliza y con las actividades individuales. Utilizando los factores que
proponen diversos autores para evaluar clima organizacional (Robbins, 1999; Chiavenato,
2000 y Werther 2000), se seleccionaron los factores que se adaptan mejor a las
caractersticas de la empresa Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco. Estos
factores son:
"Una organizacin slo existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar
entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa
individual" (Chiavenato I, 2000, p.p. 36). Basndonos en la cita anterior, se debe destacar
que el logro de esos objetivos comunes slo puede concretarse s las personas que
interactan en las instituciones, establecen un contrato psicolgico lo suficientemente fuerte
que les permita desenvolverse en la misma; actuando de manera armnica con las normas,
valores, estilos de comunicacin y liderazgo, comportamientos, creencias, lenguajes y
smbolos de la organizacin.
Pese a tener una misin definida, los establecimientos de comercio con que cuenta
Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco para el expendio de productos y
enseres bsicos, se basan en los mismos lineamientos planteados por el ente de mayor
jerarqua estructural; pero sin embargo para cumplirlos no desarrollan la misma cultura y
por consiguiente los climas de trabajo que poseen difieren uno del otro: el lenguaje, los
smbolos, los ritos, las creencias, los valores, y doctrinas son totalmente distintas. En la
extensin de Cosmticos Gnesis Ramrez, C.A, Sucursal Orinoco, labora personal
profesional, tcnicos administrativos, tcnicos auxiliares; que apoyan los procesos
administrativos que se dan en cada uno de las diferentes reas administrativas, con la
finalidad de cumplir la poltica que tiene asignado la directiva de la compaa, que radica
principalmente en el hecho de disminuir los costos de los insumos bsicos sin dejar de
obtener mrgenes de ganancias, utilizando estrategias de prevencin y promocin.
El crear un punto de equilibrio entre los dos grupos de referencia citados con
anterioridad, permitir a la organizacin contar con un personal altamente identificado,
capaz de compartir los valores, ritos, creencias, mitos, lenguaje, estilos de comunicacin y
normativa propia de la organizacin. Todo esto permitir crear y/o fortalecer en alto grado
el contrato psicolgico del personal contratado y por consiguiente se desarrollaran climas
de trabajo que permitirn la pro-actividad del personal en general. Es de hacer notar que la
apreciacin que se tenga sobre la presente investigacin beneficiar al personal fijo y al
contratado, ambos sujetos que se encuentran en una ubicacin clave dentro de los procesos
administrativos en la organizacin.
Por lo tanto el clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da ya que
gracias a l se ha podido conocer la influencia que este tiene para el desarrollo tcnico
cultural de una organizacin, demostrando ser el objetivo primordial para el xito en s de
la misma. Lo que a travs de los aos ha indicado que las empresas que se desenvuelvan en
un buen clima organizacional logran un excelente nivel de productividad y rendimiento
tanto en los trabajadores como en mercado empresarial. Es decir, toda empresa debe tener
un buen ambiente donde el trabajo sea agradable para que a la hora de atender a su pblico
o clientes, el trato sea provechoso es decir, si un cliente en su primera visita al
establecimiento u organizacin es tratado con la mejor atencin, es de esperarse que este
frecuente ms a menudo el mismo, lo que al transcurrir el tiempo generara un cliente fijo
para la empresa. Pero si este es tratado de manera descorts el primer da de su visita o
simplemente cualquier da, buscara en otro establecimiento comercial la atencin que all
no se le ha dado. Causando una imagen errada de la misma ante sus competidores, cambio
y prdida del usuario hacia otro comercio. Es por eso que toda empresa comercial que
desee ampliarse debe tener siempre en cuenta el continuo mejoramiento del ambiente en su
organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, eficacia y eficiencia en la
organizacin, otorgando a sus empleados una mejor la calidad de trabajo y al pblico en
general una agradable atencin, todo esto enfocado en no perder de vista el recurso humano
ya que este ltimo es el arranque y xito de cualquier organizacin claro est que la
tecnologa tambin ayuda, pero una tecnologa sin quien la maneje no tiene ningn xito.
Al proponer esta investigacin se busca que las estrategias que aqu se proponga
vayan en funcin de propiciar un mejor ambiente en el trabajo y no solo eso si no que
permita incrementar el grado de satisfaccin del personal que all labora as como tambin
del cliente que va a solicitar el servicio.
Cosmticos Gnesis Ramrez, CA, sucursal Orinoco es una empresa que ha surgido
gracias al empeo y dedicacin de sus propietarios, en base a la problemtica sealada con
anterioridad se ve la necesidad de disear estrategias que permitan mejorar el clima
organizacional que all se presenta, de manera que si se logra mejorar el clima entonces la
empresa lograra proyectar una mejor imagen ante sus competidores. Cabe mencionar que si
una organizacin no cuenta con clima favorable, s vera en desventaja con otras que si lo
cuentan, puesto que proporcionara una mayor calidad en productos o servicios y por
consiguiente aumento de captacin en su cartera de clientes.
MARCO TERICO
Para lleva a cabo la presente investigacin se ha tomado como base varios aspectos
que se relacionan con el contenido del tema estudiado, estas investigaciones sirven como
antecedentes para veracidad de la misma.
"Se han obtenido dos factores fundamentales que sintetizan las caractersticas del
Clima Organizacional del Personal que labora en la Editorial Vallejiana de la Universidad
Csar Vallejo, Factor de Dimensin Tecnolgica y del Entorno, resume las caractersticas;
en los aspectos de condiciones del ambiente de trabajo, material y equipo; y Factor de
Dimensin Humana, resume las caractersticas; en los aspectos de actitud personal y
relaciones interpersonales".
La autora, mediante su tesis expuesta obtiene dos factores que resumen las
caractersticas del clima organizacional para centrar su investigacin, obteniendo factor de
dimensin tecnolgica y del entorno y el factor de dimensin humana.
DUQUE, Mara (2009: 157), en su tesis titulada Desarrollo del modelo de clima
organizacional Maqui avcola Ltda., concluye:
En el mismo orden de ideas, Santin Mauricio. (2009) "La Relacin entre el Nivel de
Neurocitismo, la Extraversin y la Percepcin del Cima Laboral en un hotel de gran
turismo de la ciudad de Mxico". Trabajos de investigacin clnica de insercin del
psicoanlisis en diversas reas temticas. En esta investigacin se pudo estudiar que si
existe una correlacin entre los tres niveles, y que los dos primeros elementos permiten
identificar la influencia existente entre el neurotismo, extraversin y el clima laboral para
as, poder conocer de que manera los rasgos de personalidad de cada uno de ellos
contribuyen a formar un clima laboral con cierta caracterstica. La misma fue objeto de
estudio mediante un ex post facto, descriptivo y transversal. Y concluyo que la perspectiva
de evaluacin es que hay que tomar en cuenta el comportamiento del individuo hacia la
organizacin, para obtener un mejor rendimiento tenemos que ser mas persuasivos a la hora
de relacionarnos con cualquier persona, que nuestro comportamiento se debe al nivel que
adoptemos ante la sociedad.
Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del
Comportamiento Organizacional y la administracin, se le ha llamado de diferentes
maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las
ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.
Por otra parte se puede decir que el clima organizacional se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en
que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l, y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Figura 1.
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo estas pueden
ser internas o externas.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo,
se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma
empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
Entre las consecuencias negativas, podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta
rotacin, ausentismo, poca innovacin y baja productividad.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes
dimensiones:
La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de las
diferentes intervenciones del Diagnostico Organizacional:
Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se realiza el
Diagnostico Organizacional. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres,
maestros, y reflexionando acerca de los xitos y fracasos.
Las relaciones formales e informales que tiene un gerente con sus subalternos,
influirn significativamente en la forma en que los trabajadores consideren el clima en
general.
Prestaciones.
Relaciones Gerente-subalterno.
Incentivos.
Participacin.
Polticas.
Procedimientos.
Normas.
Seguridad.
Servicios.
Sueldos y salaries.
Naturaleza del trabajo.
Condiciones de trabajo.
2.2.1.7. Beneficios positivos del Clima Organizacional satisfactorio.
Un buen clima organizacional tiene beneficios entre los que se pueden mencionar:
Ausentismo.
Accidentes de trabajo.
Prdidas de tiempo.
Quejas.
Mayor tiempo extra.
Calidad deficiente.
Sabotajes.
Demoras.
Hurtos.
Mayor rotacin de personal.
Incrementos de gastos.
Interrupciones constantes en el proceso de trabajo.
Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse que miden parte del activo de la empresa y como tal deben
valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin con una disciplina demasiado
rgida, con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn logros a corto plazo.
Por lo tanto nos permitimos recalcar que, el ambiente laboral no se ve ni se toca; pero
es algo real dentro de la organizacin que est integrado por una serie de elementos que
condicionan el tipo de clima en el que laboran los empleados. Los estudiosos de la materia
expresan que el clima en las organizaciones est integrado por elementos como:
Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en funcin de: alcance
de los objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro
del grupo, considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesin. Desde el
punto de vista de la organizacin redundar en la produccin, eficacia, satisfaccin,
adaptacin, desarrollo, supervivencia y absentismo.
Cultura.
Clima organizacional.
El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante
una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia o participacin.
Cultura organizacional.
La teora de Clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que
el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin.
Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una
organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se cita:
Estos tres tipos de Variables influyen en la percepcin del clima organizacional, por
parte de los miembros de la organizacin. Para Likert es importante que se trate de la
percepcin del clima, ms que el clima en s, por cuanto l sostiene que los
comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la
situacin y no de una situacin objetiva.
Esta Posicin sustentada por Likert es consistente con el tan conocido teorema de
Tomas: Lo que los hombres definen como real, se toma en sus consecuencias.
Sistema II. Autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la direccin
y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los
trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin
juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se
trabaja en un ambiente estable y estructurado.
Sistema III. Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se busca
satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes existe la delegacin.
Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional en base a
objetivos por alcanzar.
El sistema IV, participacin en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte
de la direccin, la toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la
comunicacin fluye de forma vertical - horizontal ascendente descendente. El punto de
motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las
relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades
compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor
medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin estratgica.
Otra definicin sera: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que
va a pasar y, por no saber cmo actuar, en razn de que lo nuevo no es algo definido,
buscan una forma de defenderse de lo desconocido, que consiste en aferrarse de lo
conocido y, consecuentemente negando lo nuevo.
Realmente, el cambio ocurre a travs de las personas. Y para que se considere a las
personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias,
sus comportamientos.
Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fcil como
pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que
involucra; adems de que para ello debemos estar completamente seguros de que la
organizacin pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos
humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeo,
teniendo presente que el mismo, es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no
como algo transitorio.
Por ltimo, se quiere dejar claro que, como idea central, se debe considerar que para
tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos
tcnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos, el
proceso de aceptacin del cambio y la adopcin de los aspectos tcnicos propiamente del
cambio o el objeto principal del cambio organizacional, resulta mucho ms dificultoso y
hasta puede tener una gran probabilidad de fracaso.
2.3.3. Singularidad en el Proceso de Cambio.
Est claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares.
Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que
pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada
situacin de cambio sea nica.
Cambiar no es muy fcil, primeramente porque ni todas las personas estn dispuestas
a realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estn dispuestas es muy fcil volver a los
antiguos padrones de funcionamiento.
A. Descongelar implica tornar obvia la necesidad de cambio tanto del individuo, del
grupo o de la organizacin, para poder fcilmente verla y aceptarla.
B. El cambio implica incorporar un agente de cambio entrenado, que ir a liderar a los
individuos, los grupos o toda la organizacin durante el proceso. En el recorrer de
este proceso, el agente de cambio alimentar a los nuevos valores, actitudes y
comportamientos a travs de los procesos de identificacin e internalizacin. Los
miembros de la organizacin se irn identificando con los valores, actitudes y
comportamientos del agente de cambio, internalizndolos en la medida que
percibieren su eficacia en el desempeo.
C. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo patrn de
comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se
tome una nueva norma.
La transicin es esa especie de situacin intermedia donde notamos las trabas, las
dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos an
abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todava los
beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es ms frgil.
Sin embargo, los riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de cambio son
muy altos:
Resultados finales negativos (peores que los que existan en el punto de partida) o
beneficios slo marginales,
Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso,
Retrocesos a viejas prcticas luego de cierto tiempo, con el descrdito que ello trae
aparejado para los procesos de cambios futuros.
Efectos desfavorables en el clima de la organizacin, desmotivacin, excesiva
rotacin de personal, o
El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de costes
polticos internos, entre otros posibles.
2.4. Operacionalizacin de las Variables.
DIMENSION
PROBLEMA HIPTESIS VARIABLES ES INDICADORES NDICE TEMS
Variable Personas con
Independient actitudes Desarrollo de
e: Clima positivas y actividades
organizacional Satisfaccin en el benficas eficientes
: Es la calidad trabajo
del ambiente
psicolgico de Mejoramiento
una Mayor del proceso
organizacin. Comportamient productividad productivo
Puede ser os individuales Capacidad de
positivo y y de grupo Cercana de crear
HIPTESIS GENERAL: Si aplicamos tcnicas para medir el clima organizacional entonces favorable la alta dinmicas en
conoceramos el desarrollo de las empresas en el Municipio Heres del Estado Bolvar (cuando es direccin el trabajo
receptivo y Compromiso con Reputacin
favorable) o el trabajo de la empresa
negativo y por su
desfavorable responsabilid El trabajador
(cuando es fro ad social resguardado y
o corporativa valorado
desagradable)
Aumento de Crecimiento
la econmico de
productividad la empresa
Divisin del Creacin de Divide la tarea
trabajo talentos en en
mano de obra operaciones
(personas con pequeas,
especiliadade sencillas e
Estructura de la
s) individuales
organizacin
Reduccin de
EL CLIMA Diseo de errores en la
ORGANIZACION cargos y ejecucin del
AL Y LA Recionalizacin tareas trabajo
CULTURA COMO del trabajo Adecuados
FACTORES instrumentos
RELEVANTES EN y
LA EFICACIA DE Condicin de herramientos
"COSMTICOS HIPTESIS ESPECFICA: Si conocemos el bienestar fsico, moral y emocional de los trabajo de trabajo
GNESIS miembros de la empresa entonces contribuiramos al mejoramiento del clima organizacional. Variable
RAMREZ, CA" Dependiente: Integrantes
SUCURSAL La Empresa: Comunicaci del equipo
ORINOCO. CD Organizacin n informados
BOLIVAR EDO. destinada a la
BOLIVAR Trabajo en equipo Establecen
produccin o vinculos con
comercializaci los dems
n de bienes y integrantes de
servicios. Su
la
objetivo es el Grupo humano Compromiso organizacin
lucro. Existen
cuatro
categoras de Grato
empresas Re esfuerzo y ambiente de
segn el tipo productividad trabajo
Motivacin
de produccin: Mantener el
agrcola, esfuerzo a lo Estndares
industriales, largo del elevados de
comerciales y tiempo desempeo
financieras.
Especializaci Elevar la
n de las productividad
Divisin del
tareas del trabajador
trabajo y
HIPTESIS ESPECFICA: Si demostramos que la realizacin personal de los miembros de la especializacin
organizacin hace posible el desarrollo de la empresa entonces se tendra un buen clima Organizacin Estudio de
organizacional. racional del tiempo y
trabajo movimientos
Organizacin
Aumenta la
calidad de la
Especializaci supervisin o
Departamentalizac n vertical direccin
in
Especializaci Aumenta la
n horizontal eficiencia
Como base legal de esta investigacin se tomaron en cuenta las tres leyes:
Articulo 16. Para los fines de la Legislacin de Trabajo se entiende por empresa la unidad
de produccin de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad econmica
con fines de lucro.
Se entiende por establecimiento, la reunin de medios materiales y de un personal
permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea, y que esta
sometido a una direccin tcnica comn, tenga o no fines de lucro.
Con lo ya previsto en esta ley es necesario recalcar que por distinta funcin que tenga
la empresa dentro de un mercado, debe siempre contar con un recurso humano para la
realizacin de sus actividades independientemente no importa la tarea que realicen si no
que sus labores en cualquier organizacin debe estar avalado por el
Art. 185 de la presente ley en donde explica que un trabajador debe tener buenas
condiciones de trabajo para poder realizar confortablemente su labor dentro de cualquier
empresa, establecimiento entre otros. Para as dar propiciar un buen trabajo y un
rendimiento productivo.
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela
Articulo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabaja. El estado
garantizara la adopcin de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede
obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley
adoptara medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras.
Para el mejor entendimiento del presente artculo es preciso indicar que todos
tenemos derecho al trabajo pero tambin tenemos derechos a obtener beneficios de
apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de los factores ms importante
dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser menospreciada si no apoyada,
para as poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la organizacin o empresa.
CAPITULO I
Disposiciones Generales
MARCO METODOLGICO.
3.3 Muestra.
En esta etapa de anlisis e interpretacin de los resultados, se introdujo los criterios que
orientaron a los procesos de codificacin y tabulacin de los datos; sus tcnicas de
presentacin; el anlisis estadstico de los mismos; as como, el manejo de los datos no
cuantitativos en anlisis e interpretacin del mismo.
CAPTULO IV
ANLISIS Y RESULTADOS.
TABLA N 1
Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)
SI 02 20 %
NO 08 80 %
TOTAL 10 100 %
GRAFICO N 1
20%
SI
80% NO
Se puede afirmar en este resultado obtenido que la mayora es decir, el 80 % de la
poblacin no sabe que significa clima organizacional y el 20 % restante considero o
interpretaron que si conocen lo que significa con Clima Organizacional. Estos resultados
confirman la falta de conocimiento que tienen los trabajadores de la empresa sobre las
diversas caractersticas culturales que comparte con todos los miembros de la empresa.
2. La empresa ha brindado cursos que ayuden a mejorar la perspectiva del
trabajador ante la misma?
TABLA N 2
Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)
SI 0 0%
NO 10 100 %
TOTAL 10 100 %
GRAFICO N 2
0%
SI
NO
100%
TABLA N 3
Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)
SI 0 0%
NO 10 100 %
TOTAL 10 100 %
GRAFICO N 3
0%
SI
NO
100%
TABLA N 4
Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)
SI 0 0%
NO 10 100 %
TOTAL 10 100 %
GRAFICO N 4
0%
SI
NO
100%
TABLA N 5
Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)
SI 2 20 %
NO 8 80 %
TOTAL 10 100 %
GRAFICO N 5
20%
SI
NO
80%
TABLA N 6
Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)
SI 2 20 %
NO 8 80 %
TOTAL 10 100 %
GRAFICO N 6
20%
SI
NO
80%
Se pudo conocer que el 80% de la poblacin encuestada considero que sus opiniones
no son tomadas en cuenta por la gerencia, el 20% restante consideran en que si, ya que son
aquellos empleados que han obtenido una larga trayectoria dentro de la empresa. Estos
resultados indican la poca participacin que tienen los trabajadores en los procesos de toma
de decisin.
7. Cree usted que una de las causas que influyen en la mala atencin hacia el cliente
es la desorganizacin por parte del personal?
TABLA N 7
Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)
SI 7 70 %
NO 3 30%
TOTAL 10 100 %
GRAFICO N 7
30%
SI
70% NO
TABLA N 8
Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)
SI 1 10 %
NO 9 90%
TOTAL 10 100 %
GRAFICO N 8
10%
SI
NO
90%
TABLA N 9
Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)
SI 1 10 %
NO 9 90%
TOTAL 10 100 %
GRAFICO N 9
10%
SI
NO
90%
Se pudo verificar tanto por las encuestas realizadas que el 90% de la poblacin indico
que la empresa no posee un acondicionamiento fsico favorable para realizar las
actividades, el 10% restante manifest que si lo posean. Se pudo deducir con esto que el
mal acondicionamiento, produce en sus clientes y trabajadores fatiga a la hora de comprar y
laborar en la empresa lo que ocasiona malestar y por consiguiente mala atencin tanto para
el cliente como para el trabajador.
10. Cuenta realmente la empresa con equipos tecnolgicos efectivos?
TABLA N 10
Frecuencia Frecuencia
Absoluta Porcentual (%)
SI 3 30 %
NO 7 70%
TOTAL 10 100 %
GRAFICO N 10
30%
SI
70% NO
Para la mayora de los entrevistados es decir el 70% sealo que la empresa no cuenta
con equipos tecnolgicos efectivos, el 30% restante considero que si lo tenan. Estos
resultados permiten recalcar que gracias a sus desperfectos se les dificulta a los trabajadores
realizar eficazmente el servicio que all se presta.
CAPITULO V
PROPUESTA ESTRATEGICA
5.1 Introduccin.
Son muchas las escenas que abarca el clima organizacional en las organizaciones,
gran cantidad de ellas son obviadas en el momento de administrar al personal, dejando de
lado el considerar un factor importante en el clima, como lo es la motivacin, factor que se
siempre se pone de manifiesto por la labor efectuada, en donde al individuo se le reconoce
o se le muestra inters por su trabajo, haciendo que este se sienta en capacidad de asumir
cualquier reto que se le coloque, pero de no existir este factor que permita entusiasmar al
empleado a realizar bien su labor, solo lograra en el trabajador ineficiencia al momento de
realizar cualquier actividad que se le asigne.
Fortalezas:
Debilidad:
Oportunidades:
Amenazas:
1. Para La Institucin:
2. Para El Personal:
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1. Conclusiones.
6.2. Recomendaciones.
Armas Marilin, 2010, Tesis: Factores asociados al clima organizacional del personal
que labora en la editorial vallejiana de la
Universidad Csar Vallejo, provincia de Trujillo, diciembre 2010, recuperado de:
(http://es.scribd.com/doc/53227681/TESIS-CLIMA-ORGANIZACIONAL-
MARILIN-ARMAS-ZAVALETA )
Ayala Sabino ,2008, Los Recursos de las Organizaciones, recuperado de:
(http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/ger/la-organizacion-empresarial.htm)
BERNAL, Augusto, 20006, Metodologa de la Investigacin, Colombia, Pearson,
Segunda Edicin.
Corts Nelsy, 2009, Tesis: Diagnstico del clima organizacional. Hospital Dr. Luis F.
Nachn, recuperado de:
(http://www.uv.mx/msp/alumnos/documents/NELSYMARIENCORTESJ.pdf
Chiavenato Idalberto, 2002, Administracin en los nuevos tiempos. Primera Edicin
Editorial: Mcgraw-hill
CRUZ Josu, 201, Principios de la organizacin, recuperado de:
(http://es.scribd.com/doc/88766807/18/La-organizacion-y-sus-principios)
Cuadros Mabel, 2007, Tesis: Efecto del Programa "Sembrando Amistad" en el Clima
Organizacional de los Trabajadores de la I.E. N 81002 "JAVIER HERAUD",
recuperado de: (http://es.scribd.com/doc/22288578/TESIS-01-FEB-09)
Cuevas Carlos, 2010, Variables del Clima Organizacional, recuperado de:
(http://psicologiayempresa.com/caracteristicas-del-clima-organizacional.html)
Domenack Jos , 2010, El impacto del clima laboral sobre la empresa, recuperado
de:(http://www.infocapitalhumano.pe/informe-especial.php?id=4&t=el-impacto-del-
clima-laboral-sobre-la-empresa)
Duque Mara, 2009, Tesis: Desarrollo del modelo de clima organizacional Maqui
avcola Ltda., recuperado de:
(http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/comunicacion/tesis307.pdf)
Franco Daniela, 2010, Concepto E importancia de la Organizacin, recuperado de:
(http://es.scribd.com/doc/7449104/importancia-de-Las-Organizaciones)
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