FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

TESINA

Clima organizacional y satisfaccin laboral en los trabajadores de la empresa Grupo Autonort

en la ciudad de Huaraz en el ao 2016

AUTORA

CASTRO CRDOVA PAOLA ALEXANDRA

ASESOR

BUSTAMANTE CABELLO JULIO CESAR

LNEA DE INVESTIGACIN

RECURSOS HUMANOS

HUARAZ PER

2016
 DEDICATORIA

Quiero dedicarle este trabajo a mi madre que es la

persona ms importante en mi vida y es la que me
ayuda a ser mejor da a da; tambin quiero dedicarle
este trabajo al profesor del curso ya que gracias a su
apoyo he podido culminar este trabajo de investigacin.

ii
 AGRADECIMIENTO

Quiero agradecer principalmente al profesor Julio Cesar

Bustamante por brindarme los recursos necesarios para
realizar este trabajo de manera eficiente, a mi familia y
amigos por brindarme su apoyo y finalmente a la
empresa Grupo Autonort S.A. por su colaboracin y
honestidad.

iii
 DECLARACION DE AUTENTICIDAD

Lo9

Yo Paola Alexandra Castro Crdova con DNI N 72087087, a efecto de cumplir con los criterios
de evaluacin de la experiencia curricular de Metodologa de la investigacin Cientfica, declaro
bajo juramento que toda la documentacin que acompao es veraz y autentica.

As mismo, declaro tambin bajo juramento que todos los datos e informacin que se presenta
en la tesina son autnticos y veraces.

En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad, ocultamiento
u omisin tanto de los documentos como de la informacin apartada por lo cual me someto a lo
dispuesto en las normas acadmicas de la Universidad Cesar Vallejo.

iv
 INDICE

CONTRACARATULA ...........................................................................................................................i
DEDICATORIA ...................................................................................................................................ii

AGRADECIMIENTO.......................................................................................................................... iii

DECLARACIN DE AUTENTICIDAD ................................................................................................. iv

RESUMEN ....................................................................................................................................... vii

ABSTRACT ..................................................................................................................................... viii

I. INTRODUCCIN .................................................................................................................. 1

1.1 Realidad problemtica .............................................................................................................. 1

1.2 Formulacin del problema ........................................................................................................ 2

1.2.1 Problema General...................................................................................................... 2

1.2.2 Problemas Especficos ............................................................................................... 2

1.3 Objetivos de la investigacin..................................................................................................... 2

1.3.1 Objetivo General ....................................................................................................... 2

1.3.2 Objetivos Especficos ................................................................................................. 2

1.4 Justificacin ............................................................................................................................... 3

1.5 Alcance del estudio ................................................................................................................... 3

II. BASE TERICA Y CONCEPTUAL ................................................................................................... 4

2.1 Antecedentes ............................................................................................................................ 4

2.2 Marco terico ............................................................................................................................ 5

2.2.1 Clima Organizacional ................................................................................................. 5

2.2.1.1 Concepto de clima organizacional.......................................................................... 5

2.2.1.2 Caractersticas de clima organizacional ................................................................. 6

2.2.1.3 Dimensiones de clima organizacional .................................................................... 7

2.2.2 Satisfaccin laboral ................................................................................................................ 9

2.2.2.1 Concepto de satisfaccin laboral ........................................................................... 9

2.2.2.2 Importancia de la satisfaccin laboral.................................................................. 10

v
 2.2.2.3 Dimensiones de satisfaccin laboral .................................................................... 10

2.3 Marco conceptual ................................................................................................................... 13

III. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN .................................................................................. 14

3.1 Nivel, tipo y enfoque de la investigacin ................................................................................ 14

3.2 Poblacin y muestra ................................................................................................................ 15

IV. RESULTADOS ........................................................................................................................... 15

4.1 Resultados ............................................................................................................................... 15

4.2 Anlisis de resultados .............................................................................................................. 19

V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................................. 21

5.1 Conclusiones............................................................................................................................ 21

5.2 Recomendaciones ................................................................................................................... 23

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ............................................................................................... 23

ANEXOS ......................................................................................................................................... 26

vi
 RESUMEN

En la presente tesina Clima organizacional y satisfaccin laboral en los trabajadores de la

empresa Grupo Autonort en la ciudad de Huaraz en el ao 2016 se toman aspectos
importantes en el rea de recursos humanos, lo cual genera un impacto en la organizacin.
Recurr a la tcnica de recopilacin de informacin mediante una encuesta aplicada a los
trabajadores de la empresa Grupo Autonort S.A., la cual me brind informacin importante
sobre la realidad de la empresa en temas de clima organizacional y satisfaccin laboral.

La estructura de la tesina consta principalmente de cinco partes, la primera parte se denomina

introduccin y comprende todo lo relacionado al problema de investigacin y los objetivos; la
segunda parte consta de toda la base terica; la tercera parte consiste en el diseo
metodolgico donde incluye la poblacin y muestra; la cuarta parte comprende los resultados
que obtuve al momento de analizar los datos que reflej la encuesta y finalmente la quinta
parte de la tesina consta de las conclusiones y recomendaciones.

Palabras clave: Clima organizacional y Satisfaccin laboral.

vii
 ABSTRACT

In this thesis "Organizational climate and job satisfaction in the workers of Autonort Group
company in the city of Huaraz in 2016" important aspects are taken in the area of human
resources, which has an impact on the organization. I relied on the information gathering
technique through a survey applied to the workers of the company Autonort S.A., which
provided me with important information about the reality of the company in terms of
organizational climate and job satisfaction.

The structure of the thesis consists mainly of five parts, the first part is called introduction and
includes everything related to the research problem and objectives; The second part consists of
the whole theoretical basis; The third part consists of the methodological design that includes
the population and sample; The fourth part includes the results that I obtained when analyzing
the data reflected in the survey and finally the fifth part of the dissertation consists of the
conclusions and recommendations.

Key words: Organizational climate and Job satisfaction.

viii
I. INTRODUCCIN

1.1 REALIDAD PROBLEMTICA

Iniciar una investigacin sobre clima organizacional y satisfaccin laboral no es nada nuevo, son
temas que estn de moda ltimamente en el exterior ya que el xito de una empresa depende
en gran medida de estas variables. Ms all de que estas variables estn de moda, su estudio es
algo necesario y fundamental para todas las organizaciones ya que funcionan como indicadores
precisos que demuestran los niveles que se tienen en la organizacin en cuanto a relaciones
laborales y satisfaccin.

Teniendo esto en cuenta, he podido notar que el Per no considera la importancia del clima
organizacional. Los trabajadores de diversas organizaciones a nivel nacional hablan de lo mal
que los altos mando manejan sus procesos en cuanto a clima organizacional se refiere, lo cual
genera que los trabajadores no se sientan satisfechos en su ambiente laboral.

En el departamento de Ancash, existen muchas falencias en los altos mandos de las

organizaciones privadas en cuanto al manejo del clima organizacional, ya sea por falta de
capacitacin o simplemente porque creen que invertir en eso generar gastos innecesarios en la
empresa; estos pensamientos errneos originan que los trabajadores realicen sus labores de
manera inadecuada y no se sientan satisfechos.

Al parecer esa carencia de procesos adecuados sobre el manejo del clima organizacional ha
influenciado en las empresas huaracinas ya que muchas de ellas poseen una gerencia de
recursos humanos muy pobre y poco valorada que genera insatisfaccin en sus trabajadores;
estos problemas superficialmente vistos como irrelevantes han ocasionado en el peor de los
casos que empresas huaracinas quiebren, lo peor de todo es que los gerentes culpan su
ineficiencia indicando que quebraron debido a otros factores, no se dieron cuenta que su capital
humano fue de gran importancia y estos no los tomaron en cuanta descuidando la importancia
del clima organizacional.

Observando a los trabajadores de la empresa Grupo Autonort pude notar que estos realizan sus
operaciones en un lugar aseado, iluminado y pacifico; a pesar de esto notaba que algunos
trabajadores mostraban una cara de cansancio y otras de amargura. Los trabajadores no
cuentan con programas de supervisin ni capacitacin frecuentes, se les hace imposible hablar
con el gerente para expresarle algunas molestias ya que l cuenta con una agenta bastante
ocupada, solo pueden comunicarse con su secretaria que no puede hacer bsicamente nada
para ayudarlos porque no es parte de su trabajo.

1
1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.2.1 PROBLEMA GENERAL

Cmo el desarrollo del clima organizacional promueve la satisfaccin laboral en los

trabajadores de la empresa Grupo Autonort en la ciudad de Huaraz en el ao 2016?

1.2.2 PROBLEMAS ESPECFICOS

De qu manera la cooperacin organizacional promueve la satisfaccin con la

supervisin en los trabajadores de la empresa Grupo Autonort en la ciudad de Huaraz
en el ao 2016?

Cmo la identidad con la organizacin genera satisfaccin con el reconocimiento en

entre los trabajadores de la empresa Grupo Autonort en la ciudad de Huaraz en el ao
2016?

Cmo las relaciones interpersonales influencian a la satisfaccin con la direccin en los

trabajadores de la empresa Grupo Autonort en la ciudad de Huaraz en el ao 2016?

1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Describir como el desarrollo del clima organizacional promueve la satisfaccin laboral en

los trabajadores de la empresa Grupo Autonort en la ciudad de Huaraz en el ao 2016.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar como la cooperacin organizacional promueve la satisfaccin con la

supervisin en los trabajadores de la empresa Grupo Autonort en la ciudad de Huaraz
en el ao 2016

Estudiar como la identidad con la organizacin genera satisfaccin con el

reconocimiento en los trabajadores de la empresa Grupo Autonort en la ciudad de
Huaraz en el ao 2016.

2
 Detallar como las relaciones interpersonales influencian a la satisfaccin con la direccin
en los trabajadores de la empresa Grupo Autonort en la ciudad de Huaraz en el ao
2016.

1.4 JUSTIFICACIN

Realizar este estudio en la empresa Grupo Autonort para saber cmo una empresa de varios
aos en el mercado huaracino maneja sus operaciones en temas de recursos humanos,
especficamente como la gerencia maneja el clima organizacional y como esta promueve la
satisfaccin en sus trabajadores.

Esta investigacin ayudar principalmente al gerente de la empresa Grupo Autonort, ya que le

mostrar la realidad de su empresa en trminos de clima organizacional y satisfaccin laboral
con datos reales, con el fin de qu este vea la importancia que tiene el manejo adecuado del
clima organizacional en sus trabajadores, ayudndolos a mejorar su productividad,
desarrollndolos profesionalmente y tambin hacindolos trabajadores identificados con su
organizacin.

1.5 ALCANCE DEL ESTUDIO

En esta investigacin se pretende describir la importancia del clima organizacional y como esta
variable influencia en la satisfaccin laboral de los trabajadores de una empresa; de una u otra
forma pretendo convertir este estudio en un referente para que las dems empresas huaracinas
que estn interesadas en mejorar sus procesos de recursos humanos evalen a sus empleados y
as puedan mejorar su ambiente laboral e imagen institucional a nivel nacional.

Este estudio referente al clima organizacional y satisfaccin laboral no pretende minimizar la

imagen institucional de la empresa Grupo Autonort S.A. frente a las dems empresas en la
ciudad de Huaraz, simplemente pretende describir la situacin real de los trabajadores en
cuanto a temas de recursos humanos, especficamente de clima organizacional y satisfaccin
laboral. Esta investigacin no pretende describir normas, ni reglamentos, tampoco procesos,
solo estudiar a los 37 trabajadores de la empresa, a los cuales se le impartir una encuesta solo
de estas 2 variables, en un tiempo aproximado de 1 mes.

3
II. BASE TERICA Y CONCEPTUAL

2.1 ANTECEDENTES

A continuacin los antecedentes de algunas tesis realizadas con temas similares me ayudarn y
servirn como referente:

Torres (2013) en su tesis: Anlisis del clima laboral y adaptacin al cambio organizacional del
personal adscrito al plan nacional de vigilancia comunitaria por cuadrantes de la polica
metropolitana de Santiago de Cali presentada para obtener el ttulo de maestra en gerencia
del talento humano en la Universidad de Manizales en Caldas Colombia. Utiliz un diseo de
investigacin cuantitativo, descriptivo de poblaciones mediante encuestas con muestras
probabilsticas y de corte transversal, cuya poblacin fue de 1785 funcionarios adscritos al Plan
Nacional de Vigilancia Comunitaria por Cuadrante de la Polica Metropolitana de Santiago de
Cali y su muestra de estudio fue de 247 funcionarios de la Polica Metropolitana de Santiago de
Cali. Concluye que no se est satisfecho con el reconocimiento y recompensa a la labor
realizada (57.2% y 60.3% respectivamente), as mismo las actividades de Bienestar no son muy
aceptadas y por lo tanto no se participa activamente (64% y 55.5% respectivamente).

Ruiz (2014) en su tesis: Desarrollo del personal y satisfaccin laboral en la municipalidad

provincial de Snchez Carrin presentada para obtener el ttulo de licenciada en administracin
en la Universidad Nacional de Trujillo Per. Utiliz un diseo de investigacin no experimental,
descriptiva transversal y de tipo correlacional, cuya poblacin estuvo conformada por 115
trabajadores nombrados y permanentes en la municipalidad provincial de Snchez Carrin y su
muestra de estudio fue de 53 trabajadores. En esta tesis el autor concluye que la institucin
presenta debilidades referentes a la Satisfaccin Laboral en los trabajadores sin cargo de
confianza, estas son: el nivel de satisfaccin con variedad de tareas del puesto de trabajo es
bajo, falta de reconocimiento de sus superiores, no tienen libertad suficiente para elegir sus
propios mtodos de trabajo, no se les brinda oportunidad para desarrollar sus capacidades, no
se tiene muchas posibilidades de ser ascendido, falta de atencin por parte de sus superiores a
sus sugerencias.

Albail (2015) en su tesis: El clima laboral y la participacin en la institucin educativa Enrique

Lpez Albjar de Piura presentada para obtener el ttulo de maestra en educacin con
mencin en gestin educativa en la Universidad de Piura Per. Utiliz un diseo de
investigacin cuantitativo, cientfico, emprico-analtico, racionalista y tecnolgico, cuya
poblacin fue 58, al ser una poblacin pequea el autor tomo el total de la poblacin tambin

4
como su muestra de estudio. En su tesis concluye que la evaluacin global del clima en opinin
de los docentes encuestados va de regular a bueno en la institucin, no obstante no es del todo
satisfactorio, dado que los factores relevantes del clima laboral como el reconocimiento que
reciben por parte de la comunidad educativa de la institucin es de tendencia entre regular a
muy bajo as como el reconocimiento que reciben los profesores por parte del equipo directivo
que va de regular a bajo.

Mino (2014) en su tesis: Correlacin entre el clima organizacional y el desempeo en los

trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del departamento de Lambayeque
presentada para obtener el ttulo de licenciado en administracin de empresas en la
Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo en Chiclayo Per. Utiliz un diseo de
investigacin cualitativo, descriptivo y de tipo correlacional, cuya poblacin fue de 21
trabajadores por ende su muestra de estudio fue igual a la poblacin. Concluy que existe un
grado de correlacin baja entre el clima organizacional y el desempeo en los trabajadores del
Restaurante de Parrillas Marakos 490 del Departamento de Lambayeque, porque los datos
mostraron un 0.281 y en la escala que oscila del -1 y +1 para que haya una correlacin perfecta
el resultado debi ser +1.

Llanos (2014) en su tesis: Clima organizacional de las enfermeras en relacin a la gestin

administrativa del hospital Vctor Ramos Guardia. Huaraz, 2014 presentada para obtener el
ttulo de licenciada en enfermera en la Universidad Nacional Santiago Antnez de Mayolo en
Huaraz Per. Utiliz un diseo de investigacin cuantitativa, no experimental, de corte
transversal y de tipo correlacional, cuya poblacin fue de 119 enfermeras del hospital Vctor
Ramos Guardia y su muestra de estudio fue de 91 enfermeras del hospital Vctor Ramos
Guardia. Concluye que existe relacin entre el clima organizacional de las enfermeras(os) con
respecto a la gestin administrativa del hospital Vctor Ramos Guardia; con una intensidad de
relacin moderada baja entre las variables.

2.2 MARCO TERICO

2.2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

2.2.1.1 CONCEPTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima de una organizacin es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas
las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el

5
recurso humano, adems de esto es uno de los aspectos ms frecuentemente trataos
en el diagnstico organizacional.

El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo; estas

caractersticas son percibidas directas o indirectamente por los trabajadores que se
desempean en ese medio ambiente. El clima no se ve, ni se toca, pero es algo real
dentro de la organizacin que est integrado en una serie de elementos que
condicionan el tipo de clima en el que laboran los empleados, elementos como: el
aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones,
personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueden sentir los empleados en
la organizacin, etc.

Para Hodgetts y Altman (1985) el clima laboral es: Conjunto de caractersticas del lugar
de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza
primordial para influir en su conducta de trabajo (p.376).

Este autor hace referencia al concepto de clima enfatizando como este es percibido por
los trabajadores como algo intangible que moldea su conducta en el trabajo de alguna
manera.

Finalmente Goncalves (2000) define al clima laboral como: Un componente de

multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de
estructuras, tamao de la organizacin, modos de comunicacin, estilos de liderazgo de
la direccin, entre otros (p.645).

2.2.1.2 CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Segn Newstrom (1993): El clima organizacional puede tener variaciones ya que va de

favorable a neutro y a desfavorable. Existen diferentes elementos que contribuyen a la
creacin de un clima favorable dentro de una estructura organizacional (p.111).

Las caractersticas ms resaltantes del clima organizacional son:

Alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificacin de sus miembros;

en tanto una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de
identificacin.

6
Afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin, y a
su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes.

Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales, esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima
de una organizacin, con cambios relativamente graduales.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.

Afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin, polticas y

planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc.

2.2.1.3 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

La alternativa para estudiar el clima organizacional que ms se destaca es la tcnica de

Litwin y Stinger (1978), que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la
organizacin en general. Este cuestionario postula la existencia de nueve dimensiones
que explicaran el clima organizacional existente en una determinada empresa, cada una
de estas nueve dimensiones de relaciona con cada parte de la empresa.

2.2.1.3.1 ESTRUCTURA

Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de

la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

2.2.1.3.2 EMPOWERMENT

Tambin conocida como la dimensin de la responsabilidad, Es el sentimiento

de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

2.2.1.3.3 RECOMPENSA

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por

el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio
que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la

7
organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el
empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar
en el mediano plazo.

2.2.1.3.4 DESAFO

Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto
a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de su
labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a
mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin.

2.2.1.3.5 RELACIONES INTERPERSONALES

Estas asociaciones pueden basarse en emociones y sentimientos, como

el amor y el gusto artstico, el inters por los negocios y por las actividades
sociales, las interacciones y formas colaborativas en el hogar, entre otros
(Heider, 1958, p.10). Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se
generan dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos clases
de grupos dentro de toda organizacin.

2.2.1.3.6 COOPERACIN ORGANIZACIONAL

La cooperacin organizacional es el resultado de una estrategia aplicada al

proceso de trabajo desarrollado por grupos de personas o instituciones que
comparten un mismo inters u objetivo (Axelrod, 2006, p.214). Est
relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un
espritu de equipo en vas de lograr objetivos comunes relacionados a su vez,
con los objetivos de la empresa.

2.2.1.3.7 ESTNDARES

Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que indica su alcance y

cumplimiento. En la medida que los estndares sean fijados con sentido de
racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos

8
 necesarios para ello, los miembros del grupo percibirn estos, con sentido de
justicia o de equidad.

2.2.1.3.8 CONFLICTO

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes

opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy
determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un
determinado momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida entre
las distintas escalas jerrquicas de la organizacin evita que se genere el
conflicto.

2.2.1.3.9 IDENTIDAD CON LA ORGANIZACION

Es exclusivamente un fenmeno de la conciencia. Es el conjunto de atributos

asumidos por Los integrantes de una Institucin (Villafae, 1993, p.23). Esto
quiere decir que es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es
un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin..

2.2.2 SATISFACCIN LABORAL

2.2.2.1 CONCEPTO DE SATISFACCIN LABORAL

Locke (1976) afirma sobre la satisfaccin laboral: Es un estado emocional positivo y

placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del
sujeto (p.165). Por lo tanto este autor trata de decir que es un sentimiento de
bienestar, placer o felicidad que experimenta el trabajador en relacin con su trabajo.
Este sentimiento puede ser generalizado o global y abarca todos los aspectos o factores
referidos al trabajo, por lo que se puede hablar de satisfaccin laboral general.

Por lo tanto la satisfaccin laboral es un conjunto de sentimientos y emociones

favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una
actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo.

9
La satisfaccin laboral viene siendo en los ltimos aos uno de los temas de especial
inters en el mbito de la investigacin. Weinert (l985) afirma: Este inters se debe a
varias razones, que tienen relacin con el desarrollo histrico de las Teoras de la
Organizacin, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo (p.298).

Las razones propuestas fueron: Posible relacin directa entre la productividad y la

satisfaccin del trabajo, posibilidad y demostracin de la relacin negativa entre la
satisfaccin y las prdidas horarias, relacin posible entre satisfaccin y clima
organizativo, creciente sensibilidad de la direccin de la organizacin en relacin con la
importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relacin con
el trabajo, el estilo de direccin, los superiores y toda la organizacin, etc.

2.2.2.2 IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIN LABORAL

Todo directivo conoce, o debera conocer, la importancia que tiene la satisfaccin

laboral para el xito de su empresa. Los miembros del equipo de trabajo son el recurso
ms preciado de cualquier negocio, ya que de ellos depende, en un alto porcentaje, el
buen funcionamiento de una organizacin.

Hay un autor que destaca cmo en el conjunto de las organizaciones hay aspectos tan
importantes como las reacciones afectivas y cognitivas que despiertan en el seno de los
niveles de satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo.

En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la

organizacin frente a su situacin laboral se consideran, por lo general, como
actitudes. Sus aspectos afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de
conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los
superiores y al conjunto de la organizacin son los que despiertan mayor
inters. (Weinert, 1985, p.298)

2.2.2.3 DIMENSIONES DE LA SATISFACCIN LABORAL

Los trabajadores tienen la tendencia a preferir trabajos que les permitan utilizar sus
destrezas, que impliquen variados deberes y que favorezcan la libertad y la constante
retroalimentacin de su desempeo; de modo que un desafo moderado fortalece el

10
bienestar del obrero. Existen nueve dimensiones de la satisfaccin laboral segn Locke
(1976).

2.2.2.3.1 SATISFACCIN CON EL TRABAJO

La satisfaccin en el trabajo, se puede definir de manera muy genrica, como la

actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas
desempean son mucho ms que actividades que realizan, pues adems
requiere interaccin con los colegas y con los gerentes, cumplir con los
reglamentos organizacionales as como con sus polticas, cumplir con los
estndares de desempeo, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre
muchas otras cosas. Especficamente se refiere a la dificultad, la cantidad de
trabajo, etc.

2.2.2.3.2 SATISFACCIN CON EL SALARIO

Se refiere a que la remuneracin que un empleado recibe de una empresa es

mucho ms que dinero. No solo satisface necesidades econmicas, sino que
incorpora otros valores asociados que afectan a elementos de rango superior en
la pirmide de necesidades: seguridad, reconocimiento, status, etc.

2.2.2.3.3 SATISFACCIN CON LAS PROMOCIONES

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal,

mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este
rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con
respecto a la poltica que sigue la organizacin. Los resultados de la falta de
satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo,
incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.

2.2.2.3.4 SATISFACCIN CON EL RECONOCIMIENTO

Actitud que las personas adoptan cuando perciben una forma de recompensa,
tanto monetaria como no monetaria (Reeve, 1994, p.153). La satisfaccin con
el reconocimiento para las personas es un aspecto determinante de
su desempeo profesional. La motivacin de las personas en el contexto
laboral depende de numerosos factores, entre los que destacan (sin nimo de

11
exhaustividad) el compromiso con la organizacin, el estilo de liderazgo
existente en los equipos de trabajo, las relaciones con los compaeros, la
compensacin que se percibe, los objetivos que se plantean, el tipo de tarea
que se va a realizar, el grado de responsabilidad, el reconocimiento sobre el
trabajo realizado, etc.

El reconocimiento es tratado generalmente como una forma de recompensa. En

general, podramos pensar en la existencia de dos tipos bsicos de recompensas
que la organizacin puede utilizar para motivar a las personas y generar un buen
desempeo: el primero es el dinero y el segundo tipo de recompensa es
el reconocimiento no econmico (reconocimiento profesional es su dimensin
humana).

2.2.2.3.5 SATISFACCIN CON LOS BENEFICIOS

La satisfaccin con los beneficios se refiere a cuan satisfechos se sienten los

empleados para con algunos beneficios tanto monetarios como no monetarios
como pueden pensiones, seguros mdicos, vacaciones, etc.

2.2.2.3.6 SATISFACCIN CON LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La atencin constante a las condiciones de trabajo para convertirlas en

agradables y confortables, es una premisa que contribuye a conformar el
escenario para que el hombre pueda trabajar y constituyen uno de los
elementos que influye en la satisfaccin laboral. El ambiente en el que se
desarrolla la actividad es muy importante. Crear un habita que genere
optimismo y compaerismo ayudar a que los trabajadores se encuentren ms
cmodos y entusiasmados.

2.2.2.3.7 SATISFACCIN CON LA SUPERVISIN

Estado emocional respecto a la actividad o conjunto de actividades que

desarrolla una organizacin al supervisar y/o dirigir el trabajo de un grupo de
personas, con el fin de lograr de ellas su mxima eficacia y satisfaccin mutua
(Kreitner y Kinicki, 1997, p.168).

Se refiere al nivel de satisfaccin que tienen los empleados cuando necesitan

informacin, ayuda, materiales y dems al momento de realizar sus labores. Si

12
 los empleados se sienten a la deriva entonces estos no podrn realizar sus
actividades con normalidad y sern muy poco productivos. Tambin se refiere al
estilo de supervisin de o a las habilidades tcnicas de las relaciones humanas o
administrativas.

2.2.2.3.8 SATISFACCIN CON LOS COMPAEROS

Establecer buenas relaciones con los compaeros de trabajo permite acudir a la

oficina con mayor motivacin y ganas de trabajar. Un mal ambiente influye de
manera negativa a los empleados en particular y a la empresa en general.
Mantener comunicaciones fluidas y continuas sobre los trabajos realizados,
ayudar a evitar que se produzcan malentendidos.

2.2.2.3.9 SATISFACCIN CON LA DIRECCIN

La satisfaccin con la direccin es: Actitud que los trabajadores adoptan al

percibir motivacin y compromiso de parte de los altos mandos de la
organizacin (Maslow, 1954, p.9). El comportamiento del jefe es uno de los
principales determinantes de la satisfaccin. Si bien la relacin no es simple,
segn estudios, se ha llegado a la conclusin de que los empleados con lderes
ms tolerantes y considerados estn ms satisfechos que con lderes
indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados.

Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre s en sus
preferencias respecto a la consideracin del lder. Es probable que tener un
lder que sea considerado y tolerante sea ms importante para empleados con
baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes
(House y Mitchell, 1974, p.97).

2.3 MARCO CONCEPTUAL

2.3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

Conjunto de caractersticas del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en
ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo (Hodgetts y
Altman, 1985, p.376).

13
2.3.2 COOPERACIN ORGANIZACIONAL

La cooperacin organizacional es el resultado de una estrategia aplicada al proceso de trabajo

desarrollado por grupos de personas o instituciones que comparten un mismo inters u
objetivo (Axelrod, 2006, p.214).

2.3.3 RELACIONES INTERPERSONALES

Estas asociaciones pueden basarse en emociones y sentimientos, como el amor y el gusto

artstico, el inters por los negocios y por las actividades sociales, las interacciones y formas
colaborativas en el hogar, entre otros (Heider,1958, p.10).

2.3.4 IDENTIDAD CON LA ORGANIZACIN

Es exclusivamente un fenmeno de la conciencia. Es el conjunto de atributos asumidos por Los

integrantes de una Institucin (Villafae, 1993, p.23).

2.3.5 SATISFACCIN LABORAL

Es un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepcin subjetiva de las

experiencias laborales del sujeto (Locke, 1976, p.165).

2.3.6 SATISFACCIN CON LA SUPERVISIN

Estado emocional respecto a la actividad o conjunto de actividades que desarrolla una

organizacin al supervisar y/o dirigir el trabajo de un grupo de personas, con el fin de lograr de
ellas su mxima eficacia y satisfaccin mutua (Kreitner y Kinicki, 1997, p.168).

2.3.7 SATISFACCIN CON LA DIRECCIN

Actitud que los trabajadores adoptan al percibir motivacin y compromiso de parte de los altos
mandos de la organizacin (Maslow, 1954, p.9).

2.3.8 SATISFACCIN CON EL RECONOCIMIENTO

Actitud que las personas adoptan cuando perciben una forma de recompensa, tanto monetaria
como no monetaria (Reeve, 1994, p.153).

III. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

3.1 NIVEL, TIPO Y ENFOQUE DE INVESTIGACIN

14
Debido a que en el trabajo las variables no se manipulan, y sern tomadas y evaluadas de
acuerdo a la realidad del objeto de estudio. Se determina que se trata de una investigacin de
nivel no experimental, descriptiva y transversal ya que va a describir los datos con el objetivo
conocer la situacin real de los trabajadores de la empresa. Adems este estudio es de enfoque
cualitativo ya que se basa en mtodos de recoleccin de datos como las descripciones y las
observaciones.

3.2 POBLACIN Y MUESTRA

3.2.1 POBLACIN

Hay un total de 37 personas que la laboran en la empresa.

3.2.2 MUESTRA

Ya que la poblacin de 37 trabajadores en la empresa es reducida puedo tomar el total de la

poblacin como muestra para aplicar mi tcnica de recoleccin de informacin y as encontrar
respuestas de manera ms precisa.

IV. RESULTADOS

4.1 RESULTADOS

4.1.1 DATOS GENERALES

CUADRO N 01

ITEM TABLA N COMENTARIOS

Gnero 01 El 35.1% (13) de los trabajadores son
mujeres y el otro 64.9% (24) son
varones.
Edad 02 El 18.9% (7) de los trabajadores
tienen entre 18 a 25 aos, el 37.8%
(14) tiene entre 26 a 35 aos y el
43.2% (16) tiene de 36 aos a ms.

4.1.2 CLIMA ORGANIZACIONAL

15
CUADRO N 02

ITEM TABLA N COMENTARIOS

Confianza brindada 03 Un 13.5% (5) de ellos sienten apoyo
por los superiores. de sus superiores algunas veces, el
73% (27) se siente apoyado casi
siempre y finalmente el otro 13.5%
(5) de los trabajadores siempre
sienten apoyo de sus superiores
cuando se encuentran en
dificultades.
Comunicacin dentro 04 El 16.2% (6) de los trabajadores
de la organizacin. perciben algunas veces que hay una
adecuada comunicacin interna en
la empresa, el 59.5% (22) percibe
que casi siempre existe una
adecuada comunicacin y el 24.3%
(9) de los trabajadores sienten
siempre que hay una correcta
comunicacin interna en la empresa.
Respeto entre los 05 El 8.1% (3) de los trabajadores
superiores y los sienten que solo algunas veces sus
trabajadores. superiores respetan sus opiniones, el
70% (26) percibe esto casi siempre y
el 21.6% (8) percibe siempre que sus
opiniones son respetadas.
Buen trato entre 06 El 16.2% (6) de los trabajadores
compaeros de perciben algunas veces una
trabajo adecuada relacin entre sus
compaeros, el 51.4% (19) percibe
esto casi siempre y el 32.4% (12) de
los trabajadores perciben siempre
una adecuada relacin entre sus

16
 compaeros de trabajo.
Estabilidad en el 07 El 18.9% (7) de los trabajadores
trabajo. sienten solo algunas veces que su
puesto de trabajo es estable,
mientras que el 56.8% (21) siente
que su puesto es estable casi
siempre y finalmente el 24.3% (9) de
los trabajadores perciben que su
puesto de trabajo es estable
siempre.
Identificacin con la 08 El 16.2% (6) de los trabajadores
organizacin sienten orgullo al trabajar en esta
organizacin algunas veces, el 64.9%
(24) siente orgullo casi siempre y el
18.9% (7) se siente orgulloso de
trabajar en esta organizacin
siempre.

4.1.3 SATISFACCIN LABORAL

CUADRO N 03

ITEM TABLA N COMENTARIOS

Ayuda brindada por 09 El 18.9% (7) de los trabajadores
los superiores. estn satisfechos algunas veces con
la informacin que se les
proporciona, el 48.6% (18) casi
siempre est satisfecho y el 32.4%
(12) siempre est satisfecho con la
informacin que se le proporciona
para que realice su trabajo con
excelencia.
Monitoreo a los 10 El 21.6% (8) de los trabajadores

17
trabajadores. estn satisfechos algunas veces con
las actividades de supervisin, el
48.6% (18) est casi siempre
satisfecho y finalmente el 29.7% (11)
de los trabajadores siempre estn
satisfechos con las actividades de
supervisin que realiza la
organizacin.
Motivacin brindada 11 El 13.5% (5) de los trabajadores
por los superiores. sienten algunas veces que reconocen
y valoran su trabajo, el 62.2% (23)
siente esto casi siempre, mientras
que el 24.3% (9) se siente
reconocido y valorado por su trabajo
siempre.
Compromiso de 12 El 13.5% (5) de los trabajadores
parte de los perciben algunas veces que sus
superiores. superiores estn comprometidos con
la organizacin, el 64.9% (24)
percibe casi siempre esto y
finalmente el 21.6% (8) percibe que
sus superiores estn comprometidos
con el logro de objetivos de la
organizacin siempre.
Beneficios ofrecidos 13 El 10.8% (4) de los trabajadores
por la organizacin. estn satisfechos algunas veces con
los beneficios que ofrece la empresa,
el 73% (37) casi siempre est
satisfecho y solo el 16.2% (6) de los
trabajadores estn satisfechos
siempre con los beneficios ofrecidos
por la organizacin.
Oportunidades de 14 El 10.8% (4) de los trabajadores

18
 desarrollo sienten que tienen la oportunidad de
profesional. desarrollarse profesionalmente en la
organizacin solo algunas veces, el
70.3% (26) siente esto casi siempre y
el 18.9% (7) de los trabajadores
encuestados sienten que pueden
desarrollarse profesionalmente
siempre.

4.2 ANLISIS DE RESULTADOS

4.2.1 RESPECTO A LOS DATOS GENERALES

De todos los trabajadores encuestados el 35.1% son mujeres y el otro 64.9% son varones por lo
tanto se puede notar que la mayora de los trabajadores son de gnero masculino. (Ver tabla N
01).

El 18.9% de los trabajadores tienen entre 18 a 25 aos, el 37.8% tienen entre 26 a 35 aos y el
43.2% tienen de 36 aos a ms. En conclusin se puede notar que hay ms trabajadores que
tienen de 36 aos a ms. (Ver tabla N 02).

4.2.2 RESPECTO AL CLIMA ORGANIZACIONAL

El 13.5% de los trabajadores sienten apoyo de sus superiores algunas veces, el 73% se siente
apoyado casi siempre y finalmente el otro 13.5% de los trabajadores siempre sienten apoyo de
sus superiores cuando se encuentran en dificultades. Esto quiere decir que la mayora de
trabajadores se sienten apoyados casi siempre. (Ver tabla N 03).

El 16.2% de los trabajadores encuestados perciben algunas veces que hay una adecuada
comunicacin interna en la empresa, el 59.5% percibe que casi siempre existe una adecuada
comunicacin y el otro 24.3% de los trabajadores sienten siempre que hay una correcta
comunicacin interna en la empresa. Esto quiere decir que ms de la mitad de los trabajadores
perciben que existe una adecuada comunicacin interna en la organizacin. (Ver tabla N 04).

El 8.1% de los trabajadores encuestados sienten que solo algunas veces sus superiores respetan
sus opiniones, el 70% percibe esto casi siempre y el 21.6% percibe siempre que sus opiniones

19
son respetadas. Se puede notar que aproximadamente 26 trabajadores sienten que sus
opiniones son tomadas en cuenta por sus superiores casi siempre. (Ver tabla N 05).

El 16.2% percibe algunas veces una adecuada relacin entre sus compaeros, el 51.4% percibe
esto casi siempre y el 32.4% de los trabajadores perciben siempre una adecuada relacin entre
sus compaeros de trabajo. Por lo tanto, esto quiere decir que ms de la mitad de los
trabajadores manejan una buena relacin con sus compaeros. (Ver tabla N 06).

El 18.9% de los trabajadores sienten solo algunas veces que su puesto de trabajo es estable,
mientras que el 56.8% siente que su puesto es estable casi siempre y finalmente el 24.3% de los
trabajadores perciben que su puesto de trabajo es estable siempre. La mayora de los
trabajadores perciben que su puesto es estable casi siempre pero una cantidad considerable de
trabajadores tambin perciben que su puesto es estable solo algunas veces. (Ver tabla N 07).

El 16.2% de los trabajadores sienten orgullo al trabajar en esta organizacin algunas veces, el
64.9% siente orgullo casi siempre y el 18.9% se siente orgulloso de trabajar en esta organizacin
siempre. Se puede deducir que la gran mayora de los trabajadores se sienten orgullosos de
trabajar en la organizacin. (Ver tabla N 08).

4.2.3 RESPECTO A LA SATISFACCIN LABORAL

El 18.9% de los trabajadores estn satisfecho algunas veces con la informacin que se le
proporciona, el 48.6% casi siempre est satisfecho y el 32.4% siempre est satisfecho con la
informacin que se le proporciona para que realice su trabajo con excelencia. En conclusin: la
mayora de los trabajadores se sienten satisfechos con la informacin que reciben casi siempre.
(Ver tabla N 09).

El 21.6% de los trabajadores estn satisfechos algunas veces con las actividades de supervisin,
el 48.6% est casi siempre satisfecho y finalmente el 29.7% de los trabajadores siempre estn
satisfechos con las actividades de supervisin que realiza la organizacin. Se puede notar que la
cantidad de trabajadores satisfechos en este aspecto es positivo ya que la mayora marco las
respuestas de casi siempre y siempre. (Ver tabla N 10).

El 13.5% de los trabajadores sienten algunas veces que reconocen y valoran su trabajo, el 62.2%
siente esto casi siempre, mientras que el 24.3% se siente reconocido y valorado por su trabajo
siempre. Se puede inferir que los superiores reconocen y valoran el trabajo de sus trabajadores

20
ya que estos respondieron de manera positiva a esta pregunta planteada en la encuesta. (Ver
tabla N 11).

El 13.5% de los trabajadores perciben algunas veces que sus superiores estn comprometidos
con la organizacin, el 64.9% percibe casi siempre esto y finalmente el 21.6% percibe que sus
superiores estn comprometidos con el logro de objetivos de la organizacin siempre. El
nmero de trabajadores que perciben solo algunas veces el compromiso de sus superiores es
reducido, lo cual quiere decir que la mayora de los trabajadores estn satisfechos en este
aspecto. (Ver tabla N 12).

El 10.8% de los trabajadores estn satisfechos algunas veces con los beneficios que ofrece la
empresa, el 73% casi siempre est satisfecho y solo el 16.2% de los trabajadores estn
satisfechos siempre con los beneficios ofrecidos por la organizacin. Esto quiere decir que la
gran mayora de los trabajadores estn satisfechos con los beneficios que la organizacin. (Ver
tabla N 13).

El 10.8% de los trabajadores sienten que tienen la oportunidad de desarrollarse

profesionalmente en la organizacin solo algunas veces, el 70.3% siente esto casi siempre y el
18.9% de los trabajadores encuestados sienten que pueden desarrollarse profesionalmente
siempre. Esto quiere decir que los trabajadores sienten que pueden desarrollarse de manera
profesional en la empresa ya que la mayora de los trabajadores marc las opciones siempre y
casi siempre en la encuesta. (Ver tabla N 14).

V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 CONCLUSIONES

5.1.1 RESPECTO A LOS DATOS GENERALES

La mayora de los trabajadores son varones (64.9%) y el rango de edad que predomina en la
empresa es de 36 aos a ms (43.2%).

5.1.2 RESPECTO AL CLIMA ORGANIZACIONAL

Como conclusin general sobre el clima organizacional de esta empresa se aprecia que la gran
mayora de los trabajadores percibe que labora en un clima organizacional adecuado, donde

21
aspectos como la cooperacin, las relaciones interpersonales y la identidad con la organizacin
son tratados por los altos mandos adecuadamente, pero todava hay falencias que se pueden
corregir buscando las causas de estas e implementando soluciones.

Puedo llegar a la conclusin, respecto al clima laboral, lo siguiente: El 73% siente casi siempre el
apoyo de sus superiores. El 59.5% de los trabajadores perciben casi siempre en su ambiente
laboral una adecuada comunicacin interna. Al momento de medir el respeto de los superiores
para con las opiniones de los trabajadores se puede apreciar que ms de la mitad de los
trabajadores perciben que sus opiniones son respetadas casi siempre (70%). De acuerdo con el
51.4%, la relacin entre compaeros casi siempre es adecuada. Se puede apreciar que la gran
mayora (56.8%) de trabajadores de la empresa sienten estabilidad en su empleo. Finalmente
los resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores indic que el 64.9% de estos sienten
casi siempre orgullo de trabajar en esta empresa.

5.1.3 RESPECTO A LA SATISFACCIN LABORAL

Como conclusin general sobre la satisfaccin laboral de esta empresa se aprecia que la gran
mayora de los trabajadores se sienten satisfechos en general con la organizacin, sobre todo se
sienten satisfechos con la supervisin, direccin y el reconocimiento que la organizacin les
ofrece, pero todava hay falencias que se pueden corregir implementando soluciones creativas e
innovadoras.

Concluyendo de manera ms exacta sobre la satisfaccin laboral en esta empresa, el 48.6% de

los trabajadores se sienten satisfechos con la informacin que se les proporciona casi siempre;
la mayora de trabajadores (48.6%) respondieron que casi siempre se sienten satisfechos con las
actividades de supervisin que aplica la organizacin. La gran mayora (62.2%) de los
trabajadores respondieron de manera positiva al momento de preguntar si sus superiores
reconocen y valoran su trabajo; el 64.9% de los trabajadores indicaron que si perciben un
compromiso de parte de sus superiores para lograr los objetivos de la organizacin lo cual
muestra que los trabajadores notan el esfuerzo de sus superiores para mejorar a la
organizacin; de acuerdo con la satisfaccin con el reconocimiento, el 73% de los trabajadores
casi siempre estn conformes con los beneficios que les ofrece la organizacin. Finalmente el
70.3% de los trabajadores casi siempre perciben que tienen oportunidades de desarrollo
profesional en la organizacin.

22
5.2 RECOMENDACIONES

La gerencia de la empresa debe implementar actividades recreativas y ajenas al contexto laboral

que pueden ser ideales para mejorar y motivar el trabajo en equipo y las relaciones
interpersonales entre sus miembros. Al menos una vez al mes debe planear una reunin (de
preferencia al aire libre) donde pueda convivir con sus colaboradores y se despejen del estrs
del trabajo diario.

Para mejorar an ms la comunicacin interna en la empresa, la gerencia debe darse el tiempo

de escuchar a los empleados ya que con eso lograr no slo obtener ideas para mejorar el
desempeo la satisfaccin en las distintas reas, sino que podr reconocer los problemas, las
personas que restan valor a la organizacin y todos aquellos elementos que frenan el buen
funcionamiento de la empresa en sus distintos niveles.

Finalmente la gerencia debe considerar, que si desea un mayor nivel de motivacin y

satisfaccin, debe tomar en cuenta por qu la gente trabaja, si es para adquirir conocimiento o
si solo porque quieren obtener prestigio o porque se sienten obligados a hacerlo; para que
pueda ofrecer mejores beneficios y oportunidades de desarrollo personal y profesional a sus
trabajadores.

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Albail, P. (2015). El clima laboral y la participacin en la institucin educativa Enrique Lpez

Albjar de Piura. Tesis de licenciatura no publicada, Universidad de Piura, Piura, Per.

Axelrod, R. (2006). La evolucin de la cooperacin. New York, Estados Unidos: Basic Books.

Brunet, L. (1999). El clima de trabajo en las organizaciones. Mxico D.F., Mxico: Editorial
Trillas..

Garces, A. (2004). Medicin del clima organizacional. Madrid, Espaa: Editorial Aguilar.

Goncalvez, A. (2000). Fundamentos del clima organizacional. Mxico D.F., Mxico: Editorial
Sociedad Latinoamericana para la calidad.

Heider, F. (1958). The Pshychology of interpersonal relations. Londres, Reino Unido: Taylor and
Francis Group.

23
Hodgetts, M., y Altman, S. (1985). Comportamiento Organizacional. Mxico D.F., Mxico:
Editorial SITESA.

House, R., y Mitchell, T. (1974). Path goal theory of leadership. Illinois, Estados Unidos: Journal
of contemporary business.

Kreitner, R., y Kinick, A. (1997). Comportamiento de las organizaciones. Mxico D.F., Mxico:
McGraw-Hill.

Litwin, G., y Stingier, H. (1978). Dimensiones del clima organizacional. Mxico D.F., Mxico:
Editorial Trillas.

Locke, E. (1976). The nature and consequences of job satisfaction. Chicago, Estados Unidos:
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Llanos, K. (2014). Clima organizacional de las enfermeras en relacin a la gestin administrativa

del hospital Vctor Ramos Guardia. Huaraz, 2014. Tesis de licenciatura no publicada,
Universidad Nacional Santiago Antnez de Mayolo, Huaraz, Per.

Maslow, A. (1954). Motivacin y personalidad. Madrid, Espaa: Diaz de Santos S.A.

Mino, W. (2014). Correlacin entre el clima organizacional y el desempeo en los trabajadores

del restaurante de parrillas Marakos 490 del departamento de Lambayeque. Tesis de
licenciatura no publicada, Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo,
Per.

Montalvan, J. (2003). Evaluacin del clima organizacional. Mxico D.F., Mxico: Editorial Limas.

Newstrom, J. (1995). Comportamiento humano en el trabajo. Mxico D.F., Mxico: McGraw-Hill.

Reeve, J. (1994). Motivacin y emocin. Quinta edicin. Mxico D.F., Mxico: McGraw-Hill.

Robbins, S. (1988). Fundamentos de cultura organizacional. Madrid, Espaa: Editorial Daz de

santos.

Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. Dcima edicin. Mxico D.F., Mxico:

Prentice-Hall, Hispanoamerica S.A.

Ruiz, M. (2014). Desarrollo del personal y satisfaccin laboral en la municipalidad provincial de

Snchez Carrin. Tesis de licenciatura no publicada, Universidad Nacional de Trujillo,
Trujillo, Per.

24
Torres, J. (2013). Anlisis del clima laboral y adaptacin al cambio organizacional del personal
adscrito al plan nacional de vigilancia comunitaria por cuadrantes de la polica
metropolitana de Santiago de Cali. Tesis de licenciatura no publicada, Universidad de
Manizales, Caldas, Colombia.

Villafae, J. (1993). Imagen positiva. Madrid, Espaa: Editorial Pirmide.

Weinert, A. (1985). Manual de la psicologa de la organizacin. Barcelona, Espaa: Editorial

Herder.

25
ANEXOS

26
ANEXO N 1: ENCUESTA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ADMINISTRACIN

ENCUESTA A LOS TRABAJADORES DE GRUPO AUTONORT S.A. HUARAZ

Reciba usted mi cordial saludo:

Estar muy agradecida por su colaboracin aportando informacin sobre temas internos en su
ambiente de trabajo, ayudndome as a realizar mi tesina cuyo ttulo es: Clima organizacional y
satisfaccin laboral en los trabajadores de la empresa Grupo Autonort en la ciudad de Huaraz en
el ao 2016.

I. DATOS PERSONALES

INSTRUCCIN: Marque con una (X) las siguientes preguntas.

1. Gnero: 2. Edad:

a) Femenino a) 18- 25 aos

b) Masculino b) 26 35 aos

c) 36 aos a ms

II. CLIMA ORGANIZACIONAL

INSTRUCCIN: A continuacin se presentan una serie de preguntas sobre clima organizacional,

marca con honestidad y transparencia una equis (X) en el cuadro de la alternativa que mejor
represente tu opinin.

Algunas Casi
Nunca Siempre
veces siempre

3. Siento apoyo en mis superiores cuando

me encuentro en dificultades?

4. Percibo una adecuada comunicacin

interna en la organizacin?

5. Siento que mis superiores respetan mis

opiniones?

6. Percibo una adecuada relacin entre mis

compaeros de trabajo?

7. Siento que mi puesto de trabajo es

estable?

8. Me siento orgulloso(a) de trabajar en

esta organizacin?

27
III. SATISFACCIN LABORAL

INSTRUCCIN: A continuacin se presentan una serie de preguntas sobre satisfaccin laboral,

marca con honestidad y transparencia una equis (X) en el cuadro de la alternativa que mejor
represente tu opinin.

Algunas Casi
Nunca Siempre
veces siempre

9. Estoy satisfecho(a) con la informacin

que obtengo para realizar mi trabajo con
excelencia?

10. Estoy satisfecho(a) con las actividades

de supervisin de la organizacin?

11. Mis superiores reconocen y valoran mi

trabajo?

12. Percibo que mis superiores estn

comprometidos con el logro de objetivos de
la organizacin?

13. Estoy satisfecho(a) con los beneficios

que me ofrece la organizacin?

14. Siento que tengo la oportunidad de

desarrollarme profesionalmente en la
organizacin?

AGRADEZCO SU COLABORACIN, TIEMPO Y HONESTIDAD!

Fecha: __________

Hora: ___________

ANEXO N 2: MATRIZ DE DISEO DE CUESTIONARIO

Clima organizacional y satisfaccin laboral en los trabajadores de la empresa Grupo

Autonort en la ciudad de Huaraz en el ao 2016.
PROBLEMA: Cmo el desarrollo del clima organizacional promueve la satisfaccin laboral
en los trabajadores de la empresa Grupo Autonort en la ciudad de Huaraz en el ao 2016?
OBJETIVO GENERAL: Describir como el desarrollo del clima organizacional promueve la
satisfaccin laboral en los trabajadores de la empresa Grupo Autonort en la ciudad de

28
Huaraz en el ao 2016.
1 a) Femenino b) Masculino
2 a) 18 25 aos
DATOS GENERALES
b) 26 35 aos
c) 36 aos a ms
Identificar como la 3 Siento apoyo en mis superiores cuando
cooperacin me encuentro en dificultades?
organizacional 4 Percibo una adecuada comunicacin
promueve la interna en la organizacin?
CLIMA
ORGANIZACIONAL satisfaccin con la 5 Siento que mis superiores respetan mis
supervisin en los opiniones?
trabajadores de la 6 Percibo una adecuada relacin entre
empresa Grupo mis compaeros de trabajo?
Autonort en la
7 Siento que mi puesto de trabajo es
ciudad de Huaraz en
estable?
el ao 2016
8 Me siento orgulloso(a) de trabajar en
esta organizacin?
Detallar como las 9 Estoy satisfecho(a) con la informacin
relaciones que obtengo para realizar mi trabajo con
interpersonales excelencia?
influencian a la 10 Estoy satisfecho(a) con las actividades
SATISFACCIN
LABORAL satisfaccin con la de supervisin de la organizacin?
direccin en los 11 Mis superiores reconocen y valoran mi
trabajadores de la trabajo?
empresa Grupo 12 Percibo que mis superiores estn
Autonort en la comprometidos con el logro de objetivos
ciudad de Huaraz en de la organizacin?
el ao 2016. 13 Estoy satisfecho(a) con los beneficios
que me ofrece la organizacin?
14 Siento que tengo la oportunidad de
desarrollarme profesionalmente en la
organizacin?

29
ANEXO N 3: TABLAS

TABLA N 01: GENERO DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA GRUPO AUTONORT S.A EN LA

CUIDAD DE HUARAZ EN EL AO 2016.

Frecuencia Porcentaje

Femenino 13 35,1

Masculino 24 64,9

Total 37 100,0

INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, el 35.1% (13) de los trabajadores
son mujeres y el otro 64.9% (24) son varones.

TABLA N 02: EDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA GRUPO AUTONORT S.A EN LA

CUIDAD DE HUARAZ EN EL AO 2016.

Frecuencia Porcentaje

18 - 25 aos 7 18,9

26 - 35 aos 14 37,8

36 aos a ms 16 43,2

Total 37 100,0

INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, el 18.9% (7) de los trabajadores
tienen entre 18 a 25 aos, el 37.8% (14) tienen entre 26 a 35 aos y el 43.2% (16) tienen de 36
aos a ms.
TABLA N 03: SIENTO APOYO EN MIS SUPERIORES CUANDO ME ENCUENTRO EN
DIFICULTADES?

Frecuencia Porcentaje

Algunas veces 5 13,5

Casi siempre 27 73,0

Siempre 5 13,5

Total 37 100,0

INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, un 13.5% (5) de ellos sienten
apoyo de sus superiores algunas veces, el 73% (27) se siente apoyado casi siempre y finalmente
el otro 13.5% (5) de los trabajadores siempre sienten apoyo de sus superiores cuando se
encuentran en dificultades.

30
TABLA N 04: PERCIBO UNA ADECUADA COMUNICACIN INTERNA EN LA ORGANIZACIN?

Frecuencia Porcentaje

Algunas veces 6 16,2

Casi siempre 22 59,5

Siempre 9 24,3

Total 37 100,0

INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, el 16.2% (6) de los trabajadores
perciben algunas veces que hay una adecuada comunicacin interna en la empresa, el 59.5%
(22) percibe que casi siempre existe una adecuada comunicacin y el 24.3% (9) de los
trabajadores sienten siempre que hay una correcta comunicacin interna en la empresa.

TABLA N 05: SIENTO QUE MIS SUPERIORES RESPETAN MIS OPINIONES?

Frecuencia Porcentaje

Algunas veces 3 8,1

Casi siempre 26 70,3

Siempre 8 21,6

Total 37 100,0

INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, el 8.1% (3) de ellos sienten que
solo algunas veces sus superiores respetan sus opiniones, el 70% (26) percibe esto casi siempre
y el 21.6% (8) percibe siempre que sus opiniones son respetadas.

TABLA N 06: PERCIBO UNA ADECUADA RELACIN ENTRE MIS COMPAEROS DE TRABAJO?

Frecuencia Porcentaje

Algunas veces 6 16,2

Casi siempre 19 51,4

Siempre 12 32,4

Total 37 100,0

INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, el 16.2% (6) de los trabajadores
perciben algunas veces una adecuada relacin entre sus compaeros, el 51.4% (19) percibe esto
casi siempre y el 32.4% (12) de los trabajadores perciben siempre una adecuada relacin entre
sus compaeros de trabajo.

31
TABLA N 07: SIENTO QUE MI PUESTO DE TRABAJO ES ESTABLE?

Frecuencia Porcentaje

Algunas veces 7 18,9

Casi siempre 21 56,8

Siempre 9 24,3

Total 37 100,0

INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, el 18.9% (7) de los trabajadores
sienten solo algunas veces que su puesto de trabajo es estable, mientras que el 56.8% (21)
siente que su puesto es estable casi siempre y finalmente el 24.3% (9) de los trabajadores
perciben que su puesto de trabajo es estable siempre.

TABLA N 08: ME SIENTO ORGULLOSO(A) DE TRABAJAR EN ESTA ORGANIZACIN?

Frecuencia Porcentaje

Algunas veces 6 16,2

Casi siempre 24 64,9

Siempre 7 18,9

Total 37 100,0

INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, el 16.2% (6) de los trabajadores
sienten orgullo al trabajar en esta organizacin algunas veces, el 64.9% (24) siente orgullo casi
siempre y el 18.9% (7) se siente orgulloso de trabajar en esta organizacin siempre.

TABLA N 09: ESTOY SATISFECHO(A) CON LA INFORMACIN QUE OBTENGO PARA REALIZAR
MI TRABAJO CON EXCELENCIA?

Frecuencia Porcentaje

Algunas veces 7 18,9

Casi siempre 18 48,6

Siempre 12 32,4

Total 37 100,0

INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, el 18.9% (7) de los trabajadores
estn satisfechos algunas veces con la informacin que se le proporciona, el 48.6% (18) casi

32
siempre est satisfecho y el 32.4% (12) siempre est satisfecho con la informacin que se le
proporciona para que realice su trabajo con excelencia.

TABLA N 10: ESTOY SATISFECHO(A) CON LAS ACTIVIDADES DE SUPERVISIN DE LA

ORGANIZACIN?

Frecuencia Porcentaje

Algunas veces 8 21,6

Casi siempre 18 48,6

Siempre 11 29,7

Total 37 100,0

INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, el 21.6% (8) de los trabajadores
estn satisfechos algunas veces con las actividades de supervisin, el 48.6% (18) est casi
siempre satisfecho y finalmente el 29.7% (11) de los trabajadores siempre estn satisfechos con
las actividades de supervisin que realiza la organizacin.

TABLA N 11: MIS SUPERIORES RECONOCEN Y VALORAN MI TRABAJO?

Frecuencia Porcentaje

Algunas veces 5 13,5

Casi siempre 23 62,2

Siempre 9 24,3

Total 37 100,0

INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, el 13.5% (5) de los trabajadores
sienten algunas veces que reconocen y valoran su trabajo, el 62.2% (23) siente esto casi
siempre, mientras que el 24.3% (9) se siente reconocido y valorado por su trabajo siempre.

TABLA N 12: PERCIBO QUE MIS SUPERIORES ESTAN COMPROMETIDOS CON EL LOGRO DE
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN?

Frecuencia Porcentaje

Algunas veces 5 13,5

Casi siempre 24 64,9

Siempre 8 21,6

Total 37 100,0

33
INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, el 13.5% (5) de los trabajadores
perciben algunas veces que sus superiores estn comprometidos con la organizacin, el 64.9%
(24) percibe casi siempre esto y finalmente el 21.6% (8) percibe que sus superiores estn
comprometidos con el logro de objetivos de la organizacin siempre.

TABLA N 13: ESTOY SATISFECHO(A) CON LOS BENEFICIOS QUE ME OFRECE LA

ORGANIZACIN?

Frecuencia Porcentaje

Algunas veces 4 10,8

Casi siempre 27 73,0

Siempre 6 16,2

Total 37 100,0

INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, el 10.8% (4) de los trabajadores
estn satisfechos algunas veces con los beneficios que ofrece la empresa, el 73% (37) casi
siempre est satisfecho y solo el 16.2% (6) de los trabajadores estn satisfechos siempre con los
beneficios ofrecidos por la organizacin.

TABLA N 14: SIENTO QUE TENGO LA OPORTUNIDAD DE DESARROLLARME

PROFESIONALMENTE EN LA ORGANIZACIN?

Frecuencia Porcentaje

Algunas veces 4 10,8

Casi siempre 26 70,3

Siempre 7 18,9

Total 37 100,0

INTERPRETACIN: Del 100 % de los trabajadores encuestados, el 10.8% (4) de los trabajadores
sienten que tienen la oportunidad de desarrollarse profesionalmente en la organizacin solo
algunas veces, el 70.3% (26) siente esto casi siempre y el 18.9% (7) de los trabajadores
encuestados sienten que pueden desarrollarse profesionalmente siempre.

34
ANEXO N 4: OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

VARIBLES DE DEFINICIN DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE

ESTUDIO CONCEPTUAL MEDICIN
Conjunto de COOPERACIN Confianza
caractersticas ORGANIZACIONAL Comunicacin
del lugar de RELACIONES Respeto
trabajo, INTERPERSONALES Buen trato
X = CLIMA percibidas por IDENTIDAD CON Estabilidad Nominal
ORGANIZACIONAL
los individuos LA ORGANIZACIN Identificacin
que laboran en
ese lugar y
sirven como
fuerza
primordial para
influir en su
conducta de
trabajo
(Hodgetts y
Altman, 1985,
p.376).
Es un estado SATISFACCIN Proveer ayuda
emocional CON LA
Monitoreo
positivo y SUPERVISIN
placentero SATISFACCIN Motivacin
Y = SATISFACCIN
LABORAL resultante de la CON LA
Compromiso Nominal
percepcin DIRECCIN
subjetiva de las SATISFACCIN Beneficios
experiencias CON EL Desarrollo
laborales del RECONOCIMIENTO profesional
sujeto (Locke,
1976, p.165).

35
ANEXO N 5: SOLICITUD

36
37
ANEXO N 6: FOTOS

38