EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACION.

T E S I N A

QUE PARA OBTENER LA LICENCIATURA EN

ADMINISTRACIN EDUCATIVA
PRESENTA:

LAURA LONA PERALTA.

ASESOR: PROF. TOMS ROMN BRITO.

MEXICO, D.F. MAYO 2006

 DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS

A DIOS
GRACIAS A DIOS POR HABERME ACOMPAADO EN TODOS LOS MOMENTOS DE MI
VIDA Y POR HABERME DADO LA VIDA NUEVAMENTE.

A MIS PADRES EDUARDO Y MANUELA

GRACIAS POR SU APOYO INCONDICIONAL , POR SU ESFUERZO , POR SUS
PALABRAS DE ALIENTO EN LOS MOMENTOS DIFCILES YA QUE SIN ESAS
PALABRAS NO HABRA PODIDO LOGRAR TERMINAR ESTE TRABAJO , Y POR
HACER DE M UNA PERSONA HONESTA Y BUENOS PRINCIPIOS, MIL GRACIAS.

A MI ESPOSO DAVID
PORQUE DESDE QUE TE CONOC MI VIDA HA CAMBIADO, PORQUE EL
DESPERTAR TODOS LOS DIAS A TU LADO HA SIDO MARAVILLOSO, EL ESTAR A MI
LADO Y AYUDARME, A SEGUIR ADELANTE , GRACIAS AMOR.

A MI HIJO ALAM ALEJANDRO

PORQUE DESDE LA PRIMERA VEZ QUE ESCUCHE EL LATIDO DE TU CORAZON,
MI VIDA CAMBI Y PORQUE SERS MI FUERZA PARA SEGUIR ADELANTE Y
ESPERO QUE ALGN DA ESTS ORGULLOSO DE M COMO YO LO ESTOY DE T.

A MIS HERMANOS EDURADO, MARCOANTONIO, ARTURO Y MAURO

POR COMPARTIR SUS MOMENTOS DE ALEGRIAS Y TRISTEZAS CONMIGO.

A MIS AMIGOS
POR TODOS LOS MOMENTOS MARAVILLOSOS QUE PASAMOS, QUEDARN
GUARDADOS PARA SIEMPRE EN MI CORAZON, POR APOYARME CUANDO
SOLICIT SU AYUDA, PORQUE SIN SUS PALABRAS DE ALIENO NO HABRA
TERMINADO, GRACIAS.
 A MIS SINODALES
MARIA ELENA BECERRIL, REBECA MOTA, MA. CARMEN TREVIO Y POR
ULTIMO A TOMAS BRITO, QUE ME DEDICARON PARTE DE SU TIEMPO PARA LA
REALIZACIN DE ESTE TRABAJO GRACIAS.

A MIS PROFESORES

A TODOS CON RESPETO Y CARIO COMO AGRADECIMIENTO DE SUS

ENSEANZAS.

A LA UNIVERSIDAD PEDEGOGICA NACIONAL

CON PROFUNDA GRATITUD.

 INDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIN ..........................................................................................7

CAPTULO I
LA ADMINISTRACION Y CAPACITACION

1.1. Antecedentes de la Administracin ...................................................9

1.1.1. El proceso administrativo .......................................................16
1.2. Administracin de Recursos Humanos ............................................19
1.2.1. Funciones de la administracin de Recursos Humanos .........20
1.2.1.1. Empleo .........................................................................20
1.2.1.2. Reclutamiento ..............................................................21
1.2.1.3. Seleccin ......................................................................21
1.2.1.4. Induccin ......................................................................22
1.2.1.5. Anlisis y Valuacin de puestos ..................................22
1.2.1.6. Capacitacin ................................................................23
1.3 Teoras de la capacitacin .....................................................24
1.3.1 Teora Clsica ........................................................24
1.3.1.1 La Escuela de la Administracin Cientfica..24
1.3.1.2 Escuela Anatomista Fisiolgista.............25
1.3.2 Teora Humanista ..................................................25
1.3.3 Teora Estructuralista ............................................26
1.3.4 Teora Neoclsica .................................................27
1.3.5 Teora Sistemtica ................................................27

CAPTULO II
LA CAPACITACIN Y SU MARCO LEGAL

2.1 Origen de la Capacitacin .................................................................29

2.2 Concepto de Capacitacin .................................................................31
2.3 Importancia y tipos de capacitacin ...................................................34
2.4 La capacitacin como proceso educativo .........................................38
2.5 Capacitacin, adiestramiento y desarrollo .........................................40
2.6 Actualizacin y capacitacin .............................................................45
2. 7 Marco legal de la capacitacin .........................................................45

CAPTULO III
EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIN

3.1 El Proceso administrativo de la capacitacin ...............................51

3.1 .1 Planeacin..................................................................................52
3.1.1.1 Determinacin de Necesidades de Capacitacin (DNC)....52
3.1.1.2 Definicin de Objetivos ......................................................52
3.1.1.3 Elaboracin de planes y programas ..................................53
3.1.1.4 Presupuestos ....................................................................53
3.1.2 Organizacin ..........................................................................54
3.1.2.1 Estructuras .......................................................................55
3.1.2.2 Procedimientos .............................................................55
3.1.2.3 Integracin de Personas ...............................................55
3.1.2.4 Integracin de Recursos Materiales .............................56
3.1.3 Ejecucin ..........................................................................56
3.1.3.1 Contratacin de Servicios .............................................57
3.1.3.2 Desarrollo de Programas ..............................................57
3.1.3.3 Coordinacin de Eventos ..............................................58
3.1.3.4 Control Administrativo y presupuestal ..........................58
3.1.4 Evaluacin ..........................................................................59
3.1.4.1 Macro evaluacin ..........................................................59
3.1.4.2 Micro evaluacin ............................................................59
3.1.4.3 Seguimiento ...................................................................60
3.1.4.4 Ajustes al sistema ..........................................................60

CAPTULO IV
EL ADMINISTRADOR EDUCATIVO COMO CAPACITADOR

4.1 Antecedentes de la administracin educativa .................................62

4.2 La administracin educativa ............................................................65
4.3 Las funciones del administrador educativo ....................................66
4.4 Perfil del administrador educativo ..................................................67
4.5 El administrador educativo y las competencias laborales ..............68
4.6 El administrador educativo como capacitador ................................70

CONCLUSIONES .............................................................................72

BIBLIOGRAFA ....................................................................................75
INTRODUCCIN

Uno de los rubros importantes dentro del mbito de la Administracin es la

Administracin de los Recursos Humanos y dentro de esta se encuentra la
Capacitacin que para preservar esos recursos de lo que se hable juega un
papel importante a destacar es la Capacitacin que se orienta a cambios en
cuanto a conocimientos y habilidades del personal, lo que en otras palabras se
traduce al buen desempeo del puesto de trabajado. La capacitacin tema
importante en la actualidad es para mi tema de inters que sirvi para elaborar
esta tesina, basada desde luego en los conocimientos tericos que nos
proporcionaron diversos autores a travs de sus escritos.

La presente tesina consta de cuatro captulos en los cuales muestra la

importancia que tiene la capacitacin. El primer captulo llamado la
administracin y capacitacin se da conocer los aspectos relacionados con la
capacitacin, como son los antecedentes y conceptos de la administracin de
recursos humanos y funciones, pues dentro de estas se encuentra la
capacitacin. Posteriormente se desarrollarn detalladamente las teoras que
sustentan a dicha funcin, las cuales son: la teora clsica, estructuralista,
neoclsica y sistemtica. En cada una de stas se describe la importancia que
se le da a la capacitacin en la organizaciones, pues los autores de dichas
teoras la enfocan para solucionar problemas de distinta ndole, lo cual se
podr observar en este capitulo.

Posteriormente se hablara de la capacitacin y su marco legal en donde se

mencionara las causas por las cuales sta juega un papel importante dentro de
toda organizacin para lograr un mejor desarrollo del potencial humano. As
mismo hablaremos de los conceptos de capacitacin as como su origen.
Es importante conocer diversas opiniones en cuanto al numero de etapas que
constituyen el proceso administrativo aunque, de hecho, para algunos autores
los elementos esenciales sean los mismos.

En el tercer captulo se hablara del Proceso Administrativo de la Capacitacin

en donde se hablaran de las cuatro etapas cada una con sus fases

7
correspondientes constituye un factor importante para la ejecucin de la
capacitacin, pues se lleva un orden en las actividades definidas dentro del
programa de capacitacin, tales como; la planeacin , la organizacin, la
ejecucin y la evaluacin y por ultimo marco jurdico de la capacitacin.

En el cuarto y ltimo captulo la posicin del administrador educativo como

capacitador dentro de cualquier organizacin ( pblica o privada) es abordado
en este captulo, donde quedan asentados los antecedentes de la
administracin educativa as como su significado.
Por lo mismo, es necesario describir el perfil profesional del administrador
educativo, para conocer en que parte del campo laboral pude desempear sus
funciones eficientemente y sean acordes al puesto.

Dentro de este mismo, se analiza al administrador educativo dentro de las

competencias laborales, para saber como este ltimo es capaz de dirigir y
coordinar los recursos con que cuenta la institucin para alcanzar los objetivos
de la misma, y as, poder ser competente en toda organizacin.

8
 CAPITULO 1

En el presente captulo se da a conocer las diversas aportaciones que ha

tenido la administracin a lo largo de la historia, as como tambin se menciona
algunos conceptos de administracin, y con ello llegar a una definicin propia.
Posteriormente se hablara de la importancia del proceso administrativo, y lo
que implica cada una de sus etapas para el logro de los objetivos de la
empresa u organizacin.

La administracin de recursos humanos dentro de una organizacin, procura

seleccionar adecuadamente al personal, as como mejorar las condiciones de
trabajo para que estas sean favorables, tanto para el trabajador como para la
organizacin, por ello se puede decir que la capacitacin es un proceso
educativo que permite al individuo adquirir nuevos conocimientos.

La capacitacin cuenta con un proceso administrativo, el cual si es llevado

correctamente por las autoridades correspondientes de la organizacin, se
puede alcanzar una mayor productividad y a la vez ser ms competitivos.

1.1 Antecedentes de la Administracin

A continuacin se define la palabra administracin, y algunas definiciones de lo

que para algunos autores significa, posteriormente se har mencin de los
antecedentes y aportaciones que ha tenido la administracin a lo largo de la
historia.
La administracin se entiende como el proceso de planear, organizar, integrar,
dirigir y controlar para conducir eficientemente las actividades de una
organizacin. La palabra administracin viene del latn administratione que
significa accin de administrar. Y el termino administrar esta compuesta por
ad y ministrare que significa conjuntamente servir, llevando implcito en su
1
sentido que es una actividad cooperativa que tiene el propsito de servir

1
JIMENEZ Castro, Wilburg. Introduccin de la Teora Administrativa. Limusa.
Mxico,1992,Pg.23

9
 Administracin es la ciencia que ayuda a coordinar eficiente y eficazmente las
actividades de los individuos dentro de las organizaciones.

La tarea actual de la administracin es interpretar los objetivos propuestos por

la organizacin y transformarlos en accin organizacional a travs de la
planeacin, la organizacin, la dileccin y el control de todos los esfuerzos
realizados en todos las reas y niveles de la organizacin, con el fin de
alcanzar tales objetivos de la manera mas adecuada a la situacin 2
La administracin es el proceso de coordinar e integrar actividades de trabajo
para que estas se lleven a cabo en forma eficiente y eficaz con otras personas
y por medio de ellas 3
Administracin es una especialidad que trata de las cuestiones referentes al
tiempo y a las relaciones humanas que se presentan en las organizaciones4

La Administracin es un proceso cuyo objeto es la coordinacin eficaz y

eficiente de los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con la
mxima productividad 5
Una vez descrito lo que para algunos autores significa la administracin,
podemos sealar que la administracin es un conjunto de pasos a seguir para
alcanzar un fin determinado, orientado siempre al personal a desempear
mejor sus actividades laborales, as como administrar es hacer lo que se tenga
que hacer, optimizando los recursos disponibles por la organizacin, y si en su
defecto se careciera de stos, buscar alternativas para conseguirlos.

2
CHIAVENATO, Idalberto. Introduccin a la Teora General Administrativa. Pg.8
3
STEPTEN P, Robbins. Administracin. Pg.20
4
STONER A.F, James. Administracin..Pg. 9
5
MUCH Galindo, Lourdes. Fundamentos de la administracin. Pg.26

10
 6
APORTACIONES A LA ADMINISTRACION EN DIFERENTES EPOCAS
7
PUEBLOS DE LA IGLESIA ORGANIZACIN REVOLUCION

ANTIGEDAD CATOLICA MILITAR INDUSTRIAL

El sistema administrativo de La administracin Aqu influa la El hombre solo fue

sustituido por
Egipto fue codificado; se puede aprender, a organizacin lineal,
maquinas en las
coordino y llevo como una partir de un segn el cual cada
tareas que se podan
maquina organizada, estudio de la subordinado solo
automatizar y
establecida para un iglesia catlica, lo puede tener un acelerar por la
propsito bien definido y siguiente: superior.(fundamental repeticin.
bien comprendido. -La importancia de para la funcin de La mecanizacin del
De oriente, en China, una diversificacin direccin). trabajo condujo a la

existen mltiples seales generalizada en La escala de niveles divisin del trabajo y

de admn..,hacia el ao una empresa de mando de acuerdo a la simplificacin de

las operaciones, e
1000 a.C., se sita la dinmica. con el grado de
hizo que los oficios
constitucin de Chow, la -Rapidez en autoridad y de
tradicionales fueran
cual establece: algunas responsabilidad
sustituidos por tareas
La cooperacin decisiones y correspondiente, es semiautomatizadas y
entre los medios de cautela en otras. el elemento repetitivas, que
una organizacin -Atmsfera caracterstico de la podan ser
es indispensable. diplomtica en organizacin militar. ejecutadas con

El gobierno debe todas las Otra contribucin de facilidad por

negociaciones. la organizacin militar personas sin ninguna

definir claramente
calificacin y con una
las funciones para -Inculcar valores es el principio de
enorme simplicidad
evitar duplicidad en sociales y sentido direccin, el cual todo
en el control.
el trabajo. de contribucin soldado debe
El capitalismo se
Los procedimientos publica en sus conocer lo que consolida, crece una
utilizados en la empleados. espera de l y nueva clase social: el
administracin -Unidad de mando aquello que debe proletariado.

harn el trabajo Por otra parte, las hacer. La principal

normas preocupacin de los

mas
administrativas. y El administrador debe empresarios
eficientemente.
radicaba, en la
los principios de la aceptar la
mejora de los
organizacin incertidumbre y
aspectos mecnicos
publica se fueron planear de manera
y tecnolgicos de la
transfiriendo de las que pueda produccin, con el
instituciones minimizarla. objeto de producir

6
CHIAVENATO, Idalberto. Op Cit. Pg.32-40
7
REYES Ponce, Agustn. Administracin de Personal. Pg.2-4

11
 estatales a la mayores cantidades

iglesia catlica y a de mejores productos

las organizaciones y menor costo.

militares.

La administracin ha tenido una gran trascendencia a lo largo de la historia

pues ha ayudado a solucionar conflictos en las organizaciones en momentos
difciles como en la revolucin industrial, al preocuparse por capacitar a los
obreros para utilizar las maquinas.

8
PRINCIPALES TEORAS QUE INFLUYERN EN EL PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVO ACTUAL

TEORIA REPRESENTA AO QUE APORTACIONES

ADMINISTRATIVA NTE SURGIO
Administracin Taylor Gilbreth 1900 Propone estudiar a la
Cientfica administracin como ciencia,
resolver los problemas de
productividad, por medio de
la observacin y la medicin.
Divisin y especializacin de
trabajo.
Definicin de los principios
generales de la
administraron.
Anatomista y Henry Fayol 1908 Administracin como ciencia
Fisiolgica Estudio de arriba hacia
abajo y del todo
organizacional hacia las
partes
Divisin y especializacin de
trabajo administrativo.
De transicin Mary Parker 1920 Se define la necesidad de un
Follet liderazgo profesional

8
TORRES Hernndez, Zacaras Fundamentos de Administracin. Pg.29

12
 Se desarrolla la psicologa
de la organizacin
Se define a la organizacin
como un sistema social.
De las relaciones Elton Mayo y 1927 Influencia de la motivacin
Humanas Lewin Necesidades humanas
bsicas
Moral y actitud
Liderazgo
Comunicacin
Hombre social
De la burocracia Marx Weber 1941 La burocracia es una
organizacin consolidada
por normas: racionales y
legales, escritas y
exhaustivas.
La burocracia se basa en
una divisin sistemtica del
trabajo.
De las decisiones Herbert Simon 1947 Es un proceso que consiste
en elegir entre opciones
El proceso decisorio se toma
como base para explicar el
comportamiento humano en
las organizaciones
La toma de decisiones
implica: definir el problema ,
y dar solucin.
Matemtica George 1947 nfasis en el proceso
Dantzing operativo
Uso de modelos
matemticos en
administracin
Se apoya en la computacin.
Neoclasica Koontz, O 1957 Se caracteriza por hacer
Donell y fuerte nfasis en los

13
 Drucker aspectos prcticos de la
administracin, por la
bsqueda de resultados
concretos y palpables.
Reafirmacin de los
postulados clsicos
nfasis a los principios
generales de la
administracin.
Del comportamiento McGregor,Masl 1957 Pirmide de necesidades
ow,Herzberg Diversas teoras sobre
motivacin
Teoras X y Y .
Estructuralistas Etzioni,Blau y 1959 Para los estructuralistas, la
Scout sociedad moderna e
industrializada es un
sociedad de organizaciones.
En donde existe la
organizacin formal e
informal
Racionalidad e irracionalidad
Jerarqua burocrtica e
innovacin.
Del desarrollo Shein, George 1962 Constante y rpida mutacin
organizacional Litwin del ambiente
Necesidad de continua
aceptacin
Interaccin entre
organizacin y ambiente
Objetivos individuales y
organizacionales
De sistemas Ludwin Von 1968 Hay una tendencia general
Bertalanffy hacia la integracin de
varias ciencias naturales y
sociales.
La teora general de

14
 sistemas pudiera ser un
recurso importante para
buscar con mayor exactitud
en los campos no fsicas de
la ciencia.
De la contingencia Lawrence y 1972 El medio ambiente se
Lorsch compone de medio externo,
elementos que estn fuera
de la organizacin y sobre
los cuales la administracin
tiene poco o ningn control
directo.
Elementos del marco
ambiente: sociales,
tecnolgicos, econmicos,
polticos, legales y naturales.
TORRES Hernndez, Zacaras. Fundamentos de la Administracin. Pg.15-25

Estos autores en su momento han contribuido en el desarrollo de la

administracin, se puede observar que la administracin a travs del tiempo
siempre ha estado presente en la sociedad, ya que el estudio de sta ha
servido para solucionar conflictos que en su momento se presentaron.

Cabe mencionar que la evolucin de la administracin ha tenido buenas

aportaciones para las empresas u organizaciones en la actualidad, pues ahora
cada empresa de acuerdo a sus necesidades, objetivos o polticas, retoman la
teora administrativa que en su momento les puede ayudar a solucionar algn
problema, es por ello importante considerar que la administracin es una
ciencia la cual no puede quedarse esttica, debido a que la sociedad es
dinmica y da tras da se requiere encontrar soluciones que permitan a las
organizaciones alcanzar sus metas.

Al estudiar la teoras actuales me pude percatar que despus de Taylor, se

observo que en la organizacin ya no se trataba al trabajador como una
maquina mas de la empresa, sino que cada autor sucesor a l descubra que la

15
organizacin no solo estaba conformada por maquinas, que existan personas
que obedecan y autoridades que mandaban, poco a poco los pensamientos se
fueron enfocando al personal, al ambiente laboral y lo mas importante a los
cambios econmicos, polticos y sociales por los que una organizacin
necesariamente tenia que pasar y que solo buscando una solucin para
sobrevivir a estos cambios es como la organizacin puede salir adelante.

Considero que la teora del comportamiento fue la que ms aporto a conocer al

individuo, ya que a travs de la pirmide de necesidades de Maslow, la
organizacin se percato que el hombre no solo tiene necesidad de trabajar,
sino que se deben buscar maneras para que el trabajador rinda ms en su
trabajo, realizando todas aquellas actividades de manera eficiente con calidad,
por tal motivo en todo lo que se emprenda debe existir la motivacin.

1.1.1 El Proceso Administrativo

El Proceso Administrativo fue creado en 1908 por Henri Fayol, quin en su

teora clsica destaco la importancia por la estructura de una organizacin para
alcanzar la mxima eficiencia, para Fayol el acto administrativo es planear,
organizar, dirigir, coordinar y controlar:

Planear: es visualizar el futuro y trazar el programa de accin;

Organizar: es construir tanto la estructura material como social de la empresa,
Dirigir :guiar y orientar al personal;
Coordinar: enlazar, unir armonizar todos los actos y todos los esfuerzos
colectivos;
Controlar :verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y
las ordenes dadas. 9

stos elementos del proceso administrativo se pueden llevar a cabo en

cualquier nivel jerrquico de una institucin o empresa para aprovechar al
mximo todos los recursos con los que cuenta stas; todas las etapas deben

9
CHIAVENATO,Idalberto.Op.Cit.Pg.104

16
seguir una serie de pasos consecutivos para llegar a un fin determinado, por
ello, es necesario cuidar el desarrollo de cada una de las etapas para entender
el funcionamiento del proceso administrativo.

El Proceso Administrativo es muy importante para cualquier actividad, ya que

en todas stas lo utilizamos, algunos autores conciben el Proceso desde la
previsin y algunos otros solo desde la planeacin.

La previsin es el elemento de la administracin en el que, con base en la

evaluacin de las condiciones futuras en que una empresa habr de
encontrarse, reveladas mediante una investigacin tcnica, se determinan los
principales cursos de accin que permitirn alcanzar los objetivos de la
empresa.10

sta primera se encarga de analizar el estado en el que se puede encontrar la

empresa en un futuro para proponer diversas alternativas que permitan
alcanzar el objetivo principal de la organizacin. La previsin orienta la
identificacin de las formas adecuadas para lograr el objetivo deseado, con ello
pasa a la siguiente etapa: planeacin, para obtener herramientas que le sern
de apoyo para guiar programa de accin.

La planeacin consiste en fijar el curso de accin que una organizacin debe

seguir. Planear es hacer que ocurran las cosas que, de otro modo, no
11
ocurran. Se encarga de disear los pasos y principios a seguir para orientar
las operaciones necesarias que permitan llegar a los fines ltimos de la
actividad a realizar, es por ello que se deben desarrollar claramente objetivos,
para saber hacia donde se quiere ir y con que propsito, sin perder de vista
dichos objetivos para no desviarnos de la meta a alcanzar.
Las operaciones que se fijen en sta etapa, van a estar determinadas en
tiempos para su ejecucin, pues es importante ir obteniendo resultados en
cada una de las mismas, para observar si hay progresos o retrocesos, y si se

10
TORRES Hernndez, Zacaras. Fundamentos de la Administracin. Pg.27
11
Ibd. Pg.28

17
da ste ultimo, realizar una retroalimentacin y hacer cambios necesarios para
encaminar de nuevo los objetivos.

La organizacin es un mtodo de distribucin de autoridad y responsabilidad,

12
y sirve para establecer canales prcticos de comunicacin entre grupos.
Una vez planteados los objetivos, polticas, alternativas, etc.,que se deben
llevar a cabo para alcanzar la meta que persigue la organizacin, se tiene que
estructurar las funciones de acuerdo a los perfiles de las reas; es decir, se
debe relacionar las tareas con las reas correspondientes de la empresa, para
as definir y delegar las acciones a seguir de manera eficiente, dependiendo la
actividad a realizar y el empleado adecuado para ejecutarla.

La direccin es la funcin ejecutiva de guiar y coordinacin para entregar

resultados 13
Dentro de esta etapa se ejecutan las acciones, las actividades, principios,
etc.,determinados por la planeacin; es decir, se debe delegar autoridad para
dirigir y coordinar las ordenes de forma eficiente la actividades y as obtener
resultados de dicho proceso, y observar a la vez, que el objetivo se ste
cumpliendo.

El control consiste en vigilar que se cumpla lo programado y en medir los

resultados actuales para su comparacin con los resultados planeados o
esperados, detectando las desviaciones con objeto de tomar las medidas
14
correctivas correspondientes Se encarga de analizar los resultados
actuales y corroborar que las funciones estn funcionando correcta y
eficientemente. Por lo mismo, se deben medir estos resultados y realizar una
comparacin de los resultados que finalmente se logren contra los planeados, y
observar si el objetivo principal de la organizacin haya sido alcanzado; si
sucede lo contrario, ser forzoso hacer cambios necesarios desde la primera
etapa del proceso. El proceso administrativo debe llevarse a cabo tomando en
cuenta todas las etapas que la conforman, ad una de estas tiene su razn de

12
Ibd. Pg.28
13
Ibd. Pgs.35y36
14
Ibd. Pgs. 36 y 37

18
ser, es decir, cada una de estas etapas tiene una funcin definida que permite
obtener resultados de este proces, por lo tanto, si alguna de estas etapas no
es ejecutada al realizar las actividades deseadas no se podr alcanzar el
objetivo deseado.

1.2 Administracin de Recursos Humanos

Dentro de la Administracin se desprende la Administracin de Recursos

Humanos, la cual consideramos necesaria para el desarrollo de cualquier
empresa, ya que el recurso mas valioso de cualquier organizacin o institucin
es el humano, por tal motivo es importante que este se sienta parte de la
empresa y tenga oportunidad de desarrollar sus habilidades.

La primera preocupacin por las personas dentro del trabajo surgi a

principios del siglo XX, con la teora de relaciones Humanas o la Escuela
Humanstica, desarrollada por Elton Mayo, esta teora naci de la necesidad de
corregir la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo surgida con la
aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los
trabajadores deban someterse forzosamente 15

Esta teora fue la primera en presentar otra visin de la administracin, ya que

las anteriores teoras administrativas solo se preocupaban por aplicar tcnicas
y mtodos en la estructura de la organizacin para obtener mayor productividad
olvidando el aspecto humano de los trabajadores, tal es el caso de la Teora
Cientfica representada por Taylor y la Teora Anatomista y Fisiolgica con
Henri Fayol.

A la administracin de Recursos humanos se le conoce como elemento,

administracin de personal humano o factor humano;Hernandez Puente
Adriana define al factor humano como el potencial humano o capacidades que
podran desarrollarse teniendo motivacin adecuada y la oportunidad de
realizar un trabajo interesante, estimulante y productivo, dentro de las

15
CHIAVENATO, Idalberto. Op. Cit. Pg.136

19
estructuras organizacionales ms flexibles y condiciones de trabajo ms
acordes a las necesidades humanas. 16
La administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organizacin, en beneficio del individuo, de la organizacin y del pas en
general. 17

Entendemos como administracin de Recursos humanos como un proceso

encargado de organizar y motivar al personal de cualquier institucin o
empresa para alcanzar la mxima eficiencia en el desempeo de sus
actividades. sta se preocupa por que su personal se encuentre laborando
satisfactoria y eficientemente dentro de la empresa u organizacin. Se encarga
de motivar a su personal por medio de incentivos (despensas, aument de
sueldo, das de descanso, etc.), para que el empleado realice sus actividades
con armona y voluntariamente, y con ello lograr el aumento de produccin en
la empresa.

1.2.1 Funciones de la Administracin de Recursos Humanos

Dentro de la administracin de recursos humanos se desprenden funciones

que ayudan al administrador a detectar a su personal de acuerdo al perfil del
puesto vacante en la empresa, tambin permite una mejor incorporacin y
desarrollo en el trabajo. A continuacin se habla de estas funciones.

Y Empleo
Y Reclutamiento
Y Induccin
Y Capacitacin

1.2.1.1 Empleo

16
HERNNDEZ Puente, Adriana. Administracin y Desarrollo de Personal Publico. Pg.59
17
ARIAS Galicia, Fernando. Administracin de Recursos Humanos. Pg.27

20
Su objetivo es lograr que todos los puestos sean cubiertos por el personal
idneo, de acuerdo a una adecuada planeacin de recursos humanos 18
1.2.1.2 Reclutamiento
Proceso mediante el cual se localiza al personal que formalmente posea los
requisitos o requerimientos gerenciales que exige un determinado puesto. Las
fuentes de reclutamiento pueden ser externas o internas:
Las internas pertenecen a la bolsa de trabajo y sindicalizacin.
Las externas, son dadas por anuncios de peridico, propaganda, et. 19

El proceso de reclutamiento llevado a cabo dentro de una empresa, tiene como

finalidad buscar al personal idneo, el cual habr de integrarse al puesto
requerido. El xito del reclutamiento es incorporar al personal apropiado para
un determinado puesto.

Existen dos fuentes para reclutar a los individuos: internas y externas, las
cuales constituyen un factor importante para la empresa, principalmente el
econmico. Consideramos que dependiendo del tamao de la organizacin,
como de su capacidad econmica, tiene eleccin de fuentes para reclutar.

Si se trata por ejemplo: de una organizacin pequea recurre a las fuentes

internas, como son :las carteras de trabajadores, en las cuales los trabajadores
que han solicitado empleo con anterioridad dejan documentos o bien piden a
los trabajadores comunicar a sus conocidos de la vacante.
Las empresas cuya economa es estable, suelen utilizar fuentes externas de
reclutamiento, puestos vacantes que son ocupadas por personal ajeno a al
organizacin. Estas fuentes son convocadas a travs de medios masivos de
comunicacin o anuncios periodsticos. La finalidad de estas fuentes de
reclutamiento, es contar con un amplio numero de aspirantes y entre ellos
seleccionar al mas idneo.

1.2.1.3 Seleccin

18
Ibd..Pg.160
19
HERNNDEZ Puente, Adriana .Op.Cit. Pg.241

21
Procedimiento par elegir a la persona adecuada, para el puesto adecuado y a
un costo adecuado 20

Dentro de esta funcin, se eligen a las personas indicadas para ocupar los
puestos solicitantes, a partir de la aplicacin de una serie de exmenes. Este
proceso de seleccin pretende analizar las habilidades y capacidades de los
solicitantes a fin de decidir quien tiene mayor potencial para desempear el
puesto.

Por consiguiente, este proceso se considera como una etapa de evaluacin,

porque el individuo es sometido a pruebas, exmenes y entrevistas para medir
el nivel de conocimientos, habilidades, capacidades y destrezas. La seleccin
es una funcin importante, porque de ah depende el desarrollo a futuro, tanto
del personal como de la organizacin.

1.2.1.4 Induccin

Dar toda la informacin necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las

actividades pertinentes para lograr su rpida incorporacin a los grupos
sociales que exista en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin
entre el nuevo miembro y la organizaron y viceversa. 21

Una vez que el trabajador se encuentra dentro de la empresa, se le debe

informar acerca de las polticas, reglamentos y normas que debe cumplir en la
realizacin de as actividades en su nuevo puesto.

Es decir, en esta etapa el trabajador cuenta con elementos necesarios que le

permiten tener informacin acerca de la empresa en la cual esta prestando sus
servicios. El objetivo principal de la induccin es la integracin del individuo con
la organizacin.

1.2.1.5 Anlisis y Valuacin de Puestos

20
Ibd.-Pg.243
21
ARIAS Galicia, Fernando. Op. Cit.Pg.161

22
El objetivo del anlisis y valuacin de puestos es proporcionar un listado de
funciones o definicin de labores a realizar por el trabajador, en el que deben
consignarse el grado de dificultad, la importancia de las actividades dentro del
proceso productivo, su responsabilidad funcional, la combinacin de
habilidades y conocimientos bsicos, as como los requisitos personales que
deben llenar el aspirante para desempearlo adecuadamente. 22
Esta funcin es importante ya que , en cualquier organizacin es necesario
establecer en que consiste cada puesto, que conocimientos debe tener la
persona que lo ocupe, para que la gente que sea reclutada conozca con
precisin las funciones a realizar y no haya duplicidad en ellas.

1.2.1.6 Capacitacin

Actividad de enseanza/aprendizaje que tiene como propsito fundamental

ayudar a los miembros de una organizacin a adquirir y aplicar los
conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes por medio de los cuales esa
organizacin lleva a cabo sus objetivos. 23

Esta funcin permite al trabajador adquirir nuevos conocimientos y actitudes, la

cual ayuda a mantener a la organizaron actualizada y acorde con las
necesidades de la sociedad. Adems constituye un factor importante dentro de
toda empresa, ya que si es llevada a cabo la capacitacin con eficacia y una
buena deteccin de necesidades, permite el xito de la organizacin.

Estas funciones son trascendentales para cualquier empresa, ya que al

seleccionar al individuo mas capaz estar asegurando un trabajo eficiente que
le permita a la organizacin funcionar adecuadamente. La induccin permite al
trabajador integrarse a la organizacin y conocer sus derechos y obligaciones
dentro de esta. La capacitacin es importante, ya que a travs de ella los
trabajadores adquieren conocimientos tericos y prcticos para el desarrollo de
sus actividades dentro de la institucin.

22
HERNNDEZ Puente, Adriana. Op.Cit .Pg.245
23
Ibd.Pg.321

23
1.3 Teoras de la Capacitacin

A continuacin se abordaran algunas teoras que fundamentan la capacitacin,

tales como : la Teora Clsica, la Teora Humanista, la Teora Estructuralista,
etc.

1.3.1 Teora Clsica

Las Teoras Cientficas de la administracin se desarrollaron a principios del

siglo, estas se empiezan a gestar como consecuencia de la revolucin
industrial debido a que se da un crecimiento acelerado y desorganizado de las
empresas, creando la necesidad de incrementar la eficiencia y competitividad
de las organizaciones 24

A partir de esto surgen dos pioneros de la Teora Clsica Frederick Winlsow

Taylor quien desarrollo la llamada escuela de la administracin cientfica,
escuela que se preocupa por aumentar la eficiencia de la industria a travs
inicialmente, de la racionalizacin del trabajo del obrero. Y Henri Fayol quien
desarrollo la teora clsica la cual se ocupo del aumento de la eficiencia de la
empresa a travs de su organizacin y de la aplicacin de principios
cientficos. 25

13.1.1 La Escuela de la Administracin Cientfica

Taylor pone nfasis en el estudio de los tiempos y movimientos de un

trabajador al realizar su trabajo, quitando los movimientos intiles y midiendo
los que eran tiles para obtener un tiempo estndar y con esto mejorar la
produccin. Tambin desataco la importancia de la divisin de la divisin del
trabajo y la especializacin de los obrero, ya que deca que el trabajador
tendra mas experiencia para realizar un trabajo y con ello ser mas eficiente a
la organizacin.

24
PINTO Villatoro, Roberto. Proceso de Capacitacin. Pg.17
25
CHIAVENATO Idalberto.Op.Cit.Pg.16

24
1.3.1.2 Escuela Anatomista Fisiologista

La preocupacin bsica de la escuela fundada por Fayol fue aumentar la

empresa mediante la forma y disposicin de los rganos componentes de la
organizacin y de sus interacciones. 26
Para esta esuela, la organizacin tiene carcter formal y se basa en la divisin
del trabajo, la autoridad, unidad de mando, centralizacin y jerarqua. 27

La teora clsica sustenta a la capacitacin porque su principal objetivo es

lograr la mxima eficiencia y aprovechamiento de los recursos de la empresa,
en especial del humano, esta teora a las personas las ve como mquinas, a
las cuales se les mide el trabajo por tiempos y movimientos, para alcanzar la
mayor eficiencia de la empresa. Se sustenta bsicamente en las estructuras de
las organizaciones.

1.3.2 Teora Humanista

Dentro de esta teora se defendan algunos principios de la teora clsica a su

vez destacaban la importancia del conocimiento de las necesidades y
caractersticas de los seres humanos que conforman la organizacin, hasta
llegar a la escuela de las relaciones humanas que como oposicin radical a la
teora clsica desplaza su atencin del anlisis de la tarea y del proceso
productivo a las relaciones humanas. 28

Se acentuaba la divisin de trabajo y lneas claras de autoridad, por tal motivo

surge la Teora Humanista de Elton Mayo, en oposicin a la clsica, en donde
se dan cuenta que las personas no pueden ser tratadas como maquinas, pues
los trabajadores son seres vivos, que piensan, sienten, actan, etc. De
diferente manera y cuentan con una personalidad distinta a los dems. Adems
le preocupa estudiar el comportamiento del personal dentro de una empresa,
pues es necesario saber las inquietudes que tienen los empleados y as poder

26
PINTO Villatoro, Roberto. Op.Cit .Pg.16
27
Ibd.. Pg.17
28
Ibd.. Pg.17

25
darles una motivacin para un mejor desempeo en sus actividades y puestos
correspondientes.

sta doctrina suele ser una de las mas importantes porque pone nfasis en las
relaciones humanas como proceso principal para alcanzar la eficiencia de la
organizacin. Por lo tanto, los trabajadores son personas complejas, con
sentimientos, deseos y temores, por lo que su comportamiento en el trabajo es
una consecuencia de muchos factores motivacinales.

1.3.3. Teora Estructuralista

La teora estructuralista de la administracin se gesta en el transcurso de la

segunda guerra mundial y retoma los aportes de Marx Weber, quien estudio la
organizacin desde el punto de vista funcionalista, preocupndose por la
relacin entre los medios y los fines de la organizacin. 29

Para Weber la burocracia es la institucin social que debe coordinar las

actividades de la organizacin con base en la planeacin y en la delimitacin
de las responsabilidades de la autoridad 30

Toda organizacin necesita una buena distribucin de funciones para evitar su

duplicidad; esto se puede realizar a travs de la capacitacin, pues as se
podr detectar a los trabajadores que se encuentran haciendo tareas fuera de
su campo de trabajo. Tambin pretende hacer que los miembros de la
organizacin interioricen sus obligaciones y al mismo tiempo cumplan con sus
compromisos por voluntad.

Para Marx Weber la burocracia es una organizacin eficiente que tiene normas,
comunicacin, divisin de trabajo y jerarqua de funciones; de esta escuela se
desprende la escuela Burocrtica de la administracin y la escuela de la
administracin.

29
Ibd.. Pg.20
30
Ibd.. Pg20

26
 1.3.3 Teora Neoclsica

Para esta teora la organizacin existe en funcin de sus objetivos y

resultados, los cuales deben ser la base para la estructura y orientarla. El
entrenamiento de los recursos humanos, debe tener como compromiso el
incremento de los resultados. 31

Se basa principalmente en la planeacin, porque a travs de esta se intenta

incrementar resultados de la organizacin, para as saber como guiar a la
organizacin.

Dicha Teora surge cuando el crecimiento de la organizacin es acelerado y por

medio del Proceso Administrativo se va descentralizando. Una de sus
preocupaciones es que sus resultados cumplan con los objetivos inicialmente
propuestos.

1.3.4 Teora Sistemtica

Define a al organizacin como una estructura autnoma con capacidad para

comprender de manera objetiva sus interacciones y tomar las decisiones mas
adecuadas para la organizacin en su totalidad. Para esta teora el
entrenamiento se presenta como uno de los factores que contribuyen a
mantener un equilibrio dinmico al atender los recursos humanos de la
organizacin, y se dirige a aquellas reas de la organizacin, donde se requiere
solucionar problemas que obstaculizan el desarrollo de las operaciones
propuestas.32
Se destaca que a travs del entrenamiento se alcanzaran mejores resultados
en la realizacin de las actividades de los trabajadores y adems se lograra
atender los requerimientos del personal sobre la capacitacin, para as,
combatir algunos problemas que enfrenta la institucin, que de alguna manera
impidan llegar a los objetivos de la empresa.

31
Ibd.. Pg21
32
Ibd.. Pg. 22-23

27
Finalmente se puede decir que la administracin surge por la necesidad de
organizar las actividades en las sociedades y obtener resultados eficientes, es
por ello, que surgi posteriormente el proceso administrativo, por Henri Fayol ,
en donde toda actividad se realiza a travs de pasos estructurados: previsin,
planeacin, organizacin, direccin y control, etapas que ayudan a
administrador a alcanzar objetivos metas establecidas dentro de la
organizacin.

En el siguiente apartado nos referiremos lo que indica con respecto a la

capacitacin.

28
CAPITULO 2
LA CAPACITACIN Y SU MARCO LEGAL

2.1 Origen de la capacitacin

En base a lo diversos documentos consultados, la informacin aqu presentada

se encuentra basada en los autores Rodrguez Valencia ( 33 )y Pinilla
Antonio.( 34 )

Es en tiempos muy recientes que la generalidad de los hombres ha adquirido

conciencia que tiene el valor de la capacitacin tanto para el propio desarrollo
del individuo como de la empresa donde labora.

La capacitacin del individuo y del grupo son parte coadyuvadora para las
realizaciones de una reconstruccin econmica. La eficiencia en la accin
demostrada por los obreros, gerentes, soldados y jefes militares, gobernantes y
gobernados, dependen fundamentalmente de la forma como unos y otros han
sido adiestrados y educados.

La capacitacin y educacin de la elite social es antigua. Los egipcios y los

incas saban que para poder subsistir era necesario capacitar funcionarios que
fungieran a la vez como sacerdotes, dada la necesaria identificacin entre el
poder estatal y el poder religioso caracterstico de las teocracias. De igual
manera, los espartanos se dedicaron a capacitar soldados y oficiales , aun en
tiempos de paz, como condicin para el fortalecimiento de sus ejrcitos. La
polis Griega era gobernada por Concilios Civiles que incluan ciudadanos
estrategas. Los atenienses establecieron academias, tales como la platnica y
la aristotlica, donde se formaban filsofos que tenan que terminar como
gobernantes. Asimismo, los romanos tambin establecieron academias para
formar lideres polticos, donde la mas relevante fue la de Quintiliano en la que
se formaban polticos y abogados, los cuales posean grandes conocimientos

33
RODRGUEZ Valencia, Joaqun .Administracin moderna de personal 2.Pg.73
34
PINILLA, Antonio. Principios de las relaciones sociales administrativas: la interaccin humana.
Pg.207

29
de estrategia y tctica militar, lo cual le permita al senado evaluar con
preescisin campaas militares.

Luego entones la distribucin de tareas al igual que su aprendizaje ha existido

desde que el hombre se organizo en comunidad, esto con el fin de cubrir sus
necesidades o manifestar sus creencias y costumbres, por medio de obras y
edificaciones que requeran de conocimiento profesional(pirmides,
monumentos, fortificaciones, etc.)

En Egipto y Babilonia, la capacitacin estaba organizada con la idea de contar

con una determinada cantidad de artesanos.

En Roma muchos de los artesanos eran esclavos, provocando que se

organizaran en el Collegia con el fin de continuar con sus actividades de artes
y oficios.

Durante el siglo XII, se crearon los gremios de artesanos, los cuales

supervisaban y aseguraban tanto la destreza como la capacitacin de cada uno
de los nuevos integrantes, y supervisaban la calidad, herramientas y mtodos
de trabajo, tambin regulaban las condiciones de empleo de los artesanos. Los
gremios estaban controlados por un maestro artesano, y los que iban llegando
a la ciudad se integraban como apndices despus de una capacitacin la cual
duraba de cinco a siete aos, lo cual era adecuado para el proceso domestico.
No estaba permitido que el maestro artesano tuviera aprendices a los cuales no
poda capacitar de manera adecuada, el aprendiz poda llegar a ser maestro
artesano cuando cumpla con toda la capacitacin y demostraba su habilidad a
travs de un examen prctico.

La Revolucin Industrial iniciaba tmidamente durante XVII, empez a cobrar

cierta importancia para alcanzar todo su apego en la segunda mitad del siglo
XIX. A partir de entonces, los inventos se suceden casi ininterrumpidamente. El
descubrimiento de la maquina de vapor, la pila elctrica, el telgrafo, etctera,
ejercen una influencia trascendental en el sistema de vida.

30
La Revolucin Industrial altero el mtodo de capacitacin existente, puesto que
las maquinas podan ser manejadas por personal con una experiencia escasa,
debido a esto los gremios comienzan a decaer.
Mas adelante fueron asimilados con el reemplazo del proceso domstico, por el
proceso fabril, logrando as un nuevo tipo de aprendizaje, donde el dueo de la
maquina era propietario de la factora y al mismo tiempo del aprendiz despus
de su capacitacin pasaba a formar parte de ella.

En Mxico, el desarrollo de la industria creo grandes fabricas o regiones donde

se concreta la actividad econmica, siendo la base de un proceso natural de
agruparon de los trabajadores. De esta manera, la divisin del trabajo entre las
ramas de la produccin y otras pone en contacto a los diferentes oficios. La
divisin del trabajo permite que los trabajadores tengan una comunicacin, ya
que todo lo que se desarrolla es por medio de una cadena de obreros que no
realizan las mismas actividades de la produccin, sino solo participan en una
mnima parte durante el proceso de trabajo. Ante dicha situacin surge la
necesidad de adiestrar y capacitar al personal para aumentar la actividad
organizacional.

En nuestro pas existen antecedentes de la capacitacin debido a que la muy

grande empresa dio importancia a la capacitacin del personal,
independientemente de que cada uno diseo sus propios subsistemas de
capacitacin, en tanto que la mediana empresa opto por cursos de capacitacin
de manera programada brindando esta solo al personal preseleccionado.

2.2 Concepto de Capacitacin

El cambio es lo mas importante del mundo actual, puesto que se est dando en
todos los aspectos de la vida tanto social como individual y con una rapidez
que , hoy mas que nunca, rebasa la capacidad de percepcin y anlisis de
aquellos quienes estn involucrados en l.

El ritmo acelerado de los cambios y la crisis de valores culturales obligan al ser

humano a buscar nuevos significados y vas de accin para aquellos factores

31
que determinan su existencia, principalmente, el sentido de trabajo y de las
relaciones humanas.

En el campo de la administracin, la incorporacin de las ciencias del

comportamiento se orientan a mejorar la calidad de vida de las personas,
transformando estructuras, sistemas, actitudes, conceptos y valores
involucrados en el trabajo.

En este sentido, la administracin de personal cobra gran importancia dado que

a travs de ella es posible beneficiar simultneamente al trabajador y a la
empresa donde prestar sus servicios, beneficio que a la vez, se traduce a
favor del desarrollo nacional. Lo que intenta es aprovechar cabalmente el
potencial productivo de los mexicanos para la elevacin de sus propias
condiciones de vida, lo que a su vez contribuir hacia su realizacin social y
personal.

Todo ello requiere de nuevas formas en el manejo y direccin de personal, en

la asignacin de funciones en la fijacin de metas y en la seleccin de
estrategias para su consecucin. Tanto este conjunto de conocimientos como
de habilidades deben ser adquiridos por medio de programas ntegros de
capacitacin en materia de personal, como parte de la necesidad de elevar el
desarrollo del trabajo humano, aspecto central de la poltica nacional de
crecimiento.

Es por todo lo anterior que la capacitacin juega un papel muy importante en el

desempeo laboral, ya que eleva el aprovechamiento de los recursos mediante
el desarrollo del potencial humano.

Sobre este concepto de capacitacin se han escrito varias definiciones donde

cada una de ellas es acertada, debido a que pueden ser aplicadas a cualquier
persona dependiendo de las circunstancias de las actividades que realiza.

A continuacin se presentan algunos de los conceptos concernientes a la

capacitacin.

32
ADRIANA HERNANDEZ .La capacitacin es definida como la actividad de
enseanza-aprendizaje que tiene como propsito fundamental ayudar a los
miembros de una organizacin a adquirir y aplicar los conocimientos,
destrezas, habilidades y actitudes por medio de las cuales esa organizacin
lleva a cabo sus objetivos y como la accin destinada a desarrollar las
aptitudes del trabajador con el propsito de prepararlo para desempear
adecuadamente una ocupacin o puesto de trabajo. 35

ALFONSO SILICEO.La capacitacin consiste en una actividad planeada y

basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en
los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. 36
REYES PONCE.Consiste en dar al empleado elegido la preparacin terica
que requerir para llenar su puesto con todo eficiencia. 37

DROVETTA GUADAGNINI.Es una de las funciones de recursos humanos, la

cual tiene como objetivo, perfeccionar al personal y generar un conocimiento
de la cultura organizacional por parte de los miembros de la empresa,
logrndose una mayor eficiencia laboral.
El actual medio en el que se desarrolla la empresa hace que la exigencia de
conocimientos sea mayor, asimismo el incremento de que el personal est
capacitado para aplicar las estrategias de desarrollo definidas
oportunamente.38

CALDERON CORDOVA.Proceso mediante el cual se llevan a cabo una serie

sistematizada de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y mejorar actitudes en los trabajadores, con el propsito
de conjugar por una parte la realizacin individual que se refleja en ascensos
dentro de la jerarqua de la organizacin, con el correlativo mejoramiento, y por
la otra, con la consecucin de los objetivos de la empresa.39

35
HERNNDEZ Puente, Adriana. Op.Cit.
36
SILICEO, Alfonso. Capacitacin y desarrollo de personal .Pg.10
37
REYES Ponce, Agustn .Op. Cit. Pg.103
38
DROVETTA, Guadagnini. Diccionario de administracin y ciencias afines .Pg.26
39
CALDERON Crdova, Hugo. Manual para la administracin del proceso de capacitacin del personal.
Pg.127

33
ARIAS GALICIA.Adquisicin de conocimientos, principalmente de carcter
tcnico, cientfico y administrativo. 40

RODRIGUEZ VALENCIA.La capacitacin es una acto intencionado de

proporcionar los medios para hacer posible el aprendizaje. 41

En mi opinin la capacitacin es un medio para perfeccionar al personal y

generar un conocimiento de cultura organizacional por parte de los individuos
que conforman una empresa, logrndose as una mejor eficiencia laboral.

La diferencia entre las capacidades de un nuevo empleado y las exigencias de

su puesto puede ser importante. La capacitacin complementa las capacidades
de los nuevos empleados. El resultado que se espera lograr es un equilibrio
entre lo que puede hacer el nuevo trabajador y lo que exige el puesto.

2.3. IMPORTANCIA Y TIPOS DE CAPACITACIN

La capacitacin es concebida como una respuesta a la falta de personal

calificado, al constante proceso de los cambios organizacionales, la necesidad
de contar con el personal preparado y el reto que tiene el hombre como tal y
como ser social. Nos damos cuenta de que la capacitacin del personal tiene
estrecha vinculacin con el crecimiento y mejoramiento de las aptitudes de los
individuos y de los grupos dentro de la organizacin.

Podemos decir que la capacitacin es entonces un amplio proceso de

formacin social, por medio del cual los hombres tiene una mejor informacin
sobre el medio en que viven, ya que al capacitarse utilizan dicha informaron
para conocer su realidad e influir en ella. Es por tal razn que tanto el sector
pblico como el privado estn dando importancia a la necesidad de capacitar y
desarrollar los recursos humanos.

40
ARIAS Galicia, Fernando .Op.Cit. Pg.319
41
RODRGUEZ Valencia, Joaqun .Op.Cit. Pg.75

34
Ahora bien, la capacitacin puede tener importancia durante toda la vida, esto
debido, a que ayuda a mejorar el desarrollo de los aprendices para que stos
puedan afrontar responsabilidades futuras. Por ende la importancia de la
capacitacin estriba en los siguientes puntos:
Ayuda a la organizacin.

Permite una mejor rentabilidad y/o actitudes hacia la orientacin de los

objetivos organizacionales.

Ayuda al individuo.

Es el medio para que todo individuo logre un mejor desarrollo, motivacin,

realizacin, crecimiento y progreso.

Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo.

Apoya el enlace en los grupos de trabajo a travs de una mejor comunicacin

entre grupos e individuos.

42
TIPOS DE CAPACITACIN

TIPOS CONTENIDO
1.CAPACITACION PARA EL A)CAPACITACIN DE
TRABAJO PREINGRESO
B)INDUCCION
C)CAPACITACIN PROMOCIONAL
2.CAPACITACION EN EL TRABAJO A)ADIESTRAMIENTO
B)CAPACITACIN ESPECIFICA Y
HUMANA.
3.DESARROLLO A)EDUCACION FORMAL PARA
ADULTOS
B)INTEGRACION DE LA

42
CALDERON Crdova, Hugo. Op. Cit. Pg.22

35
 PERSONALIDAD
C)ACTIVIDADES RECREATIVAS Y
CULTURALES

El rea de capacitacin va a administrar distintos tipos de programas,

derivados de las necesidades tanto de la empresa como de las disposiciones
legales en esta materia. Para efectos prcticos se ha dividido a la capacitacin
43
de acuerdo al cuadro anterior y al autor Caldern Crdova y es como sigue:

1. CAPACITACIN PARA EL TRABAJO:

Esta orientada hacia el trabajador que va a realizar una nueva funcin, ya sea
por ser de nuevo ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la
misma organizacin. Lo que se pretende es brindar al personal la capacitacin
adecuada al puesto que vaya a ocupar.

a. Capacitacin de preingreso
Este tipo de capacitacin procede con fines de seleccin, bsicamente hacia
donde va es a otorgar al nuevo personal los conocimientos necesarios para
que desarrolle sus habilidades y/o destrezas necesarias para el desempeo de
las actividades que el puesto requiera.

b. Induccin
Son las actividades que se realizan dentro de la organizacin y que el nuevo
trabajador debe saber para poder ingresar con mayor rapidez al puesto, al
grupo de trabajo y a la organizacin en general.

c. La promocional
Es el conjunto de acciones de capacitacin que permite al trabajador tener la
oportunidad de alcanzar mejores puestos a nivel de autoridad y remuneracin.

43
Ibd. Pg.23

36
Podemos decir en general que la capacitacin para el trabajo tiene por objeto
de que al personal que vaya a ocupar un puesto determinado, ya sea por haber
sido de nuevo ingreso, promovido o reubicado, cuente con los elementos
suficientes para poder desempear su trabajo de manera eficiente.

2. CAPACITACIN EN EL TRABAJO:
La capacitacin en el trabajo la conforma una serie sistematizada de
actividades enfocadas al desarrollo de habilidades y mejorar actitudes de los
trabajadores en la labor que realizan. En ella se conjugan la realizacin
individual con la consecucin de los objetivos de la organizacin.

a)Adiestramiento
Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida as siempre por medio de
la prctica mas o menos prolongada de trabajos de carcter muscular o motriz,
con el fin de aumentar su eficiencia en su puesto de trabajo.

b)Capacitacin especifica y humana

Adquisicin de conocimientos bsicamente de carcter tcnico, cientfico y
administrativo en funcin de objetivos definidos.

3.Desarrollo

Comprende ntegramente al hombre en toda la formacin de la personalidad.

Cabe sealar que es difcil determinar a que grado una accin de capacitacin
se convierte en una de desarrollo, puesto que por su carcter globalizador, esta
ltima incluya a la capacitacin y al adiestramiento.

a)Educacin formal para adultos

Son las acciones que lleva a cabo la organizacin para ayudar al personal en
su desarrollo en el campo de la educacin.

b)Integracin de la personalidad

37
Esta formado por los eventos organizados para desarrollar y mejorar las
actitudes del personal hacia si mismos y su grupo de trabajo.

c)Actividades recreativas y culturales

Son las acciones que brindan a los trabajadores el entretenimiento necesario
para su integracin con el grupo de trabajo y con su familia, as como
desarrollar su sensibilidad y su creacin intelectual y artstica.
Existen otras formas de clasificar los tipos de capacitacin empero para fines
de esta tesina los que se utilizan son los ya mencionados.

2.4 LA CAPACITACIN COMO PROCESO EDUCATIVO

Consideramos a la capacitacin como proceso educativo, porque es una
manera de formar al individuo a travs de la adquisicin de conocimientos y
habilidades que el trabajador requiere a partir de la realizacin de sus
actividades en el campo laboral. Por tanto se considera a la educacin como la
adquisicin que el individuo hace de los aspectos tcnicos, cientficos y
humansticos que lo rodean; la adquisicin de bienes culturales como el manejo
de utensilios y herramientas, la adquisicin de caractersticas, la adquisicin de
caractersticas personales consideradas valiosas en la sociedad 44

La capacitacin es un proceso educativo, porque tanto la educacin como la

capacitacin tiene como objetivo principal orientar al individuo para obtener un
bien propio, adems, ambas partes permite perfeccionar y renovar
conocimientos en el individuo, dentro del campo laboral o en su entorno social,
segn sea el caso.

La educacin y la capacitacin tiene el fin de combatir la ignorancia y la

obsolescencia que exista en la persona y en las organizaciones. Cuando se
tiene estos problemas no se puede alcanzar avances en las organizaciones,
porque se est trabajando con conocimientos viejos que no permiten la
competitividad y el avance para satisfacer las necesidades del usuario.

44
ARIAS Galicia, Fernando. Op.Cit. Pg. 312

38
Se considera que la ignorancia es una gran problemtica, porque es cuando el
individuo carece en parte o totalmente de conocimientos en algunos aspectos,
por lo cual es como si viviera en una oscuridad permanente y no saber el cmo
desarrollarse en un mundo dinmico.
Es por ello que dichos tipos de enseanza/aprendizaje se preocupan por
acabar con estos grandes problemas que provocaran el atraso del pas en los
aspectos, tanto poltico, econmico, social, cultural y tecnolgico. Tambin, la
educacin es entendida como un proceso de formacin social a travs del cual
los hombres se informan sobre el medio en que viven y sobre la historia, a la
vez que se capacitan para aplicar dicha informacin en su realidad circundante
con objeto de influir en ella. Se considera que el hombre es plenamente social
cuando pasa a formar parte de la fuerza productiva de un pas, para lo cual
habr de utilizar los conocimientos durante su proceso educativo 45

La educacin del hombre debe ser la preocupacin del grupo social y preparar
a la persona que se desempee en dicha sociedad el papel que le
corresponde.
La educacin tiene como objetivo el formar individuos normales, tiles, con
espritu de servicio a la comunidad donde se desenvuelven; fomentando en
ellos el sentido de la libertad, la conciencia de sus derechos y de sus
obligaciones 46

La educacin es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente

(familia, escuela, trabajo), recibiendo y ejerciendo influencias en sus relaciones
con l durante toda su existencia para adaptarse a las normas y valores
sociales vigentes y aceptados. La educacin es la preparacin para la vida y
por la vida. 47

La educacin es la parte esencial que debe recibir el hombre para el desarrollo

de sus habilidades que le permitan adaptarlo e incorporarlo a la sociedad.

45
REZA Trosino, Jess Carlos. Como Desarrollar y Evaluar Programas de Capacitacin en las
Organizaciones. Pg.21
46
SILICEO, Alfonso .Op.Cit. Pg.15
47
CHIAVENATO,Idalberto.Op.Cit.Pg.414

39
Tambin, permite el mejor aprovechamiento de todos los recursos materiales,
tcnicos y humanos dentro de una organizacin o empresa.

Chiavenato define 3 etapas de educacin:

Y Formacin Profesional: es la educacin profesional que prepara al
hombre para una profesin.
Y Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educacin
profesional que perfecciona al hombre para una carrera dentro de una
profesin.
Y Entrenamiento: es la educacin profesional que adapta al hombre para
un cargo o una funcin.

El procesos educativo adquirido por los individuos a lo largo del tiempo, no

garantizan un fcil ingreso al campo productivo ni mucho menos una sencilla
incorporacin a las actividades en el puesto que desempeen dentro de la
organizacin, si no se tiene una constante actualizacin en los conocimientos y
as ir a la para con la tecnologa.

2.5 CAPACITACIN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.

Hemos venido mencionando que la capacitacin tiene como fin el desarrollo de

las habilidades, actitudes y aptitudes del personal al servicio de las
organizaciones. Es por ello que se ha dividido en tres etapas sucesivas:

Y ADIESTRAMIENTO
Y CAPACITACIN
Y DESARROLLO
De cada una de estas etapas se hablara por separado, para posteriormente
finalizar presentando un cuadro del proceso integral de la capacitacin.

ADIESTRAMIENTO

El Adiestramiento en su acepcin ms simple significa hacer diestro a alguien o

ensearle a manejar su mano derecha, por ser la que normalmente se utiliza

40
en el desempeo de labores manuales. Dicho concepto ha evolucionado y en
la actualidad conforma la etapa inicial del proceso de capacitacin laboral, pero
se le sigue relacionando con el perfeccionamiento de habilidades fsicas y
mecnicas.

En Mxico por el momento solo habr de mencionarse que un antecedente

preciso con relacin al adiestramiento se encuentra en el Cdigo Civil de 1884,
el cual estipula, dentro del captulo dedicado a regular a los trabajadores que
el aprendiz que prestaba sus servicios no tenia derecho al pago de un salario,
puesto que este se compensaba con la enseanza recibida. Esta situacin
cambio con el artculo 123 constitucional y posteriormente, con la promulgacin
de la Ley Federal del Trabajo en 1931, a partir del reconocimiento de la
relacin laboral existente entre el aprendiz y patrn, la cual origina para el
primero el derecho a obtener una retribucin econmica por su labor.

Alrededor de 1915, el adiestramiento adquiri una connotacin distinta al dejar

de ser considerado exclusivamente un entrenamiento escolarizado para los
jvenes que ingresaban al sector industrial y concebrsele como una actividad
complementaria al trabajo de los obreros, a quienes se les impartira en el lugar
donde desempaaban sus labores. En ese momento el adiestramiento
comenz a ser identificado con el actual concepto de capacitacin.
El adiestramiento es el proceso mediante el cual, los conocimientos, destrezas
y habilidades, se modifican, para hacer ms eficiente al trabajador y efectivo en
el desempeo de un oficio. 48

Para concluir con el concepto de adiestramiento, se puede decir que esta

actividad es necesaria cuando se pretende mejorar aquellos procedimientos
rutinarios o repetitivos que existen en algunos procesos laborales, observados
con mas frecuencia en los niveles inferiores, as como en actividades
eminentemente operativas y en menor proporcin, en las relacionadas con
funciones administrativas o de servicio.

48
REYES Ponce, Agustn. Op.Cit. Pg.57

41
CAPACITACIN
Como esta sucesiva y superior a la de adiestramiento dentro del mbito laboral,
la capacitacin significa preparacin, enseanza o instruccin, mediante la
proporcin de conocimientos terico-prcticos, independientemente del objetivo
propuesto, de la finalidad a satisfacer o del sujeto al que se le imparta.
Para Fernando Arias Galicia la Capacitacin es la Adquisicin de
49
conocimientos, principalmente de carcter tcnico, cientfico y administrativo
lo que permite deducir que esta orientada a quienes desempea funciones que
requieren no solo destreza manual, sino al personal de niveles o posiciones de
mayor responsabilidad.

Strauss y Sayles apuntan que la capacitacin llego a ser significativamente

importante en la Segunda Guerra Mundial .Despus de la guerra los sindicatos
solicitaron a las empresas que adems de los capataces, quienes reciban
cursos de tiempo completo de seis semanas, los trabajadores participaran en
programas de capacitacin. 50

La creciente demanda de artculos de consumo y el desarrollo industrial

posterior al termino de la Guerra trajeron como consecuencia que en Europa,
Norteamrica y Asia, la capacitacin laboral se convirtiera en la principal tctica
de desarrollo para las diversas ramas industriales.

En Mxico, los esfuerzos iniciales no se centraron en la capacitacin de los

obreros para el desempeo de su trabajo, sino en el proceso educativo en su
conjunto, debido fundamentalmente a que algunas industrias se establecieron
en lugares alejados de los centros de poblacin y a la necesidad de que tanto
el trabajador como su familia asistieran a recibir la educacin bsica. As esta
obligacin para los patrones apareci consignada en la Constitucin de 1917.

La idea de proporcionar capacitacin especficamente al personal pblico tiene

su origen en el primer Estatuto de los Servidores Pblicos, expedido en 1938
por el entonces presidente de la Repblica, General Lzaro Crdenas, en el

49
ARIAS Galicia ,Fernando. Op.Cit. Pg.319
50
STRAUSS,GEORGE Y SAYLES:The human Problem of Management.Pg.527

42
que seala como obligacin a los Poderes de la Unin establecer academias a
las que pudieran asistir voluntariamente los trabajadores para mejorar su
preparacin.

La capacitacin es, como se ve, un fenmeno eminentemente social tanto por

su origen como por sus funciones y se distingue del resto de los fenmenos
educativos, por su funcin que consiste en coadyuvar al individuo a desarrollar
con mayor amplitud el potencial que es innato en l.

Los recursos humanos son los nicos recursos que se pueden desarrollar a
travs de la capacitacin o adiestramiento para que la empresa alcance una
mayor eficiencia; por ello la capacitacin es de gran importancia para cualquier
organizacin.
Finalmente, se encuentra el desarrollo, el cual es el tipo de entrenamiento que
forma al individuo de manera personal, para as propiciar una disciplina y
responsabilidad en el puesto desempeado.

DESARROLLO

sta es la etapa final para lograr el perfeccionamiento laboral e individual,

donde adems de conocimientos especficos, se trata de obtener una visin
completa del panorama, lo cual facilita el crecimiento interior de la persona con
la idea de que pueda afrontar problemas con una mejor perspectiva de xito.

Es a travs de la capacitacin que se intenta elevar la productividad laboral,

as como las posibilidades de realizacin personales de los mismos
trabajadores.

El desarrollo pretende dar la formacin adecuada al personal conforme los

cambios, capacitando profesionalmente para aumentar su rendimiento bajo
nuevas condiciones de produccin e intercambio.

Es la educacin que tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al

hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa

43
o para estimular su eficacia y productividad a su cargo. Su objetivo es a largo
plazo para dar al hombre conocimientos que sobrepasan a los exigidos en el
argo actual y lo preparan par asumir funciones mas complejas y numerosas 51

El desarrollo es una funcin muy importante dentro de toda organizacin, pues

es necesario percatarse del tipo de personal que se encuentra laborando
dentro de la empresa, es decir, es indispensable analizar el comportamiento de
los empleados para descubrir su forma de pensar y actuar, lo cual repercute en
el buen funcionamiento de las actividades en la empresa. Si la institucin
cuenta con personal motivado y con un desarrollo individual satisfactorio, se
lograra coordinar, guiar y organizar de forma eficiente a los empleados dentro
del puesto que desempeen.

El cuadro que a continuacin se presenta, se encuentra basado en los autores

Arias Galicia Fernando ( 52 ) y Hernndez Puente( 53
).

PROCESO INTEGRAL DE LA CAPACITACION

ADIESTRAMIENTO PRIMERA HABILIDADES PARA

ETAPA TAREAS MOTORAS
CAPACITACION SEGUNDA CONOCIMIENTO
ETAPA
DESARROLLO TERCERA CRECIMIENTO
ETAPA INTEGRAL DEL
INDIVIDUO.
FORMACION DE LA
PERSONALIDAD

51
CHIAVENATO,Idalberto.Op.Cit.Pg.425
52
ARIAS Galicia, Fernando. Op. Cit. Pg.319
53
HERNNDEZ Puente, Adriana. Op. Cit. Pg.329

44
2.6 ACTUALIZACION Y CAPACITACIN

En este punto se hace una distincin entre lo que es capacitacin y

actualizacin, ya que se llega a confundir ambos trminos.
Actualizarse es acercarnos a herramientas nuevas que hagan posible
desempear lo que hacemos de mejor manera 54

Actualizacin es tener contacto con los adelantos de la ciencia y la tecnologa

en todas sus manifestaciones para adecuar a ellos la prctica, los
conocimientos y actitudes. 55
La actualizacin la podemos percibir, no como imposicin institucional, sino
como un proceso de auto construccin profesional que rescata al sujeto de la
inercia de la realidad. 56

La actualizacin se da cuando ya existe un conocimiento previo del trabajador

de las actividades que realiza y solo requiere mejorar sus conocimientos con
nuevas herramientas.

Los conocimientos impartidos en la capacitacin deben ser actuales, estar

acorde a las nuevas tecnologas del pas, para que los trabajadores puedan ser
mas competitivos en su campo laboral, por ello es importante que los
profesores estn actualizados en las reas que desempean, para transmitir
nuevos conocimientos y tecnologas.

2.7 MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIN EN MEXICO

Para que se lleve a cabo la capacitacin de los trabajadores, las empresas
deben sujetarse a las disposiciones legales establecidas en la Constitucin
Poltica de los Estado Unidos Mexicanos y la Ley Federal del Trabajo.
El marco legal de la capacitacin se encuentra establecido en la Constitucin
Poltica de los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del trabajo, unos de

54
www. sep. gob. mx
55
Ibd.
56
Ibd.

45
los artculos que nos habla sobre la educacin de los adultos es el 45 de la
Seccin 1 del Capitulo IV, del Proceso Educativo en el cual nos dice:

Articulo 45.La Formacin para el trabajo procurara la adquisicin de

conocimientos o destrezas, que permitan a quien la recibe desarrollar una
actividad productiva demandada en el mercado, mediante alguna ocupacin o
algn oficio calificado. 57

Por otra parte en l articulo 123 Constitucional en su fraccin XIII, apartado A

se contempla la obligacin de las empresas a proporcionar a sus trabajadores
capacitacin o adiestramiento.

En la fraccin XXXI, de este mismo articulo 123, apartado A, hace referencia a

que la aparicin de conflictos que surjan respecto a las obligaciones patronales
(capacitacin o adiestramiento) sern sujetas a sanciones conforme a la Ley
reglamentaria.

La constitucin poltica remite la regulacin de la capacitacin a una ley

reglamentaria.

Para garantizar la realizacin de esta actividad y darle una mayor seguridad

jurdica, se atribuye a los tribunales federales competencia para conocer y
resolver los conflictos que se presenten.

OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Todo lineamiento legal tiene entre sus finalidades establecer los derechos y las
obligaciones del sector para el cual fueron establecidos, es por esto, que en
materia de capacitacin y adiestramiento se cuenta con las disposiciones
contenidas en los siguientes artculos:

57
LEY GENERAL DE EDUCACIN,Diario de la Federacin.

46
El derecho de los trabajadores que les proporcionen capacitacin o
adiestramiento en su trabajo para elevar su nivel de vida y productividad.
(Articulo 153 A)

La determinacin del lugar donde los empleados recibirn la capacitacin o

adiestramiento, horario(dentro de la misma empresa o fuera de ella).A travs
del personal apropiado como instructores especialmente contratados,
instituciones o escuelas.( Articulo 153 B, 153 E).

La capacitacin o el adiestramiento deber tener por objeto (Articulo 153 F).;

a)Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en
su actividad.
b)Preparacin al trabajador para ocupar una vacante o tros puestos.
c)Prevencin de riesgos
d)En general mejorar las aptitudes del trabajador.

La capacitacin inicial que requiera el trabajador para el mejor desempeo de

su labor. Articulo (153 G).

Las obligaciones de los trabajadores al recibir la capacitacin o adiestramiento

(Articulo 153 H).
a)Asistir puntualmente a los cursos
b)Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o
adiestramiento y cumplir con los programas respectivos.
c)Presentacin de examen de evaluacin de cocimientos y aptitudes.

Conformacin de las Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento,

denominadas como Mixtas, por estar integradas por igual representante de los
trabajadores y del patrn. (Articulo 153 I, 153 J).

Constitucin de Comits Nacionales de Capacitacin y adiestramiento de tales

ramas industriales o actividades especificas. (Articulo 153K, 153 L).

47
Obligacin de especificar en los contratos colectivos de proporcionar
capacitacin y adiestramiento. (Articulo 153 M).

Presentacin ante la Secretaria de Trabajo y Previsin Social, los planes y

programas para su aprobacin o modificaciones realizadas a los ya autorizados
y registrados. (Articulo 153 N, 153 O, 153R).

El registro de personas o instituciones que satisfagan los siguiente; Comprobar

que quienes impartan la capacitacin o adiestramiento estarn preparadas
profesionalmente, tener conocimientos bastante sobre los procedimientos en la
actividad que pretendan impartir y no estar ligadas con personas o instituciones
que propaguen algn credo religioso. (Articulo 153 C, 153P).

Requisitos de planes y programas de capacitacin y adiestramiento (Articulo

153D, 153Q):con duracin no mayor de cuatro aos, complementar todos los
puestos y niveles, establecer el orden en que sern capacitados todos los
empleados. Especificar el numero de registros en la STYPS y datos de los
instructores.

Expedir las constancias de habilidades laborales a todos aquellos que

aprueben los exmenes correspondientes; la cual podr ser utilizada dentro de
las empresas con fines de promocin de puesto.( Articulo 153 T, U, V, W ).

La Ley Federal del Trabajo, establece que la capacitacin y /o adiestramiento,

es un trabajo conjunto entre la Secretaria del Trabajo y Previsin Social y las
empresas gubernamentales y privadas.

OBIGACIONES Y DERECHOS DE LOS PATRONES

La ley Reglamentaria establece en su Articulo 132, los derechos y las

obligaciones de los patrones en el que solo mencionar los que considero
interesantes para el desarrollo de la presente investigacin, estos nos dicen
que son obligaciones de los patrones:

48
XV Proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores, en los
trminos del capitulo III Bis de este Titulo.
XXVIII Participar en la integracin y funcionamiento de las Comisiones que
deben formarse en cada centro de trabajo de acuerdo con lo establecido por la
ley.
Si tomamos en cuenta que la parte patronal y la parte trabajadora son
elementos constitutivos de todo el sector productivo, nos damos cuenta de
sus participacin es complementaria.
La Constitucin Poltica remite a la regulacin de la capacitacin a una
nueva ley reglamentaria, la Ley del trabajo, en la que el 28 de abril de
1978 apareci un importante enunciado en su articulo 3, que reconoce
como inters social el promover y vigilar la capacitacin y/ o el
adiestramiento de los trabajadores. Posteriormente se consigna la
obligacin de los patrones de proporcionar capacitacin y/o
adiestramiento a sus trabajadores, actividades que regulan en un capitulo
especial de esta ley, en el cual se establece. 58
Que se formulen planes y programas de capacitacin de comn acuerdo
entre trabajadores y patrones.
Que se proporcione dentro de la misma empresa o fuera de ella, con el
personal propio o contratado, o inscribindose en os sistemas que
establece la Secretaria de Trabajo y Previsin Social.
Que se impartan durante las horas de jornada ordinaria, a excepcin de
que sea una actividad distinta a la de trabajo desempeado.
Que tenga por objeto actualizar y perfeccionar conocimientos y
habilidades; proporcionar informacin sobre las nuevas tecnologas;
preparar al trabajador para cubrir vacantes; prevenir riesgo de trabajo e
incrementar la productividad; y mejorar las aptitudes de los trabajadores.

58
TRUEBA URBINA, Alberto.,Legislacin Federal del trabajo Burocrtico. Pp34,35.
.Las Comisiones Mixtas de capacitacin estn integradas por igual numero de representantes,
tanto de trabajadores como de patrones, las cuales vigilaran la instrumentacin y operacin del
sistema de os procedimientos que se implementen para mejorar la capacitacin y adiestramiento
de los traba bajadores y sugerirn medidas tendientes a perfeccionarlos; todo ello conforme a las
necesidades de los trabajadores y de la empresa.(Art. 153- I ,J).

49
 Que los trabajadores asistan obligatoriamente a los cursos, atiendan las
indicaciones de los instructores y presenten los exmenes de evaluacin
correspondiente.
Que se establezcan Comisiones Mixtas de capacitacin y adiestramiento
para vigilar el cumplimiento patronal de la obligacin.
Que existan Comits Nacionales de Capacitacin y adiestramiento.
Que se registren ante la Secretaria del Trabajo y Previsin Social los
planes y programas de capacitacin para su aprobacin, cubriendo los
requisitos siguientes: referirse a periodos no mayores de cuatro aos;
comprenden todos los puestos, precisar etapas de implantacin, sealar
el procedimiento de implantacin y orden; y precisar las instituciones que
la impartirn, en su caso.
Que as mismo las instituciones que pretendan proporcionar
capacitacin y adiestramiento se registren ante ka Secretaria de Trabajo
y Previsin Social.
Que se apliquen sanciones quienes no presenten sus programas o no
los cumplan.
Que los trabajadores obtengan constancias de habilidades laborales,
susceptibles de registro ante la Secretaria del Trabajo y Previsin Social,
y con plena validez para fines de ascenso.

Cabe destacar que todos estas regulaciones que se establecieron en la Ley

Federal del trabajo, se hicieron con el fin primordial de que la capacitacin
fuese ms gil y se cumpla con eficiencia y eficacia para que a travs de ella
se tenga una herramienta primordial para el logro de los objetivos de las
empresas.

El inters por anotar el Marco Legal de la Capacitacin, es que demuestra que

la Ley no garantiza el cumplimiento como se menciono anteriormente; pero si
proporciona la posibilidad de que las empresas no solo cumplan por cumplir o
por obligacin ,sino que encuentren a la par un beneficio para los trabajadores
que deba ser extensivo a todas las organizacin.

50
CAPITULO 3

EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIN.

3.1El proceso Administrativo de la capacitacin

La capacitacin es la funcin que permite transmitir nuevos conocimientos a los

trabajadores en una institucin, con el fin de realizar las actividades
eficientemente, lo cual permita alcanzar los objetivos y metas de la empresa.
Es por ello necesario, llevar a cabo la funcin de capacitacin de forma
organizada, para poder retomar y desglosar paso a paso cada una de las
actividades que se encuentran involucradas en el desarrollo de la capacitacin.

Por tanto, dicha funcin debe ser aplicada en base al proceso administrativo de
59
capacitacin, el cual comprende cuatro etapas; segn Roberto Pinto
Villatoro: planeacin, organizacin, ejecucin y evaluacin.

PLANEACION
Determinacin de Necesidades de Capacitacin
Objetivos
Planes y programas
Presupuesto

ORGANIZACIN
Estructura
Procedimientos
Integracin de personas
Integracin de recursos materiales

EJECUCIN
Desarrollo de programas
Contratacin de servicios

59
PINTO Villatoro, Roberto. Op. Cit.Pg.47

51
 Control administrativo y presupuestal
Coordinacin de eventos

EVALUACIN
Ajuste al sistema
Seguimiento
Micro evaluacin
Macro evaluacin

3.1.1 Planeacin

En el proceso de capacitacin, la planeacin es la fase que da la razn y

contenido tcnico a la capacitacin, pues conduce a determinar que se va
hacer. 60
La etapa de planeacin se divide en cuatro elementos, los cuales son:

3.1.1.1Determinacion de Necesidades de capacitacin (DNC)

Es un procedimiento que parte del anlisis de los insumos con que cuenta la
empresa y en particular de las caractersticas de los recursos humanos, para
conocer con mayor exactitud las definiciones del personal en cuanto al
desempeo de las tareas inherentes a sus puestos de trabajo, sealando la
distancia entre lo que se hace y lo que debe hacerse.61

En esta etapa debe detectarse principalmente las funciones que realizan los
empleados en sus puestos correspondientes para identificar los errores
cometidos por los mismos en le desempeo de sus actividades, y as
determinar que empleados y en que aspecto requieren mayor capacitacin.

3.1.1.2 Definicin de Objetivos

60
Ibd. Pg.47
61
Ibd. Pg.48

52
Los objetivos en capacitacin deben fijarse en funcin de los objetivos de la
organizacin y en razn de la satisfaccin, solucin o reduccin de los
problemas, carencias o necesidades detectadas en las fase anterior. 62

Los objetivos deben ser definidos a partir de las deficiencias detectadas en el

desempeo de los trabajadores en su puesto en comparacin con los objetivos
que persiga la empresa, lo cual permita conducir el diseo del programa de
capacitacin; por tanto, dentro de los objetivos se debe determinar las
deficiencias que se deseen corregir para saber hacia donde se quiere llegar
con la imparticin de la capacitacin.

3.1.1.3 Elaboracin de planes y programas

La elaboracin de programas de capacitacin da significado y contenido al

plan y parte de los objetivos establecidos a travs de la informacin detectada
en la DNC: Las necesidades as detectadas orientan hacia los contenidos o
temas en que se va a capacitar, estos se ordenan y se traducen a curso. La
elaboracin de programas de capacitacin implica la integracin de los
objetivos previamente diseados, el ordenamiento de contenido en unidades
temticas, la seleccin y el diseo de los medios adecuados para la conduccin
63
y evaluacin del proceso instruccional.

En la elaboracin de los planes y programas debe considerarse los objetivos

definidos a partir de las deficiencias detectadas en el DNC, para as recopilar
las necesidades o requerimientos de capacitacin del personal, y con ello
desglosar en dichos planes y programas los temas y contenidos sobre los
cuales se desea capacitar.

3.1.1.4 Presupuestos

62
Ibd. Pg.48
63
Ibd. Pg.49

53
Un presupuesto es un enunciado de los resultados esperados expresados en
trminos numricos, ya sea de carcter financiero, en trminos de horas-
hombre, unidades de producto, horas-maquina o cualquier otro, que permita su
expresin numrica.64
En la determinacin del presupuesto se debe tomar en cuenta los gastos que
conlleva capacitar al personal que lo requiera, como son: lugar en donde se
impartirn los cursos, los instructores( ya sean de tipo interno o externo),
material que se va a utilizar, total de personas a capacitar, etc.

Tambin, encontramos aquellos objetivos, fines o metas de la organizacin,

para que una vez detectadas las necesidades, se proceda a la elaboracin de
un plan de capacitacin. Los planes y programas establecidos en la planeacin,
surgen a partir de un DNC, porque se determina cuales suelen ser los
adecuados para llevar a cabo la capacitacin.

3.1.2Organizacin

La organizacin es la parte en donde se establece la estructura organizacional

que soporta la realizacin de las actividades y el alcance de los objetivos. La
fase de organizacin del proceso de capacitacin es aquella por medio de la
cual se sostiene el sistema de entrenamiento para lograr los cambios de
conducta determinados en los objetivos y encaminados a reducir, eliminar o
contrarrestar los problemas y necesidades detectadas en la etapa de
planeacin.65

Aqu encontramos, que en toda organizacin debe haber una estructura con
una autoridad en cada rea; debe existir procedimientos bien definidos para
agilizar el trabajo en la organizacin. La integracin de personas es
fundamental, pues se requiere de un diagnostico de estrategias y de capacidad
para un cambio de conducta y el cambio organizacional.
La etapa de organizacin responde al como se va a hacer y con que se va a
llevar a cabo, la cual se compone tambin de cuatro elementos:

64
Ibd. Pg.49
65
Ibd. Pg.49

54
 3.1.21Estructuras

Los individuos capaces que deseen cooperar entre si trabajaran con

efectividad si todos conocen el papel que deben cumplir y la forma en que sus
funciones se relacionan con otras: La estructura implica dependencia
organizacional adecuada, autoridad definida, reas de responsabilidad claras y
tramos de control delimitados.66

En esta etapa, es necesario que el trabajador conozca la ubicacin de sus

reas dentro de la estructura orgnica de la empresa, para saber con que
reas se encuentra relacionada, cual es su autoridad mxima y que objetivos
se desean alcanzar en la empresa.

3.1.2.2Procedimientos

Los procedimientos y sistemas bien diseados pueden agilizar el trabajo o

pueden entorpecerlo si estn muy centralizados y si no estn bien
delimitados.67

Dentro de esta fase, se debe definir adecuadamente los pasos a seguir para
llevar a cabo la aplicacin de la capacitacin, es decir, derogar las funciones
pertinentes a los encargados de la ejecucin de la capacitacin, para as llevar
un orden en las actividades a desempear.

3.1.2.3Integracin de personas

Administrar sistemas de entrenamiento requiere de personas tcnicamente

preparadas, pues la capacitacin es una funcin tcnica y humana que
requiere de diagnstico, de diseo, de estrategias y de capacidad para generar
el cambio conductual y el cambio organizacional. Dependiendo de la magnitud

66
Ibd. Pg.50
67
Ibd. Pg.51

55
y complejidad tecnolgica y territorial de la empresa, as ser la necesidad de
incorporar a las personas adecuadas a los puestos requeridos y diseados
para sacra adelante los planes y programas definidos en la fase de
planeacin.68

En esta fase se tiene la tarea de incorporar a personal idneo en las

actividades diseadas en los planes y programas de capacitacin para ejecutar
dicha funcin, como son : los coordinadores de los eventos, instructores,
asesores, analistas, etc.

3.1.2.4Integracin de recursos materiales

Administrar un programa de entrenamiento requiere de aulas, de muebles, de

proyectores de cine, de equipos de video, de retroproyectores, de rotafolios y
de instalaciones y equipos materiales que ofrezcan las condiciones para
conformar las situaciones ptimas para que se d el proceso de enseanza-
aprendizaje y se produzcan los cambios de conducta planeados.69

En esta fase, se debe tomar en cuenta los materiales que se podrn necesitar
para llevar a cabo el programa de capacitacin, los cuales darn apoyo al
impartir los cursos de la misma, pues auque no suene de gran importancia, sin
estos materiales, no se lograra dar un solo curso de capacitacin con
eficiencia.
Es decir, se deben tener los materiales adecuados para impartir una accesoria,
dependiendo el tema, por ejemplo, si se desean mostrar formatos de cmo
realizar nominas o explicar un folleto en general, se podra hacer uso de
diapositivas o acetatos, entonces se necesitara un retroproyector y un CPU.

3.1.3Ejecucin

68
Ibd. Pg.51
69
Ibd. Pg.52

56
Implica la coordinacin de intereses , esfuerzos y tiempos del personal
involucrado (interno y externo) en la realizacin de los eventos, as como la
puesta en marcha de los instrumentos y formas de comunicacin para
supervisar que lo que se esta haciendo se haga segn lo planeado. 70

Al llevar a cabo la ejecucin, se pretende dar orientacin a los objetivos y

contenidos de los programas. sta es la etapa en la cual la coordinacin de
eventos juega un papel esencial par impartir la capacitacin, ya que esto
genera una serie de actividades para lograr dichos eventos.
La ejecucin integra cuatro fases:

3.1.3.1Contratacin de servicios

Aunque el entrenamiento se lleva a cabo en gran medida con recursos

propios, tambin requiere de la contratacin de servicios externos de
instruccin, tanto de instituciones capacitadoras, como externos y agentes
auxiliares o programas generales.71

En la mayora de las ocasiones, en toda la empresa, no se cuenta con todos

los recursos necesarios para impartir la capacitacin, por tanto, es necesario
contratar servicios externos, para cubrir con las necesidades y expectativas del
programa de capacitacin, y con ello obtener resultados satisfactorios del
mismo.

3.1.3.2Desarrollo de programas

Es aqu donde se requiere redisear, adecuar y reorientar los objetivos y los

contenidos de los programas que fueron diseados en la segunda fase dela
planeacin.72

70
Ibd. Pg.52
71
Ibd. Pg.52
72
Ibd. Pg.53

57
Es esta fase, es necesario volver a reorientar los objetivos del programa ya
definidos en la segunda fase del a planeacin, pues es muy importante que los
objetivos se encuentren relacionados con el contenido de los programas de
capacitacin, lo cual permitir organizar las actividades establecidas en dicho
programa y posteriormente llevarlas a cabo.

3.1.3.3Coordinacion de eventos

La coordinacin de eventos abarca desde los preparativos como son la

confirmacin de instructores y participantes, la asignacin de instructores,
grupos y aulas, la asistencia de servicios antes, durante y despus de cada
curso, el ordenamiento de refrigerios, la reproduccin y distribucin de
materiales, la preparacin de diplomas y en general todas las actividades
necesarias para que los eventos se realicen satisfactoriamente. 73

En esta parte, se preparan los eventos, se deben designar los lugares donde
se impartirn los cursos, confirmar a los instructores, organizar los grupos,
tambin se hace cargo de repartir los materiales necesarios para llevar a cabo
los cursos; es decir, aqu es donde se organiza todas las actividades precisas
para impartir dichos cursos de capacitacin.

3.1.3.4 Control administrativo y presupuestal

El control requiere del diseo de formatos y registros del personal sujeto a

entrenamiento, listas de verificacin, listas de asistencia, instrumentos de
evaluacin del impacto o reaccin, as como de formatos para registro de
movimientos presupustales, erogaciones de caja chica, control de materiales y
equipo didctico, etc74

Se debe tener un registro de personal a capacitar, para tener control de los

materiales que se deben utilizar en ada uno de los cursos, y tambin se hace
un control del presupuesto, para evitar hacer gastos innecesarios. Estos se

73
Ibd. Pg.53
74
Ibd. Pg.54

58
logra por medio de listas, pues en ellas se logra detectar si los trabajadores son
constantes o asisten puntualmente a los cursos, para conocer el
aprovechamiento y resultados de los mismos.

3.1.4Evaluacion

La evaluacin es la medicin y correccin de todas las intervenciones para

asegurar que los hechos se ajusten a los planes, implica la comparacin de lo
alcanzado con lo planeado y comprende en su amplia expresin y valoracin
del sistema, del proceso, el seguimiento y la ponderacin de resultados. 75

Es importante esperar los resultados finales, para que posteriormente, se haga

una comparacin de los resultados planeados con los resultados reales, para
identificar si se logro o no los objetivos que persigue la empresa. Es por ello,
que la evaluacin se encarga de realizar los resultados finales, para encontrar
xitos o fracasos en el proceso.
Esta cuarta etapa del proceso administrativo dela capacitacin comprende:

3.1.4.1 Macro evaluacin

La evaluacin del sistema se refiere a la evaluacin total de la funcin tanto en

su planteamiento estructural, metodolgico y sistemtico, como de los
procesos: legal, administrativo e instruccional, de ah que se le conozca como
macro evaluacin o evaluacin del sistema de capacitacin. 76

La macro evaluacin es la evaluacin que se efecta a partir de los resultados

totales de la ejecucin de la capacitacin, es decir , una vez que la totalidad de
los cursos fueron impartidos, se hace una evaluacin general de los resultados
obtenidos de los mismos, identificar si se alcanzaron los objetivos expuestos en
el programa de capacitacin, y saber si los problemas detectados fueron
resueltos.
3.1.4.2Microevaluacion

75
Ibd. Pg.54
76
Ibd. Pg.54

59
La evaluacin completa del proceso instruccional debe partir de los objetivos
de instruccin tcnicamente diseados; comprende la evaluacin de reaccin,
la evaluacin del aprendizaje y la evaluacin del instructor.77

Dentro de la micro evaluacin, se hace una evaluacin en partes especificas

del proceso de capacitacin, como por ejemplo, hacer una evaluacin en el
aprendizaje de los empleados que estn tomando cursos de capacitacin, y
tambin de los instructores, para saber si cubren los temas de los programas.

Tambin, se hace evaluacin en las etapas del proceso de capacitacin, si

alguna de estas no es ejecutada conforme a lo planeado, se debe identificar los
errores y hacer una retroalimentacin en dichas etapas.

3.1.4.3Seguimiento

El seguimiento se hace con fines de correccin y ajuste de los programas

impartidos valindose de los instrumentos necesarios muestran avances en el
mejoramiento del trabajo y la reduccin de los problemas o atencin de las
necesidades detectadas. 78

Una vez capacitados los empleados y estos al ejecutar, los nuevos

conocimientos adquiridos por medio de sta en su puesto correspondiente, el
seguimiento se encarga en recopilar informacin sobre los avances que
pudieran tener la institucin a partir de la aplicacin de programa de
capacitacin. Con ello identificar si se lograron los resultados esperados.

3.1.4.4 Ajustes al sistema

Se refiere a las adaptaciones, ajustes y correcciones que debe tener

permanentemente todo sistema de capacitacin para que siempre se adapte a
la dinmica del sistema organizacional. Los ajustes que se realicen deben ser

77
Ibd. .Pg.55
78
Ibd. .Pg.56

60
producto de la revisin peridica que se haga del funcionamiento del sistema
de capacitacin. 79

Despus de ser observados los resultados del programa de capacitacin, una

vez aplicado, se deben detectar las fallas que se tuvieron a l final del sistema
de capacitacin, para as comenzar a realizar los ajustes y cambios necesarios
de forma permanente para mejorar dicho proceso, y con ello obtener
excelentes resultados en la empresa en un futuro.

Las cuatro etapas del proceso administrativo de capacitacin con sus fases
correspondientes, constituye un factor importante para la ejecucin de la
capacitacin, pues se lleva un orden en las actividades definidas dentro del
programa de capacitacin. No solo basta determinar las necesidades de
capacitacin de la organizacin, sino principalmente la necesidad del trabajador
para realizar adecuadamente su trabajo.

La organizacin de las reas, puede coadyuvar de manera eficiente para el

logro de los objetivos planeados, una vez ordenadas las reas , surge la
necesidad de integrar al personal; para darle a conocer sus funciones de las
cuales fue empleado. Entonces, el factor humano es el elemento mas valioso
dentro de la organizacin, pues sin el no sobrevivira, ya que se puede contar
con todo el recurso material posible, pero sin el factor humano no se puede
operar o administrar.

En el siguiente capitulo se dar un pequeo esbozo de los antecedentes de la

administracin educativa, as como, el campo de accin, perfil del
administrador educativo y la funcin que puede desempear como capacitador.

79
Ibd. Pg.56

61
CAPITULO 4
EL ADMINISTRADOR EDUCATIVO COMO CAPACITADOR

Dentro de este capitulo se desglosa de forma general los antecedentes de la

administracin educativa, ya que es necesario saber el origen de la misma para
conocer la razn por la cual surgi dicha administracin.

Posteriormente, se da una definicin clara de la administracin educativa, pues

la mayora de las personas inmersas en este campo profesional desconocen el
funcionamiento de la misma, lo cual debe ser erradicado, dando a conocer a
los interesados el rol, la finalidad y el papel que tiene el administrador
educativo, por lo cual, consideramos tambin oportuno, sealar el perfil que
debe tener ste.

Para finalizar este capitulo se desarrolla el papel el papel del administrador

educativo como capacitador, ya que la funcin de capacitacin es el tema
central de esta tesina.

2.1 Antecedentes de la Administracin Educativa

El origen de la administracin educativa se deriva de diversos modelos de as

ciencias tales como :la Psicologa, sociologa, economa y principalmente de la
Administracin publica; ya que esta ultima se ocupa de los asuntos del estado,
como la educacin.
La administracin educativa es una disciplina derivada que ha tomado muchos
de sus conceptos y modelos de la Psicologa, Sicologa y economa y que se
ha apoyado en campos aliados como el comercio y la administracin publica 80

Los administradores escolares. Esta profesin es de aparicin muy reciente, la

ultima en adoptar el estudio sistemtico y la investigacin, aunque sus races

80
BEARE, Hedley, CALDWEL, Brian J. Como conseguir centros de calidad. Nuevas tcnicas de
direccin. Pg.56

62
hay que buscarlas en los antiguos campos de la administracin, especialmente
de la administracin publica 81
La administracin tiene varios enfoques que se le ha dado a lo largo de la
historia, dependiendo del contexto y las necesidades de cada poca, esta
siempre tuvo teoras enfocadas a las organizaciones o empresas, pero se ha
visto en la necesidad de tener un conocimiento especializado que responda a
ciertos problemas en un campo en particular.

La administracin educativa tiene su principal aparicin en Estados Unidos en

el ao de 1947 con la formacin del National Conference of Professors of
educational Administration, NCPEA (Conferencia Nacional de profesores de
Administracin Educativa), en la que participaban principalmente profesores y
directores que compartan solo sus experiencias y los problemas que se le
presentaban en ese momento. 82

La administracin educativa ha sido enseada tradicionalmente por antiguos

superintendentes escolares, cuyos conocimientos sobre la materia provenan,
en gran mediada, de aos de dura experiencia en la practica diaria. Y los
cursos sobre la misma se enfocaban en particular hacia como resolver
problemas, a base de la experiencias de los administradores en activo. 83

En 1947 surge la Asociacin Americana de Administradores Escolares (AASA),

en esta s que debera :1)estimular el desarrollo de mejores programas de
preparacin en las universidades;2)pedir consejos escolares;3)participar ms
activamente en los asuntos profesionales de la educacin. 84

Con esta asociacin se le empieza a dar una mayor importancia, pero no se

hace ninguna investigacin formal que ayude a consolidarla como tal, por ello
surge en 1950 el Programa Corporativo sobre la Administracin Educativa
(CPEA), estableciendo este centro independiente, donde se intercambiaba
informacin entre ellos; los propsitos que perseguan estos eran:

81
OWENS ,G. Robert. La escuela como organizacin. Tipo de conducta y practica organizacional.
82
Ibd. Pg.39
83
Ibd. Pg.38
84
Ibd. Pg.41

63
 Mejorar los programas para los administradores
Dar informacin de los descubrimientos e investigaciones sobre
educacin y administracin

En otros pases hubo tambin estudios sobre esta, como Australia donde se
estudio el papel de los directores en 1985, tambin se forma el Consejo
Australiano de la Administracin educativa, en donde uno de sus proyectos fue
el desarrollo material de ayuda al director y otros administradores escolares
con presupuestacin escolar y motoriz los desarrollos hechos en la
planificacin corporativa y la presupuestacin de programas. 85

En realidad la administracin educativa no ha tenido un gran desarrollo en

teoras y aportaciones cientficas, ya que solo se basa en opiniones y
problemticas que han vivido a diario los directores y profesores encargados de
la administracin de las escuelas, actualmente no se ha hecho investigaciones
profundas de los que debera ser, solo se entiende como la especializacin de
un cierto campo que es manejado por la administracin.

Una de las metas de la nueva teora administrativa es la adaptacin de

modelos de otras disciplinas que sean aplicables a la administracin educativa,
as como a la de los negocios, hospitales y administracin publica. 86

La administracin Educativa en Mxico tiene su origen de la Administracin

Publica como una consecuencia de reformas educativas y polticas. Esta
administracin responde a la satisfaccin existente en el campo educativo en
los aos 70s.

En 1979 surge la Licenciatura de Administracin educativa en la Universidad

Pedaggica Nacional, creada por un grupo de acadmicos de la facultad de
Ciencias Polticas y Sociales de la UNAM diseando un plan de estudios muy

85
BEARE,Hedley,CALDWEL Brian J.Op.Cit.Pag.64
86
OWENS,G.ROBERT.Op.Cit.Pag.37

64
similar al de la licenciatura de Administracin Pblica, convirtiendo a la
Administracin Educativa como parte de ella 87

2.2 La Administracin Educativa

La educacin dentro de cualquier pas es necesaria para el desarrollo

econmico, poltico y cultural del mismo, pues sino existe una preocupacin
del Estado por educar a su poblacin los niveles culturales quedaran
rezagados.

Por lo tanto, es indispensable que la educacin cuente con una organizacin y

administracin eficiente, para definir, encaminar y alcanzar los objetivos
educativos propuestos por los directivos de la institucin, adems de obtener
un buen aprovechamiento de los recursos con los que cuenten la institucin.

Es por ello que la Administracin de la Educacin es el uso mas inteligente y el

empleo optimo de los recursos humanos, financieros y tcnicos para alcanzar
niveles de excelencia de la enseanza, el aprendizaje y la bsqueda de nuevos
conocimientos. La administracin de la educacin consiste en crear las
condiciones fsicas, sociales, culturales, econmicas que faciliten y ayuden las
tareas de investigar, ensear y aprender qu realizan investigadores, maestros
y alumnos.88

La administracin educativa se encarga de planear, organizar, dirigir y controlar

todos los recursos que sean utilizados en el sector educativo, con el fin de
lograr la mxima eficiencia, eficacia y calidad en las tcnicas administrativas
para realizar y reformar procesos educativos.

Tambin le compete formular estrategias y tcnicas de accin para proponer

soluciones ante problemas de desequilibrios funcionales y estructurales del
sistema educativo.

87
www. upn. mx
88
Universidad Pedaggica Nacional, Teora de la Administracin. Tomo III, Pg.,87

65
La administracin educativa es una disciplina cuyo objeto de estudio se
encuentra inmerso en el sector educativo, aplicando y adecuando las tcnicas
administrativas necesarias para la innovacin de procesos, optimizacin de
recursos y uso de tecnologas para mejorar cualquier organizacin
89
educativa.

Esta debe de estar al servicio del mejoramiento de la enseanza y para ello

debe promover proyectos educativos, generar una visin, hacer que la
organizacin se conozca as misma, apoyar administrativamente modelos
planteados por ella, as como, tambin analizarlos.

2.3 Las Funciones del Administrador Educativo

El administrador educativo, es la persona adecuada para organizar el trabajo,

al personal y administrar los recursos materiales y financieros, entre otras
actividades, adems, es la persona responsable de vigilar la operacin del
programa educativo. Tiene la capacidad de detectar problemas que se
presentan en la organizacin, analizar las causas y efectos para dar posibles
soluciones viables y practicas. Adems de saber involucrar a todos los
elementos de la organizacin, esto quiere decir, formar un equipo de trabajo,
desarrollando de esta manera las capacidades del personal a travs de nuevas
tcnicas para el logro de las metas deseadas.

Se considera necesario que el administrador adquiera el papel de lder, porque

debe manejar y coordinar inteligentemente los recursos con que cuenta la
institucin(publica y privada)para alcanzar los objetivos de la misma; el
administrador educativo debe lograr como lder el verdadero mrito de motivar,
estimular y facilitar el proceso de mejoramiento de los recursos.

Un lder es la persona que tiene la capacidad para influir en otras personas, de

manera que obren de acuerdo a las expectativas orientadas hacia el objetivo

89
BECERRIL Palma, Ma. Elena. Que hace y a que se dedica una administrado educativo a 20 aos de
creada la UPN? Gaceta UPN. Vol. VI. Pg.15

66
que el lder tiene. 90 El administrador educativo debe intervenir de manera
armnica en la conduccin de las actividades de su personal, ya que es
necesario, para el funcionamiento de una organizacin que exista dirigentes
que propicien alcanzar eficientemente las metas de la institucin educativa.

Es importante ser un buen lder ya que nosotros tenemos responsabilidades de

guiar a los subordinados a que realicen determinadas funciones, en trminos
mas amplios el administrador planea, organiza y controla por esta razn debe
ser un lder en un mbito de competencia profesional.

El Administrador Educativo debe tener una meta clara y creativa, ya que influye
en el desempeo del personal para la realizacin de su funciones y esto a la
vez aportar ideas para el mejor funcionamiento de las instituciones. Es un
agente de cambio ya que de l depende el xito o el fracaso de una institucin,
involucrando a todo un equipo para la realizacin de todos los objetivos finales.

2.4 Perfil del Administrador Educativo 91

Es importante que el administrador educativo posea los conocimientos,

aptitudes, actitudes y habilidades, fundamentos construidos en una concepcin
humanstica, crtica y reflexiva de los procesos sociales y, dentro de estos los
educativos.

El administrador educativo dentro del campo laboral, tiene la capacidad de

realizar las funciones referentes a todas las acciones educativas dentro de las
instituciones, tanto pblicas como privadas, con el propsito de mejorar la
calidad del sistema educativo en nuestro pas.

Es por ello que el administrador educativo cubre el perfil que le permite

desarrollarse en funciones administrativas en toda institucin, para elevar el
nivel de eficiencia de los individuos dentro del mundo laboral, para as llegar a
ser personas tiles a la sociedad; dicho perfil es el siguiente:

90
CORNEJO ,Miguel ngel. El Lder Corporativo. Pg.27
91
Trptico de Servicios Escolares

67
 Explicar el papel y las implicaciones de los procesos administrativos en
las instituciones educativas a partir del conocimiento de las disciplinas
administrativas y del sistema educativo nacional.
Analizar las polticas pblicas en educacin, legislacin y organizacin
de la educacin.
Planear, organizar, dirigir y evaluar proyectos que permitan la optima
utilizacin de los recursos humanos, materiales y financieros para
apoyar la funcin educativa y cumplir cabalmente con el servicio
educativo pblico.
Instrumentar estrategias de accin para proponer soluciones a los
problemas de la administracin de la educacin.
Realizar estudios grupales e interdisciplinarios que conduzcan a la
eficacia y eficiencia de los servicios educativos.

Por tanto, el administrador educativo se encarga de dirigir acciones, tareas,

procesos, funciones, etc. administrativas dentro de toda institucin, con el fin de
solucionar problemticas que se presenten en el sistema educativo en Mxico,
por medio de la realizacin de proyectos y programas que ayuden a resolver
las demandas de la poblacin que s este desarrollando en actividades
educativas.

2.5 El Administrador Educativo y las Competencias Laborales

A partir de la apertura de los mercados y el avance tecnolgico en las

empresas, se tiene como consecuencia cambios administrativos en las
organizaciones, como es la deficiencia en la operatividad de las funciones, el
surgimiento de nuevas investigaciones e informacin para la institucin, donde
se desarrolla la necesidad de conseguir la mayor calidad posible en la
realizacin de las actividades de la misma, lo cual permita a sta adaptarse a
las nuevas condiciones sociales y econmicas que se presenten en su entorno.

Una vez dicho lo anterior, consideramos que para que un administrador

educativo sea competente, debe tomar en cuenta los siguientes elementos:

68
debe saber combinar conocimientos y capacidades tiles ante cualquier
situacin laboral. Para ser competente no basta poseer estos conocimientos o
capacidades, sino ponerlas en prctica en las circunstancias apropiadas, saber
organizar, seleccionar e integrar aquello que pueda ser til, resolver problemas
o llevar adelante un proyecto.

Ser competente implica poder desarrollar proyectos en tiempo oportuno, con el

fin de obtener resultados de calidad, ser capaces de identificar, analizar y
resolver problemas imprevistos dentro de la organizacin, adems debe tener
un conocimiento tcnico del campo o rea que dirige.

El cambio exige administradores mas hbiles y adaptables, con un bagaje de

principios bsicos y una mente abierta a la realidad mas bien que con una
determinacin de lucha para defender las practicas tradicionales. La necesidad
del cambio requiere adems una compresin clara de a naturaleza del mismo
en la organizacin y sobre la forma de llevarla a cabo. 92

El administrador educativo debe estar abierto a nuevas propuestas por parte de

as personas que este a su cargo, es decir, tiene que ser mas flexible para
mejorar a organizacin, esto es como aprender a trabajar en equipo. Es por
ello, que dentro de las instituciones, el administrador educativo es el encargado
de llevar a cabo todo tipo de acciones que propicien la competitividad laboral
para alcanzar un alto nivel de calidad en las actividades de as mismas
empresas.

Por consiguiente, es necesario desarrollar instrumentos que ayuden a combatir

este tipo de problemticas que se presentan en las organizaciones, en donde la
solucin es preparar adecuadamente a los trabajadores para que desempeen
eficientemente sus tareas y as hacer competitiva a la institucin, con el fin de
mantenerse laborando eficientemente de manera permanente.

92
OWENS, Roberto G. Op.Cit.pg.19

69
Para entender lo anteriormente establecido, se entiende por competencia
laboral a la expresin de las especificaciones que sirven de patrn de
referencia para el desempeo de una funcin productiva, considerando las
posibles situaciones de contingencia en el puesto de trabajo. La competencia
laboral, es una manera de describir:
Lo que una persona es capaz de hacer.
La forma en la que puede juzgarse si lo que hizo esta bien hecho.
Bajo que condiciones la persona tiene que demostrar su aptitud. 93

Entonces, las competencias laborales es la forma de alcanzar buenos

resultados en la institucin, a partir del conjunto de conocimientos y habilidades
que desarrolle el trabajador, lo cual provoque un mejor desempeo de ste en
la realizacin de sus funciones.

Finalmente, lo que se pretende es que el administrador educativo ubique sus

competencias y responsabilidades dentro de la estructura del sistema
educativo y pueda planificar, organizar, dirigir, coordinar, ejecutar y controlar,
con responsabilidad y eficiencia el programa o institucin que este a su cargo.

2.6 El Administrador Educativo como Capacitador

Si bien se ha mencionado que la capacitacin forma parte de un proceso

educativo, la cual proporciona conocimientos, aptitudes, habilidades a los
trabajadores con el fin de que estn mejor preparados en todo momento y
puedan desempear eficientemente su trabajo.

Nosotros como administradores educativos tenemos el compromiso de mejorar

la educacin, de dar una nueva forma a lo existente, modernizar, innovar y ser
creativos en toda actividad que desempeemos. Consideramos adems que
contamos con elementos administrativos los cuales no solo pueden ser
aplicados en la campo educativo, por tal motivo lo podemos aplicar en
cualquier organizacin sea publica o privada.

93
GRANADOS, Jaime A Op. Cit. Pg.164 y 165

70
El administrador educativo cuenta con conocimientos que le permiten
involucrarse como capacitador, principalmente porque conoce las etapas del
proceso administrativo, las funciones de la administracin de recursos
humanos, entre otros elementos que coadyuvan en la administracin.

Tambin es capaz de crear o mejorar los cursos de capacitacin para los

trabajadores y Porqu no formar parte de ellos como asesor, cabe destacar
que debido a su formacin profesional, puede realizar el presupuesto de un
programa de capacitacin. Como capacitador tenemos los elementos tericos
necesarios para contribuir en est rea tan importante como lo es la
capacitacin.

La administracin surge en 1947 en Estados Unidos y en 1985 en Australia,

cabe mencionar que dicha administracin fue desarrollada por profesores y
directores, los cuales buscaban soluciones a problemas referentes a la
administracin de las escuelas.

La administracin educativa en Mxico tiene su origen en la administracin

Pblica, pero es en 1979 que surge la licenciatura de Administracin Educativa
en la Universidad Pedaggica Nacional. Como egresadas de esta licenciatura
tenemos la responsabilidad de conocer los programas educativos, resolver y
detectar problemas que se detecten en las instituciones educativas, ser lideres
y ser mas competitivos dentro de cualquier institucin.

71
 CONCLUSIONES

La administracin tiene diversas aportaciones, cada una de ellas responda a

las necesidades de esa poca, a travs de los aos se ha ido especializando
con diversas teoras y escuelas que han hecho que la administracin crezca y
cobre con gran importancia dentro de cualquier empresa o institucin.

Hasta ahora todas las teoras siguen siendo relevantes, y siguen dando pie a
que se desarrollen otras, como fueron la teora clsica y la cientfica que en un
principio se preocupaban por la estructura que una organizacin debe tener y
en la tarea de los obreros respectivamente, dando fundamento a otras teoras
que se vuelven cada vez mejores para llevar al cumplimiento de los objetivos
de una empresa.

La administracin a tenido diversas evoluciones, con el fin de crear

organizaciones ms eficientes y eficaces todo esto con la aportacin de los
diversos autores, los cuales han contribuido con ideas en sus teoras para
generar una mayor productividad en las organizaciones, pero principalmente en
un factor que es necesario en toda organizacin, siendo ste el humano, ya
que es quien le da sentido a todas aquellas actividades que hacen que una
organizacin sobreviva o bien logre desarrollarse, pues finalmente las teoras
administrativas han proporcionado al hombre los elementos necesarios para
solucionar todas aquellas problemticas encontradas.

Esta evolucin de las teoras, nos han demostrado que la sociedad es dinmica
y que no pueden quedarse esttica, ya que se requiere de nuevas tecnologas
que coadyuven al buen funcionamiento de las organizaciones.

Para mantener una buena administracin en la organizacin, es necesario

llevar a cabo los pasos del proceso administrativo, pues estos permiten tener
un mayor control de los proyectos establecidos, las etapas del proceso
administrativo si son aplicadas correctamente generan en las organizaciones el
xito.

72
La administracin de recursos humanos juega un papel fundamental en toda
empresa o institucin. Ya que el xito de toda funcin social que realiza la
organizacin depende de las personas encargadas, por lo que las personas no
pueden ser consideradas como una cosa ms de la empresa o institucin.

Las personas son seres tan complejos los cuales tiene la necesidad de ser
motivados, de sentirse parte de la organizacin, de ser tomados encuenta y no
tratarlos como objetos de trabajo.

Las funciones de la administracin de recursos humanos permite a la

organizacin integrar a las personas a un campo laboral acorde a sus perfil
acadmico , por ello la persona encargada del departamento de recursos
humano, debe tener presente que no se puede dejar de lado alguna funcin por
ms simple que sta parezca, pues todas tienen relacin alguna, pues el nico
fin que estas tienen es captar a la persona mas idnea al puesto.

Una vez captado al personal idneo se le debe brindar capacitacin constante,

lo cual le permite adquirir nuevos conocimientos, los cuales le ayudan a motivar
todas aquellas actividades que realiza. La capacitacin es considerada como el
proceso educativo, por el cual el individuo adquiere determinados
conocimientos que no slo le permite ser mejor en sus trabajo sino tambin en
la vida cotidiana.

La administracin abarca un amplio campo, por ello, se ha ido especializando

para resolver problemas ms particulares, tal es el caso de la administracin
educativa la cual tuvo un enfoque de la administracin pblica y fue creada
para resolver problemas de ndole educativos, pero no slo debe estar
encuadrada a este campo educativo, ya que recibe tambin conocimientos
administrativos generales que maneja cualquier administrador.

El administrador educativo debe conocer su campo laboral, para que as pueda

desarrollar cada vez ms, no slo en su especialidad sino tambin en otras
actividades administrativas, logrando ser ms competitivo y til en cualquier
empresa. La capacitacin esta ligada con el administrador educativo, porque la

73
capacitacin se desprende de las funciones de la administracin de recursos
humanos, adems de ser un proceso de enseanza / aprendizaje; por ello le
compete al administrador educativo su estudio.

La capacitacin es un proceso de enseanza / aprendizaje, ya que permite al

trabajador adquirir nuevos conocimientos para la realizacin de sus
actividades, por lo que es necesario que los trabajadores adquieran una cultura
de capacitacin, comenzando siempre por los encargados de organizar dicho
proceso.

Los cambios econmicos, sociales, culturales y principalmente tecnolgicos,

han sido factores necesarios para que la sociedad mejore en la calidad de sus
servicios o los bienes que en sta se produzca. Para que una institucin o
empresa crezca y sea competitiva es brindar capacitacin a sus empleados,
para que estos resuelvan sus problemas laborales que se les presenten, por
ello es importante que toda empresa tenga un programa de capacitacin bien
definido.

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