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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADEMICO
COORDINACION GENERAL DE PREGRADO
COORDINACION DE PASANTIAS
INGENIERA INDUSTRIAL
DESARROLLO DE INDICADORES DE GESTIN PARA EVALUAR LA

PERCEPCIN ACTITUDINAL DE LOS TRABAJADORES DE
CVG FERROMINERA ORINOCO EN PUERTO ORDAZ,
ESTADO BOLVAR.
Autor:
Tnlgo. Muoz S. Gabriel De Jess
C.I. 18.521.266
CIUDAD GUAYANA, OCTUBRE DEL 2011


ESTADO BOLVAR.
TUTOR INDUSTRIAL TUTOR ACADMICO

Ing. Argenis Prez Ing. Alexander Piero

ESTADO BOLVAR.
Trabajo de Pasanta presentado para optar al Ttulo de Ingeniero

Industrial.



ESTADO BOLVAR.
Quienes suscriben, miembro del Jurado designado por la Coordinacin de

Pasanta, a los fines de evaluar el trabajo presentado por el Tecnlogo: Muoz
Gabriel, para optar el ttulo de INGENIERO INDUSTRIAL, considerando que el
mismo cumple con los requisitos exigidos por los reglamentos, por lo que da su
aprobacin.

JURADO Prof Ali Matos

DEDICATORIA
A Dios ante todas las cosas por permitirme emprender cada camino y cada
meta que me propongo, que con tanto sacrificio hoy en da estoy logrando, por
guiarme por los senderos del bien , por brindarme mltiples bendiciones y buena
salud.
A Mis padres: Holanda de Muoz y Esteban Muoz, por saber inculcarme

valores y principios que de cierta manera han sido de gran importancia en el
desarrollo todos mis pasos en especial en mis estudios universitarios, por depositar
toda esa confianza en mi, por ser la base fundamental de todos mis objetivos, en
especial a mi madre, que con su amor incondicional me llena de fuerza y reconforta
cada lagrima con su cario y sabios concejos.
A Mis hermanos: Damiris, Frank, Magdelizis, Magdelenis, (las morochas),

Rosiel, Juan Carlos y Jos Gregorio, por creer en m y por su apoyo incondicional a
lo largo de mi vida y de mi carrera, gracias por confiar en m.
A mis abuelitas: Clara Muoz y Francisca de Snchez, a mis tas, tos y muy
en especial a mis sobrinos, sobrinas que son una luz bendita que dios me ha
regalado.
Gabriel Muoz.
AGRADECIMIENTOS
A Dios por permitirme emprender mis metas y todo lo que me propongo,

gracias por brindarme una buena salud y gozar de mltiples bendiciones.
A mis padres Esteban Muoz y Holanda de Muoz por darme su apoyo

incondicional en todo momento y en cada situacin, gracias por su respaldo, muy
especialmente a mi madre que con esmero y dedicacin me ha demostrado y que
todo es posible si se desea algo con el corazn, con humildad, y muchas pero
muchas ganas, madre eres mi luz, nica en el mundo.
A la empresa CVG Ferrominera Orinoco, en especial al licenciado Wilfredo

Montero, jefe del Departamento de Gestin Humana, persona altamente reconocida
en esta prestigiosa organizacin, estoy profundamente agradecido por abrirme las
puertas del Departamento, por brindarme sus altos y valiosos conocimientos que da
a da pude percibir de su parte, excelente ser humano. A mi tutor industrial Argenis
Prez, todos los analistas del departamento, en especial a los auxiliares Jessica y
Jess, gracias dios por permitirme conocer estas excelentes personas especiales.
A la Universidad Nacional Experimental de Guayana, por haberme permitido

desarrollar mi carrera y formacin profesional, en especial a mi tutor acadmico,
Ingeniero Alexander Piero, por brindarme esas valiosas herramientas que fueron
parte fundamental para el desarrollo de este estudio.
A mi hermana Rosiel Muoz por sus sabios concejos, su apoyo incondicional

y por darme ese aliento cuando he estado a punto de decaer, gracias Rosi, a mis
hermano Jos Gregorio y Ricardo Muoz por brindarme su colaboracin y apoyo,
tambin a las Las Morochas vivi, Frank y Juan Carlos, gracias dios por
regalarme 8 maravillosos hermanos.
A mis compaeros de clase: Fausdy Lpez, Michale Prez, Julian Alcal,

Christian Urbina, Denymar Jimnez, Miguel Romero, Aleurys Latan, Laura Daz,
Carlos Villegas, Jnior Gonzlez, por compartir cada momento dentro de nuestra
excelente casa de estudios. A mis panas: John Parra, Daniel Salas, Julio
Hernndez, Eduardo Marcano, gracias por todo su apoyo siempre.
A todos mil gracias. Gabriel Muos. S

NDICE GENERAL
Pg
INTRODUCCIN.. 14
CAPTULO I: EL PROBLEMA.. 16
Planteamiento del Problema........................................................ 16
Objetivos de la Investigacin.. 18
Justificacin 19
Alcance. 19
Limitaciones.. 20
CAPITULO II. 21
MARCO TERICO Y REFERENCIAL.. 21
Descrpcin de la Empresa.. 21
Descripcin del rea objeto de estudio de la pasanta........... 27
Gerencia General de Personal 27
Objetivo y funciones del Departamento de Gestin Humana. 29
Bases Tericas.. 30
CAPITULO III..................................................................................................... 47
MARCO METODLGICO 47
Tipo de Investigacin........... 47
Diseo de la Investigacin 47
Poblacin y Muestra. 48
Tcnicas e Instrumentos para la Recoleccin de Datos. 54
Tcnicas de Ingeniera Industrial a aplicar... 56
CAPITULO IV. 58
ANLISIS DE RESULTADOS.. 58
Comportamiento de los trabajadores 58
Instrumento de Percepcin Actitudinal.. 60
Desarrollo de indicadores de gestin actitudinales..... 71
Relacin de las variables impulsoras, para elaborar indicadores.. 76
Desarrollo de indicadores de gestin. 79
Medicin Emprica. 91
APNDICE 123
CONCLUSIONES 126
RECOMENDACIONES. 128
REFERENCIAS BIBLIOGRAFCAS
129
ANEXOS
131
NDICE DE FIGURAS
Figura N DESCRIPCIN Pg.
1 Mapa de Ubicacin Geogrfica de CVG FMO. 24

2 Estructura Organizativa de la empresa CVG FMO. 26
3 Elementos de un indicador......... 34
Valores presentados en el instrumento para medir la percepcin
4
de los trabajadores.................................... 60
Mapa grafico de indicadores de gestin asociado a las
5
variables...... 78
6 Condiciones y rangos del indicador I. 84
7 Condiciones y rangos del indicador II 90
NDICE DE TABLAS
Tabla N Pg.
DESCRIPCIN
1 Fuerza laboral CVG FMO en Puerto Ordaz. 49
2 Muestreo estratificado por Gerencia CVG FMO en Puerto Ordaz 53
Promedio de las variables con respecto al valor esperado,
3
aplicado a cada una de las Gerencias... 70
Comparacin del resultado obtenido al estudiar cada variable con
4
respecto al valor esperado.. 71
Definicin conceptual de las variables impulsoras, asociadas a los
5
indicadores de gestin.. 77
6 Nivel de responsabilidad del Indicador I... 81
Mtodo de control tipo semforo para verificar condiciones del
7
indicador I.. 82
Periodicidad e intensidad para la recoleccin de los datos del
8
Indicador I......... 83
9 Nivel de responsabilidad del Indicador II. 86
Mtodo de control tipo semforo para verificar condiciones del
10
indicador II. 88
Periodicidad e intensidad para la recoleccin de los datos del
11
Indicador II. 89
12 Grado de Tolerancia con respecto a las variables impulsoras. 121
13 Nivel de compromiso con respecto a las variables impulsoras. 122
NDICE DE GRFICOS
Grfico
Pg.
N DESCRIPCIN
Promedio de las variables con respecto al valor esperado,en la
1
Gerencia de Servicios Mdicos 61
Promedio de las variables con respecto al valor esperado en la
2
Gerencia de Telemtica 62
Promedio de las variables con respecto al valor esperado, en la
3
Gerencia de Transporte.. 63
4
Gerencia de Segiridad, Salud Ocupacional y Ambiente. 64
Promedio de las variables con respecto al valor esperado, en la
5
Gerencia de Calidad.. 65
6
Gerencia de Suministro y Compras Especiales del Estado 66
7
Gerencia de Administracin de Beneficios 67
8
Gerencia de Recursos Humanos 68
9 Puntuacin por items de la Gerencia de Servicios Mdicos.. 92
Porcentaje con respecto a la jornada laboral en la Gerencia de
10
Servicios Mdicos.. 92
11 Porcentaje de gneros en la Gerencia de Servicios Mdicos.... 93
Porcentaje con respecto a las edades en la Gerencia de
12
Servicios Mdicos...... 93
Nivel de compromiso con respecto a las variables en la Gerencia
13
de Servicios Mdicos. 94
Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la
14
Gerencia de Servicios Mdicos.. 94
15 Puntuacin por items en la Gerencia de Telemtica 96
Porcentaje con respecto al gnero en la Gerencia de
16
Telemtica... 97
17
Telemtica... 97
Porcentaje con respecto al rango de edades en la Gerencia de
18
Telemtica. 98
Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia
19
de Telemtica.. 98
Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la
20
Gerencia de Telemtica 99
21 Puntuacin por items en la Gerencia de Transporte 101
Porcentaje con respecto al gnero en la Gerencia de de
22
Transporte 101
23
de Transporte.. 102
24
Transporte 102
25 de Transporte.................... 103
26
Gerencia de Transporte 103
Puntuacin por items en la Gerencia de Seguridad Industrial,
27 105
Salud Ocupacional y Ambiente
Porcentaje con respecto al gnero en la Gerencia de Seguridad
28
Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente.. 106
29
Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente.. 106
30
Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente...... 107
31
de Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente. 107
32 Gerencia de Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y
Ambiente.. 108
Puntuacin por items en la Gerencia de Suministro y Compras
33
Especiales del Estado... 110
Porcentaje con respeto Al gnero en la Gerencia de Suministro
34
y Compras Especiales del Estado... 110
Porcentaje con respeto al rango de edades en la Gerencia de
35
Suministro y Compras Especiales del Estado... 111
Porcentaje con respeto a la jornada laboral en la Gerencia de
36
Suministro y Compras Especiales del Estado.. 111
37
de Suministro y Compras Especiales del Estado. 112
38
Gerencia de Suministro y Compras Especiales del Estado 112
Puntuacin por items en la Gerencia de Administracin de
39
Beneficios. 114
Porcentaje con respeto al gnero en la Gerencia de
40
Administracin de Beneficios.. 114
41
Administracin de Beneficios 115
42
de Administracin de Beneficios.. 116
43
Gerencia de Administracin de Beneficios 118
44 Puntuacin por items en la Gerencia de Recursos Humanos... 118
Porcentaje con respeto al gnero en la Gerencia de Recursos
45
Humanos.. 120
46
Recursos Humanos 119
47
de Recursos Humanos. 119
48
Gerencia de Recursos Humanos. 120
INGENIERIA INDUSTRIAL

ESTADO BOLVAR.
Autor: Tnlgo. Muoz S. Gabriel De Jess

Tutor Industrial: Ing. Argenis Prez
Tutor Acadmico: Ing. Alexander Piero
RESUMEN
El presente informe de pasanta a nivel profesional, tuvo como propsito el

desarrollo de indicadores de gestin para evaluar la percepcin actitudinal de los
trabajadores de CVG Ferrominera Orinoco en Puerto Ordaz Estado Bolvar, con la
finalidad obtener el grado de tolerancia que tienen los trabajadores con sus
compaeros y el nivel de compromiso hacia la organizacin. Este proyecto se
realiz bajo la investigacin de campo de tipo descriptivo, ya que requiere que el
investigador intervenga en los sitios de trabajo, especficamente en las reas
administrativas y operativas de la empresa, a travs de entrevistas no estructuradas
aplicadas a los trabajadores de la organizacin. Para ello el trabajo abarc las
siguientes acciones: 1. Diagnosticar la situacin de los trabajadores a cerca del nivel
de comportamiento ante las variables impulsoras, 2. Identificar y justificar la
necesidad de desarrollar indicadores de gestin actitudinales, 3. Relacionar las
variables existentes entre s, con la intencin de elaborar indicadores de gestin , 4.
Aplicar metodologa para desarrollar indicadores de gestin, 5. Aplicar los
indicadores de compromiso y tolerancia para evaluar los niveles actitudinales de los
trabajadores. La realizacin de ste estudio permiti conocer el nivel de compromiso
que los trabajadores tienen hacia la organizacin y as mismo el grado de tolerancia
con sus compaeros de trabajo. Para el caso de la Gerencia de RRHH, una de las
siete unidades estudiadas, la aplicacin de la metodologa resulto en una valoracin
de 85.7% para Tolerancia y de 88.5% para compromiso, lo que indica que el
personal de esta unidad estn en condicin de aceptables.
PALABRAS CLAVE: Tolerancia, Compromiso, Variables, Comunicacin, Valores,

Reconocimiento, Aspectos Laborales.
INTRODUCCIN
El entorno empresarial, exige cada vez ms que las organizaciones que lo

conforman estn preparadas en todos los aspectos referentes al desarrollo de una
gestin propia, una organizacin que necesita hoy en da como herramienta, contar
con la metodologa, tecnologa, mecanismos y estrategias que le permita estar a la
vanguardia de los cambios de su entorno real. Lo que realmente requiere de gran
atencin, es fortalecer el talento humano y permitir su desarrollo integral dentro de
la organizacin para alcanzar los objetivos planteados.
El desarrollo de las actividades realizadas dentro de una organizacin,

necesita un sistema que controle y ejecute la supervisin necesaria para establecer
el grado de cumplimiento del mismo, esto es posible, a travs de los indicadores de
gestin, los cuales permiten monitorear el desempeo y tener una clara percepcin
a cerca de los trabajadores de la organizacin en cuanto a compromiso y tolerancia,
y as poder lograr la mejora continua que garantice un ptimo funcionamiento en la
organizacin y por ende el fortalecimiento del talento humano con el que esta
cuenta.
En CVG Ferrominera Orinoco da a da la alta Direccin se enfoca en lograr

trabajadores con un alto desarrollo integral, permitiendo el bienestar social y
organizacional, a travs de la filosofa, polticas y gestin, as mismo le ofrece al
trabajador participar en los proyectos de crecimiento organizacional y comits que
se plantean.
Como parte importante en el sistema de planes de gestin humana el cual

cumple una funcin de informacin, seguimiento y control, se hace necesaria la
creacin de indicadores para poder alimentar dicho sistema, el cual arrojar
resultados con los que se podrn tomar las medidas necesarias para las estrategias
de correcciones o prevenciones en funcin de los percances que se presenten en la
empresa.
14
Con respecto al procedimiento que permiti el logro de los objetivos
planteados en la investigacin se resume en: revisin y anlisis a diversas fuentes
de informacin, al igual que de las bibliografas, la realizacin de entrevistas no
estructuradas a las unidades y personas involucradas dentro de cada gerencia de
CVG FERROMINERA ORINOCO, identificacin y anlisis objetivo de la situacin
actual que presenta la empresa en cuanto a la percepcin actitudinal de los
trabajadores.
Este proyecto se realizo bajo la investigacin de campo de tipo descriptivo, a

travs de entrevistas no estructuradas a los encargados de cada rea y encuestas
realizadas a los trabajadores de la organizacin de igual forma cada representante
de gestin humana en todas las gerencias de CVG FERROMINERA ORINOCO,
facilit considerablemente la aplicacin de los instrumentos. La estructura que
presenta el informe es la siguiente:
Captulo I: El problema donde se expone de forma clara la realidad, dando a

conocer la situacin actual y el motivo por el cual es necesario desarrollar la
investigacin.
Captulo II: Marco Referencial y Terico, aqu se muestra las generalidades

de la empresa, el rea donde es desarrollada la investigacin, as como las bases
tericas que sirven de sustento para la misma.
Captulo III: Marco Metodolgico, se expresa la concepcin del tipo de

investigacin, tcnicas e instrumentos bajo los cuales se permitir llevar a cabo el
informe y dar respuesta al problema planteado.
Captulo IV: Presentacin y Anlisis de resultados, donde se reflejarn los

resultados obtenidos en la investigacin que aporten soluciones y mejoras
15
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En el transcurrir del tiempo, las organizaciones buscan alcanzar el nivel de

produccin, nicamente tomando en cuenta la maquinaria, equipos y materiales
necesarios dejando a un lado el talento humano, el cual resulta esencial para el
desarrollo del proceso productivo y ms an para el crecimiento integral de la
organizacin.
CVG Ferrominera Orinoco se dedica a extraer, beneficiar, transformar y

suministrar mineral de hierro y derivados, con productividad, calidad y
sustentabilidad, abasteciendo prioritariamente al sector siderrgico nacional, en
armona con el medio ambiente, con la participacin protagnica de los trabajadores
y trabajadoras aprovechando los talentos humanos, minerales e instalaciones que
permitan establecer relaciones de produccin para fortalecer el desarrollo
siderrgico del pas, para ello, es necesario contar con los niveles ms ptimos de
los factores maquinaria, material y hombre.
Actualmente la empresa cuenta con el Departamento de Gestin Humana,

adscrito a la Gerencia General de Personal, el mismo tiene como objetivo conducir
al talento humano a lograr la eficacia mediante el trabajo grupal y coordinado, para
buscar conjuntamente la efectividad de la organizacin en las respuestas que
entrega al entorno y asegurar la ejecucin de las actividades orientadas a la
implantacin de cambios y mejoramiento del clima organizacional, as como, definir
y coordinar estrategias para el fortalecimiento y desarrollo de manera social de los
valores organizacionales de la empresa.
16
El Departamento de Gestin Humana es el encargado de ejecutar y evaluar
pruebas psicometrcas, las cuales permiten tener una percepcin a cerca de los
niveles motivacionales, conductas y actitudes de los ferromineros, ms sin embargo
no existen una herramienta que permita tener un seguimiento y control de los
planes estratgicos como lo es el caso de los indicadores de gestin.
Como parte importante en el sistema de informacin de planes de gestin

humana, se hace necesaria la creacin de indicadores para poder alimentar dicho
sistema, el cual arrojar resultados con los que se podrn tomar las medidas de
seguimiento y control necesarios para las estrategias de correcciones o
prevenciones en funcin de los percances que se presenten dentro del clima
organizacional de la empresa.
En este caso en particular, se trata de instrumentar controles peridicos,

selectivos, adecuados, ms all de los cuantitativos, de los productivos y los
financieros, que le permita a la organizacin aprender, retroalimentarse y hacer
ajustes, correcciones o mejoras, a travs del diagnstico que se obtenga, y sobre
todo avanzar en el diseo de estrategias de impacto en el departamento y toda la
organizacin.
Esta serie de situaciones, pueden acarrear consecuencias, entre las cuales

se encuentra una baja eficiencia organizacional, conducta agresiva hacia los dems
miembros de la organizacin, desmotivacin para realizar su actividad, negligencia y
un efecto negativo directo en la productividad, satisfaccin y rotacin, es por ello
que es necesario que se evale y analice el compromiso y tolerancia, basndose
en los indicadores de gestin, para as dar respuesta a esta serie de interrogantes
que se presentan a continuacin, las cuales servirn como inicio de la investigacin:
1. Cules son los indicadores de gestin que permiten medir el nivel de

compromiso y tolerancia de los trabajadores?
2. Cul es el estado actual del clima organizacional de la empresa CVG
FERROMINERA ORINOCO?
3. Cules son los niveles de motivacin de los trabajadores de la empresa?
17
4. Cules son los valores con los que actualmente cuentan los trabajadores?
5. Cmo afectan las conductas de los trabajadores a la organizacin?
6. Cmo se pueden abordar los diferentes desequilibrios de los miembros de
la organizacin?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Desarrollar indicadores de gestin para evaluar la percepcin actitudinal de

los trabajadores de la empresa C.V.G. Ferrominera Orinoco en Puerto Ordaz,
Estado Bolvar.
Objetivos Especficos
1. Diagnosticar la situacin de los trabajadores a cerca del nivel de

comportamiento ante las variables impulsoras.
2. Identificar y justificar la necesidad de desarrollar indicadores de gestin
actitudinales.
3. Relacionar las variables existentes, con la intencin de elaborar indicadores
de gestin.
4. Establecer metodologa, para desarrollar indicadores de gestin.
5. Aplicar los indicadores de compromiso y tolerancia para evaluar los niveles
actitudinales de los trabajadores.
18
Justificacin de la Investigacin
Actualmente CVG Ferrominera Orinoco, desconoce el nivel de compromiso

de todos los trabajadores, de igual forma no cuenta con indicadores de gestin
blandos que permitan tener un seguimiento y control de los planes estratgicos que
se ejecutan en la empresa. Es por ello, que el desarrollo de la investigacin tiene
como propsito brindarle a la empresa la determinacin del grado de compromiso y
tolerancia que los trabajadores poseen con base en los indicadores de gestin, lo
cual permitir desarrollar un seguimiento y monitoreo a cada uno de los planes de la
organizacin y tambin determinar las variables que permiten impulsar a los
supervisores a tener un compromiso sustentable.
Al departamento de gestin humana le proporcionar la informacin

necesaria para alimentar el sistema y as poder efectuar las medidas de seguimiento
y control correspondientes al caso. A la Universidad Nacional Experimental de
Guayana le permitir fortalecer sus reas de investigacin y contar con material de
soporte y de consulta de relevancia para los posteriores tesistas. Adems, por el
desarrollo de la investigacin aportar al investigador, mayores conocimientos
prcticos que le sern tiles para su futuro desempeo profesional, capacidad de
desenvolvimiento en el mbito empresarial, aportando sus conocimientos en pro de
la mejora, innovacin y desarrollo del sistema laboral y del pas.
Alcance de la Investigacin
La investigacin se desarrolla C.V.G. Ferrominera Orinoco en Puerto Ordaz-

Estado Bolvar a los trabajadores que laboran en la empresa. El estudio se enfocar
en el anlisis y desarrollo de indicadores de gestin que permita determinar el
compromiso, el entorno organizacional actual as como tambin que nivel de
19
tolerancia poseen ante diferentes situaciones. Esto se realiza con el fin de conocer
la percepcin de los miembros de la organizacin, para as poder medir el grado de
compromiso que adquieren hacia la empresa y establecer una estrategia que
determine conocer la satisfaccin de los trabajadores, de esta manera tomar
medidas de control y monitoreo y el impacto que tienen estas eventualidades al
momento de desarrollar su actividad laboral, permitiendo mayor produccin,
satisfaccin y motivacin.
Limitaciones
La investigacin pudo verse afectada por limitaciones de tiempo, para la

ejecucin de la totalidad de las actividades que implican la realizacin de un estudio
que permita establecer indicadores, debido que no se cuenta con documentacin
establecida de procedimientos, con disponibilidad del personal para realizar las y a
la tardanza que genera el proceso de levantamiento de toda la informacin, lo cual
incluye la aplicacin de los instrumentos, su anlisis y digitalizacin.
20
CAPITULO II
MARCO TERICO Y REFERENCIAL
Descripcin de la Empresa
A continuacin se destacan cada uno de los aspectos que se requieren para

dar origen a los objetivos planteados, las caractersticas y generalidades de la
organizacin en que fue desarrollado el estudio: misin, visin, objetivos, funciones
y afines, y mas adelante se tratan las bases tericas en las cuales se fundamenta el
mismo. CVG FMO est diseada para:
Explotar y extraer el mineral de hierro de las minas a cielo abierto de San

Isidro garantizando el volumen de produccin y suministros de mineral de
hierro requerido por el mercado nacional, a precios competitivos.
Ampliar y profundizar el conocimiento de las caractersticas fisicoqumicas
del mineral, factibles de explotar a corto y mediano plazo a fin de satisfacer
adecuadamente las exigencias del mercado.
Ampliar y crear la infraestructura productiva necesaria para garantizar el
suministro del mineral de hierro, de acuerdo con el incremento de la
demanda nacional y mantener la participacin relativa en el mercado de
exportacin.
Asegurar los recursos financieros necesarios para la consolidacin y
expansin de la capacidad productiva de la empresa.
Trasportar el mineral de hierro desde la mina de San Isidro, por va frrea,
hasta la Planta de Procesamiento de Mineral de Hierro (P.M.H.) en Puerto
Ordaz.
Minimizar los efectos negativos que puedan originar los procesos
productivos en el medio ambiente.
21
Trasportar el mineral hasta el apilador que lo deposita en camadas hasta
conformar una pila de mineral homogenizado, fsica y qumicamente, de
acuerdo con la calidad exigida.
Garantizar el suministro de aglomerados requeridos por el mercado nacional
a precios competitivos internacionalmente.
Consolidarse como suplidor seguro de aglomerados en aquellos mercados,
que resulten econmicamente rentables.
Suministrar va frrea y martima, a la industria de acero local e internacional,
del mineral de hierro procesado segn sus demandas.
Impulsar la investigacin y el desarrollo del mercado de aglomerados y pre
reducidos a nivel internacional.
El proceso productivo, es el factor ms importante de la empresa, ya que a

travs de este se puede cumplir con todos los compromisos de suministrar el
mineral de hierro tanto a los clientes nacionales como internacionales, logrando as,
cumplir con las metas fijadas anualmente.
La produccin de mineral de hierro se realiza de acuerdo a los planes de

mina a largo, mediano y corto plazo, basndose para la elaboracin de los mismos,
en la calidad y cantidad de las reservas y la demanda exigida por los clientes. Se
utilizan sistemas computarizados para la evaluacin de recursos, planificacin y
diseo de la secuencia de excavacin. Los diferentes procesos involucrados en la
fase de minera son:
1) Exploracin: consiste en la prospeccin y exploracin de los yacimientos,

con la finalidad de identificar la cantidad de recursos, as como sus
caractersticas fsicas y qumicas.
2) Perforacin: se realiza con cuatro (4) taladros elctricos rotativos que

perforan con brocas entre 0,11mts y 0,31mts de dimetro a profundidad de
22
17,5 mts. y patrones de perforacin de 7mx12m y 10mx12m, lo que permite
bancos efectivos de explotacin de 15m de altura.
3) Voladura: se utiliza el Anfo como explosivo, el cual, es una sustancia

compuesta por 94% de Nitrato de Amonio, mesclado con 6% de Gasoil y el
Anfoal compuesto por 87% de Nitrato de Amonio, 3% de Gasoil y 10% de
Alumino Metlico. Para iniciarlo se utiliza un Booster, el cual, esta compuesto
por un alto explosivo primario (TNT, PENTRITA) y los conectores (NONEL).
4) Excavacin: despus de que el mineral es fracturado a consecuencia de la

voladura, es removido con palas elctricas, desde los frentes de produccin.
5) Acarreo: consiste en transportar el mineral de hierro para depositarlo en

vagones gndola ubicados en las plataformas o muelles de carga, tambin
para suministrar a la Planta de Trituracin Los Barrancos (P.T.L.B.).
CVG FERROMINERA ORINOCO C.A., se encuentra distribuida entre

Ciudad Piar y Ciudad Guayana (Puerto Ordaz San Flix). Las operaciones
mineras incluyendo las actividades de exploracin geolgica de reservas de mineral
de hierro, planificacin, desarrollo, explotacin de minas y transporte hacia los
muelles de carga de vagones, se ejecutan en el distrito ferrfero Piar, mientras que
el almacenaje, procesamiento y despacho de mineral de hierro y sus derivados se
realiza en los puertos de Puerto Ordaz y Pala, ubicados en las riberas del ro
Orinoco y del ro Caron. En la siguiente figura 1 se muestra un esquema que
permite visualizar a la empresa en el contexto mundial, nacional y regional.
23
Figura N 1 Mapa de Ubicacin Geogrfica de CVG FMO. Fuente: Intranet FMO
La Filosofa de Gestin De CVG Ferrominera Orinoco contiene una Misin

expresada en Extraer, beneficiar, transformar y suministrar mineral de hierro y
derivados, con productividad, calidad y sustentabilidad, abasteciendo
prioritariamente al sector siderrgico nacional, en armona con el medio ambiente,
con la participacin protagnica de los trabajadores y trabajadoras; en tanto que su
Visin expresa ser la Empresa Socialista del pueblo venezolano, base del
desarrollo siderrgico del pas, sustentada en los Valores de Responsabilidad
ambiental: Incentivo del modelo de produccin ambientalmente sustentable,
optimizando el uso de los recursos naturales y protegiendo, preservando,
restaurando y mejorando el ambiente donde operamos; Responsabilidad social:
Suprema felicidad social manteniendo una visin de largo plazo que tiene como
punto de partida la construccin de una estructura social incluyente, a fin de formar
una nueva sociedad, con base en un nuevo modelo social, productivo, socialista,
humanista y endgeno; Honestidad: Referencia moral para nuestras actuaciones
24
en el trabajo, vida familiar y social, lo cual significa exhibir una conducta moral, en la
relacin con el pueblo y en la vocacin del servicio, enfrentado la corrupcin y
promoviendo una conciencia tica; Respeto: Promocin de excelentes relaciones
interpersonales hacia nuestros compaeros de trabajo, clientes, proveedores,
integrantes de las comunidades y medio ambiente donde operamos; y Sentido de
pertenencia: Identificacin con la empresa, regin y el pas, impulsando el papel de
la empresa estatal socialista como eslabn fundamental del desarrollo econmico.
La Estructura organizativa de Ferrominera Orinoco mostrada en la figura 2,

muestra cada una de las unidades las cuales forman parte de la organizacin, as
mismo podemos observar la Gerencia General de Personal, en la cual se encuentra
adscrito el departamento donde se desarrollo la investigacin.
La empresa dispone de un amplio conjunto de polticas que rigen su

desenvolvimiento, entre las cuales conviene resaltar la referente a Recursos
humanos, que indica disponer del talento humano competente requerido por la
organizacin para el logro de sus objetivos, propiciando las condiciones necesarias
a travs de:
Seleccin del personal calificado.

Formacin y desarrollo de competencias.
Administracin de la compensacin y beneficios, de acuerdo a las
normativas legales e institucionales vigentes.
Adecuacin de la estructura organizacional al nuevo modelo socialista de
produccin.
Mantenimiento de condiciones de seguridad, salud ocupacional y medio
ambiente que garanticen la integridad fsica y mental de trabajadoras y
trabajadores.
Preservacin de la armona y paz laboral.
25
Figura N 2. Estructura Organizativa de la empresa. Fuente: Intranet CVG FMO
26
Descripcin del rea objeto de estudio de la pasanta
Las actividades realizadas durante la realizacin del proyecto se llevaron a

cabo en Ferrominera Orinoco, especficamente en el Departamento de Gestin
Humana ubicado en el Campo C de la Ferrominera Ciudad Guayana, estado
Bolvar, la cual es una unidad que depende en lnea de mando directo de la
Gerencia de General de Personal, y su estructura se encuentra definida de la
siguiente forma.
Gerencia General de Personal
La Gerencia General de Personal es responsable de la administracin

adecuada, oportuna y eficiente de los beneficios, planes, programas y proyectos de
Recursos Humanos, dirigidos a todo el personal de la empresa CVG Ferrominera
Orinoco C.A. As como tambin, de participar en el desarrollo de proyectos, normas
y polticas para proporcionar un servicio de excelente calidad, basado en la
asesora, apoyo tcnico y atencin al cliente para mantenerlo satisfecho y en
armona con la organizacin, la cual cuenta con los siguientes objetivos especficos:
a) Asesorar en materia de desarrollo de personal, mediante el diseo, ejecucin

y evaluacin de programas de desarrollo; a fin de lograr el crecimiento
profesional del personal y satisfacer las necesidades de la organizacin.
b) Proveer servicios de asesora y apoyo permanente a la organizacin en la

correcta interpretacin alcance y aplicacin de la Convencin Colectiva de
27
Trabajo, planes de beneficio y normativa legal en el mbito laboral, con la
finalidad de preservar ptimas relaciones de trabajo que proporcione el
mantenimiento del Recurso Humano de la Empresa.
c) Velar por el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene industrial en

la zona respectiva.
Funciones
a) Suministrar un excelente y oportuno servicio de captacin, desarrollo y

mantenimiento del Recurso Humano con el firme propsito de maximizar la
efectividad en la administracin del sistema de compensacin e incentivos
de la empresa, a fin de obtener niveles justos de remuneracin, elevar la
calidad de vida del trabajador y generar un clima de estabilidad laboral,
confianza y satisfaccin de los trabajadores.
b) Participar en la evaluacin, diseo, definicin y desarrollo de los planes y
programas de administracin de Recursos Humanos.
c) Garantizar el cumplimiento de los reglamentos y normas en la administracin
de Recursos Humanos.
d) Velar por la correcta aplicacin y cumplimiento de los planes y programas en
materia de Recursos Humanos.
e) Apoyar a la lnea staff de la empresa en lo que respecta a la gestin de
personal.
f) Coordinar programas de divulgacin de los servicios y planes de beneficios,
para los trabajadores de la empresa.
28
Departamento de Gestin Humana
El Departamentito de Gestin Humana tiene como objetivo, conducir al

personal a lograr la eficacia a travs del trabajo grupal y coordinado para buscar
conjuntamente la efectividad de la organizacin en las respuestas que entrega al
entorno. Tambin dentro de las funciones principales que desarrolla tenemos:
1.Fortalecer el desarrollo de la Gestin del Talento Humano para responder

eficientemente a las funciones de : Clima Organizacional, Gestin del Cambio,
Satisfaccin del Cliente, Valores Organizacionales y tica Socialista orientadas a las
reas Administrativa, Operativas, Docencia, Capacitacin, Investigacin, y
Asistencia Tcnica.
2. Desarrollar una masa crtica en las reas de conocimiento prioritarias de la

Organizacin.
3. Desarrollar programas acorde con las necesidades de la Organizacin. El

sentido y razn de ser del Departamento de Gestin Humana consiste en orientar el
potencial de los conocimientos de la inteligencia humana de la organizacin, de los
valores y la comunicacin a un propsito de entregar servicios de calidad a los
clientes para contribuir con el mejoramiento y satisfaccin de la calidad de vida.
29
Base Terica
Indicadores de Gestin
Para medir el desempeo de una empresa o unidad ya sea en calidad,

productividad, costo, seguridad, entre otros, se necesita tener indicadores. Un
indicador de gestin es la expresin matemtica que cuantifica el estado de la
caracterstica o hecho que se quiere controlar. La definicin debe ser expresada de
la manera ms especfica posible, evitando incluir las causas y soluciones en la
relacin. La definicin debe contemplar slo las caractersticas o hecho (efecto) que
se observan y se quieren medir. Se pueden medir cantidades fsicas, proporciones,
lapsos de tiempo y otros. Domnguez Giraldo, Gerardo. Indicadores de Gestin y
Resultados. Ed. Biblioteca Jurdica Dike. 4 edicin, 2002.
Importancia de los Indicadores
Los indicadores establecen la reduccin drstica de la incertidumbre y la

subjetividad, con el consecuente incremento de la efectividad de la organizacin y el
bienestar de todos los trabajadores. Constituyen un elemento fundamental y
necesario en lo que respecta al seguimiento, control y evaluaciones a partir de las
siguientes consideraciones: Planificacin organizacional, planificacin estratgica y
planificacin operativa. Domnguez Giraldo, Gerardo. Indicadores de Gestin y
Resultados. Ed. Biblioteca Jurdica Dike. 4 edicin, 2002.
Caractersticas de los Indicadores
Exactitud: La informacin debe representar la situacin o el estado como

realmente es.
30
Forma: Puede ser cuantitativa o cualitativa, numrica o grafica, impresa o
visualizada, resumida, y detallada, la forma debe ser elegida segn la situacin,
necesidades y habilidad de quien la recibe y procesa.
Frecuencia: Es la medida de cuan a menudo se produce o analiza la informacin

del indicador.
Temporalidad: La informacin puede hablar del pasado, de los sucesos

actuales o de las actividades o sucesos futuros.
Oportunidad: Para ser considerada oportuna, una informacin debe estar

disponible y actualizada cuando se la necesite.
Hitoshi, Kume. Herramientas Estadsticas para el mejoramiento de la Calidad.

Ed. Norma, 1992
Principales caractersticas de los Indicadores de Gestin
Las caractersticas de los indicadores de gestin mencionan sus ventajas y

utilidades, tal como se listan a continuacin:
Apoyan y facilitan los procesos de toma de decisiones.
Controlan la evolucin en el tiempo de los principales procesos y variables.
Racionalizan el uso de la informacin.
Proporcionan una base para la adopcin de normas, patrones efectivos y tiles

para la organizacin.
Proporcionan una base para la planificacin y la prospeccin de la organizacin.
Proporcionan una base para el desarrollo de sistemas de remuneracin e

incentivos.
31
Proporcionan una base para la comprensin de la evolucin, situacin actual y
futura de la organizacin.
Propician la participacin de las personas en la gestin de la organizacin.
Hitoshi, Kume. Herramientas Estadsticas para el mejoramiento de la Calidad. Ed.
Norma, 1992.
Ventajas de contar con Indicadores de Gestin
La ventaja fundamental del uso de indicadores de gestin es la reduccin

drstica de la incertidumbre y la subjetividad, con el consecuente incremento de la
efectividad de la organizacin y el bienestar de todos los trabajadores. Otras
ventajas relativas al disponer de indicadores de gestin, se mencionan a
continuacin:
Motiva a los miembros del equipo para alcanzar metas retadoras y generar un
proceso de mantenimiento continuo que haga que su proceso sea lder.
Estimula y promueve el trabajo en equipo.
Contribuye al desarrollo y crecimiento tanto personal como de equipo dentro de la

organizacin.
Genera un proceso de innovacin y enriquecimiento del trabajo diario.
Impulsa la eficiencia, eficacia y productividad de las actividades de cada uno de

los negocios.
Determina qu tambin estn logrando los objetivos y metas propuestas al

disponer de una herramienta de informacin sobre la gestin del negocio.
Identifica oportunidades de mejoramiento en actividades que por su

comportamiento requieren reforzar o reorientar esfuerzos.
Identifica fortalezas en las diversas actividades, que puedan ser utilizadas para
reforzar comportamientos proactivos.
32
Prioriza las actividades basadas en la necesidad de cumplimiento, de objetivos
de corto, mediano y largo plazo.
Establece prioridades de acuerdo con los factores crticos de xito y las

necesidades y expectativas de los clientes de la organizacin.
Establece una gerencia basada en datos y hechos.
Evala y visualiza peridicamente el comportamiento de las actividades clave de

la organizacin y la gestin general de las unidades de negocio con respecto al
cumplimiento de sus metas.
Reorienta polticas y estrategias, con respecto a la gestin de la organizacin.
Gaviria y Asociados Consultores Ltda. Seminario Indicadores de Gestin.
Informacin clave para la Definicin de Indicadores
Objetivos estratgicos de la Empresa.
Misin, Objetivos Funcionales y Polticas.
Conocer y entender procesos clave de la unidad o sistema de anlisis.
Conocer y entender los atributos o requerimientos del producto / servicio que se

genera.
Recursos crticos de los procesos (estructura de costo). Gaviria y Asociados

Consultores Ltda. Seminario Indicadores de Gestin.
Indicadores asociados a la Productividad y la Calidad
Existen tres criterios comnmente utilizados en la evaluacin del desempeo

de un sistema de gestin, los cules estn muy relacionados con la calidad y la
productividad: eficiencia, efectividad y eficacia. Sin embargo a veces, se les mal
interpreta, mal utiliza o se consideran sinnimos; por lo que consideramos
33
conveniente puntualizar sus definiciones y su relacin con la calidad y la
productividad. Garrido Buj Santiago. Direccin Estratgica. Ed. Mc graw Hill. 2003
Construccin de un indicador de gestin
Para trabajar con indicadores se debe establecer todo un sistema que vaya
desde la medicin misma (recoleccin de datos) hasta su posterior anlisis y toma
de decisiones.
Para la construccin de indicadores debemos tener en cuenta los siguientes

elementos:
Figura 3. Elementos de un indicador, Fuente: Elaboracin propia.
Nombre de un indicador
Se refiere a la caracterstica de la variable o el impacto de la gestin que se

quiere medir. El nombre debe ser claro y corresponder al indicador que se est
trabajando.
34
Objetivo de un indicador
El objetivo debe expresar el para qu? Queremos gerenciar (controlar) el

indicador seleccionado.
Define un fin para alcanzar en uno o varios perodos de planeacin, sin

especificar su contenido, fechas ni cuantificacin de resultados. El objetivo nos gua
y nos permite tener claridad sobre mantener un estndar.
Niveles de referencia de un indicador
El acto de medir se realiza a travs de la comparacin y sta no es posible si

no contamos con una referencia contra la cual contrastar el valor de un indicador,
tambin se habla de un indicador de referencia, y para que un indicador tenga
representatividad debe tener unos patrones de comparacin que le indiquen a la
organizacin como ha sido su desempeo con respecto a la desviacin es la que
nos da informacin sobre lo que hay que resolver.
Responsabilidad
Se mide para mejorar, pero los resultados de los indicadores vs. los niveles
de referencia hay que analizarlos, a quin o quienes les corresponde esta tarea?,
a dnde van a llegar los informes para ser analizados e incorporados a la gestin?
Puntos de lectura
El buen resultado de los indicadores depende de la calidad en la recoleccin

de datos, tanto si son mediciones fsicas como si son mediciones de procesos
administrativos deben tener los atributos de una buena medicin.
35
Para realizar las mediciones fsicas, debemos garantizar que los equipos
estn en perfecto estado y debidamente calibrados, incorporara nuevas tecnologas
a las mediciones que nos den precisin.
En los procesos administrativos debemos garantizar que los instrumentos

diseados y elaborados para la medicin sean confiables, estn correctamente
escritos (encuestas) y correspondan a las caractersticas que se van a medir.
Capacitar muy bien al personal en el manejo de los equipos y en la recoleccin de
datos.
Periodicidad
Una buena construccin y diseo del indicador de gestin involucra manejar el

tiempo de las mediciones, cmo?
Cuando se va a realizar la lectura de los datos hay que tener en cuenta cada
cuanto y cmo, es decir, cada cuanto se va a realizar la lectura de los datos. Y
cada cunto se presentan los datos a los interesados. El cmo indica como se van
a presentar los datos involucra decidir si estos informes se presentan en promedios
o datos puntuales. Con los informes podemos elaborar grficos para mirar las
tendencias en el tiempo del indicador.
Procesamiento
El sistema de informacin debe estar diseado para procesar informacin en

forma rpida y oportuna. Cada nivel de la organizacin debe analizar su informacin
respectiva para la toma de decisiones y proceder aplicar correctivos y mejoras.
36
Indicador compuesto
Un indicador compuesto es una representacin simplificada que busca

resumir un concepto multidimensional en un ndice simple (unidimensional) con
base en un modelo conceptual subyacente, puede ser de carcter cuantitativo o
cualitativo segn los requerimientos del analista.
En trminos tcnicos, un indicador se define como una funcin de una o ms

variables, que conjuntamente miden una caracterstica o atributo de los individuos
en estudio. Para efectos del presente documento se denotar como indicador
compuesto al que se construye como funcin de dos o ms variables, en cuyo caso
se estn midiendo caractersticas multidimensionales (e. g. calidad ambiental, salud
humana, etc.).
La construccin de un indicador compuesto requiere de dos condiciones

bsicas, a saber: i) la definicin clara del atributo que se desea medir y ii) la
existencia de informacin confiable para poder realizar la medicin. Estas
condiciones son indispensables para poder plantearse la posibilidad de construir un
indicador compuesto, la satisfaccin de la primera condicin dar al indicador
compuesto un sustento conceptual, mientras que la segunda le otorgar validez.
Ambas condiciones deben validarse antes de considerar los aspectos

metodolgicos de la construccin del indicador compuesto.
Un requerimiento adicional para la construccin de un indicador compuesto

es la definicin de un objetivo claro por el cual se est creando. En la mayora de los
casos, los indicadores compuestos se construyen con el objetivo de medir el
desempeo de una unidad de anlisis1 en un rea o tema determinado, lo que
puede ser utilizado como punto de partida para el estudio de la situacin de la
misma ya que proporciona informacin acerca de una cuestin de relevancia y
permite percibir una tendencia o fenmeno, no directamente detectable. La
caracterstica ms relevante que se le puede atribuir a los indicadores compuestos
37
es la de resumir, en un valor, numerosos aspectos que pueden estar
interrelacionados.
Cuando se pretende utilizar un indicador compuesto, se deben tener

presentes las ventajas y desventajas o limitantes que tienen este tipo de
indicadores, en particular, buscando reducir las limitantes por medio de una
construccin metodolgicamente adecuada. Gaviria y Asociados Consultores Ltda.
Seminario Indicadores de Gestin.
Ventajas
Al poder integrar un amplio conjunto de puntos de vista o subsistemas de

una unidad de anlisis considerada, los indicadores compuestos permiten reducir la
complejidad de la informacin que deviene de las mltiples perspectivas que, de
otra forma, pudieran percibirse en mutuo conflicto. Cabe destacar, que la
construccin de un indicador compuesto a menudo supone una implementacin por
fases partiendo del clculo de indicadores compuestos referidos a los sub-sistemas
que intervienen.
Entre las principales ventajas del uso de los indicadores compuestos se

puede afirmar que, en primera instancia, integran y resumen diferentes dimensiones
de un tema, por eso permiten disponer de una imagen de contexto y son fciles de
interpretar por su capacidad de sntesis al reducir el tamao de la lista de
indicadores a tratar en el anlisis; por otro lado, atraen el inters pblico por su
capacidad de facilitar una comparabilidad entre unidades de anlisis y su evolucin.
Esto es particularmente importante puesto que facilita la evaluacin de la eficacia de
las polticas y la rendicin de cuentas (accountability) por parte de los
representantes del gobierno. Garrido Buj Santiago. Direccin Estratgica. Ed. Mc
graw Hill. 2003.
38
Limitaciones y desventajas
El uso de indicadores compuestos de cualquier tipo, no est exento de

limitaciones y desventajas generales, ya que puede proveer mensajes confusos y no
robustos si los indicadores estn mal construidos o interpretados. Ello obliga a que
durante su proceso de construccin se realicen anlisis de sensibilidad y robustez.
Por otro lado, reducir la complejidad de un tema en un valor que, supuestamente, lo
mide todo, puede dar lugar a sesgos de percepcin y/o confirmacin2 o a la
simplificacin excesiva. Por eso, la alternativa ms viable al momento de disear
indicadores compuestos puede ser considerar el clculo de sub-indicadores que
representen el comportamiento de los distintos subsistemas que componen la
representacin que se desea estudiar. Es justamente aqu, donde comienzan a
aparecer las complicaciones ya que la agregacin ponderada de mltiples
contenidos de informacin estadstica puede acarrear crecientes niveles de
incertidumbre asociados a la integracin de las diversas escalas y dimensiones que
el indicador compuesto intenta sintetizar. Ello obliga a procurar evitar la redundancia
al momento de seleccionar la informacin que formar parte del indicador
compuesto.
Adems, el diseo del indicador debe realizarse a partir de un conjunto de

informacin medible, i.e. que los datos con que se alimentan estn ampliamente
disponibles y sus frecuencias de muestreo respondan a un calendario razonable
en relacin a los objetivos que se plantean al momento de disear el indicador y que
las unidades de anlisis hayan consensuado un tolerable nivel de armonizacin
sobre las estadsticas e indicadores a utilizar. Ciertamente esto abre un debate
acerca de la calidad y comparabilidad de las estadsticas que se utilizan, el cual
escapa al contenido de este estudio.
Asimismo, la eleccin del uso de un indicador compuesto se realiza a partir

de su relevancia poltica, es decir que su diseo debe necesariamente contribuir a la
39
toma de decisiones informadas tanto como a potenciar la resonancia
comunicacional que este produce con relacin al fenmeno bajo anlisis. Garrido
Buj Santiago. Direccin Estratgica. Ed. Mc graw Hill. 2003
Eficacia, Eficiencia y Efectividad
La eficacia valora el impacto de lo que se hace, del producto o servicio

prestado. No basta con producir el servicio o producto, tanto en cantidad y calidad,
sino que es necesario que el mismo sea el adecuado; aquel que lograr realmente
satisfacer al cliente o impactar en el mercado.
Segn la Norma ISO 9000:2000, define eficacia como: extensin en la que

se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados
planificados, se dice que cuando un equipo alcanza las metas u objetivos que
haban sido previamente establecidos, el equipo es eficaz. Eficacia se refiere a los
Resultados en relacin con las Metas y Cumplimiento de los Objetivos
Organizacionales. Para ser eficaz se deben priorizar las tareas y realizar
ordenadamente aquellas que permiten alcanzar mejor y ms rpidamente.
La Efectividad, de acuerdo con la ENCICLOPEDIA WIKIPEDIA (en lnea) la

efectividad se define como la capacidad de lograr el efecto que se desea o se
espera, o tambin puede definirse como la relacin entre los resultados logrados y
los resultados propuestos, es decir permite medir el grado de cumplimiento de los
objetivos planificados. La efectividad se vincula con la productividad a travs de
impactar en el logro de mayores y mejores productos (segn el objetivo); sin
embargo, adolece de la nocin del uso de recursos.
No obstante, este indicador proporciona elementos que permiten medir

determinados parmetros de calidad que toda organizacin debe preestablecer y
tambin para poder controlar los desperdicios del proceso y aumentar el valor
agregado.
40
Por su parte la Eficiencia, de acuerdo con la ENCICLOPEDIA WIKIPEDIA
(en lnea) la eficiencia, se define como la virtud y facultad para lograr un efecto
determinado. En otras palabras, consiste en el buen uso de los recursos. En lograr
lo mayor posible con aquello que se cuenta dispone. Si un grupo humano dispone
de un determinado nmero de insumos que son utilizados para producir bienes o
servicios, eficiente, ser aquel grupo que logre el mayor nmero de bienes o
servicios utilizando el menor nmero de insumos que le sea posible. Eficiente, es
quien logra una alta productividad con relacin a los recursos que dispone.
Por otra parte la Norma ISO 9000:2000, define eficiencia como: la relacin
entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados(5). El concepto de eficiencia
se emplea para relacionar los esfuerzos frente a los resultados que se obtengan. A
mayores resultados, mayor eficiencia. Si se obtiene mejores resultados con menor
gasto de recursos o menores esfuerzos, se habr incrementado la eficiencia. Dos
factores se utilizan para medir o evaluar la eficiencia de las personas o empresas:
Costo y Tiempo.
Muestreo
En estadstica se conoce como muestreo la tcnica para la seleccin de una

muestra a partir de una poblacin.
Al elegir una muestra se espera conseguir que sus propiedades sean

extrapolables a la poblacin. Este proceso permite ahorrar recursos, y a la vez
obtener resultados parecidos a los que se alcanzaran si se realizase un estudio de
toda la poblacin.
Cabe mencionar que para que el muestreo sea vlido y se pueda realizar un
estudio adecuado (que consienta no solo hacer estimaciones de la poblacin sino
estimar tambin los mrgenes de error correspondientes a dichas estimaciones),
debe cumplir ciertos requisitos. Nunca podremos estar enteramente seguros de que
41
el resultado sea una muestra representativa, pero s podemos actuar de manera que
esta condicin se alcance con una probabilidad alta.
En el muestreo, si el tamao de la muestra es ms pequeo que el tamao de

la poblacin, se puede extraer dos o ms muestras de la misma poblacin. Al
conjunto de muestras que se pueden obtener de la poblacin se denomina espacio
muestral. La variable que asocia a cada muestra su probabilidad de extraccin,
sigue la llamada distribucin muestral.
Muestreo estratificado
Consiste en la divisin previa de la poblacin de estudio en grupos o clases

que se suponen homogneos con respecto a alguna caracterstica de las que se
van a estudiar. A cada uno de estos estratos se le asignara una cuota que
determinara el nmero de miembros del mismo que compondrn la muestra. Dentro
de cada estrato se suele usar la tcnica de muestreo sistemtico, una de las
tcnicas de seleccin ms usadas en la prctica.
Segn la cantidad de elementos de la muestra que se han de elegir de cada

uno de los estratos, existen dos tcnicas de muestreo estratificado:
Asignacin proporcional: el tamao de la muestra dentro de cada estrato es

proporcional al tamao del estrato dentro de la poblacin.
Asignacin ptima: la muestra recoger ms individuos de aquellos estratos

que tengan ms variabilidad. Para ello es necesario un conocimiento previo de la
poblacin.
Para una descripcin general del muestreo estratificado y los mtodos de

inferencia asociados con este procedimiento, suponemos que la poblacin est
dividida en n subpoblaciones o estratos de tamaos conocidos n1, n2,..., nh tal que
42
las unidades en cada estrato sean homogneas respecto a la caracterstica en
cuestin.
Definicin de Trminos Bsicos
Anexos: Son fuentes de informacin que se consideran vitales y necesarios

para cumplir adecuadamente con un procedimiento o formulario. Los anexos deben
adjuntar fsicamente al documento correspondiente.
Accin Correctiva: La organizacin debe tomar acciones para eliminar la

causa de no conformidades con objeto de prevenir que vuelva a ocurrir. Las
acciones correctivas deben ser apropiadas a los efectos de las no conformidades
encontradas.
Accin Preventiva: La organizacin debe determinar acciones para eliminar

las causas de no conformidades potenciales para prevenir su ocurrencia. Las
acciones preventivas deben ser apropiadas a los efectos de los problemas
potenciales.
ISO (La Organizacin Internacional de Normalizacin): Es una federacin

mundial de organismos nacionales de normalizacin (organismos miembros de
ISO). El trabajo de preparacin de las normas internacionales, normalmente se
realiza a travs de los comits tcnicos de ISO. Cada organismo miembro
interesado en una materia para la cual se haya establecido un comit tcnico, tiene
el derecho de estar representados en dicho comit. Las organizaciones
Internacionales, pblicas y privadas, en coordinacin con ISO, tambin participan en
el trabajo. ISO colabora estrechamente con la Comisin Electrotcnica Internacional
(CEI) en todas las materias de normalizacin electrotcnica.
La normas ISO 9001:2000: Se conoce como normas internacionales que

especifican cada uno de los mtodos para tener organizaciones de calidad.
43
Punto N 8 de la norma (ISO 9001:2000): Es el punto de la norma que
especifica sobre los indicadores, forma de medirse y acciones a tomar de acuerdo a
los resultados obtenidos.
Seguimiento y medicin de los procesos: La organizacin debe aplicar

mtodos apropiados para el seguimiento, y cuando sea aplicable, la medicin de los
procesos del sistema de gestin de la calidad. Estos mtodos deben demostrar la
capacidad de los procesos para alcanzar los resultados planificados. Cuando no se
alcancen los resultados planificados, deben llevarse a cabo correcciones y acciones
correctivas, segn sea conveniente, para asegurarse de la conformidad del
producto.
Anlisis de datos: La organizacin debe determinar, recopilar y analizar los

datos apropiados para demostrar la idoneidad y la eficacia del sistema de gestin de
la calidad y para evaluar donde puede realizarse la mejora continua de la eficacia
del sistema de gestin de la calidad. Esto debe incluir los datos generados del
resultado del seguimiento y medicin y de cualesquiera otras fuentes pertinentes.
Procedimientos: Los procedimientos permiten establecer la secuencia para

efectuar las actividades rutinarias y especificas; se establecen de acuerdo con la
situacin de cada empresa, de su estructura organizacional, clase del producto,
turnos del trabajo, disponibilidad del equipo y materiales, incentivos y otros factores.
Los procedimientos establecen el orden cronolgico y la secuencia de actividades
que deben seguirse en la realizacin de un trabajo repetitivo.
Aprendizaje: Es un cambio de comportamiento o desempeo, que resulta

de la experiencia, y que no puede ser atribuido a la maduracin, a la fatiga, la
motivacin o cambios en la situacin de los estmulos. Atehorta Hurtado, Federico
(2005).
Clima Organizacional: Es el estado relativamente duradero del ambiente

interno de una organizacin y el cual es experimentado por los miembros de esta,
influencia en el comportamiento de quienes lo conforman.
44
Competencias: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y
aptitudes. Atehorta Hurtado, Federico (2005).
Compromiso: Es la obligacin contrada por alguien, generalmente

mediante una promesa, de un acuerdo o de un contrato. Determinacin personal de
cumplir con los objetivos marcados mediante la realizacin de acciones. Hurtado,
Federico (2005).
Comunicacin: Los seres humanos somos fundamentalmente sociales,

vivimos en permanente interaccin con un ambiente, el cual est constituido por
todo lo que nos rodea, y las formas como procesamos la informacin de este
entorno sobre nosotros lo identificamos como comunicacin, ya que corresponde a
un proceso de intercambio de valoraciones que finalmente se traducen en
conductas. Hurtado, Federico (2005).
Gestin: Actividades coordinadas para controlar o dirigir una organizacin.

Atehorta Hurtado, Federico (2005).
Gestin del talento humano: La medicin relativa al talento humano de las

organizaciones, cada vez ms adquiere mayor importancia, en cuanto a que l
mismo se considera parte fundamental del capital empresarial y activo bsico para
lograr el mejoramiento de los procesos de la empresa. Se usan indicadores que
permitan conocer la evolucin de la gestin del talento humano. Atehorta Hurtado,
Federico (2005).
Indicador: Es una medida o expresin cuantitativa que permite evaluar el

desempeo de una organizacin frente a sus polticas, objetivos y metas. Atehorta
Hurtado, Federico (2005).
Medicin: Metodologa para la toma de decisiones, fundamental en la

planeacin, ejecucin, evaluacin y ajuste. Atehorta Hurtado, Federico (2005).
Motivacin: Es aquel aspecto de la realidad personal que nos mueve, que

imprime orientacin y energa de deseos e intenciones del hombre hasta el punto de
45
hacerlo actuar en la direccin de su logro y realizacin. Atehorta Hurtado, Federico
(2005).
Percepcin: Es un proceso nervioso superior que permite al organismo, a

travs de los sentidos, recibir, elaborar e interpretar la informacin proveniente de su
entorno. Atehorta Hurtado, Federico (2005).
Tolerancia: Es la capacidad de interrelacin que tiene un grupo de

personas, con diferentes niveles emocionales, sociales culturales, polticos,
religiosa, entre otros, sin transgredir la integridad de la otra persona. Gabriel Muoz
(2011)
Toma de decisiones: Seleccin de un curso de accin entre varias

opciones. Atehorta Hurtado, Federico (2005).
Los Valores: Son guas que dan determinada orientacin a la conducta y a

la vida de cada individuo y de cada grupo social. Atehorta Hurtado, Federico
(2005).
46
CAPITULO III
MARCO METODOLGICO
Para cumplir con los objetivos propuestos en la presente investigacin, es

necesario delimitar y seguir un procedimiento metodolgico, el cual se ejecut por
diversas tcnicas e instrumentos para recolectar datos y as cumplir con las
condiciones de validez y eficacia, as como tambin obtener el tipo y diseo de la
investigacin.
Tipo de investigacin
La investigacin desarrollada en este proyecto ha adoptado un nivel de

investigacin de tipo descriptiva, debido a que, se considera necesaria la
recoleccin de datos, siendo su mayor inters en el anlisis e interpretacin de los
distintos indicadores desarrollados en la poblacin objeto de estudio.
De acuerdo con Arias, 2006. (p. 24), la investigacin descriptiva consiste

en la caracterizacin de un hecho, fenmeno, individuo o grupo, con el fin de
establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigacin se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los
conocimientos se refiere.
Diseo de investigacin
La investigacin es de campo de tipo descriptivo, ya que requiere que el

investigador intervenga en los sitios de trabajo, especficamente en las reas
administrativas y operativas de la empresa, a travs de entrevistas no estructuradas
47
a los encargados de cada rea y encuestas realizadas a los trabajadores de la
organizacin.
Arias, F. (2006), seala que la investigacin de campo es aquella que

consiste en la recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar
variable alguna, es decir, el investigador obtiene la informacin pero no altera las
condiciones existentes.
Poblacin y Muestra
Poblacin
De acuerdo con Arias, F. 2006. (p. 81), Se entiende por poblacin el

"conjunto finito o infinito de elementos con caractersticas comunes, para los cuales
sern extensivas las conclusiones de la investigacin. Esta queda limitada por el
problema y por los objetivos del estudio".
La poblacin a considerar para este estudio va a estar representada de las

diferentes reas de la empresa en Puerto Ordaz y a su vez por todo el personal que
labora y desempea las actividades, los cuales estn conformados por 5828 los
trabajadores adscritos a las diferentes gerencias de la organizacin.
En la tabla 1 se observan las unidades que forman parte de la organizacin,

de igual manera la cantidad de trabajadores que pertenecen a cada una, para luego
sumar el total de la poblacin de los trabajadores de CVG FMO en Puerto Ordaz.
48
Fuerza laboral activa 2011 (Poblacin Puerto Ordaz)
re a N T ra bj
GERENCIA GENERA L DE A P OYO Y LOGISTICA 10
GERENCIA DE SERVICIOS 217
GERENCIA DE TRA NSPORTE 263
GERENCIA DE FERROCA RRIL 930
GERENCIA TECNICA DE OP ERA CIONES M INERA S 19
GERENCIA DE P .M .H. 926
GERENCIA GRA L DE OP ER. SIDERURGICA S 215
GERENCIA P LA NTA DE PELLA S 291
GER. GRA L. COM C. Y V 4
GER. GRA L INGENIERIA Y P ROY. 51
CENTRO INVEST. Y GEST DEL CONOCIM IENTO 35
JEFA TURA DE PROYECTOS FERROVIA RIOS 6
GERENCIA DE CONTROL DE P ROP IEDA DES 37
GERENCIA DE CA LIDA D 224
GERENCIA DE TELEM A TICA 184
GERENCIA DE RELA CIONES LA BORA LES 60
GER. DE COM ERCIA LIZA CION 18
GERENCIA A DM INISTRA CION DE B ENEFICIOS 287
CONSULTORIA JURIDICA 14
GER. GRA L. A DM IN Y F 3
GERENCIA DE A DM ON DE SEGUROS 27
GERENCIA DE INGENIERIA 62
GERENCIA P LA NTA DE CONCENTRA CION 53
GERENCIA GRA L DE OP ERA CIONES M INERA S 9
GER. A DM INISTRA CION 56
GER. SERV. M EDICOS 442
GERENCIA DE VENTAS 9
GER. DE REL. INSTITUCIONA LES 167
GER. DE SUM INIST. Y COM P ESP . DEL ESTA DO 187
GCIA , SEG. INDUST SA LUD OCUP . Y A M B IENTE 181
P RESIDENCIA 19
GER. DE RECURSOS HUM A NOS 88
A UDITORIA GENERA L INTERNA 25
GERENCIA DE FINA NZA S 50
GER. DE P LA NIF. ESTRA TEGICA 44
GCIA DE M UELLES Y TRANSP ORTE FLUVIA L 176
GER. GRA L. DE P ERSONA L 20
GERENCIA GENERA L DEDESA RROLLO EN. Y SOC 83
GERENCIA DE SEGURIDAD P A TRIM ONIA L 336
T OT A L 58 2 8
Tabla Nro.1, fuerza laboral CVG FMO en Puerto Ordaz, Fuente: Gerencia de Recursos
Humanos Departamento de Planificacin de Recursos Humanos.
49
Muestra
Estadsticamente una muestra que permita estudiar una poblacin muy

grande se requiere como mnimo el 12% con respecto al 100 % de la poblacin , en
este caso la poblacin total es de 6710 trabajadores para lo cual se requiere una
muestra representativa que obtendremos continuacin:
n'
n
n'
1
N
s2
Siendo: n'
2
Sabiendo que:
N Es el tamao de la poblacin.
n Es el tamao de la muestra.
2 Es la varianza de la poblacin
s2 Es la varianza de la muestra, la cual puede calcularse en trminos de
probabilidad como: s 2 p(1 p)

se Es el error estndar.
se 2 Es el error estndar al cuadrado, que servir para determinar, 2 por lo que
2 (se) 2 es la varianza poblacional.
Ludewig Cristina (1998).
50
Entonces:
N = 5828 Trabajador es
se 0.015
2 ( se) 2 (0.015) 2 0.000225
s 2 p (1 p) 0.70(1 0.70) 0.21
0.21
n' 933
0.000225
933
n 804Trabajadores
933
1
5828
Se tiene como resultado un muestreo de 804 trabajadores que representan
la poblacin, ahora bien, si queremos saber el porcentaje que representa nuestra
muestra con respecto al 100%, procedemos a realizar el siguiente clculo:
5828 trabajadores 100%

804 trabajadores X
Y se tiene que:
804 trabajadores representan el 13,79% con respecto al 100%
Como se trata de un muestreo aleatorio estratificado, es necesario utilizar la

fijacin proporcional, que consiste en asignar a cada estrato un nmero de unidades
muestrales proporcional a su tamao. La n unidades de la muestra se distribuyen
proporcionalmente a los tamaos de los estratos expresados en nmero de
51
unidades. Si el tamao muestral es proporcional al tamao del estrato, entonces
existe una constante k positiva tal que:
n
k
N
Donde:
n es el tamao de la muestra y N es el tamao de la poblacin.
Realizando la fijacin proporcional, para calcular el tamao de la muestra para cada
estrato se utiliza la prxima formula:
n1 k * N 1
Donde:
n1 Tamao de la muestra del estrato
k Constante del tamao muestral.
N 1 Tamao de la poblacin del estrato.
804
K 0.1379
5828
Ejemplo para calcular n:
n1 10 * 0.1379 1.3 1
52
As mismo para cada uno de los estratos se calcul la muestra:
re a N T ra baj V alo r de K M ue s tra

GERENCIA GENERA L DE A POYO Y LOGISTICA 10 0,1379 1
GERENCIA DE SERVICIOS 217 0,1379 30
GERENCIA DE TRA NSP ORTE 263 0,1379 36
GERENCIA DE FERROCARRIL 930 0,1379 128
GERENCIA TECNICA DE OP ERA CIONES M INERA S 19 0,1379 3
GERENCIA DE P.M .H. 926 0,1379 128
GERENCIA GRA L DE OP ER. SIDERURGICA S 215 0,1379 30
GERENCIA P LA NTA DE P ELLAS 291 0,1379 40
GER. GRA L. COM C. Y V 4 0,1379 1
GER. GRA L INGENIERIA Y P ROY. 51 0,1379 7
CENTRO INVEST. Y GEST DEL CONOCIM IENTO 35 0,1379 5
JEFATURA DE P ROYECTOS FERROVIA RIOS 6 0,1379 1
GERENCIA DE CONTROL DE P ROP IEDA DES 37 0,1379 5
GERENCIA DE CA LIDA D 224 0,1379 31
GERENCIA DE TELEM ATICA 184 0,1379 25
GERENCIA DE RELA CIONES LA B ORA LES 60 0,1379 8
GER. DE COM ERCIA LIZA CION 18 0,1379 2
GERENCIA A DM INISTRA CION DE B ENEFICIOS 287 0,1379 40
CONSULTORIA JURIDICA 14 0,1379 2
GER. GRA L. A DM IN Y F 3 0,1379 0
GERENCIA DE ADM ON DE SEGUROS 27 0,1379 4
GERENCIA DE INGENIERIA 62 0,1379 9
GERENCIA P LA NTA DE CONCENTRA CION 53 0,1379 7
GERENCIA GRA L DE OP ERA CIONES M INERA S 9 0,1379 1
GER. A DM INISTRA CION 56 0,1379 8
GER. SERV. M EDICOS 442 0,1379 61
GERENCIA DE VENTA S 9 0,1379 1
GER. DE REL. INSTITUCIONA LES 167 0,1379 23
GER. DE SUM INIST. Y COM P ESP . DEL ESTA DO 187 0,1379 26
GCIA , SEG. INDUST SA LUD OCUP . Y A M B IENTE 181 0,1379 25
P RESIDENCIA 19 0,1379 3
GER. DE RECURSOS HUM A NOS 88 0,1379 12
A UDITORIA GENERA L INTERNA 25 0,1379 3
GERENCIA DE FINA NZA S 50 0,1379 7
GER. DE P LA NIF. ESTRA TEGICA 44 0,1379 6
GCIA DE M UELLES Y TRA NSP ORTE FLUVIA L 176 0,1379 24
GER. GRA L. DE P ERSONA L 20 0,1379 3
GERENCIA GENERA L DEDESARROLLO EN. Y SOC 83 0,1379 11
GERENCIA DE SEGURIDA D P ATRIM ONIA L 336 0,1379 46
T OT A L 58 2 8 8 04
Tabla Nro. 2. Muestreo estratificado por Gerencia CVG FMO en Puerto Ordaz, Fuente:
Tabla 1.
53
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Para recopilar la informacin necesaria para resolver el problema de
investigacin en funcin de los objetivos, se requiri definir los instrumentos o
herramientas que se utilizarn para tal efecto y la forma o tcnicas como se van a
utilizar dichos instrumentos. Las tcnicas empleadas para llevar a cabo la presente
investigacin fueron:
Tcnicas de recoleccin de datos
Observacin Directa: Permite visualizar, reconocer y examinar las
actividades desarrolladas en la empresa C.V.G. Ferrominera Orinoco. Por medio de
esta tcnica se conocen la secuencia detallada de los procesos que siguen los
trabajadores y de qu manera es su comportamiento en la organizacin.
La Observacin Directa, segn Arias, 2006. (p. 69), la define como: Una
tcnica que consiste en visualizar o captar mediante la vista, en forma sistemtica,
cualquier hecho, fenmeno o situacin que se produzca en la naturaleza o en la
sociedad, en funcin de unos objetivos de investigacin preestablecidos.
Entrevistas: se aplicaron entrevistas no estructuradas a personas
involucradas en el estudio realizado.
54
Segn Arias, 2006. (p. 73), la entrevista es ms que un simple
interrogatorio es una tcnica basada en un dialogo o conversacin cara a cara,
entre el entrevistador y el entrevistado acerca de un tema previamente determinado,
de tal manera que el entrevistador pueda obtener la informacin requerida
Revisin documental: Es un instrumento que permitir extraer informacin

de diferentes documentos como tesis, manuales, textos entre otros, adems de la
revisin bibliogrfica hecha por medio del uso de la red de internet y as tener la
posibilidad de encontrar informacin importante, que pueda servir de ayuda para el
avance del proyecto.
Segn Arias, 2006. (p. 73), la revisin documental es un procedimiento

necesario para toda investigacin, cualesquiera sean los mtodos y tcnicas
utilizados: en algunos estudios resulta ser el principal procedimiento utilizado, en
todos los casos es la modalidad empleada para preparar el background de la
investigacin.
Encuesta: La encuesta pretende verificar el nivel de compromiso que tienen

los trabajadores hacia la empresa y determinar los distintos niveles de actitudes
tomadas por los miembros.
Arias 2006. (p. 72), define la encuesta como: Una tcnica que pretende
obtener informacin que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si
mismos, o en relacin con un tema en particular.
Instrumentos de recoleccin de datos.
Cuestionario: Mediante este instrumento se pudo conocer el grado de

compromiso, valores y actitudes presentadas por los trabajadores de la empresa. El
diseo implico el concurso de tutores acadmico e industrial, ms el apoyo de un
psiclogo industrial, un estadista y un economista, (ver apndice A).
55
Segn Arias 2006. (p. 69), Los cuestionarios son estructuras donde quedan
registradas las respuestas suministradas por el encuestado.
Bibliografas: Se consultaron diversas bibliografas relacionadas con el

tema de estudio, con el propsito de adquirir conocimientos de gran importancia que
servirn de base para el desarrollo del trabajo de investigacin, entre ellos: Libros,
Tesis, Indicadores de Gestin, Publicaciones de Internet y Registros de la Empresa.
Segn Arias 2006. (p. 113),La bibliografa comprende una lista de los
documentos consultados y citados, ordenados alfabticamente a partir del apellido
del autor.
Tcnicas de Ingeniera Industrial a aplicar
Diagrama de Gantt:
Esta tcnica permite fijar y visualizar las distintas actividades con su

respectiva duracin que son necesarias para el logro de los objetivos planteados en
la investigacin a realizar.
Estadstica:
Esta tcnica permite realizar el estudio, anlisis e interpretacin de datos

para la posterior toma de decisiones.
56
Materiales y Equipos requeridos
Equipos de Campo
Papel
Lpices
Cmara fotogrfica
Pendrive
Equipos de oficina
Papel
Lpices
Computadora
Impresora
Fotocopiadora
Documentacin de soporte
USB.
Herramientas
Microsoft Office 2007.

Adobe Acrobat Reader.
Internet
Intranet
57
CAPTULO IV
ANLISIS DE RESULTADOS
Para el desarrollo de indicadores de gestin para evaluar nivel de percepcin

actitudinal de los trabajadores de la empresa, se aplicaron diversas tcnicas, que
permitieron cumplir con los objetivos propuestos, los cuales se desarrollaron
secuencialmente durante todo el estudio y se presenta en todo el captulo a
continuacin.
Para obtener dichos resultados se aplic una serie de procesos, y se emple

un conjunto de herramientas de anlisis que permiti visualizar claramente los
objetivos de cada una de las etapas del estudio para as, alcanzar los resultados
deseados. Ms adelante se presentarn los resultados de los objetivos especficos
ya nombrados en el primer captulo.
Es importante sealar, que para efecto de los resultados presentados, se

tomaron en cuenta 8 gerencias: Gerencia de Servicios Mdicos, Gerencia de
Telemtica, Gerencia de Transporte, Gerencia de Segiridad, Salud Ocupacional y
Ambiente, Gerencia de Calidad, Gerencia de Suministro y Compras Especiales del
Estado, Gerencia de Administracin de Beneficios, Gerencia de Recursos Humanos.
Comportamiento de los trabajadores
En el ltimo semestre del ao en CVG Ferrominera Orinoco se han

presentados situaciones que de una u otra manera han afectado el clima de la
organizacin, as como tambin, todos y cada uno de los trabajadores se han
58
puesto en alerta ante una mnima eventualidad percibiendo de esta manera
actitudes poco comunes, que de cierta manera pudieran desestabilizar las labores
diarias que dan vida a tan importante organizacin. Muchos de las trabajadoras y
trabajadores mostraron un alto nivel de preocupacin por dicha situacin, motivo por
el cual la receptividad en cuanto al instrumento que se aplico fue positiva,
manifestando de esta manera que estudios como este se deben realizar ms a
menudo para obtener una percepcin a cerca del nivel de compromiso de los
trabajadores y trabajadoras hacia la organizacin y el grado de tolerancia con los
compaeros de labor, pero no basta con solo conocer dichas percepciones, lo que
realmente requiere atencin son las debilidades y criticidades que se han detectado
en dicha investigacin. Para facilitar la realizacin del anlisis se fijaron los
siguientes criterios:
VALOR PROMEDIO: Corresponde a los promedios obtenidos en cada tem,

una vez aplicado el instrumento a todos los trabajadores por gerencia, obtenindose
el promedio de la gerencia.
VALOR ESPERADO: Es el valor fijado por el investigador, que corresponde

al valor deseable que debe existir en el tem medido a nivel del trabajador y de la
gerencia una vez aplicado el instrumento. Este valor esperado permitir la
realizacin de los anlisis inferenciales, pues constituye la base de comparacin
entre cada variable y as lograr formular cada indicador.
Instrumento de Percepcin actitudinal
Para este instrumento, la matriz de valores seleccionada fue de 0 a 5; donde

5 es el mayor valor y cero, es el menor. Todo ello considerando la escala de
respuestas. En la figura nmero 4 se presenta la Matriz de Valores esperados
establecidos por el investigador para este instrumento:
59
0 1 2 3 4 5
Muy en Medianamente En Medianamente De Muy de

desacuerdo en desacuerdo desacuerdo de acuerdo acuerdo acuerdo
Figura N 4 Valores presentados en el instrumento para medir la percepcin de los

trabajadores, Fuente: Elaboracin Propia
Los valores esperados para el instrumento de medicin de la percepcin

actitudinal de los trabajadores presenta una escala de 0 a 5 donde los resultados
entre cero (0) y uno (1) se consideran como Muy en desacuerdo y medianamente en
desacuerdo; los resultados en el rango de dos (2) es en desacuerdo; el rango tres
(3) es medianamente de acuerdo, el cuatro (4) de acuerdo y el rango cinco (5)
representa la mxima expresin y se considera como muy de acuerdo.
Ahora bien, en este instrumento el Valor ptimo considerado como

deseables es el cuatro (5), partiendo de la premisa de que existe un proceso de
mejora continuo y permanentemente la organizacin se enfrenta al reto de la
innovacin y de la participacin del capital humano en ella.
A continuacin se presentan los resultados promedio obtenidos una vez

aplicado los instrumentos de recoleccin de datos por gerencia. Dada la densidad
de la data obtenida y de sus resultados, se trabajo con los promedios gerenciales y
desde all se graficaran estos resultados para posteriormente realizar las inferencias
que deriven de su anlisis.
Resultados de las variables de acuerdo a la percepcin actitudinal de los

trabajadores y de CVG FMO
60
Grfico N 1. Promedio de las variables con respecto al valor esperado,en la Gerencia de
Servicios Mdicos.Fuente: Elaboracin Propia
Es importante sealar que para esta gerencia 3 de las variables en estudio

presentaron un promedio igual de 3,8 (ver Grfico N1), para comunicacin,
valores, aspectos laborales y luego se presenta la variaqble reconocimiento con un
promedio de 3,7 representando el valor mas bajo,cabe destacar que en dicha
geencia ciertamente no existe una comunicacin lineal entre sua compaeros de
trabajo y al momento de tomar una decisin de equipo no hay concordancia a llegar
a un acuerdo que beneficie a la integridad del equipo, se requiere fortalecer las
relaciones interpersonales para fortalecer la cooperacion y dar passo al crecimiento
integral, tambien se pudo observar que la variable que llega mas cerca al valor
esperado (5) el respeto al ambiente debido a que manifiestan que la educacion
ambiental es fundamental para prevenir las contaminaciones ambientales y el
reciclar, controlar es una actividad constante y de cierta manera ayuda a fomentar
cambios en los habitos laborales, mas aun en esta gerencia que ofrece servicios de
salud integral, es grato de cierta manera que el promedio se encuentre en un nivel
bastante considerable .
61
Grfico N 2. Promedio de las variables con respecto al valor esperado en la Gerencia de
Telemtica. Fuente: Elaboracin Propia
La Gerencia de Telemtica perteneciente a la Gerencia General de Apoyo y

Logistica presentaron promedios bastaante considerables que superan la media del
valor esperado, (ver Grfico N2), ms sin embargo es necesario sealar
puntualmente que la variable reconcocimiento obtuvo el mas bajo promedio (4),
donde manifiestan que el cumplimiento efectivo de las responsabilidades estn
siendo medianamente reconocidos por la organizacin y por los compaeros de
labor lo que les impide lograr con eficiencia los resultados deseados, con un
promedio de 4,4 (ver Grfico N2), la variable que obtuvo mayor promedio
superando la media, y acercandose al valor esperado fue respeto al ambiente,
donde los trabajaadores manifiestan colaborar con las actividades de educacin
ambiental, y estn medianamnete dispuestos a colaborar con los desperdicios
excedentes de las actividades de labor diaria, es recomendable fortalecer las
62
relaciones interpersonales para flograr la cooperacin y tomar la mejores decisines
que beneficien a la integridad del equipo.
Grfico N 3. Promedio de las variables con respecto al valor esperado, en la Gerencia de

Transporte. Fuente: Elaboracin Propia
Nuevamente las variables comunicacin y reconocimiento presentan

promedios medianamente bajos y la Gerencia de Transpoprte no escapa de esta
situacin, a pesar que dichos promedios superan la media, (ver Grfico N3), los
trabajadores encuestados esta vez estan medianamente dispuestos a difundir la
situacion real que se presenta en la organizacin y existen multiples conflictos para
tomar una decisin de equipo, y se requiere fortalecer la retroalimentacion que
ciertamente forma parte de una comunicacin lineal en toda organizacin, por otra
parte la variable respeto al ambiente promedio mas alto conjuntamente con la
variable valoresindicandonos que existe cierta responsabilidad en cuanto a la
educacion ambiental, pero es necesario conocer que tan comprometidos estan con
63
cada una de las variables, es por ello que mas adelante se podra estudiar cada una
en cuanto al nivel de compromiso y el grado de tolerancia.

Segiridad, Salud Ocupacional y Ambiente. Fuente: Elaboracin Propia
Efectivamente esta gerencia presento los ms altos promedios en materia de

ambiente y valores, ya que en sus labores diarias, requiere poner en prctica, los
conocimientos y experiencias que respectan a las variables valores y respeto al
ambiennte, y esposible que exista un alto grado de compromiso con la organizacin,
mas sin embargo en la variable reconocimiento se presebta en prommedio mas bajo
en comparaacion con las demas variables, (ver Grfico N4), debido a que no se
esta reconociendo efectivamente las actividades laborales ni por parte de los
compaeros, ni por parte de la orrganizacion, asi como tambin, existe cierto
64
descontento al manifestar que desarrollan las responsabilidades y habilidades con la
excelencia y la promocin y ascenso llega medianamente.
Grfico N 5. Promedio de las variables con respecto al valor esperado, en la Gerencia de

Calidad. Fuente: Elaboracin Propia
Grficamente podemos observar que la gerencia de calidad, es la gerencia

con los promedios ms bajos que casi tocan la media, y se encuentran ms lejos del
valor esperado (5) (ver Grfico N5), y tambin podemos notar que los promedios
que corresponden a cada variable son muy parecidos se diferencian unos con otros,
por 1 o 2 puntos, siendo la variable reconocimiento la que obtuvo menor promedio,
ciertamente la retroalimentacin sobre las actividades que a diario se desarrollan en
la organizacin no se ejecutan con la efectividad adecuada impidiendo obtener
crticas que ayuden a mejorar las eventualidades que se presenten, as mismo los
trabajadores se encuentran medianamente de acuerdo en participar en los
proyectos y comits que ofrece la organizacin posiblemente por que no existe el
65
conocimiento en cuanto a planes y comits, y manifiestan que el trabajador
ferrominero es medianamente tolerante ante las situaciones de la organizacin y es
medianamente resistente a los cambios.

Suministro y Compras Especiales del Estado. Fuente: Elaboracin Propia
En esta gerencia la comunicacin efectiva y lineal es fundamental para

realizar con excelencia cada una de las actividades que a diario se ejecutan, y es
indispensable llegar a un concenso de equipo para tomar tomar las mejores
desiciones y brindar oportunos resultados,involucrandose en los planes, polticas y
sistemas de gestin de la organizacin, es por ellos que en este caso la variable
comunicacin presento el mayor de los promedios comparados con las restantes,
como es el caso de la variable reconocimiento que presento un 3,5 de promedio (ver
Grfico N6), a penas superando la media del valor esperado, donde carece la
66
retroalimentacin con respecto al trabajo que cada empleado realiza para obtener
crticas constructivas y mejorarlo, asi como tambin, el esfuerzo en el trabajo es
medianamnete reconocido por parrtes de los compaeros y de la organizacin.
Gerencia de Administracin de Beneficios
5,0
4,5
4,5 4,3 4,2 4,3 4,3
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
n s te o s
ci re nt le
lo en ie ra
ica Va bi im o
b
un A
m oc La
om al con os
C t o e t
pe R ec
es sp
R A
variables
Promedio

Administracin de Beneficios. Fuente: Elaboracin Propia
De las gerencias que hasta el momento se han estudiado, esta es una de las
que mayor promedio ha obtenido con respecto a las 5 variables que se evalan,
pero es importante sealar que la variable valores obtuvo en ms bajo promedio
(4.2) (ver Grfico N7), y an as, est muy cercana a alcanzar el valor esperado,
pero existe el descontento entre los trabajadores de esta gerencia y manifiestan
estar medianamente de acuerdo que en la organizacin existe igualdad de gneros
a la hora d ocupar puestos de trabajo, debe existir equidad para fortalecer los
valores personales y organizacionales, y es por ello que las relaciones
interpersonales se deben mejorar, y as lograr la cooperacin y el crecimiento
67
integral, tambin se evidencia que existe y nivel considerable de compromiso hacia
la educacin ambiental, pero es ms adelante que se podr que tan comprometidos
estn y si existe el grado de tolerancia adecuado para ello.
Gerencia de Recursos Humanos
5,0
4,4 4,5 4,4

4,5 4,4
4,1
4,0
3,5
3,0
2,5
Promedio
2,0
n
es
te
re
i
nt
en
l
ac
lo
ie
ra
bi
Va
m
ic
bo
m
ci
un
La
A
no
om
al
s
o
o
ec
C
to
ct
R
pe
e
sp
es
A
R
Variables

Recursos Humanos. Fuente: Elaboracin Propia
Con promedios bastantes equitativos en cada variable en estudiada, la

gerencia de recursos humanos es una de las reas administrativas ms relevantes
de la organizacin, de igual forma se realizo el estudio, y dentro de las variables
con menos promedio en cuanto al valor esperado fe aspectos laborales con 4.1
(ver Grfico N8), casi alcanzando el punto mximo, pero es importante mencionar
que, esto se debe a que muchos de los encuestados estan medianamente en
desacuerdo en sentir motivacion en participar en los proyectos y planes que ofrece
la organizacin as mismo, manifestando estar medianamente desacuerdo en
cuanto a que el trabajador ferrominero es tolerantes antes las situaciones que se
han presentado en la organizacin y es por ello, que se resisten a los cambios que
la organizacin plantea.
68
La tabla N3 muestra todas la unidades las cuales fueron objeto el estudio, y
tambien se puede observar, el promedio con respecto al valor esperado y asi mismo
el porcentaje con respecto al 100% de cada una.
69
Tabla N 3. Promedio de las variables con respecto al valor esperado, aplicado a cada una de las Gerencias, Fuente: Elaboracin
Propia.
70
La representacin grfica de estos resultados, evidencia las brechas
existentes entre los valores promedios arrojados y los valores esperados, a
continuacin se presentan en la grfica N4.
Gerencia de Servicios Mdicos
Variable Promedio Valor Esperado

Comunicacin 4,17 5
Valores 3,80 5
Respeto al Ambiente 4,00 5
Reconocimiento 3,67 5
Aspectos Laborales 3,76 5
Tabla N 4. Comparacin del resultado obtenido al estudiar cada variable con respecto al
valor esperado. Fuente: Tabla N 3.
Desarrollo de indicadores de gestin actitudinales
Metodologa y Proceso del Estudio
En Ferrominera Orinoco se hace necesario, desarrollar indicadores de

gestin para conocer el estado actual del nivel de Compromiso de sus trabajadores;
as como informacin detallada acerca del grado de tolerancia de los trabajadores a
travs de las 5 variables impulsoras de los supervisores: Respeto al Ambiente,
Reconocimiento, Comunicacin, Valores y aspectos laborales. Los resultados
obtenidos permitirn elaborar planes de accin adaptados a las demandas del
personal y el posterior seguimiento de su impacto en todas las reas de la
organizacin.
71
La Metodologa proporciona una gua efectiva a la gestin de Recursos
Humanos, para as poder optimizar los procesos comunicacionales, de manera que
los sistemas, polticas y prcticas puedan:
Implementar acciones eficientes y efectivas que sean apreciadas por los
trabajadores.
Facilitar a los trabajadores destrezas, conocimientos y actitudes para generar
resultados positivos en sus relaciones con los clientes y con la empresa.
Maximizar el retorno de la inversin realizada en el personal.
Modelo de Compromiso y Tolerancia: Definiciones de los Factores

Determinantes
Compensacin Total:
Comprende 4 aspectos importantes que son importante mencionar y definir

como son: Beneficios: Describe la satisfaccin de los trabajadores con respecto al
Plan de beneficios de la compaa, incluyendo su percepcin sobre el valor
agregado de los mismos para con sus necesidades, as como su disponibilidad para
ser utilizados. Reconocimiento: Representa el nivel de aprecio y estmulo que el
trabajador recibe por sus esfuerzos y logros en la organizacin. Personas: Las
percepciones de los trabajadores sobre quienes ocupan los ms altos niveles de la
direccin de la empresa (Gerente General y Gerentes que le reportan
directamente).Supervisor: Hace referencia a las percepciones de los trabajadores,
de su jefe inmediato- que suele ser la persona responsable por su desempeo y en
general por el seguimiento de su trabajo. Compaeros: Permite conocer cmo los
trabajadores describen la calidad de las relaciones que sostienen con aquellos con
los cuales trabajan cotidianamente.
72
Prcticas de la Empresa:
Las prcticas con que cuenta la organizacin tenemos: Polticas y Prcticas

de Recursos Humanos: Describe cmo son consideradas por los trabajadores las
polticas y los programas de evaluacin del desempeo, reconocimiento, desarrollo
del personal, comunicaciones a los trabajadores, la estructura y roles
organizacional, as como tambin la opinin que stos tienen de las prcticas y su
implementacin. Diversidad: Este factor explora entre los trabajadores la opinin
que tienen sobre la disposicin de la organizacin, para mostrar tolerancia y
respeto, ante las diferencias individuales de ideas y opiniones que puedan tener sus
trabajadores. Imagen Corporativa Interna: Representa el grado en el cul los
trabajadores perciben a su empresa como un buen lugar para trabajar,
especialmente cuando esta condicin es consecuencia del reconocimiento obtenido
por otros fuera de la empresa.
Trabajo:
Actividades Diarias: Se refiere a cmo se sienten los trabajadores con el

trabajo del da a da. Motivacin Intrnseca: Representa el valor que los
trabajadores perciben de su trabajo y cmo se sienten al respecto. Es un aspecto
que trasciende a las relaciones interpersonales. La naturaleza de esta motivacin se
corresponde con el sentimiento de reto, sentido de progreso, propsito y nivel de
autonoma que el trabajo es capaz de ofrecer. Recursos: Describe la satisfaccin
de los trabajadores, en relacin a la disponibilidad de recursos humanos, materiales,
equipos, tecnologa e informacin necesaria, que se requieren para ser productivos
en su trabajo. Procesos: Permite conocer la apreciacin que tienen los trabajadores
de la calidad de los procesos en su lugar de trabajo, incluyendo su idoneidad y el
grado en el cual los mismos se cumplen o son respetados.
73
Oportunidades:
Oportunidades de Carrera: Son las percepciones o creencias que tiene el

empleado alrededor de las circunstancias favorables, que pueden existir
relacionadas con su posibilidad de xito futuro en la empresa. Aprendizaje y
Desarrollo: Describe la percepcin predominante entre los trabajadores sobre las
posibilidades existentes en la organizacin para optimizar las habilidades,
conocimientos y destrezas requeridas, en sus labores cotidianas y desarrollar su
potencial profesional.
Calidad de Vida:
Balance Vida/Trabajo: Representa la percepcin que tienen los

trabajadores sobre el balance que existe entre sus responsabilidades laborales y
sus compromisos personales. Entorno Fsico del lugar de Trabajo: Este factor se
relaciona con el nivel de satisfaccin de los trabajadores, con sus condiciones
fsicas donde se desarrolla su trabajo, as como lo adecuado de las mismas para
facilitar su productividad.
El Departamento de Gestin Humana es el encargado de ejecutar y evaluar

pruebas psicometrcas, las cuales permiten tener una percepcin a cerca de los
niveles motivacionales, conductas y actitudes de los ferromineros, ms sin embargo
no existen una herramienta que permita tener un seguimiento y control de los
planes estratgicos como lo es el caso de los indicadores de gestin.
Como parte importante en el sistema de informacin de planes de gestin

humana, se hace necesaria la creacin de indicadores para poder alimentar dicho
sistema, el cual arrojar resultados con los que se podrn tomar las medidas de
seguimiento y control necesarios para las estrategias de correcciones o
prevenciones en funcin de los percances que se presenten dentro del clima
organizacional de la empresa.
74
Se trata de instrumentar controles peridicos, selectivos, adecuados, ms
all de los cuantitativos, ms all de los productivos y los financieros, que le
permitan a la Organizacin, en primer lugar, aprender, retroalimentarse y hacer
ajustes, correcciones o mejoramientos, a travs del Diagnstico, que, y sobre todo
avanzar en el diseo de estrategias de impacto en el Departamento y a la
Organizacin.
Estos mltiples problemas pueden acarrear una serie de consecuencias,

entre las cuales se encuentran una baja eficiencia organizacional, conducta agresiva
hacia los dems miembros de la organizacin, desmotivacin para realizar su
actividad, negligencia y un efecto negativo directo en la productividad, satisfaccin y
rotacin, es por ello que es necesario que se evale y analice el compromiso,
basndose en los indicadores de gestin, para as dar respuesta a esta serie de
interrogantes que se presentaron en el capitulo I.
Relacin de variables existentes entre s, con la intencin de elaborar

indicadores.
Indicadores Variable Descripcin

Cuando una persona es competente y est
satisfecha con la tarea que realiza,
obtendr resultados positivos que le
Aspectos aportaran un gran compromiso,
motivacin, calidad y ejecucin, as como
Laborales tambin debe conocer los beneficios con
TOLERANCIA que cuenta en la organizacin, las normas
y reglamentos que debe cumplir y por
COMPROMISO ende , las leyes que lo amparan.
Variable que permite determinar cun
fluida es la comunicacin entre los
Comunicacin miembros de la organizacin y qu tipo de
forma adopta (lateral, descendente o
ascendente) en el puesto de trabajo. El
grupo social resulta ser un motivador
75
importante, el ambiente de trabajo, tener
una buena comunicacin, una buena
comunicacin con los compaeros es
bsico en la potenciacin del compromiso
Valores El entorno los valores y la filosofa de la
organizacin componen un vinculo
intangible que pueden potenciar o mermar
el resto de enganches del profesional con
la empresa.Es la variable que identifica la
manera de ser de cada individuo
(trabajador), as como la conducta y
principios en la organizacin y hacia sus
compaeros de trabajo.
El reconocimiento dentro de una

organizacin indica el incentivo que
adquiere el trabajador al desarrollar sus
labores, ms all de lo monetario y
Reconocimiento financiero, se trata de in incentivo personal
y actitudinal.Permite medir los niveles de
estmulo que los trabajadores de la
organizacin reciben en su lugar de
trabajo.
Dentro de los valores organizacionales se
encuentra el respeto al ambiente, que
forma parte fundamental del compromiso y
Respeto al sentido de pertenencia en cuanto al
entorno laboral y el ambiente que nos
ambiente rodea. Variable con la cual se determina
los niveles de conciencia ambiental de los
trabajadores, de acuerdo a su actividad
laboral.
Tabla N 5. Definicin conceptual de las variables impulsoras, asociadas a los indicadores

de gestin, Fuente: Elaboracin Propia
Al tener definidas las variables impulsoras de los supervisores en la

organizacin, se pueden establecer los indicadores de tolerancia y compromiso, que
76
es efectivamente lo que se quiere formular y desarrollar, para cada una de las 5
variables existentes se elaboraran tems relacionados con el compromiso y la
tolerancia asociados a cada una segn sea el caso o el aspecto que se desee
evaluar.
Supervisor
TOLERANCIA COMPROMISO
Tolerancia Compromiso
Aspectos Laborales - -
- -
-
Respeto Al Ambiente -
- -
Comunicacin - -
- -
Reconocimiento Tolerancia
-
Compromiso
-
- -
Valores - -
- -
- -
- -
Figura N 5. Mapa grafico de indicadores de gestin asociado a las variables impulsoras,

Fuente: Elaboracin Propia.
Desarrollo de los indicadores de gestin
Modelo de un indicador para medir la percepcin actitudinal de los trabajadores.
77
Indicador I: Tolerancia
1. Definicin del indicador

1.1. Titulo del indicador
Grado de tolerancia de los trabajadores
1.2. Definicin conceptual.
Es la expresin matemtica que mide el nivel de desempeo de los

trabajadores de CVG Ferrominera Orinoco, indicando la relacin existente la
suma total de la media de las variables impulsoras de los supervisores
multiplicado por una constante k entre 100, que a travs de su resultado nos
permite analizar las posibles desviaciones sobre la cual se tomaran las
acciones preventivas y/o correctivas con la finalidad de realizar un seguimiento
y monitoreo.
1.3. Campo de aplicacin
El indicador es aplicable en todas las reas seleccionadas de la organizacin

desde el momento de su creacin, hasta que se ejecuten los procesos de
seguimiento y control de las desviaciones previstas.
1.4. Expresin matemtica
R ( k ) C ( k ) V ( k ) SL ( k ) RA( k )
T
100
Donde:
R, C, V, SL, RA es la media de la puntuacin obtenida al medir, en todas las

personas del colectivo a analizar, las distintas variables (reconocimiento,
comunicacin, valores, satisfaccin laboral y respeto al ambiente).
78
k es el peso o valor de ponderacin que otorgamos a cada dimensin en
nuestra organizacin. Cabe destacar que el indicador de compromiso, englobar a
las variables: reconocimiento, comunicacin, valores, satisfaccin laboral y respeto
al ambiente, por ende se conocern los niveles que poseen dichas variables en
cada rea de la empresa, con lo cual se podrn detectar las fallas y aplicar medidas
de control y seguimiento.
1.5. Unidad de medida
El Resultado va expresado en porcentaje (%).
2. Objetivo del indicador
Evaluar la percepcin de los trabajadores de CVG Ferrominera Orinoco

en cuanto al grado de tolerancia.
3. Niveles de responsabilidad
Indica a quien le corresponde el seguimiento y control de las desviaciones

del indicador. En el siguiente cuadro se mostrar el responsable, revisin, clculo,
seguimiento y coordinacin de las acciones correctivas que se toman en funcin al
indicador:
ASIGNACIN RESPONSABLE(S)
Proponer revisin de las desviaciones con respecto
Jefe de Departamento
a los Niveles de Tolerancia que se obtuvieron.
Seguimiento y control del indicador. Coordinador Funcional
Elaborar el reporte del indicador. Coordinador Funcional
Captura de los datos Coordinador Funcional
Tabla N 6, Nivel de responsabilidad del Indicador I, Fuente: Elaboracin propia.
79
4. Consideraciones de gestin del indicador
Las consideraciones de gestin ayudarn a establecer los rangos de valores

e identificar la frecuencia con la cual se deben realizar las mediciones del indicador;
el cual permite obtener un conocimiento profundo del estudio. Seguidamente se
explicarn cada una de estas consideraciones:
4.1. Rango de desempeo
El rango de desempeo del indicador del Grado de Tolerancia de los

Trabajadores refleja los niveles de control que puede adoptar el mismo,
definindose mediante el esquema del semforo, segn como se presenta a
continuacin:
CONDICIN SIGNIFICADO RANGO
Cuando no existen causas especiales que

Aceptable
provoquen la variabilidad del indicador fuera 68% - 100%
del rango establecido, el cual constituye la
aceptacin de un comportamiento estndar.
Establece que el valor del nivel de tolerancia

En Alerta se encuentra por debajo de lo esperado,
indicando una desviacin en la realizacin de 34% - 67
las actividades y alertando que deben
tomarse medidas preventivas para mantener
el control del proceso.
Criticidad Establece una situacin lmite, en la cual se

deben tomar acciones correctivas para que 0% 33%
el desempeo sea el requerido.
Tabla N 7. Mtodo de control tipo semforo para indicador I, Fuente: Elaboracin Propia
80
4.2. Periodicidad e intensidad
Establece la frecuencia con la que se mide el indicador y la frecuencia con la

que se presenta el reporte (mensual, trimestral, semestral, anual), con la finalidad de
detectar las posibles desviaciones, para luego establecer acciones preventivas y/o
correctivas (Tabla N 8).
Frecuencia Frecuencia
Punto Objetivo de Toma del Reporte
de Datos Indicador
Determinar el comportamiento del
De indicador para obtener la informacin
Informacin necesaria que sirva para la toma de
decisiones a corto y mediano plazo.
Estudiar la informacin suministrada
por la medicin del indicador, para
conocer las desviaciones en su
De Control comportamiento, los ajustes
realizados, los pronsticos y
prximos pasos a ejecutar, (acciones
preventivas y/o correctivas).
Analizar el comportamiento del
indicador identificando sus causas y
consecuencias. Revisin de la meta
De Anlisis
establecida, revisin de la
normalizacin y establecer las
acciones a implementar.
Tabla N 8. Periodicidad e intensidad para la recoleccin de los datos del Indicador I.

Fuente: Elaboracin propia.
5. Recopilacin de informacin y datos
Es el proceso mediante el cual se toman los datos para el clculo del

indicador, es decir, identificar la fuente de los datos, ubicacin, forma de accederlos,
cmo se procesan y en donde se archivan los registros.
81
6. Anlisis del indicador.
Para ser ms especficos, en conjunto con el departamento de Gestin

Humana establece los siguientes rangos dentro de las condiciones establecidas en
el grfico N7 los cuales nos ayudarn a llegar a un anlisis exhaustivo de acuerdo
a los ndices obtenidos en cada uno de los indicadores a travs de las encuestas
aplicadas en cada una de las gerencias de CVG FMO. Los rangos son los
siguientes para el indicador I:
Condiciones y Rangos del Indicador
0-33 (%) 34-67 (%) 68-100 (%)
0-11 12-22 23-33 34-45 46-56 57-67 68-79 91-100

78-90
Med. Bueno Muy Med. Bueno Muy Med. Muy
Bueno
Bueno Bueno bueno Bueno bueno bueno
Figura N 6: Condiciones y rangos del indicador I, Fuente: Elaboracin Propia.
Indicador II: Compromiso
1. Definicin del indicador

1.1Titulo del indicador
Nivel de compromiso de los trabajadores Hacia la empresa
1.2 Definicin conceptual.
Es la expresin matemtica que mide el nivel de compromiso de los

trabajadores de CVG Ferrominera Orinoco, indicando la relacin existente la suma
total de la media de las variables impulsoras de los supervisores multiplicado por
una constante k entre 100, que a travs de su resultado nos permite analizar las
82
posibles desviaciones sobre la cual se tomaran las acciones preventivas y/o
correctivas con la finalidad de realizar un seguimiento y monitoreo.
1.3 Campo de aplicacin
El indicador es aplicable en todas las reas seleccionadas de la organizacin

desde el momento de su creacin, hasta que se ejecuten los procesos de
seguimiento y control de las desviaciones previstas.
1.4 Expresin matemtica
R ( k ) C ( k ) V ( k ) SL ( k ) RA ( k )
C 100
Donde:
R, C, V, SL, RA es la media de la puntuacin obtenida al medir, en

todas las personas del colectivo a analizar, las distintas variables (reconocimiento,
comunicacin, valores, satisfaccin laboral y respeto al ambiente).
k es el peso o valor de ponderacin que otorgamos a cada dimensin en

nuestra organizacin.
Cabe destacar que el indicador de compromiso, englobar a las variables:

reconocimiento, comunicacin, valores, satisfaccin laboral y respeto al ambiente,
por ende se conocern los niveles que poseen dichas variables en cada rea de la
empresa, con lo cual se podrn detectar las fallas y aplicar medidas de control y
seguimiento.
1.5 Unidad de medida
El Resultado va expresado en porcentaje (%).
83
2. Objetivo del indicador
Determinar el nivel de compromiso de los trabajadores de CVG Ferrominera

Orinoco hacia la organizacin.
3. Niveles de responsabilidad
Indica a quien le corresponde el seguimiento y control de las desviaciones

del indicador. En el siguiente cuadro se mostrar el responsable, revisin, clculo,
seguimiento y coordinacin de las acciones correctivas que se toman en funcin al
indicador:
ASIGNACIN RESPONSABLE(S)
Proponer revisin de las desviaciones con respecto

Jefe de Departamento
a los Niveles de Tolerancia que se obtuvieron.
Seguimiento y control del indicador. Coordinador Funcional
Elaborar el reporte del indicador. Coordinador Funcional
Captura de los datos Coordinador Funcional
Tabla N 9. Nivel de responsabilidad del Indicador II. Fuente: Elaboracin propia.
4. Consideraciones de gestin del indicador
Las consideraciones de gestin ayudarn a establecer los rangos de valores

e identificar la frecuencia con la cual se deben realizar las mediciones del indicador;
el cual permite obtener un conocimiento profundo del estudio. Seguidamente se
explicarn cada una de estas consideraciones:
4.1 Rango de desempeo
84
El rango de desempeo del indicador Nivel de compromiso de los
trabajadores Hacia la empresa refleja los niveles de control que puede adoptar el
mismo, definindose mediante el esquema del semforo, segn como se presenta a
continuacin:
Para este caso, del indicador compromiso, se expresar los resultados

mediante seales de trfico. Dicho mtodo puede realizarse cuando la informacin
que se muestra est ligada al desempeo de metas concretas o cuando interesa
expresar los cambios acontecidos. En tal sentido, la escala a considerar es ms o
menos evidente: Rojo=bajo desempeo, Amarillo=sin cambios apreciables, Verde=
Mejora sustantiva. El rango de desempeo del indicador de compromiso refleja los
niveles de control que puede adoptar el mismo, definindose mediante el esquema
del semforo, segn como se presenta a continuacin:
CONDICIN SIGNIFICADO RANGO

Aceptable
Cuando no existen causas especiales
que provoquen la variabilidad del
indicador fuera del rango establecido, 80 % - 100%
el cual constituye la aceptacin de un
comportamiento estndar.
Establece que el valor del desempeo

En Alerta
se encuentra por debajo de lo
50% -79%
esperado, indicando una desviacin en
la realizacin de las actividades.
Criticidad Establece una situacin lmite, en la

cual se deben tomar acciones
0 % - 49%
correctivas para que el desempeo sea
el requerido.
Tabla N 10. Mtodo de control tipo semforo para verificar condiciones del indicador II.
Fuente: Elaboracin Propia
85
Nota: Para establecer el rango y escala de las 3 diferentes condiciones que
presenta el semforo, se establecen los siguientes rangos, por tal motivo los rangos
presentados son de 0-49 como fuera de control, 50-79 en alerta y 80-100 bajo
control, segn los resultados obtenidos se analiza en que condicin se encuentra el
indicador en cada rea estudiada.
4.2 Periodicidad e intensidad
Establece la frecuencia con la que se mide el indicador y la frecuencia con la

que se presenta el reporte (mensual, trimestral, semestral, anual), con la finalidad de
detectar las posibles desviaciones, para luego establecer acciones preventivas y/o
correctivas (Tabla N 11).
Frecuencia Frecuencia
Punto Objetivo de Toma del Reporte
de Datos Indicador
Determinar el comportamiento del
De indicador para obtener la informacin
Informacin necesaria que sirva para la toma de
decisiones a corto y mediano plazo.
Estudiar la informacin suministrada
por la medicin del indicador, para
conocer las desviaciones en su
De Control comportamiento, los ajustes realizados,
los pronsticos y prximos pasos a
ejecutar, (acciones preventivas y/o
correctivas).
Analizar el comportamiento del
indicador identificando sus causas y
consecuencias. Revisin de la meta
De Anlisis
establecida, revisin de la
normalizacin y establecer las acciones
a implementar.
Tabla N 11, Periodicidad e intensidad para la recoleccin de los datos del Indicador II,
Fuente: Elaboracin propia.
86
5. Recopilacin de informacin y datos
Es el proceso mediante el cual se toman los datos para el clculo del

indicador, es decir, identificar la fuente de los datos, ubicacin, forma de accederlos,
cmo se procesan y en donde se archivan los registros.
6. Anlisis del indicador
Para ser ms especficos, en conjunto con el departamento de Gestin

Humana establece los siguientes rangos dentro de las condiciones establecidas en
el grfico N10 los cuales nos ayudarn a llegar a un anlisis exhaustivo de acuerdo
a los ndices obtenidos en cada uno de los indicadores a travs de las encuestas
aplicadas en cada una de las gerencias de CVG FMO. Los rangos son los
siguientes para el indicador II:
Condiciones y Rangos del Indicador
0-49 (%) 50-79 (%) 80-100 (%)
0-16 17-32 33-49 50-59 60-69 70-79 80-89 100

90-99
Med. Bueno Muy Med. Bueno Muy Med. Muy
Bueno
Bueno Bueno bueno Bueno bueno bueno
Figura N 7: Condiciones y rangos del indicador II. Fuente: Elaboracin propia
87
Medicin emprica
Anlisis de resultados: Gerencia de Servicios Mdicos
La gerencia de servicios mdicos presenta un porcentaje considerable en lo

que respecta a compromiso y tolerancia alcanzando resultados en torno a los
puntajes obtenidos al aplicar el instrumento, en dicha gerencia en porcentaje de
encuestados en cuanto a gneros fue de 62,3% y 37,71% femenino y masculino
respectivamente (ver grfico N10), y se puede evidenciar claramente que las
mujeres entre 31-40 y 41-50 aos suelen ser ms tolerantes ante situaciones de
cambio as como tambin presentan un alto compromiso hacia la organizacin, ms
sin embargo los hombres que representaron solo el 37,71% (ver grfico N10).
As mismo, mostraron un puntaje considerablemente bajo enfocado a la

variable: valores, por que sienten que su trabajo no est siendo reconocido por sus
compaeros y comentan que el trabajador ferrominero no es lo suficientemente
tolerante ante las distintas situaciones que se presentan en la organizacin, aunado
a esto los trabajadores que laboran en un turno rotativo y mixto(ver Grfico N11),
puntuaron muy bajo en la variable de comunicacin (ver grfico N9), donde
manifiestan que estn medianamente de acuerdo al momento de tomar dediciones
de equipo, en cuanto a los aspectos laborales no existe suficiente motivacin en
participar en los proyectos de crecimiento y comits que ofrece la organizacin .
El grado tolerancia en esta gerencia fue de 74,98% (ver tabla N12), en la

condicin ACEPTABLE (ver tabla N7), indicando que no existen causas especiales
que provoquen la variabilidad del resultado fuera del rango establecido, el cual
constituye la aceptacin de un comportamiento estndar mas sin embargo se deben
estudiar lo tems en especficos debido a que algunos presentaron puntajes muy
bajos. El nivel d compromiso de 75,54% (ver grfico N13), indicando que se
encuentra en la condicin de ALERTA (ver tabla N10), donde se establece que el
valor del desempeo se encuentra por debajo de lo esperado, indicando una
88
desviacin en la realizacin de las actividades en cuanto al nivel de compromiso,
ms sin embargo en este caso se deben tomar las medida y acciones necesarias
para evitar que este indicador se encuentre en condicin de criticidad as como
tambin aumente hacia la excelencia.
Puntuacin por Items
90
84,9 85,6 84,9
81,3 81,6 83,0
80 80,0 78,4
76,7 76,1 76,7 77,7
73,1 72,1 73,4 72,8 73,1
70,8
70 68,2 66,9
60
50
(%)
40
30
20
10
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Nmero de Items
Porcentaje(%)
Grfico N 9. Puntuacin por items de la Gerencia de Servicios Mdicos. Fuente:

Elaboracin Propia
Gnero
70 62,3
60
50
37,71
40
(%) Gnero
30
20
10
0
Fe m enino M asculino
Grfico N 10. Porcentaje de gneros en la Gerencia de Servicios Mdicos. Fuente:

Elaboracin Propia.
89
Jornada Laboral
45 40,98
40 37,7
35
30
25 21,13
(%) Jornada Laboral
20
15
10
5
0
Rotativa M ixta Norm al
Grfico N 11. Porcentaje con respecto a la jornada laboral en la Gerencia de Servicios

Mdicos. Fuente: Elaboracin Propia.
Rango de Edades
24,6
25 23,0 23,0
20 18,0
15
(%)
9,8
10
5
1,6
0
5
50
20
-5
-2
-3
-4
de
de
20
41
26
31
s
o s
M
en
M
Rango de Edades
Grfico N 12. Porcentaje con respecto a las edades en la Gerencia de Servicios Mdicos.
90
Grerencia de Servivios Mdicos
80,00 79,51
78,00
76,72
76,07
76,00
74,43
74,00
(%)
72,00 70,98
70,00 VARIABLES
68,00
66,00
n s te o s
ci re en nt le
lo ie ra
ic
a
Va bi im b o
un Am oc La
om Al on p.
C
sp
.
R
ec As Nivel de Compromiso: 75,54%
Re
Grfico N 13. Nivel de compromiso con respecto a las variables en la Gerencia de Servicios
79,84
80,00
78,69
78,00
76,00
74,00
72,79
(%) 71,80 71,80
72,00
70,00 VARIABLES
68,00
66,00
n
es
es
o
te
i
nt
en
al
or
ac
ie
or
l
bi
im
Va
ic
ab
m
un
oc
lA
.L
om
on
A
sp
ec
C
p.
Grado de Tolerancia: 74,98%

A
R
es
R
Grfico N 14. Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia de Servicios
91
Anlisis de resultados: Gerencia de Telemtica
La gerencia de Telemtica perteneciente a la Gerencia General de Servicios

de Apoyo y Logstica, con una muestra representativa de 25 trabajadores present
variados resultados en cuanto a la encuesta aplicada en dicha gerencia, con un
porcentaje equitativo en cuanto al gnero con 52% y 48% femenino y masculino
respectivamente (ver grfico N16), y la jornada laboral con 60%(ver grfico N17),
de los trabajadores encuestados pertenecen la jornada laboral normal, ms sin
embargo la jornada mixta se ha incrementado en los ltimos trimestres
considerablemente, los resultados grficos muestran para el indicador de tolerancia,
la variable reconocimiento y aspectos laborales presentaron la ponderacin ms
baja con un 76%(ver grfico N19), debido a que en el tems nmero 13 (ver grfico
N15), la mayora de los trabajadores consideraron que en la organizacin el
cumplimiento efectivo de las responsabilidades no estn siendo suficientemente
reconocidos mostrando un bajo porcentaje de 74.4% (ver grfico N15).
Con respecto al 100% mientras que la variable valores represent un 80%

(ver grfico N15), de los encuestados donde manifiestan que en la organizacin no
existe la igualdad de gneros a la hora de ocupar puestos de trabajo, representando
la puntuacin ms baja, se observa en el tems nmero 6 representado con 71.2%,
(ver grfico N15), aunado a esto los encuestados manifestaron positivamente con
un 92% (ver grfico N15), que las relaciones interpersonales en el rea de trabajo
fortalecen la cooperacin y permite el crecimiento integral (ver figura N 8),
mostrando as un resultado para el indicador Grado de Tolerancia de 81.44% (ver
tabla N112), en la condicin ACEPTABLE (ver tabla N7).
Ms sin embargo existe la posibilidad de que pronto este indicador, se

encuentre en condicin de alerta o tambin aumente hacia excelente. El indicador
Nivel de compromiso la variable valores present en ms alto porcentaje con un
91.54% (ver grfico N20), debido a que los encuestados manifestaron
disponibilidad casi total en participaren los proyectos de crecimiento organizacional
92
presentando un 93.6%, (ver grfico N20), por otra parte las variables que
proyectaron los ms bajos porcentajes fueron: comunicacin y reconocimiento con
80.77%,(ver grfico N20), donde se observa que el 78,4% (ver grfico N15), de
los encuestados estn medianamente de acuerdo en difundir la situacin real que
presenta la organizacin, ms sin embargo el resultado que arrojo el indicador Nivel
de compromiso fue de 85.54% (ver tabla N13), en condicin ACEPTABLE (ver
tabla N10) an en esta condicin, se encuentra entre el rango medianamente
bueno debido a que existe la probabilidad que el indicador vaya a la condicin de
alerta o bien , hacia excelente.
Puntuacion por Items
100
95,2
93,6
92
90,4 90,4 90,4
90 88,8 88 88
85,6
84
82,4
80,8 80,8
80 76,8
78,4 77,6
74,4 75,2
71,2
70
(% )
60
50
40
30
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Nmero de Items
Grfico N 15. Puntuacin por items en la Gerencia de Telemtica. Fuente: Elaboracin

Propia.
93
Gnero
60
52
48
50
(%) Gnero
40
30
Fem enino Mas culino
Grfico N 16. Porcentaje con respecto al gnero en la Gerencia de Telemtica. . Fuente:

Elaboracin Propia.
Jornada Laboral
60
62
52
42 36
(%) Jornada
32
22
12 4
2
Mixta Rotativa Normal
Grfico N 17. Porcentaje con respecto a la jornada laboral en la Gerencia de Telemtica. .

94
Rango de edades
50
40
40
30
(%) 24
20 Rango de edades(%)
20
10 8 8
0
0
Menos 20-25 26-30 31-40 41-50 Ms de
de 20 50
Grfico N 18. Porcentaje con respecto al rango de edades en la Gerencia de

Telemtica.Fuente: Elaboracin Propia.
Gerencia de Telemtica
90,00 88,5
85,4
80,0
80,00 76,9 76,2
70,00
(%)
60,00
50,00 VARIABLES
40,00
O
TE
S
N
NT
LE
I
RE
EN
IE
AC
RA
O
BI
M
L
IC
O
AM
CI
VA
B
UN
NO
LA
L
M
.A
CO
P.
CO
SP
AS
RE
RE
Grfico N 19. Grado de Tolerancia con respecto a las variables en la Gerencia de

Telemtica. Fuente: Elaboracin Propia.
95
Grencia de Telemtica
100,00 91,54 89,23

85,38
90,00 80,77 80,77
80,00
70,00
60,00
VARIABLES
50,00
40,00
ES
S
N
TE
NT
R
AL
N
CI
LO
IE
IE
CA
R
M
VA
BO
M
CI
NI
LA
U
M
N
AL
.
O
SP
EC
P.
C
A
ES
R
R
Nivel de Compromiso: 86.96%
Grfico N 20. Nivel de Compromiso con respecto a las variables en la Gerencia de

Telemtica. Fuente: Elaboracin Propia.
Anlisis de resultados: Gerencia de Transporte
Para esta gerencia se tomaron 30 trabajadores de las distintas nominas y

jornadas laborales donde la mixta y rotativa presentaron un 43.3% (ver grfico
N23), respectivamente, mientras que el 53.3%(ver grfico N22), de los mismos
fueron mujeres, es relevante el porcentaje en cuanto al rango de edades debido a
que el 36.7% (ver grfico N24), son personas entre 31 y 40 aos lo que implica que
relativamente son personas con mnimo 5 aos en la organizacin y se estn
adaptando satisfactoriamente a los cambios de la empresa, pero son los resultados
siguientes que mostraran que tan comprometidos estn hacia la organizacin y que
grado de tolerancia tienen con sus compaeros de trabajo en su entorno laboral.
Claramente se observa una media considerable de 78% (ver grfico N21),

donde los trabajadores manifestaron que sus labores y cumplimiento de sus
96
responsabilidades medianamente reconocidos lo cual les impide lograr ptimos
resultados, lo que refleja el ms bajo porcentaje en la variable reconocimiento con
un 79.7% (ver grfico N21).
Mientras que los encuestados estn de acuerdo un 99% con el tems

nmero 6 (ver grfico N21), manifestando que en la organizacin existe igualdad de
gneros a la hora de ocupar un puesto de trabajo dentro de la organizacin lo cual
le otorga un 90,7% (ver grfico N25), a la variable valores siendo esta la que
representa mayor porcentaje.
Con respecto al indicador Grado de Tolerancia arroj un ndice de 84.7%

(ver tabla N12), en cual se encuentra en la condicin de aceptable, y es importante
sealar que esta condicin esta en el rango de bueno (ver figura N6), y puede
pasar hacia lo excelente, ahora bien, para el nivel de compromiso, la variable
comunicacin present un 80% (ver grfico N26), de puntuacin con respecto a las
dems, donde los trabajadores manifestaron estar medianamente en desacuerdo al
difundir y multiplicar la situacin real que se presenta en la organizacin.
Igualemnte tambin se encuentran medianamente de acuerdo en

preocuparse por conocer e involucrarse en los planes, polticas y filosofa del
sistema de gestin de la organizacin, dando as un porcentaje de Nivel de
Compromiso de 84.7% (ver tabla N13), en la condicin de ACEPTABLE (ver tabla
N10), y dicha condicin dentro del rango medianamente bueno (ver figura N7),
es decir tiende a encontrarse en la condicin de ALERTA.
97
Puntuacin por Items
100 99
90 89 89 90
86 85 85 86 86
83 83 83 84
81 79 81 82 80
80 78 79
(%) 70
60
50
40
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Nmero de Items
Grfico N 21. Puntuacin por items en la Gerencia de Transporte. Fuente: Elaboracin

Propia.
Gnero
53,3
54
52
50
% 48 46,7 Gnero
46
44
42
Femenino Masculino
Grfico N 22. Porcentaje con respecto al gnero en la Gerencia de de Transporte. Fuente:

Elaboracin Propia.
98
Jornada Laboral
43,3 43,3
45
40
35
30
25
% Jornada
20
13,3
15
10
5
0
tiv
a ta al
ta ix r m
M No
Ro
Grfico N 23. Porcentaje con respecto a la jornada laboral en la Gerencia de de

Transporte. Fuente: Elaboracin Propia.
Rango de Edades
40
36,7
35
30
25
% 20
16,7 16,7
15 13,3 13,3
Rango de Edades
10
5 3,3
0
0
20
e5
-2
-3
-4
-5
e
20
26
31
41
sd
sd
no
M
Me
Grfico N 24. Porcentaje con respecto al rango de edades en la Gerencia de Transporte.

99
Gerencia de Transporte
100
90,7
90 86,7 86,0
81,3
80
78,7
(%) 70
Variables
60
50
40
n s te o es
ci re
en nt al
ca ao bi
ie or
n i Vl m em b
u lA ci L a
om A no sp
.
C p. ec
o A Grado de Tolerancia: 84,7%
es R
R

Transporte. Fuente: Elaboracin Propia.
Grencia de Transporte
90
88 87,3 87
86 84,7
84
81,7
82
80
(%) 80
78
Variables
76
74
72
70
n s te o es
i re en nt al
ac ao bi
ie or
nic Vl m iem b
u lA oc . La
om A on sp Nivel de Compromiso: 84,1%
C
sp. ec A
e R
R

Transporte. . Fuente: Elaboracin Propia.
100
Anlisis de resultados: Gerencia Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y
Ambiente.
Una de las gerencias ms resaltantes en cuanto a la variabilidad de

resultado y puntuaciones fue esta gerencia representado por el 57.1% y 42.9%
femenino y masculino respectivamente (ver grrfico N28), donde el 85.7% del
gremio encuestado laboran en jornada laboral contra un 14% de la mixta (ver
grrfico N29).
Es de gran impacto observar que las variables que arrojan resultados ms

bajos a medida que se desarrolla el estudio son reconocimiento y valores donde a
travs del grafico puntuacin por tems desciende vertiginosamente los tems 6 y
13 (ver grrfico N27), hacia una media bastante considerada y que punta hacia la
criticidad, tambin los trabajadores sienten descontento y manifiestan que se
encuentran medianamente en desacuerdo a la afirmacin:El cumplimiento efectivo
de mis responsabilidades laborales estn suficientemente reconocidos ms all de
la remuneracin ayudando a lograr los resultados deseado con un 63.7%, (ver
grrfico N27).
As mismo, en el tems nmero 6,manifestaron estar medianamente en

desacuerdo que en la organizacin existe la igualdad de gneros a la hora de
ocupar un puesto dentro d la organizacin, ms sin embargo en cuanto a la variable
respeto al ambiente result ser una de las que arrojo mejores resultados,
representado con un 92% (ver grrfico N27), los trabajadores manifestaron estar de
acuerdo a colaborar para cambiar los hbitos laborales en materia de ambiente y
mejorar la disposicin de residuos excedentes de la actividad laboral.
Aunado a estos resultados puntuales se obtuvo un Grado de Tolerancia de

78% (ver tabla N12), el cual se encuentra en la condicin ACEPTABLE, (ver tabla
N7), y es importante sealar que est en el rango medianamente bueno (ver
figura N6), es muy probable que se encuentre en condicin de alerta si no se toman
medidas de prevencin y control peridico adecuadas. Por otra parte con un 74%
101
los encuestados (ver grrfico N27), de esta gerencia estn medianamente de
acuerdo en difundir y multiplicar la informacin real que se presenta en la
organizacin en cuanto a la variable comunicacin que presenta un 80%, (ver
grrfico N32), es importante mencionar que la variable reconocimiento fue la
ponderacin ms baja en la parte de compromiso con un 76% (ver grrfico N32),
donde las afirmaciones con menos porcentaje fueron la 15 y las 16 (ver grrfico
N27), siendo esta ltima las menos puntuada manifestando que estn
medianamente de acuerdo que los compaeros de trabajo brindan retroalimentacin
sobre las labores diarias, as mismo, es de alto impacto y muy relevante los
resultados que corresponden a la variable respeto al ambiente debido a que todos
sus tems arrojaron resultados considerablemente aceptables. El Nivel de
Compromiso obtenido fue 83.1% (ver tabla N13), en la condicin de ACEPTABLE
(ver tabla N10), dentro del rango bueno (ver figura N7).
Puntuacin por Items
100
91,4 92,4 92,4
90 88,6 89,5 86,7
89,5 88,6
80 80,0 80,0 78,1 79,0

74,3 75,2 74,3 74,3
71,4 71,4
70 67,6
63,8
60
(%) 50
40
30
20
10
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Nmero de Items
Grfico N 27. Puntuacin por items en la Gerencia de Seguridad Industrial, Salud

Ocupacional y Ambiente. Fuente: Elaboracin Propia.
102
Gnero
57,1
60
50 42,9
40
(%) 30
20
10
0
Fem enino Masculino
Gnero
Grfico N 28. Porcentaje con respecto al gnero en la Gerencia de Seguridad Industrial,

Salud Ocupacional y Ambiente. . Fuente: Elaboracin Propia.
Jornada Laboral
85,7
90
75
60
Jornada
(%) 45
30
14,3
15
0,0
0
Rotativa Mixta Norm al
Grfico N 29. Porcentaje con respecto a la jornada laboral en la Gerencia de Seguridad

Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente. Fuente: Elaboracin Propia.
103
Rango de Edades
50 47,6
40
33,3
30
(%)
20
9,5 9,5
10
0 0
0
5 0 0 0
20 -2 -3 -4 -5 50
de 20 26 31 41 de
os s
en M
M
Rango de Edades
Grfico N 30. Porcentaje con respecto al rango de edades en la Gerencia de Seguridad

Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente. . Fuente: Elaboracin Propia.
Gerencia Segurudad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente
100,0
91,0
90,0
81,9
80,0
73,8 74,3
(%)
69,2
70,0
Variables
60,0
50,0
40,0
n s te o s
ci re
en nt le
ca lao bi
ie ora
i V m b
u n m ie La
lA oc .
om A on sp
C p. ec A
es R Grado de Tolerancia: 78%
R

Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente. Fuente: Elaboracin Propia.
104
Gerencia Segurudad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente
90 89,0
86,2
85 83,8
80
80
76,7
(%) 75
Variables
70
65
60
n s te o es
i re en nt al
ac ao bi
ie or
nic Vl m iem b
u lA oc . La
om A on sp
C
sp. ec A Nivel de Compromiso: 83,1%
e R
R

Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente. . Fuente: Elaboracin Propia.
Anlisis de resultados: Gerencia de Suministro y Compras Especiales del

Estado.
Representado con un 87.5% de la poblacin encuestada en esta gerencia

trabajan en una jornada normal comparada con 4.2% y 8.3% (ver grfico N36), de
la rotativa y mixta respectivamente, y por otra parte el 62.5% de la misma son
mujeres contra el 37.5% de hombres (Ver grfico N34).
Es importante tomar en cuenta que esta es una gerencia que requiere que
todas y cada una de las actividades que a diario se ejecutan se realicen con el
mayor compromiso posible, ms sin embargo se requiere la percepcin de cada
uno de ellos, en el grfico N 26 se observa que los tems 13, 14,18 presentaron las
puntuaciones ms bajas (Ver grfico N33), lo que implica que el cumplimiento
efectivo de las responsabilidades laborales estn siendo medianamente reconocidas
lo que impide que los trabajadores puedan dar los resultados que se esperan.
105
Eso sucede por parte de los compaeros de trabajo que no brindan la
retroalimentacin adecuada, para, a travs de crticas constructivas mejora las
condiciones de trabajo, y tambin manifiestan que ante las situaciones que
actualmente se han venido desarrollando en la empresa no son tolerantes y por ello
son resistente a los cambios que la organizacin plantea, en cuanto a la variable
valores, estn medianamente de acuerdo que en la organizacin existe la igualdad
de gneros a la hora de ocupar un puesto de trabajo con un 66% (Ver grfico
N33), se evidencia que la calidad ambiental dentro de la organizacin no resulta tan
relevante para esta gerencia, por ende el apoyo a los procesos de cambio es
medianamente bueno.
Desde este punto de vista podemos afirmar que existen puntuaciones altas
entre las que se encuentra el tems 4 y 20 (ver grfico N 33), es decir, que los
conocimientos y experiencias que cada trabajador posee estn a disposicin de la
organizacin, para cumplir medianamente las normas internas logrando los objetivos
comunes. Es as como se obtuvo un Nivel de Compromiso de 78,25% (ver tabla
N13), encontrndose en la condicin de ALERTA (ver tabla N10), donde se
establece que el valor del desempeo se encuentra por debajo de lo esperado,
indicando una desviacin en la realizacin de las actividades en cuanto al nivel de
compromiso, y tambin se encuentra el rango especifico muy bueno (ver figura
N7), pero existe la posibilidad que este ndice cambie al color verde, el indicador
Grado de Tolerancia obtenido fue 72,3% (ver tabla N12), en la condicin
ACEPTABL E (ver tabla N7), indicando que no existen causas especiales que
provoquen la variabilidad del resultado fuera del rango establecido, el cual
constituye la aceptacin de un comportamiento estndar y dentro de los rengos
especficos medianamente bueno (ver figura N6), con posibilidades que vaya
hacia la condicin de ALERTA.
106
Grfico N 33. Puntuacin por items en la Gerencia de Suministro y Compras Especiales del
Estado. Fuente: Elaboracin Propia.
Grfico N 34. Porcentaje con respeto Al gnero en la Gerencia de Suministro y Compras

Especiales del Estado. . Fuente: Elaboracin Propia.
107
Grfico N 35. Porcentaje con respeto al rango de edades en la Gerencia de Suministro y
Compras Especiales del Estado. Fuente: Elaboracin Propia.
Grfico N 36. Porcentaje con respeto a la jornada laboral en la Gerencia de Suministro y

Compras Especiales del Estado. Fuente: Elaboracin Propia.
108
Gerencia de Suministros y Compras Especiales del Estado
85,0 82,9
80,0
80,0
75,0 73,8
70,0 67,1
65,0 62,1
(%)
60,0
Variables
55,0
50,0
45,0
40,0
n s te o es
i re en nt al
ac lao bi
ie or
ic V m em b
un lA ci L a
om .A o no sp
.
C
es
p ec A Grado de Tolerancia: 72,3%
R R

Suministro y Compras Especiales del Estado. Fuente: Elaboracin Propia.
85,0 82,9
80,0
80,0
75,0
73,8
70,0 67,1
65,0 62,1
(%)
60,0
Variables
55,0
50,0
45,0
40,0
n s te o es
ci
re en nt al
ca lao bi m
ie or
u ni V m ie ab
lA oc .L
om .A on sp
C
es
p ec A
Nivel de Compromiso: 78,25%
R R

Suministro y Compras Especiales del Estado. Fuente: Elaboracin Propia.
109
Anlisis de resultados: Gerencia de Administracin de Beneficio
La Gerencia de Administracin de Beneficios perteneciente a la Gerencia

General de Personal con alto sentido de responsabilidad presento resultados
variados en cada uno de las afirmaciones que se le presentaron manifestando su
punto de vista ante el actual estudio que se realiza en pro del bienestar social
organizacional, siendo la mayora de los encuestados mujeres con un 78,4% (ver
grfico N40). Con respecto al total y como es una gerencia netamente
administrativa el 100% de los encuestados trabajan en una jornada de labor normal,
y en cuanto al rango de edades el 50% son personas entre 31-40 aos de edad,
(ver grfico N41), lo que nos permite suponer que los resultados son obtenidos a
travs de personas con alto sentido de madurez.
A travs del grfico N 31 tenemos el tem nmero 6 como factor importante

de control, en 71,19% (ver grfico N39), manifiesta que en la organizacin a la hora
de ocupar un puesto de trabajo no existe la equidad necesaria en cuanto al gnero,
as como tambin afirman que los sistemas planteados en la organizacin deberan
promover mayor participacin en cada rea de trabajo, pero tambin es muy
importante resaltar las puntuaciones que casi alcanzan el 100% como es el tems
nmero 10 donde la mayora manifiesta que la educacin ambiental es fundamental
para prevenir y disminuir los casos de contaminacin que se presentan en la
organizacin, aunado a esto el 92%(ver grfico N39), afirm estar disponibles en
participar en los proyectos de crecimiento integral dentro y de la organizacin.
Ahora bien, el grado de tolerancia en esta gerencia result un 84,6% (ver

tabla N12), en la condicin de ACEPTABLE, (ver tabla N7), existiendo alta
posibilidades que luego se encuentre en condicin de alerta por que dentro de los
rangos especficos esta bueno (ver figura N6), as mismo, el indicador puede
cambiar a la condicin aceptable, en cuanto al nivel de compromiso presentado
hacia la organizacin present un 88,8% (ver tabla N13), en la condicin de
110
ACEPTABLE (ver tabla N10), y medianamente bueno dentro de los rangos
especficos (ver figura N7).
Puntuacin por Items
100
91,9 92,4 89,7 90,3 94,1 91,4
94,1
90 88,6 88,1 88,6 90,8 90,8
84,3 84,9 85,4 84,3
80 79,5
77,3 75,7
71,9
70
60
(%) 50
40
30
20
10
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Nmero de Items
Grfico N39. Puntuacin por items en la Gerencia de Administracin de Beneficios.

Gnero
78,4
80,0
70,0
60,0
50,0
(%) 40,0 Gnero
30,0 21,6
20,0
10,0
0,0
Fe m enino M as culino
Grfico N 40. Porcentaje con respeto al gnero en la Gerencia de Administracin de

Beneficios. Fuente: Elaboracin Propia.
111
Rango de Edades
50
50 45,8
45
40
35
30
(%) 25 20,8
20
15 12,5 12,5 12,5
Rango de Edades
10
5
0
5 0 0 0
20 -2 -3 -4 -5 50
de 20 26 31 41 de
o s s
en M
M
Grfico N 41. Porcentaje con respeto al rango de edades en la Gerencia de Administracin

de Beneficios. Fuente: Elaboracin Propia.
100,0
90,3 89,5
90,0
85,1
80,0
80,0 78,1
(%) 70,0
Variables
60,0
50,0
40,0
n s te o es
ci
re
en nt al
ca ao bi
ie or
n i Vl m em b
u lA ci L a
om A no sp
.
C p. ec
o A Grado de Tolerancia: 84,6%
es R
R

Administracin de Beneficios. Fuente: Elaboracin Propia.
112
100,0
91,1 92,4 92,7

90,0
85,1
82,7
80,0
(%) 70,0
Variables
60,0
50,0
40,0
n
es
s
o
te
Grado de Tolerancia: 72,3%
le
i
nt
en
or
ra
ac
ie
a
bi
bo
m
ic
Vl
Am
ie
un
La
oc
m
Al
p.
n
Co
Nivel de Compromiso: 88,8%

As
co
p.
Re
es
R

Administracin de Beneficios. Fuente: Elaboracin Propia.
Anlisis de resultados: Gerencia de Recursos Humanos
Una de las gerencias ms importantes para la organizacin en el rea

administrativa es la Gerencia General de Personal, que present puntuaciones
variadas a lo largo de las 20 afirmaciones que contiene la encuesta aplicada (ver
figura N8), observando el grfico N 44 llama mucho la atencin el tems nmero 18
que obtuvo una puntuacin de 66.7% con respecto al 100% indicndonos que el
trabajador ferrominero es medianamente tolerante ante las actuales situaciones que
se han presentado en la organizacin y por ende no resiste los cambios planteados.
113
Seguidamente una de las afirmaciones presentadas en el instrumento (ver
figura N8), fue el nmero 19 (ver grfico N44), donde cada trabajador manifiesta
que los sistemas de gestin planteados en la organizacin promueven
medianamente la participacin en el rea de trabajo es muy posible que los
encuestados hayan puntuado relativamente bajo por desconocer dichos sistemas de
gestin, mientras del tems nmero 20 aumenta vertiginosamente casi alcanzando el
100% al presentarles a cada encuestado la afirmacin: cumplo con las leyes
normativas de la organizacin y participo en su ejecucin para el desenvolvimiento
exitoso de los objetivos, manifestando estar de acuerdo, y por ende hacen partcipe
dichos cumplimientos.
De igual manera, afirman que la educacin ambiental es fundamental para

disminuir la contaminacin dentro de la empresa y aunado a esto existe un 93.35%
(ver grfico N 44), de disposicin a participar en los proyectos de crecimiento
integral, por lo tanto obtenemos un grado de tolerancia de 85,7% (ver tabla N 12),
en la condicin de ACEPTABLE (ver tabla N 7), indicando que no existen causas
especiales que provoquen la variabilidad del resultado fuera del ndice establecido,
el cual constituye la aceptacin de un comportamiento estndar, y dentro de los
rangos especficos bueno (ver figura N 6), existiendo la posibilidad de ir a lo
aceptable o caer en condicin de alerta, en cuanto al nivel de compromiso de 88,5%
(ver tabla N13), en la condicin de aceptable y dentro del los rangos especficos
medianamente bueno (ver figura N 7), con alta probabilidad que se encuentre en
condicin de alerta.
114
Puntuacin por Items
100 94,7
93,3 92 93,3 92 90,7 93,3 90,7 89,3 91
90 88 88
84 86,7 82,7 81,3 81,3 84
80 76
70 66,7
60
(%) 50
40
30
20
10
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Nm ero de Items Porcentaje(%)
Grfico N 44. Puntuacin por items en la Gerencia de Recursos Humanos. Fuente:

Elaboracin Propia.
Gnero
93,3
100,0
80,0
60,0
(%)
40,0
20,0 6,7
0,0
Fem enino Masculino
Gnero
Grfico N 45. Porcentaje con respeto al gnero en la Gerencia de Recursos Humanos.

115
Rango de Edades
70
60
60
50
40
(%)
30
20 20 20
10
0
0 0 0
5 0 0 0
20 -2 -3 -4 -5 50
de 20 26 31 41 de Rango de Edades
o s s
en M
M
Grfico N 46. Porcentaje con respeto al rango de edades en la Gerencia de Recursos

Humanos. Fuente: Elaboracin Propia.
90,0 89,3
87,7 88,3
88,0
86,0 85,0
84,0
82,0
(%)
80,0
78,3
78,0
Variables
76,0
74,0
72,0
i
n es te nt
o
le
s
ac or en ie ra
c Vl
a bi m o
ni m ie b
u A oc La
om Al on sp
.
C p. ec A
es R Grado de Tolerancia: 85,7
R

Recursos Humanos. Fuente: Elaboracin Propia.
116
92,0
92,0
91,0
90,0
90,0
89,0
88,0 87,7
(%)
87,0 86,7
86,0 Variables
86,0
85,0
84,0
83,0
n
s
o
te
re
i
le
nt
en
ra
ac
ao
ie
bi
bo
em
ic
Vl
Am
un
La
ci
m
no
Al
p.
Co
As
co
.
sp
Re
Nivel de compromiso: 88,5%

Re

Recursos Humanos.
Finalmente en la realizacin del estudio emprico se pudo obtener el

resultado global de cada una de las unidades de estudio mostrando as, el grado de
tolerancia total para cada unidad, con respecto a las variables impulsoras (Ver tabla
12), as mismo el nivel de compromiso se muestra en la tabla N 13.
117
VARIABLES
Comunicacin Valores Respeto al ambiente Reconocimiento Aspectos Laborales Constante Grado de
Items Items Items Items Items Tolerancia
1 4 Prom. % 5 6 Prom. % 9 11 Prom. % 13 14 Prom. % 18 19 Prom. % K %
3,8 4,2 4,0 79,5 3,9 3,3 3,6 72,3 4,0 4,2 4,1 81,9 3,55 3,78 3,7 73,3 3,5 3,7 3,6 71,4 20 75,7
3,84 4,52 4,2 83,6 4,6 3,56 4,08 81,6 4,28 4,52 4,4 88,0 3,72 4,04 3,88 77,6 3,76 3,88 3,82 76,4 20 81,4
4,03 4,1 4,1 81,3 4,13 4,93 4,533 90,7 4,43 4,23 4,333 86,7 3,9 3,97 3,933 78,7 4,3 4,3 4,3 86,0 20 84,7
Gerencia Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente
3,71 4,48 4,1 81,9 4 3,38 3,69 73,8 4,48 4,62 4,548 91,0 3,35 3,57 3,461 69,2 3,71 3,71 3,714 74,3 20 78,0
Gerencia de Calidad
3,35 3,43 3,4 67,8 3,35 2,96 3,152 63,0 3,17 3,61 3,391 67,8 2,39 2,87 2,63 52,6 3,13 2,87 3 60,0 20 62,3
3,88 4,42 4,1 82,9 4,13 3,25 3,688 73,8 3,96 4,04 4 80,0 3,13 3,08 3,104 62,1 3,13 3,58 3,354 67,1 20 73,2
4,43 4,59 4,5 90,3 4,22 3,59 3,905 78,1 4,51 4,43 4,473 89,5 4,24 4,27 4,257 85,1 3,78 4,22 4 80,0 20 84,6
4,3 4,63 4,5 89,3 4,37 4,4 4,383 87,7 4,6 4,23 4,417 88,3 4,13 4,37 4,25 85,0 3,57 4,27 3,917 78,3 20 85,7
Tabla N 12. Grado de Tolerancia con respecto a las variables impulsoras. Fuente: Elaboracin Propia
118
VARIABLES
Comunicacin Valores Respeto al ambiente Reconocimiento Aspectos Laborales Constante Nivel de
tems tems tems tems tems Compromiso
2 3 Prom. % 7 8 Prom. % 10 12 Prom. % 15 16 Prom. % 17 20 Prom. % K %
3,74 3,41 3,576 71,5 4,07 3,92 3,992 79,8 4,21 3,6 3,903 78,1 3,77 3,58 3,677 73,5 3,82 4,08 3,952 79 20 76,4
3,92 4,44 4,18 83,6 4,68 4,52 4,6 92 4,76 4,04 4,4 88 4,2 4,12 4,16 83,2 4,4 4,4 4,4 88 20 86,96
3,97 4,03 4 80 4,17 4,3 4,233 84,7 4,47 4,27 4,367 87,3 4,17 4 4,083 81,7 4,2 4,5 4,35 87 20 84,1
Gerencia Seguridad Industrial, Salud Ocupacional y Ambiente
3,57 4,43 4 80 4,57 4,33 4,452 89 4,62 4 4,31 86,2 3,9 3,76 3,833 76,7 3,95 4,43 4,19 83,8 20 83,1
Gerencia de Calidad
3,61 3,35 3,478 69,6 3,52 3,48 3,5 70 3,3 3,09 3,196 63,9 3,57 3,48 3,522 70,4 3,13 3,7 3,413 68,3 20 68,4
Gerencia de Suministro y Compras Especiales del Estado
3,88 3,75 3,813 76,3 3,71 4 3,854 77,1 4,08 4,04 4,063 81,3 3,96 3,75 3,854 77,1 3,71 4,25 3,979 79,6 20 78,25
3,86 4,41 4,135 82,7 4,62 4,49 4,554 91,1 4,7 4,54 4,622 92,4 4,54 3,97 4,257 85,1 4,57 4,7 4,635 92,7 20 88,8
4,27 4,5 4,383 87,7 4,63 4,57 4,6 92 4,53 4,07 4,3 86 4,5 4,5 4,5 90 3,93 4,73 4,333 86,7 20 88,5
Tabla N 13. Nivel de Compromiso con respecto a las variables impulsoras. Fuente: Elaboracin Propia.
119
CONCLUSIONES
1. Al realizar el estudio especfico por cada variable en las distintas

gerencias se pudo notar que mayora se encuentran por encima de la media del
valor esperado, mas sin embargo siempre existi la variabilidad al presentarse
distintas situaciones en cada afirmacin que se planteo en el instrumento de
medicin, siendo la gerencia de calidad la que menos promedio obtuvo, superando
a penas la media.
2. Cuando se identific la necesidad de desarrollar estos indicadores se

logro conocer el estado actual del nivel de Compromiso de los trabajadores; as
como informacin detallada acerca del nivel de tolerancia de los trabajadores a
travs de las 5 variables impulsoras de los supervisores. Los resultados obtenidos
permitieron elaborar planes de accin adaptados a cada condicin y rangos
especficos que se obtuvieron.
3. Las variables impulsoras de los supervisores permiti Implementar

acciones eficientes y efectivas que sean apreciadas por los trabajadores y as
facilitar a los trabajadores destrezas, conocimientos y actitudes para generar
resultados positivos en sus relaciones con los clientes y con la empresa de esta
manera maximizar el retorno de la inversin realizada en el personal.
4. La metodologa desarrollada logro ofrecer la informacin necesaria y

paso a paso todo y cada una de las etapas que se deben tomar en cuenta para
formular los indicadores de gestin as mismo, e logro establecer las condiciones
que determinaron en que rango se encuentro cada ndice obtenido, a travs de la
frmula matemtica aplicada.
5. La Cultura de Compromiso y el grado de tolerancia representa hoy un

valor crucial en la vida de las empresas, es importante tanto para los objetivos
empresariales como, para el desarrollo de las personas que hacen posible estos
resultados, y esta importancia no solo reside en el ndice que nos arroje, sino en la
120
serie de comportamientos de la empresa afectados por l, cuya ltima y ms visible
consecuencia es la consecucin recurrente de los resultados.
121
RECOMENDACIONES
1. Aplicar peridicamente cada uno de los indicadores de gestin en

todos los departamentos de la organizacin para luego, establecer resultados por
gerencias y as obtener una percepcin clara a cerca de cada uno de los
trabajadores que laboran en tan importante organizacin.
2. Establecer niveles de mando en cada departamento y gerencia con la

finalidad de tener bien monitoreados los indicadores, y cuando se tomen las
medidas necesarias correspondientes para regular las fallas que se presenten, sean
las correspondientes la condicin y rangos especficos obtenidos.
3. Divulgar continuamente cada resultado que se presente al aplicar el

instrumento de medicin, con la finalidad de dar a conocer la percepcin actitudinal
en cuanto a grado de tolerancia y nivel de compromiso, en torno a la organizacin y
los compaeros de trabajos.
4. Desarrollar y aplicar un sistema de informacin para mantener un

control especifico de cada indicador y variable que se maneje, as como tambin,
asegurar la confiabilidad de datos demogrficos y ms aun resultados especficos
del instrumento.
5. Institucionalizar los indicadores de gestin desarrollados para que se

mantengan a lo largo del tiempo en la organizacin.
122
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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CALIDAD PARA ORGANIZACIONES PBLICAS. Editorial Universidad de
Antioquia.
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Heredia, Jos (2004) LA GESTIN DE LA FBRICA. Editorial Atenea
Ludewig, Cristina (1998) UNIVERSO y MUESTRA. Muestreo.pdf.
Machado, Antonio. (2000) TIPOS DE INDICADORES DE GESTIN.

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Editorial Daz de Santos, S.A.
Domnguez Giraldo, Gerardo. Indicadores de Gestin y Resultados. Ed.

Biblioteca Jurdica Dike. 4 edicin, 2002.
123
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Zabala J. William. Memorias: Curso Control Estadstico de Procesos
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Garrido Buj Santiago. Direccin Estratgica. Ed. Mc graw Hill. 2003
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empleado.html
http://www.monografias.com/trabajos12/muestam/muestam.shtml
http://www.ucla.edu.ve/dmedicin/departamentos/medicinapreventivasocial/SEB/inve
stigacion/muestreo.pdf
124
APNDICE
125
Gerencia General de Personal Gerencia General de Personal
Departamento de Gestin Humana Departamento de Gestin Humana
Percepcin del Nivel de Compromiso y Tolerancia de los Trabajadores de CVG Ferrominera Percepcin del Nivel de Compromiso y Tolerancia de los Trabajadores de CVG Ferrominera
Orinoco Orinoco
1. Estoy dispuesto a aceptar las decisiones de la mayora de mi equipo de 11. Estoy dispuesto a colaborar para cambiar los hbitos laborales en
trabajo y me adapto satisfactoriamente a ellos. materia de ambiente y mejorar la disposicin de residuos excedentes de la
actividad laboral.
2. Estoy dispuesto a difundir y multiplicar la situacin real que se presenta en 12. El clasificar y reciclar los desechos, para la calidad ambiental es una
la organizacin. actividad constante en la empresa y apoyo procesos de cambio para
controlar derrames y desperdicios.
3. Me preocupo por conocer e involucrarme en los planes, polticas y filosofa 13. El cumplimiento efectivo de mis responsabilidades laborales estn
del sistema de gestin de la organizacin. suficientemente reconocidos ms all de la remuneracin ayudando a lograr
los resultados deseados.
4. Los conocimientos y experiencias que poseo son de inters colectivo y los 14. El reconocimiento a mi esfuerzo en el trabajo es reconocido
pongos a disposicin de la organizacin para el xito de los objetivos satisfactoriamente por parte de mis compaeros.
comunes.
15. Desarrollo todas mis responsabilidades en la organizacin con
5. Las relaciones interpersonales en mi rea de trabajo fortalecen la
responsabilidad y excelencia lo que me permite promocin y ascenso.
cooperacin y permite mi crecimiento integral.
16. Mis compaeros me brindan retroalimentacin sobre mi trabajo

6. En la organizacin existe igualdad de gneros, a la hora de ocupar haciendo crticas constructivas para mejorarlo.
puestos de trabajo.
7. Estoy dispuesto a participar en los proyectos de crecimiento 17. Estoy dispuesto a participar en los proyectos de crecimiento
organizacional. organizacional y comits que ofrece la organizacin.
8. La interaccin social me permite fortalecer mis valores en la organizacin y
poner en prctica mis habilidades. 18. El trabajador ferrominero es tolerante ante las situaciones de la
organizacin y es resistente a los cambios planteados.
9. La conservacin del medio ambiente me permite la participacin activa
para desarrollar estrategias que protejan mi entorno laboral. 19. Los sistemas de gestin planteados en la organizacin promueven una
mayor participacin en el rea de trabajo.
10. La educacin ambiental es la base fundamental para prevenir y mitigar

20. Cumplo con las leyes y normas internas de la organizacin y participo en
las Contaminaciones ambientales dentro de la empresa.
su ejecucin parea el desenvolvimiento exitoso de los objetivos.
126
Gerencia General de Personal Gerencia General de Personal
Departamento de Gestin Humana Departamento de Gestin Humana
Percepcin del Nivel de Compromiso y Tolerancia de los Trabajadores de C.V.G. Percepcin del Nivel de Compromiso y Tolerancia de los Trabajadores de C.V.G.
Ferrominera Orinoco Ferrominera Orinoco
GNERO ApndiceTIPO
N DE1: NOMINA:
Instrumento para la percepcin delGNERO
REA DE GESTIN
grado de tolerancia y TIPO
el nivel de compromiso
DE NOMINA: de los
REA DE GESTIN
1. Femenino 1- Gerencial 1. Femenino 1- Gerencial
2. Masculino 2- Ejecutiva trabajadores de CVG
Operaciones Mineras
FMO.
2. Fuente:
Masculino Elaboracin propia
2- Ejecutiva
Operaciones Mineras
3- Mensual no Amparada 3- Mensual no Amparada
EDAD: 5- Mensual Amparada __________________ EDAD: 5- Mensual Amparada __________________
Menos de 20 20 a 25 aos 6- Diaria Menos de 20 20 a 25 aos 6- Diaria
26 a 30 aos 31 a 40 aos Operaciones Estratgicas 26 a 30 aos 31 a 40 aos Operaciones Estratgicas
41 a 50 aos Ms de 50 ____________________ 41 a 50 aos Ms de 50 ____________________
Operaciones de apoyo Operaciones de apoyo

AOS DE SERVICIO JORNADA LABORAL ____________________ AOS DE SERVICIO JORNADA LABORAL ____________________
0 --2 6 10 Rotativa _ 0 --2 6 10 Rotativa _
35 11 - 20 Mixta Operaciones de control 35 11 - 20 Mixta Operaciones de control
Ms de 20 Normal _____________________ Ms de 20 Normal _____________________
Operaciones siderurgicas Operaciones siderurgicas
HOJA DE HOJA DE
Marque con una X, la afirmacin de acuerdo a su opinin, donde: Marque con una X, la afirmacin de acuerdo a su opinin, donde:
5= Muy de acuerdo ,4=De acuerdo, 3=Medianamente de acuerdo, 2=En desacuerdo, 5= Muy de acuerdo ,4=De acuerdo, 3=Medianamente de acuerdo, 2=En desacuerdo,
1=Medianamente en desacuerdo, 0= Muy en desacuerdo 1=Medianamente en desacuerdo, 0= Muy en desacuerdo
Puntuacin Puntuacin Puntuacin Puntuacin
N Items 0 1 2 3 4 5 N Items 0 1 2 3 4 5 N Items 0 1 2 3 4 5 N Items 0 1 2 3 4 5
1 11 1 11
2 12 2 12
3 13 3 13
4 14 4 14
5 15 5 15
6 16 6 16
7 17 7 17
8 18 8 18
9 19 9 19
10 20 10 20
Apndice N 2: Hoja de respuestas para la recoleccin de datos del apndice 1. Fuente: Elaboracin propia
127
ANEXOS
128
Presentacin de la estrategia Fortalecimiento de la tolerancia para promover la paz
en las escuelas de Ferrominera.
Anexo N 1. Junto al presidente de CVG Ferrominera Orinoco, Radwan Sabbagh.
Anexo N 2. En compaa de la Gerente General de Personal.
Anexo N 3. Departamento de Gestin Humana, CVG Ferrominera Orinoco, encabezado por

el Lic. Wilfredo montero.
129
Anexo N 4. Registro de gestin de las Actitudes de los Trabajadores. Fuente: Elaboracin
Propia.
130
INSTRUCTIVO FORMATO FERRO REGISTRO DE GESTIN DE LAS
ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES
OBJETIVO: Registrar los niveles de las variables y el rango de los indicadores
actitudinales en los que se encuentra el departamento/gerencia en estudio.
REGISTRO: Como llenar los espacios en blanco:

TIPO DE DOCUMENTO: Indique el tipo de documento al que se edit o efectu el cambio.
NOMBRE DEL DEPARTAMENTO/ Indique el nombre del departamento o gerencia en estudio.
GERENCIA:
CDIGO: Indique el cdigo que identifique el documento. En caso de que no aplique,

coloque S/C o invalide el campo.
NOMBRE DEL INDICADOR: Indique el nombre del indicador a evaluar.
FRMULA DE CLCULO: Indique la frmula para calcular el indicador.
NIVELES DE LAS VARIABLES Indique el nivel (en valores de porcentaje %) en que se encuentran las
variables en el departamento o gerencia en estudio.
RESPONSABLE Original: Archivo del responsable del control de documentos.

Copias: Unidad usuaria que posea copia controlada del documento.
FECHA: Indique la fecha de vigencia del documento.
NIVELES DE CONTROL Indique los niveles en los cuales se encuentran los indicadores estudiados.
ACCIONES CORRECTORAS O Indique las acciones correctivas o preventivas que se deben tomar segn
PREVENTIVAS sea el caso.
ELABORADO POR: Nombre, cargo y firma de la persona responsable de la elaboracin de la

planilla de registro
CONFORMADO POR: Nombre, cargo y firma de la persona responsable de la evaluacin y

conformacin de la planilla de registro
APROBADO POR: Nombre, cargo y firma de la persona responsable de la aprobacin de la

planilla de registro
Anexo N 5. Instructivo de llenado del Registro de gestin de las actitudes de los

trabajadores. Fuente: Elaboracin Propia.
131
Percepcin del Nivel de Compromiso y Tolerancia de los Trabajadores de CVG
Ferrominera Orinoco en Puerto Ordaz Estado Bolvar
Instrucciones:
A continuacin se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el

propsito de determinar el nivel de compromiso y el grado de tolerancia
de los trabajadores, as como los factores que intervienen.
Para ello se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y
absoluta libertad. Sus respuestas se mantendrn confidenciales.
No existen respuestas correctas ni incorrectas, lo que importa es su
opinin.
Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted
considere refleja mejor su situacin, marcando con una X la respuesta
seleccionada, de la escala que va de: Muy en Desacuerdo a Muy de
Acuerdo.
Por favor conteste todas las afirmaciones. Si siente que no puede
contestar alguna, por favor djela en blanco.
Este estudio est dirigido a obtener sus percepciones y opiniones sobre
una variedad de temas relacionados con CVG Ferrominera Orinoco, su
divisin/funcin y su ambiente de trabajo.
Para garantizar completamente la confidencialidad, las respuestas del
cuestionario van directamente al Departamento de Gestin Humana, de
CVG Ferrominera Orinoco para llevar a cabo este estudio El
departamento tabular las respuestas y luego proveer un reporte final
consolidado a CVG Ferrominera Orinoco. Ningn resultado individual
ser reportado, solamente resultados colectivos.
Completar el cuestionario toma aproximadamente 10 minutos, pero no
hay un tiempo lmite para completarlo.
Gracias por tu ayuda!
LA TOLERANCIA FORTALECE
EL COMPROMISO DEL TALENTO
HUMANO FERRMONERO
Anexo N 6. Instrucciones a seguir para responder a cada afirmacin presentada en la figura

N 8. . Fuente: Elaboracin Propia.
132

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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA

DESARROLLO DE INDICADORES DE GESTIN PARA EVALUAR LA

CIUDAD GUAYANA, OCTUBRE DEL 2011

DESARROLLO DE INDICADORES DE GESTIN PARA EVALUAR LA

TUTOR INDUSTRIAL TUTOR ACADMICO

DESARROLLO DE INDICADORES DE GESTIN PARA EVALUAR LA

Trabajo de Pasanta presentado para optar al Ttulo de Ingeniero

TUTOR INDUSTRIAL TUTOR ACADMICO

CIUDAD GUAYANA, OCTUBRE DEL 2011

DESARROLLO DE INDICADORES DE GESTIN PARA EVALUAR LA

Quienes suscriben, miembro del Jurado designado por la Coordinacin de

TUTOR INDUSTRIAL TUTOR ACADMICO

JURADO Prof Ali Matos

CIUDAD GUAYANA, OCTUBRE DEL 2011

A Mis padres: Holanda de Muoz y Esteban Muoz, por saber inculcarme

A Mis hermanos: Damiris, Frank, Magdelizis, Magdelenis, (las morochas),

A Dios por permitirme emprender mis metas y todo lo que me propongo,

A mis padres Esteban Muoz y Holanda de Muoz por darme su apoyo

A la empresa CVG Ferrominera Orinoco, en especial al licenciado Wilfredo

A la Universidad Nacional Experimental de Guayana, por haberme permitido

A mi hermana Rosiel Muoz por sus sabios concejos, su apoyo incondicional

A mis compaeros de clase: Fausdy Lpez, Michale Prez, Julian Alcal,

A todos mil gracias. Gabriel Muos. S

Figura N DESCRIPCIN Pg.

1 Mapa de Ubicacin Geogrfica de CVG FMO. 24

DESARROLLO DE INDICADORES DE GESTIN PARA EVALUAR LA

Autor: Tnlgo. Muoz S. Gabriel De Jess

El presente informe de pasanta a nivel profesional, tuvo como propsito el

PALABRAS CLAVE: Tolerancia, Compromiso, Variables, Comunicacin, Valores,

El entorno empresarial, exige cada vez ms que las organizaciones que lo

El desarrollo de las actividades realizadas dentro de una organizacin,

En CVG Ferrominera Orinoco da a da la alta Direccin se enfoca en lograr

Como parte importante en el sistema de planes de gestin humana el cual

Este proyecto se realizo bajo la investigacin de campo de tipo descriptivo, a

Captulo I: El problema donde se expone de forma clara la realidad, dando a

Captulo II: Marco Referencial y Terico, aqu se muestra las generalidades

Captulo III: Marco Metodolgico, se expresa la concepcin del tipo de

Captulo IV: Presentacin y Anlisis de resultados, donde se reflejarn los

Planteamiento del Problema

En el transcurrir del tiempo, las organizaciones buscan alcanzar el nivel de

CVG Ferrominera Orinoco se dedica a extraer, beneficiar, transformar y

Actualmente la empresa cuenta con el Departamento de Gestin Humana,

Como parte importante en el sistema de informacin de planes de gestin

En este caso en particular, se trata de instrumentar controles peridicos,

Esta serie de situaciones, pueden acarrear consecuencias, entre las cuales

1. Cules son los indicadores de gestin que permiten medir el nivel de

Desarrollar indicadores de gestin para evaluar la percepcin actitudinal de

1. Diagnosticar la situacin de los trabajadores a cerca del nivel de

Actualmente CVG Ferrominera Orinoco, desconoce el nivel de compromiso

Al departamento de gestin humana le proporcionar la informacin

La investigacin se desarrolla C.V.G. Ferrominera Orinoco en Puerto Ordaz-

La investigacin pudo verse afectada por limitaciones de tiempo, para la

A continuacin se destacan cada uno de los aspectos que se requieren para

Explotar y extraer el mineral de hierro de las minas a cielo abierto de San

El proceso productivo, es el factor ms importante de la empresa, ya que a

La produccin de mineral de hierro se realiza de acuerdo a los planes de

1) Exploracin: consiste en la prospeccin y exploracin de los yacimientos,

2) Perforacin: se realiza con cuatro (4) taladros elctricos rotativos que

3) Voladura: se utiliza el Anfo como explosivo, el cual, es una sustancia

4) Excavacin: despus de que el mineral es fracturado a consecuencia de la

5) Acarreo: consiste en transportar el mineral de hierro para depositarlo en

CVG FERROMINERA ORINOCO C.A., se encuentra distribuida entre

La Filosofa de Gestin De CVG Ferrominera Orinoco contiene una Misin